摘要：第7届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会于2018年10月12～14日在中南大学召开。本届论坛以“新时代·心力量中国情境人力资源管理的创新与发展”为主题，与会嘉宾和会议代表就创新与创造力、中国文化与人力资源管理、战略人力资源管理、新生代员工管理、组织与新兴组织管理、领导力与领导行为、消极态度与行为管理、职业生涯管理、团队管理等主题进行了深入地研讨。在阐述本次论坛学术观点的基础上，对有关问题进行简要评述。
关键词： 人力资源管理； 新时代； 中国情境； 创新
1 会议背景
随着互联网和知识经济的发展，市场竞争变得激烈、复杂和多变，新的变化对人力资源管理工作提出了新的要求。转变新思维、激活新动能正成为人力资源管理工作升级转型的重要路径和方向。在此大背景下，2018年10月12～14日，由《管理学报》杂志社发起，中南大学、南京大学、华中科技大学联合主办，中南大学商学院、南华大学经济管理与法学学院、湖南省人力资源管理学会负责承办的第7届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会于湖南长沙举行。从2012年开始，中国人力资源管理论坛分别于南开大学、武汉大学、南京大学、华南理工大学、华中科技大学、澳门科技大学成功召开了6届会议，已经成为了国内最高规格的人力资源管理学术盛会。本次论坛以“新时代·心力量中国情境人力资源管理的创新与发展”为主题，坚持“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”的主旨。来自中国工程院、南京大学、浙江大学、清华大学、中南大学等知名高校，以及大汉集团、澳优乳业、千金药业等国内知名企业的700多名人力资源管理专家学者与企业代表参加本次论坛。本文将结合分享嘉宾的主题报告以及分论坛的交流情况，对本次论坛所探讨的主要学术观点进行简要述评。
2 新时代下中国人力资源管理的创新与发展
2.1 创新与创造力
当前，创新驱动已成为国家重大战略。随着企业间竞争的日益加剧，创新成为企业在快速变化的市场环境中持续发展的根基，对组织的长久发展有显著作用。
在本届论坛的大会报告环节，报告人陈晓红院士认为，创新驱动战略正前所未有地大力实施，建设创新型国家的重要性不可忽视。创新创业给产业转型升级提供新动力、新方向。数字经济时代，丰富的创新创业场景催生了新技术的融合，也促进了新技术的产业落地，大数据已成为创新创业的新引擎和推动经济转型发展的新动力，区块链带来了新的机遇，人工智能则开拓了新的空间。她进一步指出，当代人力资源管理实践者与研究者应该具备工匠精神和持之以恒的担当。
对于组织而言，不断激发各类人才在工作中的创新活力，实现人力资源管理与企业创新需求的结合，才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势。报告人赵曙明在主题报告中指出，在移动互联网时代，传统的人力资源管理无法与企业发展战略相匹配、无法实现自身价值也无法满足组织规模化和产业化的需求。中国企业的人力资源管理的角色应当转变为战略伙伴、职能专家、变革的倡导者以及员工的支持者的结合体，人力资源管理模式经历了从传统人力资源管理模式、共享经济人力资源模式到“三支柱”人力资源模式的转变。
本届论坛中，参会学者高度重视创新与创造力的生成机制。华南理工大学孙博等将人力资本社会网络划分为管理型与技术型人力资本社会网络，发现管理型、技术型人力资本网络的中心度均有助于提升企业创新绩效；同时，管理型网络与技术型网络的中心度交互有利于企业提升资源柔性。
作为企业创新主体的员工，其创新行为是企业创新的前提与起点。本次论坛中，有关研究围绕促成员工创新与创造力的组织和团队的情境因素展开。上海大学马君等发现，平庸同伴的存在会通过提升员工的心理安全感促进其个体创造力，而且该效应的强度取决于组织态度的友善程度。郑州大学杜亚娜指出，高工作要求与高工作控制匹配会激发员工更高的创造力，在工作控制超过工作要求时，同样也会激发员工更高的创造力。领导风格作为一种重要的情境因素，不仅可以影响下属发挥创新能力的动机，还可以为员工营造利于产生创新想法的环境与氛围。北方工业大学徐奇等提炼出领导对员工创新影响的六大理论视角：互动关系视角、知识管理视角、内部动机视角、环境氛围视角、情绪情感视角与认知视角。上海大学王海花等发现，谦逊型领导是员工创新行为的重要影响因素。山西大学王艳子指出，教练型领导可以通过提升员工心理所有权进而促进员工创新行为。
