一、四大行业薪酬揭密（论文文献综述）
杜蒙蒙[1]（2019）在《B公司基层员工培训业务改进研究》文中提出面对人工智能的巨大冲击,企业和个人如何凸显自身竞争力?对于个人,精进专业能力,保持自身竞争力必不可少;对于企业,保持一支高素质高才能的精英队伍是企业稳固发展的根基。俗话说得好“活到老,学到老”,在这个科技发展迅猛的时代,只有不断与时俱进,才能不被淘汰。对于每一个职场人,生活与工作紧密相连,工作阅历是个人的职场名片。由此,日常工作中企业培训业务便显得格外重要。通过培训,激发员工潜在能量,间接提高公司业绩,满足员工成长和企业需要,提升企业吸引力和影响力。培训业务已然成为助力企业长期稳定发展的必要因素,亦是员工实现个人价值与发展需要的核心。本文以一家上市房地产公司企业背景作为研讨对象,结合现代人力资源相关理论深入分析该公司人力资源培训业务方面的现状与问题,经过全面分析得出公司现阶段培训问题主要表现在四方面,分别是企业培训需求分析不全面不深入、培训计划制定内容不够完善、培训实施过程产生偏差、培训评估层面环节缺失等一系列问题。本文从组织、个人和外部环境多个角度深究问题产生的原因并提出改善、解决与相关保障措施,预估培训业务改进后的培训效果,旨在寻求与企业现阶段长期发展战略规划相匹配的员工培训规划。本文研讨核心意义展现在两方面:一方面,将培训业务运用到人才选、育、用、留、引工作,促进员工人力资源价值最大化,满足员工发展需要;另一方面,改进培训业务来支撑B公司战略目标达成,满足公司发展需求。
马荣华[2]（2019）在《习近平意识形态话语权思想研究》文中研究指明意识形态对于任何一个革命党夺取政权、任何一个执政党维护政权来说都具有举足轻重的作用。当前社会上的话语权之争,其实质是争夺意识形态话语权,因此,执政党必须要亲自抓住意识形态领导权和管理权,掌控住意识形态话语权,无论何时都不能有所放松。习近平总书记充分认识到意识形态工作事关党的前途命运,事关国家长治久安,事关民族凝聚力和向心力,强调要把意识形态工作作为党的一项极端重要的工作来抓。党的十八大以来,习近平总书记围绕党的意识形态工作为什么重要、应建设成什么样以及如何建设提出了一系列重要思想和论断,深刻阐明了许多新时代意识形态工作的重大理论与实践问题。习近平总书记高屋建瓴、立意高远、谋篇布局、举旗定向、果断施策,对宣传思想工作、文艺工作、党校工作、哲学社会科学工作、党的新闻舆论工作、网络安全和信息化工作、高校思想政治工作等作出了具体的部署,使意识形态领域一度出现的被动局面得到根本性扭转,形成了“九个坚持”的基本经验。这标志着习近平意识形态话语权思想已经形成了一个相对完整的思想体系。在世界形势错综复杂、我国进入新时代的今天,党的意识形态工作对于维护国家政治安全具有极其重要的作用,而话语权的争夺成为意识形态领域斗争的焦点。因此,研究习近平总书记的意识形态话语权思想不仅在理论上有助于我们深化对马克思主义意识形态话语权理论的研究,同时在实践方面也有助于我们加深对意识形态话语权问题的认识,增强做好新时代意识形态工作的自觉性,开创意识形态工作崭新的局面。力求系统、准确地概括和总结意识形态话语权的基本理论及习近平意识形态话语权思想产生资源、逻辑理路、理论特质及实践意蕴等是本论文要完成的任务。论文由引言、正文和结语三部分组成,其中正文分为五章。引言部分主要阐释了习近平意识形态话语权思想研究的缘起、研究现状、论文的研究框架等。第一章是关于马克思主义意识形态话语权基本问题的研究。本章在解读了意识形态、话语权概念的基础上,界定了马克思主义意识形态话语权的内涵,提出了马克思主义意识形态话语权的特征及功能,并剖析了习近平意识形态话语权思想的意蕴。