中国南方人才市场G市南方人力资源评价中心有限公司510060
摘要：随着国家体制改革的深入推进和事业单位自身发展的实际需求,目前我国事业单位普遍存在编制外用工的现象。近年来，企业员工对于薪酬的重视程度越来越高越，薪酬已经成为了一个非常敏感的话题，同时对于员工来说薪酬已经成为影响他们去留和工作积极与不积极的重要因素。本文旨在对G市员工的薪酬状况进行分析，了解G市的薪酬状况，促进G市人力资源的合理流动。
关键词：薪酬状况；分析研究；企业文化
引言：近年来，企业员工对于薪酬的重视程度越来越高越，薪酬已经成为了一个非常敏感的话题，同时对于员工来说薪酬已经成为影响他们去留和工作积极与不积极的重要因素。
一、G市薪酬状况分析
1.1调查目的
当今社会，人才已成为企业参与市场竞争、谋求发展的一项不可或缺的战略资源。企业若想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就不能忽视对人才的管理。吸引和留住人才，是企业获得成功的重要保障！在人力资源的管理过程中，薪酬无疑是企业人力资源管理的重点之一。企业能否制定科学合理的薪酬福利体系，对于企业在人才竞争中是否保有竞争力至关重要。企业如何判断其薪酬水平是否具有市场竞争力、如何制定薪酬策略和薪酬体系、如何调整员工薪酬，使企业支付的薪酬水平在能够承受的范围内同时具备市场竞争优势，是企业亟需解决的问题。
根据G市人力资和社会把保障局的工作要求，笔者对G市1500多家企业进行薪酬调查，旨在通过科学的薪酬调查及统计分析，为企业薪酬战略的制定提供理性的参照体系，帮助企业制定优秀的薪酬管理制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。
1.2调查范围
本次薪酬调查涵盖18个行业，1941个职位。调查的对象为G市1500家企业2013年全年在职的中籍员工。
1.3调查内容
本次调查的主要内容分为两部分：
1）企业人工成本情况，以了解企业人工成本和构成情况；2）企业在岗职工工资调查，以了解不同类型劳动者的工资报酬水平及工资构成情况。
1.4数据收集周期
本次数据收集时期从2014年11月19日起至2014年12月31日。
1.5数据回收情况
本次调查共计回收1390家企业数据，涉及19万的职工数据。
1.6数据处理方法
本报告在数据处理上，对采集到的数据采用严格的筛选条件，并多次进行细致的人工筛选，剔除无效或极端的数据：
1．剔除重复、不完整以及无效的数据。
2．剔除违背国家法律法规的不合理数据。
3．剔除有悖于逻辑及常理的数据。
4．限定最少样本点个数。样本过少不能如实反映市场的实际状况，本薪酬调查报告的企业薪酬数据限定为至少7个样本量，职位薪酬数据限定为至少20个样本量。
5．采用更具代表性的百分位数（25分位、50分位、75分位、90分位）统计。
本薪酬调查报告采用定性和定量研究相结合的方法，运用定距随机抽样、统计分析等方法，对采集到的数据严格把关，多次进行细致的人工筛选，最后通过专业统计分析平台进行数据整理和分析，得出研究结果，并根据数据结果和相关资料做出相应的判断和预测。
二、企业劳动者工资报酬分析
1．企业2013年在岗职工工资报酬水平较高，工资报酬同比降幅与G市CPI涨幅指数形成强烈反差
经调研结果可知，G市2013年在岗职工的年工资报酬水平为56632元，即人均月薪4719元，高于当年市场的50分位水平，反映2013年在岗职工工资报酬水平较高。虽然2013年在岗职工工资报酬较高，但同比2012年下降了0.2%，与G市2013年CPI同比涨幅2.6%形成强烈的反差。
2．行业工资报酬收入分配发展不平衡，金融业比文化、体育和娱乐业高出180.7%
2013年行业职工的工资报酬收入分配持续两极分化现象，收入分配发展不平衡，金融业和高科技服务类（如科学研究和技术服务业）行业始终保持较高的工资报酬水平，其中金融业以120041元的年平均工资水平保持在行业的领先地位，而住宿和餐饮行业、文化、体育和娱乐行业等服务类的行业则以42000元左右的水平位居行业的最后。行业工资报酬水平发展的不平衡，也是部分服务行业出现“用工荒”潮的重要因素之一。
3．大型规模企业工资报酬相对2012年略有下降，但仍具备一定竞争优势
不同规模企业劳动者的工资报酬与企业规模呈正相关关系，企业规模越大，其劳动者的工资报酬越高。大型规模企业劳动者2013年平均工资为61058元，比2012年平均工资略低3.2%；中型规模企业劳动者的年平均工资较2012年涨幅较大，达到7.1%的涨幅。虽然大型规模企业劳动者的工资报酬略有缩减，但仍以5059元的优势差距超过中型规模企业劳动者的年平均工资水平，大型规模企业劳动者的工资报酬仍具有一定竞争优势。
4．本科以下学历水平劳动者工资报酬增幅缓慢
就学历水平角度而言，虽然本科以下学历水平的劳动者工资报酬有一定的增幅，但增长幅度缓慢，最高增幅仅有6.1%。而研究生以上学历水平劳动者的年均工资虽达到124302元，但仍比2012年有较大降幅，下降幅度达到17.2%，其工资报酬水平与其他学历水平劳动者工资报酬水平的差距有明显的缩小趋势。近年来企业对于技术人员（尤其是高级技工等职中类人才）的需求越来越大，市场需求也促使了学历间工资薪酬差距的缩小。
三、结束语
企业要发展，培养人才、留住人才是其中很重要的一环，而薪酬分配制度和员工收入水平是人才工作的关键之一。企业薪酬水平与劳动力市场价位的高位数还有相当的距离，这就有可能成为高端人才流失的隐患，需要引起重视。当然高薪并非吸引和留住人才的唯一途径，企业还可以在其他方面给予适当的倾斜，比如提供更好的工作环境、更多的培训学习机会、更为顺畅的职业成长通道等等。
参考文献：
[1]钟雪飞,陈芝.民营企业职工薪酬状况的结构方程分析[J].财经问题研究,2010,(09):125-129.
[2]施廷博.上市公司高管薪酬监管法律制度研究[D].华东政法大学,2012.