此外，也有研究关注员工个体因素对创造力的影响。上海外国语大学杜娟等探讨了积极情绪通过心理安全感积极影响创造力的作用机制，消极情绪通过信任消极影响创造力的作用路径；发现人际公平水平越低，心理安全感与信任的中介作用越强。
2.2 中国文化与人力资源管理
在传统文化与哲学智慧日益复兴的背景下，本届论坛的与会学者与企业界实践者均开始有意识地从优秀的传统文化中寻找优化企业管理实践的新路径与新方法。
中南财经政法大学刘莹等发现，逢迎行为增加了个人情绪耗竭并最终导致员工反生产行为，个人的权力距离越高，逢迎行为对情绪耗竭的正向影响就越弱，且情绪耗竭的中介作用也越弱。山东财经大学梁阜等探索了每日的障碍性压力源透过每日的情绪耗竭，对第二日的针对组织的反生产行为与针对个人的反生产行为的正向影响机制，以及学习对于该机制的削弱效应。
浙江大学颜士梅等针对《论语》中出现的109个“仁”的管理内涵进行归纳式多层编码，发现其包含孝悌爱人、持续践行、管理修养、社会规范4个维度；同时，在企业人力资源管理中，依次表征为家氛围导向、长期导向、高忠诚度以及HRM体系。华南理工大学晁罡团队发现，我国传统文化践履型企业在适度的物质诉求基础上，通过开展圣贤文化教育和实施拟家庭实践来实现员工与企业间的双向选择和信任构建，并形成一种化育人心的从善氛围，有助于员工实现良知唤醒，将习得的外在规范内化为个人品质，并在工作情境内外均表现出诸多自律行为。华南理工大学常赛超等则指出，儒家文化教育是儒家文化实践的前提和基础，而领导者对儒家文化的真正认同和率先垂范是儒家文化教育和实践的保障；以孝亲为主题的儒家文化教育和以员工关怀为主题的儒家文化实践活动能够感化员工；通过知行互促，被感化的管理层会转变自己的管理风格和沟通方式，被感化的员工学会了反求诸己，与人为善，从而改善了工作关系，缓解了员工的工作压力。
2.3 战略人力资源管理
与会嘉宾一致认为当前我国已进入社会主义新时代，经济的发展、社会的进步、商业模式的变革对人力资源管理提出了新的挑战。
报告人王重鸣在主题报告中指出，数字化创新是驱动发展的必由之路，也是重塑人力资源管理的关键，并从“数字转型的3项挑战举措”“人资管理的3种演进模式”“数字人资的3种标杆策略”三大方面论述了数字经济与数字转型重塑人资管理。他认为，“从传统到精益，数字转型人力资源策略必须包含生产、思维、系统，打造精益式人力资源服务平台”，并建议从新人力资源思维、新人力资源模式、新人力资源举措、新转型路径重塑人才培养方式，为社会输送可用之才。
人力资源及其管理实践的价值生成机制是人力资源领域的“黑箱”之一，而开启这一“黑箱”是战略人力资源研究逻辑的基石[1]。山东大学齐蕾探讨了服务导向高绩效工作系统通过员工的组织支持感对服务创新的积极影响，发现当总经理表现出较为积极开放的对待变革的态度时，员工的组织支持感对服务创新的作用会增强。西南交通大学唐春勇等分析了家庭-工作促进与工作-家庭促进在发展型人力资源管理与员工敬业度之间的中介机制，即组织目标清晰度越高，家庭-工作促进的中介效用越强。华中师范大学陈丝璐等进一步明晰了集体主义导向人力资源管理对探索式创新的积极影响，发现和谐促进取向在集体主义导向人力资源管理和探索式创新之间关系具有部分中介作用，避免冲突取向在集体主义导向人力资源管理与利用式创新之间关系具有完全中介作用，当人力资源管理强度较高时，集体主义导向人力资源管理对人际和谐关系的影响越强。南京师范大学李晋等发现，变革型电子化人力资源管理感知通过员工的战略重要性评价激发员工的变革行为，当员工信息技术自我效能感水平较高时，员工的感知过程更容易转化为较高程度的战略重要性评价，并且战略重要性评价的间接效应更强。
为响应社会各界对企业社会责任的重视，管理者制定相关的政策将企业社会责任与人力资源管理实践和员工主动性结合起来[2]。河北工业大学马苓等指出，海底捞公司的伦理责任和慈善责任等高层次的企业社会责任行为，会通过促进员工与组织的社会交换关系来提升员工敬业度，组织文化认同会增强企业社会责任对员工与组织的社会交换关系之间的关系。