研究认为:在当代中国,马克思主义意识形态话语权是中国共产党通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成等方式向广大人民群众传播马克思主义,使人民群众认同马克思主义理论和中国共产党的领导,愿意追随中国共产党为实现国家富强、民族振兴、人民幸福而不懈奋斗;它具有鲜明的阶级性、高度的科学性、显着的人民性、突出的实践性、强烈的时代性、内在的规律性特征及具有提升政党政治领导力、提升社会文化治理力、提升民众思想引领力、提升错误思潮批判力、提升国家形象塑造力的功能。习近平总书记聚焦于新时代意识形态话语权的根本问题即中国特色社会主义制度和中国共产党的领导,着眼于构建意识形态国际和国内话语权,对新时代意识形态话语权建设的目标、意识形态话语权建设的阵地及意识形态话语权建设的保障问题提出了新理念新战略,这是习近平意识形态话语权思想的意蕴。第二章是习近平意识形态话语权思想资源的研究。研究认为:习近平意识形态话语权思想是以马克思恩格斯意识形态话语权、列宁意识形态话语权及中国共产党意识形态话语权理论为理论资源,以苏联意识形态话语权建设的经验教训及中国共产党意识形态话语权建设的得失为历史资源,以中国走近世界舞台中央的世情、中国进入新时代的国情、全面从严治党的党情为时代资源,以中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化为文化资源。第三章是关于习近平意识形态话语权思想的逻辑理路研究。研究认为:习近平总书记以增强意识形态话语权的战斗力、凝聚力、引领力、国际影响力为战略目标,而且为了达到这一目标,坚持全面占领思想理论阵地、舆论宣传阵地、文化艺术阵地和网络舆论阵地,使其真正承担起坚定宣传党的主张、传播正能量、凝神聚气的任务;并将坚持党的领导、创新的理论、有效的体制机制、意识形态队伍作为实现战略目标的保障。第四章是关于习近平意识形态话语权思想理论特质的研究。研究认为:习近平意识形态话语权思想生成于新时代,是指导党的意识形态建设的理论和实践指南,具有鲜明的理论特质:在意识形态价值指向上体现了凝聚性;在对意识形态领域形势的战略判断和提出的战略举措上凸显了使命性;在处理意识形态领域的关键问题和推进具体实践中体现了工作方法上的科学性。第五章是关于习近平意识形态话语权思想实践意蕴的研究。研究认为其实践意蕴主要体现在:从坚持和发展马克思主义中提升意识形态话语权;从“一带一路”建设中彰显意识形态话语权;从全面建成小康社会中增强意识形态话语权。习近平意识形态话语权思想引领着新时代意识形态建设,也必将随着新的伟大实践而不断丰富发展。
李宝祥[3]（2017）在《基于RBRVS和KPI的S医院绩效管理研究》文中提出自新中国成立以来,我国的医疗卫生事业取得了巨大成果,人均寿命由建国时的35岁大幅提高到2015年的76.34岁,人民健康水平和人均寿命明显提高,医院管理也从经验管理走向现代精细化管理。对医院来说,如何既能适应国家政治和经济体制的改革要求,尤其是新医改的要求,又能满足医院的战略发展要求;如何既能体现医院的公益性,又能调动医务人员工作的主动性和积极性,同时提高医院的社会效益和经济效益,已经成为医院管理者需要解决的重要问题。目前我国医院管理普遍存在以下三个问题:一是医院有效资源利用率低,成本管控差;二是医院内部缺乏行之有效的激励机制;三是医院管理沿用以前管理方法和体系,缺乏科学先进和系统整体的管理体系。20世纪90年代开始,国外的研究机构和医院就开始进行医院绩效管理的理论研究和实践探索,并取得了一定的成效,提高了医院的管理水平。近年来,我国有些医院和科研机构也开始进行医院绩效管理的探索研究和实践,希望建立起一套符合我国医药卫生行业特点、符合医院发展需要、科学规范、行之有效的医院绩效管理体系,不断提高医院管理水平,解决实际工作中遇到的问题和矛盾,不断提升医院的医疗质量和服务水平,从而满足全国人民对医疗技术水平和公共卫生服务日益增长的需求,促进社会稳定和发展。