家庭友好策略作为企业人力资源的管理实践，有助于员工实现工作家庭平衡。南京财经大学刘永强等发现，由文化认知、工作弹性、资助、服务项目、服务行为、制度规范构成的新工作-家庭关系制度能促进工作-家庭平衡，除了服务行为之外的新制度的结构维度均通过工作-家庭平衡提高家庭满意度，从而提升工作绩效。
银翘散中抗流感病毒成分与神经氨酸酶的分子对接研究…………………………………………………… 郭小华等（17）：2351
2.4 新生代员工管理
2.6.4高管团队
南京大学赵宜萱等发现，中国新生代员工的权力直接成就方式最为突出，而X世代的竞争直接成就方式得分更高，新生代员工的9种成就方式得分均高于新生代大学生。青岛大学于岩平等开发出酒店业新生代员工的群体特质结构，包含情绪感染、移情关注和自我监控性3个维度，且情绪感染和移情关注对表演式情绪劳动具有显著正向影响，移情关注对内化式和移情式情绪劳动具有显著正向影响，自我监控性对内化式情绪劳动具有显著正向影响。南京航空航天大学张捷团队认为，真实型领导通过内部人身份感知积极作用于新生代员工创新行为，当员工角色宽度自我效能感越强时，真实型领导、内部人身份感知与新生代员工创新行为之间的积极关系更显著。
（4）不全流产宫腔残留也是较为常见的妇产科疾病，其声像图表现多样，和残留物内容、多少以及残留时间等有关。如果残留时间长，会发生机化，使得宫腔内部出现不规则高回声团。本研究中有10例在注入造影剂后，病灶出现明显、快速的整体增强。倘若病灶中有机化或者血凝块，则增强不均匀。
2.5 组织与新兴组织管理
中南大学颜爱民团队探索性地发现了千金药业集团的“千金经营法式”会通过“绩效性薪酬”“构建团队利益主体”“活化员工利益主体”和“模块一致性”来提升员工-组织目标一致性，员工-组织目标一致性对员工行为绩效与组织绩效提升通过工作满意度、组织承诺水平和主动行为发挥作用。南京大学瞿皎姣等发现，一般性政治行为知觉透过印象管理动机负面影响助人行为，保持沉默静待好处知觉通过印象管理动机正面影响助人行为，自我监控弱化了印象管理动机的中介效应，政治行为知觉与助人行为之间的关系受印象管理动机和自我监控能力的交互影响。
破坏型领导行为受到持续关注。山东师范大学姜道奎验证了辱虐管理通过感情承诺、持续承诺消极影响员工沉默，高质量的领导成员交换关系下，辱虐管理对员工沉默的影响越大。华侨大学申传刚探索了上司辱虐管理影响员工创造力角色认同继而负面作用于员工创造力，当团体辱虐管理氛围越低，个体水平的辱虐管理对员工创造力角色认同的负面影响更强。湖南商学院刘嫦娥等剖析了上级无礼行为通过组织支持感抑制员工的工作投入，员工的传统性削弱了组织支持感的中介作用。
糖代谢在妊娠前处于正常或糖耐量潜在减退的状态，待妊娠期后被确诊为糖尿病，临床称为“妊娠期糖尿病”（GDM）[1]。目前，胰岛素是控制血糖的有效药物，已成为治疗GDM的首选药品。但是，单纯使用胰岛素治疗，针对胰岛素抵抗的GDM患者无法达到满意疗效。二甲双胍是一种胰岛素增敏剂，被广泛用于糖尿病治疗中，且疗效可观。为此，该院对2017年7月—2018年7月收治的108例GDM患者作为研究对象，观察二甲双胍、胰岛素的联合疗效，现报道如下。
怎样办好人民满意的教育？对此，教育行政领导、教育专家学者、教育一线工作者都在做出自己的思考和回答。在我看来，既然教育要让人民满意，那么，教育美不美，教育好不好，评价的尺度自然在人民。
2.2 孕产妇健康素养合格率 600份调查问卷评分显示，分值≥60分者503例，合格率83.83%(503/600)，69分以下者97例，即不合格率16.17%(97/600)。
2.6 领导力与领导行为
领导力一直是国内外组织行为学研究的热点[3]，与会学者在对各种新兴的领导理论、高管团队保持关注的同时，也热衷于在组织情境中探讨领导与员工的二元关系对员工态度与行为的影响。
2.6.1积极领导行为
2.6.3领导成员关系
还有一部分与会学者聚焦于共享经济发展所活化的企业用工方式。湖南大学谢玉华等提炼了互联网平台企业的新型劳动关系特征，即强控制弱合作关系，其中，资方(企业)为强势资本和行业巨头，负责提供信息、平台、制度等新生产要素，制定生产规则，主导分配，对劳动过程强控制；劳动者分散、自由、无组织，半经济依附和人身依附于平台企业；劳资交易市场化，契约虚拟化。山西财经大学曹霞发现，灵活就业员工的工作不安全感通过组织认同消极作用于尽职行为，高包容性的组织氛围会减弱上述的消极影响。
其他的学者则着重研究了积极领导行为的作用结果与机制。广东工业大学冯镜铭深入探讨了谦卑型领导促进下属感到被信任和关系认同继而提升主动行为的影响机理。吉林大学崔智淞探析了幽默型领导通过社会交换、资源保存、拓展-建构、情感事件、领导归类和良性冲突等中介机制作用于个体与组织。中南财经政法大学刘钰婧等发现，真实型领导通过内部人身份认知影响员工组织公民行为的非线性倒U型关系，中等水平的真实型领导会导致最低的员工组织公民行为，高员工政治技能不仅会强化员工内外部身份认识的有效性，还会展现出更多的角色外行为。上海交通大学顾琴轩等提炼出共享领导的三维胜任特征：参与能力、激励能力和影响能力，并且发现共享领导胜任特征通过共享领导行为显著正向影响团队创造力和团队组织公民行为，团队参与安全性越高，团队成员共享领导胜任特征与共享领导行为之间的关系越显著。武汉理工大学张光磊实证分析了领导的工作场所孤独感通过领导社会自我效能感对纳谏行为具有显著正向影响，面对的绩效压力越高，领导在社会自我效能感高的时候更有可能去纳谏；同时，绩效压力越高，领导的孤独感越能激发其纳谏行为。
2.6.2消极领导行为
信息通信技术(ICT)的发展为组织管理带来了新的挑战。南京大学刘洪等将远程工作视为组织中员工工作方式的一种创新，认为其具有创新扩散的一般规律，在初期体现出外部性特征，需要来自组织外部的支持、引导和促进，而在发展的后期则体现出内部性特征，需要通过组织自身的变革和组织间交流来突破其发展的瓶颈。当下，社交媒体彻底改变了人们联系、沟通和发展关系的方式，以往的线下边界理论不再适用。中南大学龚艳萍团队将线上边界管理定义为在社交媒体环境中，用户用以区隔不同身份的“心理围栏”或虚拟、时间、情感、认知或关系限制，而线上边界管理是个人通过相应策略对线上边界进行管理的行为，并总结了线上边界的作用机制、影响因素及其产生的后果。
吉林大学王弘钰等构建了影响创业型领导行为的理论模型，包括行为态度、主观规范及知觉行为控制3个方面的因素，整理并确定了成就动机、组织地位感知、创造力和环境不确定性感知4个重要条件因素，探究了前因条件因素组合对创业型领导行为的影响。常州大学彭伟等阐述了领导幽默的内涵、类型及测量方法，并对领导幽默的前因变量、后果变量、作用机制、作用条件及领导幽默作为调节变量等方面的研究进行了系统总结。
领导成员关系是解析组织现象的关键因素[4]。南开大学牛琬婕等探析了领导成员交换通过关系认同、组织认同的串联中介对员工的离职意愿的抑制机制。华中农业大学施丹等发现，领导-成员交换关系能够显著促进产业工人敬业度，基于组织的自尊具有部分正向中介作用。相比于城市工人，对农民工而言，领导-成员交换关系对基于组织的自尊的正向影响更弱。南京大学曾颢等发现，工作繁荣在指导关系与徒弟主动性行为之间起部分中介作用，学习目标导向增强了指导关系对徒弟工作繁荣的正面影响。
这款酒一经面世已以其优越的品质获得各界权威人士的高度肯定，其中葡萄酒大师安德鲁·凯拉德（Andrew Caillard MW）授予其100分的满分殊荣。该系列葡萄酒醇香浓郁，有优秀的窖藏潜力，多年来一直稳居澳洲最佳赤霞珠榜单之首。由于原料采用了赤霞珠花，黑加仑和黑桑葚，所以气味些许复杂，如同焦化奶油的味道。Penfolds首席酿酒师彼得·嘉高评价2016年份BIN707“并不是经典的赤霞珠，但是经典的BIN707”。
骂完，这位羊倌抄起羊鞭子，气呼呼赶着羊，又到沙坨子里放羊去了。抗拒“封禁令”的不只他一个人。很多人认为，“封禁令”断了老百姓的财路。当然，长期延续下来的传统放牧方式一下得到改变，并不简单。然而，“封禁令”不讲情面，照放的，罚！被罚的，傻眼了——这是动真格的呀！