本文通过对国内外医院绩效管理的研究和S医院实行绩效改革过程的总结,以期达到:（1）发现现阶段我国医院绩效管理的缺陷和不足,通过系统分析总结原因,从而尝试找出改进和解决的方法;（2）通过对S医院实行绩效改革的研究,总结出一套以资源消耗为基础的相对价值表（RBRVS）和关键绩效指标（KPI）相结合的、行之有效的绩效考核体系,并在此基础上进行设计优化,建立起更加科学完善的绩效管理体系,为我国医院绩效改革提供参考;（3）适应新医改下国家对人事薪酬体制改革的要求,尝试探索总结出一种行之有效的医院绩效管理体系。通过本文的研究,得出结论:由于医院管理运营的特殊性,尤其是公立医院,在选取绩效考核方法时既要适合医院的发展和有利于提高医院的运营效率、增加医院的经济效益,更要符合国家新医改的要求,体现医院的公益性,提高社会效益。医院绩效管理要想平稳顺利的实现这些目标,就需要选取与之适应的绩效考核方法和绩效管理体系。医院在实施绩效管理过程中,要及时发现问题、分析问题,并给予完善和改进的方案,通过绩效计划、实施、评价、反馈、改进的不间断循环过程,将基于RBRVS和KPI的绩效管理落实到实处。基于RBRVS和KPI绩效管理系统是一个完整的、科学的、系统的循环体系,绩效管理过程中各个环节紧密相扣,每一个环节的管理工作都相互对应,不能相互代替。绩效管理过程中的绩效反馈完成并不代表管理的终结,而是对前期的绩效过程进行总结,并对发现的问题进行分析和改进,不断完善绩效管理体系,为进行新一轮绩效管理循环做准备,因此医院绩效管理没有终点,只有在路上,通过不断的总结和改进,更好的提升医院管理水平和综合实力。
胡琪萍[4]（2017）在《媒体人离职话语表达研究 ——基于2003-2016年离职告白文本的分析》文中研究说明互联网技术的日新月异导致“新人”不断加入媒体大军中,也有“旧人”陆续离开,这种新旧更替不仅仅是媒体职业的兴衰更替,更是新媒体技术裹挟下整个社会的缩影。在此新旧更替之间,部分媒体人于离职之际选择发表离职告白以示了断。通过对在网络上记者离职话语文本的搜集,然后对收集到的文本进行内容分析与数据解读,希望了解离职媒体人的身份特征、离职原因、离职方式、离职心理等状态,尝试探索其离职给国家舆论工作、媒体行业、媒体从业者、广大受众带来哪些冲击。离职话语的具体文本长短不一,内容各异,渠道不同,但基本呈现出回顾过去--反思当下--设想未来的三段式结构,文本所表达的情感也渐渐呈现出直白--煽情--平和的转变趋势。通过历时考察,发现媒体人在离职告白公布前后所处的社会角色和思想动态发生了较大的改变,早期媒体人离职情绪多集中于对制度不公的怨恨,中期则转变为理想破灭的痛楚,后期随着媒体经受的压力越来越大,从业者多透露出对“黄金时代”的怀旧与感恩,间或有人开始思考未来媒体的发展。从直白的怨恨、隐晦表达到煽情表达再到平和表达,媒体人情绪表达的变迁实际表明在我国新闻专业主义根本就未形成,媒体人仅以“虚拟的制度”作为自己怨怼的对象,从而树立所谓的专业主义,其本质依然不出于传统的“文人论政”。媒体人“热点时刻”的表达实质上是媒体人对自身身份的再阐述与认知,也是对具有中国特色的新闻理想的新解读,还是对自身在新环境下合法化的一种思考。基于这样的现实情况,本文得出以下几个观点:（一）意义判断:离职告白的出现不仅仅是媒体人离职信息的简单传递和职业情感的表达,更是媒体人自身角色的再认知和再分配。通过这样的公开仪式,媒体人实现了自身认知、情感、行为的过渡,开始新的职业生涯和人生规划。（二）价值判断:本文研究目的不限于离职告白文本中提及的离职原因和涉及的职业情感,更侧重于离职告白这一文本公开之后对媒体人自身、媒体行业、普通大众带来怎样的社会冲击和认知颠覆,更多地关注于社会关系的消解和重新建构。（三）事实判断:媒体行业正处于剧烈的变动和转型之中,在这个激烈的变化过程中,媒体从业者面临三大问题:新闻理想vs现实制度环境、职业道德vs个人生存、新闻怀旧vs媒体转型;（四）本质判断:离职告白是新闻从业者面对新媒体环境冲击而做出的行为反馈,隐约折射出的是我国媒体行业新闻专业主义的虚无,反映的是我国新闻行业在回顾过往与拼搏未来两者之间的艰难跋涉。