近来年，从匹配视角探讨领导与成员关系是新的研究趋势。山东大学蔡地团队探讨了领导与员工的主动性人格匹配通过影响对领导的信任促进员工工作幸福感的机制，领导的主动性人格低-员工的主动性人格高的组合更能激发对领导的信任水平。武汉大学陶厚永等发现，当领导与下属同事感知匹配同时很高的时候，将会通过下属的顺从降低领导的威权行为，而当领导感知匹配高而下属感知匹配低时，领导会有较高的威权行为；同时，在低下属工作能力情况下，领导威权行为会显著提高。同济大学罗瑾琏等分析了领导者自评情绪智力与下属他评情绪智力一致性通过双元领导对员工建言的影响机理，发现在“高他评-高自评”情绪智力一致情境下，双元领导有效性最高，而在“低他评-高自评”情绪智力不一致情境下，员工更愿意建言。
当下，80后、90后等新生代员工日益成为职场主力军，但新生代员工的个性、价值观和工作态度等与老一代员工不同，传统管理理念与经验做法逐渐“失效”，激发与释放新生代员工的活力进而提高企业竞争力成为热门话题。
高管团队成员特质影响组织的战略决策，并对组织产出和其他成员产生影响。深圳大学蒋建武等发现，高管团队性别与海外背景异质性均会显著正向作用于企业绩效和企业社会责任，而年龄异质性负向作用于企业绩效和企业社会责任，高管团队性别异质性、年龄异质性和海外背景异质性会通过企业社会责任作用于企业绩效。上海大学宋美等以2017年沪深两市的混改企业高管团队为样本，探析了TMT隐性特征异质性对战略决策速度有显著的负向影响，即团队氛围越好，对战略决策速度的负向影响越弱。目前，相关研究多依据高阶理论，把CEO视为TMT的成员之一，但是CEO-TMT之间存在一定的交互效应。大连理工大学乔坤等发现，CEO-TMT关系网络、知识技能和社会化经验之间的交互会显著影响组织绩效，CEO-TMT交互对组织绩效的影响力比两者各自独立对组织绩效的作用更加显著。
2.7 消极态度与行为管理
员工的个人工作表现与团队和组织的整体利益息息相关。近年来，以反生产行为为代表的员工负面工作结果在组织行为学和人力资源管理中备受关注[5]。
学习者因素包括学习者水平、自我效能感、学习者参与“支架”教学的积极性等。杨翠蓉和韦洪涛(2015)认为自我效能感低的学习者更需要鼓励和正面的反馈话语来缓解焦虑情绪，而自我效能感高的学习者需要在学习感到困惑时获得及时的支持。王雪婷（2018）发现教师“支架”在提高口语产出的准确度及复杂度方面，对高水平学生的作用比低水平语言学习者更显著。高水平的学习者可能更能理解教师“支架”的作用，对不同水平的学习者要采用不用的教学“支架”策略。
报告人颜爱民以《“天人合一”视角下的儒家“仁”、“义”及其管理应用研究》为题进行了主题分享，通过对《易经·乾卦》和《易经·坤卦》的解析，阐明了儒家“仁”“义”思想的本源，厘清儒家“天道→人道”“仁→义”“义以生利”的人际利益关系处理规则。运用生物学原理和阴阳互动互生关系规律，阐明了“义”和“利”的本质一致性和差异特征，构建了新的“义”“利”关系模型，揭示出“义”“利”一体两面、“义”“利”互动、“义以生利”的本质规律。此外，还参照“仁”“义”的新内涵，重新解析了员工组织公民行为和企业社会责任的本质含义，其实质上是儒家“仁”“义”思想在员工个人层面和企业组织层面的体现。
海南大学付景涛等实证分析了工作场所欺凌降低员工内部地位感知，最终将会强化绩效规避目标导向，心理韧性高的员工，将会弱化工作场所欺凌对员工内部地位感知的负面影响，还会弱化工作场所欺凌通过内部地位感知对员工选择绩效规避目标导向的影响。大连理工大学郭文臣等发现，组织公平感通过行为态度、主观规范和感知行为控制抑制员工的关系偏离行为。
工作不满意对于员工和组织而言是一把双刃剑，它可能唤起个人的积极行为与消极行为，也会对企业效率产生正面或负面影响。南京航空航天大学王颖等发现，组织承诺和劳动关系氛围的交互作用能够显著调节工作不满意对主动性人-环境匹配行为的关系；处于高组织承诺和高劳动关系氛围的情境下，工作不满意的员工有可能化“不满意”为动力，采取主动性人-环境匹配行为。
2.8 职业生涯管理
随着经济的日益全球化，技术的快速发展以及组织结构的不断变化，带来了更为灵活的雇佣关系和更不可预测的职业模式的转变，与会学者都认为这也为职业生涯管理带来了新的挑战。
5) 换向。当车钟手柄从非海上全速正车位置直接扳到倒车任意位置时，主机转速下降到制动转速，输出停车指令控制主机停机，待主机停机之后反向启动主机。