欧阳晓红,洪小棠,杨萌[5]（2016）在《揭盅平安“人才流”》文中研究指明有人来,有人走。"流水不腐,户枢不蠹",动也。用其描述当下中国平安,尤其互金业务板块的"人才流"并不为过。蹊跷的是"流"而不"失"、周而复始。原来,平安有张特别的人才地图。这张360度动态管理、关注员工职业生涯全周期的三纬人才地图,令平安潜才、团队组织成员之能力一目了然。中国平安集团首席人力资源执行官蔡方方首次揭密平安的"人才流"。
马庆[6]（2015）在《“编辑部的故事”：《楚天金报》的权力再生产及其管理机制的形成》文中指出自20世纪70年代以来,随着美国“新闻室观察研究”的兴起,“媒介社会学”（media sociology）或曰“新闻社会学”（the sociology of news）的概念逐步被国内学术界所熟知并成为新的研究热点,这一研究范式主要考察国家政治、意识形态、市场演变、技术革新、新闻规制等“看得见的手”对新闻生产的影响。本文通过对在21世纪头十年兴起的“第二代新都市报”——《楚天金报》的实地研究发现：权力作为另一只“看不见的手”已经渗透到报社的每一寸角落,相伴而生的是新闻生产的科层化,营销发行的非市场化、编辑部内少数人的“赢者通吃”与大多数新闻从业者对职业前景的焦虑交光互影。只有同时考察当下媒体内部权力的再生产及其触发的媒介管理机制的衍变与异化,才能够较为准确地把握并理解中国内地媒体的现实困境。本文试图回答以下问题：首先,当下中国内地媒体的发展格局中,作为地方媒体的《楚天金报》,权力的边界如何划定?其次,权力作用下的《楚天金报》的管理机制有哪些表现形式?如何形成?再次,编辑部内的权力再生产方式怎样体现?不同的权力再生产方式如何影响个人的命运?最后,《楚天金报》有怎样的文化仪式?它们又包含着怎样的权力与文化隐喻?研究表明：第一,进入21世纪以来,网络新媒体,特别是智能手机媒体的出现的确给传统媒体市场造成了极大的冲击,对报业的影响尤甚。不过,新媒体带来的仅是原有传统媒介市场的结构性调整,这表现在不同地区甚至同一地区的媒体呈现出不同的发展面相。与新媒体的十年博弈中,全国报纸发行的总量及总利润并未出现明显萎缩与下滑。相反,有些地区的报纸逆势而进,在市场占有率、发行量、净利润等重要指标上均有所提升。研究后我们发现：《楚天金报》所在的湖北日报传媒集团很早就“居安思危”,大多在世纪之交即致力于与网络、手机等新媒体融合发展。他们对新技术、新媒体的热情及投入远超我们想象,可“种下的是龙种,收获的却是跳蚤”,其所创办的大多数网站及多媒体平台市场反响皆十分平淡。因此,将纸质媒体的衰微完全归咎于新媒体的发展并不能成立。第二,报纸在面对新媒体冲击转型过程中出现的困境,诸如发行量大幅下降、受众规模日益收缩及由此而来的广告额减少、市场影响力式微、离职人员增加等,往往是围绕着报社内部管理机制的变革与阻滞、暗斗与妥协而展开的,也就是说,媒介的社会化是以管理机制的生产为中心的。而管理机制的生产与变迁,既非朝夕形成,亦非一成不变,而是社会结构（social structure）与情境（social situation）共同作用的结果。而在其中,扮演“情境界定者”（the definer of situation）的无疑是权力。第三,通过对《楚天金报》部分一线记者编辑的访谈研究,我们发现：在当下的媒体环境中,新闻从业者既看重收入、福利、升职机会等物质或功利性回报,亦对“有确定的身份”、“有尊严的生活”、“有道德的权力”等非物质性因素有着难以割舍的情感。本文尝试用“有道德的权力”（ethical power）来表述新闻从业者心目中理想化的管理机制。而现实状况是,在报社科层制、等级化的正金字塔架构中,作为塔基的普通记者编辑一方面感应着传导自顶端的绩效压力,不得不自我加压,不断拉长工作时间,加大工作强度；另一方面却不得不面对自身职业成长过程中的“天花板效应”（ceiling effect）。换言之,他们会因为各种原因而不断努力工作,却发现业务上的努力,不仅没有拉近与价值预期的距离,反而促发了“价值鸿沟”（value divide）的加深。在这种“进退维谷”的心理纠葛中,他们形成并逐渐认同了一套应对管理机制的“抵制的策略与文化”。论文的最后一部分还讨论了相关命题与概念的适用范围,在超越个案的同时避免过度夸大结论的解释力,一方面揭示了当前中国大陆媒体内部权力再生产的深层机制,另一方面也补充和修正了媒介社会化的一般理论。
尤红[7]（2015）在《女记者职业生涯中的社会性别建构 ——以南京电视记者为例》文中研究指明对女性而言,职业是女性社会性别中十分重要的社会内涵,这是由职业在社会生活中的突出地位和作用所决定的。众多女子职业中,媒体业的特殊性是极其明显的。一方面,媒体为受过一定教育的知识女性实现经济自主和人格独立提供了实践机会;一方面,媒体在鼓动新思潮方面有着巨大影响;还有一方面就是媒体业中的新闻业在传统上仍然是一个男性化的领域。在这种职业的生涯发展中,女性的社会性别是如何被建构的,是媒体女性乃至处于男性话语为主导的社会中的职业女性都十分关注的话题。本文以社会性别理论作为分析视角,使用琼·斯科特（Joan Scott）的“社会性别”这一分析框架——即将社会性别视为关于两性差异的社会文化建构,可以通过文化象征、规范性概念、社会组织和机构和主体认同四个层次加以分析——考察在新闻业的职业生涯中,女记者的社会性别是如何被建构的以及女记者反过来对职业性别生态的改变。本文的研究对象“女记者”选取的是媒体中担任新闻采访工作的女性从业者,也包括之前从事一线采访工作,之后进入管理岗位的制片人、部门负责人以及频道负责人。作为江苏电视代表的江苏广电和南京广电在全国处于行业领先地位,本研究聚焦于这样两个电视平台上的女记者,具有一定的代表意义。本文由导论、理论与文献,研究设计、正文、分析与讨论五个部分组成。正文的核心部分围绕女记者的性别建构与反制展开。主要从职业进入的角色期望、职业征途中的性别气质建构、职业发展中的性别角色建构去分析职业生涯中女记者的性别建构,同时讨论女记者对职业性别生态的性别反制以及自我性别身份认同,这里的性别反制主要是相对于性别建构而言,指女记者通过自己的职业表现和性别特质反过来对职业性别生态产生影响和改变。首先讨论不同的职业进入的背景所对应的角色期望。接着分析职业征途中的性别气质建构。分析记者职业征途中的职业行为——电视采访和出镜对女记者性别气质的塑造,以及在采访“前台”和“后台”的不同性别地位对女记者性别气质的规训。电视采访和出镜中的女性气质与传统性别规范高度契合时,女记者的性别角色和职业角色获得了双重认可和确认;而当电视采访和出镜中的男性气质与女记者的性别身份出现冲突时,在性别建构上之所以会出现所谓“专业人士”和“主流文化所能定义的妇女”之间的紧张关系,女记者会选择顺应或挑战这种紧张,从而带来女性气质模糊或突出女性气质两个结果。同时电视采访和出镜塑造了女记者的现代女性气质。女记者的采访工作可以被视为职场的“前台”,职场交际就属于职场的“后台”。