报告人管延军在大会报告中通过介绍职业生涯管理研究中的经典理论，展现了无边界职业生涯的研究进程，并基于无边界职业生涯影响职业成功的双路径中介模型，发现无边界职业生涯的6种类型的流动性对职业成功具有混合效应。该主题报告不仅为未来人力资源管理带来了新的视角，也为该领域的研究者做出了重要指引。
互联网时代也促使企业组织结构趋于扁平化，为了生存和发展，机构重组和工作精简也日趋频繁，这使得更多的企业员工面临职业生涯发展中的职业高原现象。目前，国内外关于职业高原的研究多在解读职业高原对员工的消极影响。兰州大学郝冬梅等探讨了职业高原通过组织承诺对职业倦怠的负面影响机制。中南财经政法大学李昭瑞等不再将职业高原视为一个整体维度，分别探讨了层级高原、内容高原通过情感承诺激发员工阻抑行为的机制，并且发现层级高原、内容高原的交互作用能够显著缓解单高原对情感承诺的负向影响，以及层级高原、内容高原的交互作用还可以透过情感承诺的中介作用缓解对阻抑行为的影响。
针对农村初中古诗词教育轻视诵读教学、照搬参考书、忽视激发学生兴趣、教学手段单一等问题，依据“教师为主导、学生为主体”的理念，通过课内进行情境教学改革，课外进行初中语文古诗词读书分享学习模式探索以及“网络多媒体+古诗词”的学习方式研究，形成“课内+课外+网络多媒体”三位一体相结合的教学模式。提高了学生对诗人情感的理解能力，培养了学生的古诗词鉴赏能力，提高了学生的人文素养和审美情趣，引导学生认识中华文化的丰厚博大，吸收民族文化智慧，激发学生的想象力和创作潜能，促进个性发展，丰富精神世界。
近年来，因自我发展而离职的现象较为普遍，现有研究多集中于其影响因素。西安交通大学程珂与湖南大学的姚艳虹则将新生代员工价值观划分为保健、发展和声望地位3个取向，发现职业价值观通过职业韧性抑制员工的离职倾向，高组织支持会强化职业价值观与职业韧性之间的关系，领导的情商越高，职业韧性越能降低离职倾向。浙江大学颜士梅等关注了并购整合过程中的员工离职问题，发现了员工的角色身份凸显性与群体身体凸显性之间的相互转化过程，在前者向后者的转化过程中，群体相对剥夺感发挥着催化剂的作用，该转化会导致群体离职或激发群体离职意愿，其过程实质上是将个体态度/行为聚合为群体态度/行为的过程；而在后者向前者的转化过程中，个体公平感起到了“酵母”的作用，该转化会抑制甚至消除个体离职意愿，其过程实质上是将群体态度/行为离散为个体态度/行为的过程。
2.9 团队管理
任务团队作为现代企业最基本的运作单元，其运作有效性维系着企业的存亡和发展[6]，社会惰性对团队效能与绩效均会产生不利的影响。石河子大学汤伟娜等探讨了社会惰性行为通过知识整合对团队效能产生负面影响，但是在工作设计越完善的团队中,这种负向影响将会减弱。山西财经大学孙利虎等同样也基于团队视角，不仅考察了社会惰性对组织绩效的影响以及作用机制，也考察了社会惰性的前因，发现任务的依存性对社会惰化有显著影响，贡献模糊和责任扩散起到部分中介作用；同时，任务的可视性越高，不管任务依存性如何，都能够明显降低社会惰化。
万众创新、大众创业的浪潮已推动中国快速进入大众创业时代。西安交通大学韩平等通过关注中国互联网创业团队，发现了6项创业消极事件，并按照成员能力不足、团队分工不合理、团队成员交换关系质量低、股权分配不公平、决策权分配不公平、目标不明确的作用大小顺序，显著正向影响创业团队人际信任违背和系统信任违背，事件强度感知会增强创业消极事件与创业团队人际信任违背之间的关系。湘潭大学霍生平等指出，以社会人口分类而形成的断裂带对创客团队成员知识共享行为有消极影响，当团队中存在较为显著的团队成员交换关系时，社会分类断裂带有助于团队成员知识共享行为的产生；以信息认知差异而形成的断裂带对团队成员知识共享行为有积极影响，团队成员交换行为会增强上述影响；团队成员间知识共享行为的产生有利于个体创新能力的提高。
由表11说明，土样1土壤中添加2%土壤修复剂Ⅰ(D)时土壤中的重金属锌、铅、铬、铜、砷、镉含量均有所下降。其中在种有马铃薯的土壤区域主要污染物锌含量下降幅度最大，下降值为107.0mg/L。在种有刺儿菜的土壤区域主要污染物砷含量下降幅度最大，最大值为3.8mg/L。
张子翔：中国画作为中华民族优秀传统文化精华之一，必然会得到社会的极大重视，显示极为旺盛的生命力。担负着中国画创作、收藏、研究、人才培养的画院体制，传统文化的发展需要中国画，中国画的发展更是离不开画院。当然，中国的画院由于其地域文化、编制体制、人员结构、硬件设施和建院时间的不同，存在着各种差异，发展也不平衡，作用也有大小。作为省会城市的画院，承担着本地区民族文化发展与创新的重要使命，应是本地区中国画创作、研究的中心，起到弘扬优秀文化领头羊和辐射作用。
面临日趋复杂的竞争环境，组织变革成为企业生存的重要路径，充足的组织变革信息是员工适应变革提升绩效的前提。武汉大学李燕萍等的研究表明，变革中信息沟通传递的正式信息和变革氛围传递的非正式信息均能显著积极影响员工变革绩效，员工的积极变革期望中介了变革信息沟通和变革氛围对员工变革绩效的作用，在高变革氛围下正式变革信息沟通与积极变革期望的作用更强。
3 趋势与展望
本届论坛与会代表在热烈的研讨与充分交流之后，认为我国的人力资源管理研究将呈现以下发展趋势。
3.1 根植中国文化与情境，发展中国特色的人力资源管理理论
本土管理理论的情境化发展已经引起了国内外众多研究者的注意，深入的情境化是理论创新的重要来源之一[7]。中国智慧是打破中国本土管理研究缺乏理论构建窘态的金钥匙[8]。中国的本土学者开始从中国文化与哲学智慧中汲取营养，在以往6届的中国人力资源管理论坛中，家长式领导、文化价值观、传统哲学思想等主题推动着蕴含本土文化特征的人力资源管理研究的发展。本届论坛中，颜爱民将儒家的“仁”“义”思想与现代企业管理中员工的组织公民行为与企业社会责任行为的本质内核进行了辨析，是将中西方两种文化背景下的不同管理范式进行融合的有益尝试；颜士梅提出的“仁”导向的人力资源管理模式是将中国传统文化哲学智慧与本土管理结合的典型成功代表。
3.2 关注中国人力资源管理新现象，构建管理学新理论
“共享经济”“弱边界时代”等新现象均为人力资源管理带来了挑战，与会专家学者提出应高度关注现有理论对于新现象解释力度不足的问题。本届论坛中，报告人陈国权将组织的时空发展模型、组织在不同环境变化类型下的学习模型、组织的学习能力/智慧半径模型，以及组织学习的成效模型整合为面向时间发展的组织学习模型。首次对组织在时空发展过程中面临的环境变化本身进行了研究，并提出了权变的思想，是对组织学习理论的创新。目前，对于管理学新现象的管理研究主要以理论阐述为主，已有的一些实证研究大多是在西方主流理论模型下添加一些中国情境的自变量、因变量、调节变量或中介变量[9]。研究方法的落后在一定程度上也制约了管理学新理论的发展。报告人施俊琦在大会主题演讲中介绍了计算模型、经验抽样法(ESM)、行为相关数据流、语言文字相关数据流、生理相关数据流等新兴测量方法，为管理学新理论的实证研究的方法创新提供了指引。要准确把握复杂的中国背景与时代背景，要得到内部效度和外部效度较高的模型，运用扎根理论的研究方法必不可少[10]，本届论坛收录的论文中采用案例研究与扎根理论的数量达到了11.1%，这体现了扎根中国，推进本土理论构建的特点，也是未来中国人力资源管理理论发展的趋势。
3.3 直面本土企业实践，致力问题导向的人力资源管理研究
随着“一带一路”与“走出去”倡仪的深入推进，中国企业不断与国内外环境互动并进行着管理实践的创新[11]，并形成了自己卓有成效的管理模式[12]。毋庸讳言，目前国内的管理学研究既缺乏对本土真正商业实践的足够关注和观察，也缺乏学术研究与商业实践之间的紧密结合[9]。2018年6月，第8届国家自然科学基金委员会第一次全体委员会议通过确立基于“鼓励探索、突出原创；聚焦前沿、独辟蹊径；需求牵引、突破瓶颈；共性导向、交叉融通”4类科学问题属性分类的资助导向，也是明确鼓励中国的管理科学工作者必须面向中国的管理实践开展理论研究。只有将“源于实践、高于实践、用于实践”三者高度统一，才能从管理实践中凝练出具有新颖科学问题的研究。
本届论坛的探索更切近中国实践，更关注时代环境的特征，并为人力资源管理理论与实践关系的探索提供了更为深入的思考与分享，在一定程度上实现了“顺应新时代中国经济和社会深化变革和发展趋势潮流、加强国内人力资源管理和组织行为研究领域学者间的沟通与合作”的办会初衷。因篇幅有限，未能全部展现所有参会学者的精彩观点。希望中国人力资源领域的学者与企业实践者共同携手，持续推进中国人力资源管理研究和实践的发展进程，不懈探索具有中国特色的学术自主创新之路。
参考文献
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[10] 徐淑英, 刘忠明.中国企业管理的前沿研究[M]. 北京：北京大学出版社，2004.
[11] 张毅恒,曹祖毅,伊真真.经济转型中的管理理论创新——2015’中国本土管理研究论坛(第2届)述评[J].管理学报,2015,12(10):1 436-1 441.
[12] 陈春花.当前中国需要什么样的管理研究[J].管理学报,2010,7(9):1 272-1 276.
InnovationandDevelopmentintheNewEraofChineseHumanResourceManagement——AReviewofthe7thAnnualChinaHumanResourceManagementForumandInternationalSymposium
YAN Aimin1 GUO Hao1，2 XIE Julan1
(1. Central South University， Changsha， China； 2. University of South China, Hengyang, Hunan, China)
Abstract： On October 12～14 2018, Central South University hosted the 7th annual China Human Resource Management Forum and International Symposium in Changsha. The theme of this forum was “The power of mind in a new era: innovation and development in Chinese human resource management.” Guest speakers delivered talks on innovation and creativity, the applications of Chinese culture to human resource management, strategic human resource management, management of new generation employees, management of new-type organizations, leadership, management of negative attitudes and behavior, career management and team management. On the basis of expounding the views of this forum, a brief review of relevant issues is given in this study.
Keywords： human resource management; new era; Chinese management context; innovation
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2019.06.004
中图法分类号：C93
文献标志码：A
文章编号：1672-884X(2019)06-0821-07
收稿日期：2019-04-09
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71372062，71802195)
(编辑 郭恺)
通讯作者：谢菊兰(1986～)，女，湖南益阳人。中南大学(长沙市 410006)商学院讲师，博士。研究方向为职业健康、工作-家庭界面等。E-mail：julia_xie@csu.edu.cn
标签：员工论文; 组织论文; 人力资源管理论文; 领导论文; 中国论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 《管理学报》2019年第6期论文; 国家自然科学基金资助项目(71372062; 71802195)论文; 中南大学商学院论文; 南华大学经济管理与法学学院论文;