综合女记者在采访前台和后台的地位和表现,即便其因为女性性别身份在男性那里取得性别优势,可以是一离开采访前台,进入社交后台,又变成被男性关照甚至消费的对象。职业发展中的性别角色建构,是从职业发展中的职业规划和个人升迁来看女记者的性别角色建构。因为婚育给女记者带来的职业生涯的不连续,“工作母亲”这样的角色对女记者起到训诫作用。个人升迁中多年的副职岗位,使得她们处于“渴望成功”与“避免成功”的两难境地,职业发展中的性别角色在职业生涯中规训着女记者。同时,女记者在被建构的同时,也发挥自己的能动性进行性别反制。她们通过在电视采访和团队管理中的的职业表现以及性别特质改变着关于女性的性别刻板印象,同时也给职业性别生态带来变化。在分析与讨论部分,阐释女记者的性别观念认知和性别身份认同状况,来分析女记者的社会性别特征,通过揭示新闻领域女性社会性别对于中国社会中女性的职业发展具有的启示意义,延展到建设对女性友好的职业文化的展望和分析。
曾豪杰[8]（2014）在《组织内耗理论分析》文中研究表明组织内耗是组织系统复杂性问题之一,主要根源于人的心理与行为的复杂性。通过概念间的比较和辨析,发现内耗不同于内斗、内讧、内乱、窝里斗等,组织内耗与组织冲突既有联系,又有区别,有冲突的地方不必然会有内耗,有内耗的时候也未必有冲突。从广义的角度来讲,组织内耗就是组织系统内部的损耗;从狭义的角度来讲,组织内耗就是组织内部因人的因素所造成的资源的无效损耗。通过分析,发现组织内耗既是一种组织内部发生可以被感知且对组织而言具有否定性的矛盾,又是一种组织不愿付出而又可能无法避免的代价;既是一种对组织而言有害而无利的社会内耗,又是一种反向的、负面的、破坏性的恶果性的组织行为和组织病,还是一种组织管理不足或者无效的管理;组织内耗具有普遍性和客观性、复杂性和可感知性、多因性和破坏性、非线性和不确定性、难量化性和难控制性、多样性和隐蔽性等主要特征。组织内耗形成的条件既有客观方面的,又有主观方面的。组织内耗的客观条件主要有分工关联性、资源稀缺性和时空特定性;主观条件主要有:人力资源、能动性和需要。组织内耗产生缘由十分复杂,从宏观视角来看,组织内耗就是一种组织矛盾集聚效应的结果,一种组织风险集中效应的结果,一种组织缺陷叠加效应的结果;从微观视角来看,组织内耗实际上就是一种组织功能耦合矛盾的结果,一种组织供需矛盾的结果,一种组织管理矛盾的结果。从组织外部的视角来看,组织所处的国际经济与政治环境,国内经济、政治、法律、社会文化等各种环境因素都可以影响组织内耗的形成,成为组织内耗缘由之一;从组织内部的视角来看,诸如个体价值观、个性、人际关系、组织制度、管理风格、组织文化、权力、利益、名誉、机会、观念、制度、流程等各个因素都有可能可导致组织内耗。组织内耗的机理是复杂的,如果从内耗人假设来看,那么组织内耗就是外部或者内部刺激物刺激了人的内心中的内耗因子从而引发内耗行为发生,从而造成的人的行为对外界的一种伤害或者功能失效;如果从决策的心相模型理论假设来看,那么组织内耗就是人的心相在相变过程中产生的一种不良影响和作用。组织内耗监测具有复杂性、间接性、困难性等特点,不过,我们可以在组织成员价值观、组织制度、组织流程、组织管理、组织文化等方面采取相关措施进行预防和控制。
王彪[9]（2013）在《石化产业“垄断”现象的根源、变迁及走向 ——以中国石化安庆公司为例》文中研究表明改革开放以来,随着中国市场化改革的推进,中国经济逐步嵌入到了全球经济体系之中。为适应经济市场化与全球化的要求,石油化工等关系国家财政及国计民生的产业,逐步开始了产业发展模式与战略的变迁。这种发展与变迁,带来了一系列较为复杂的社会问题,其中“垄断”作为一种经济学现象,在中国社会层面更多地折射出利益与价值冲突等社会问题。研究石化产业“垄断”现象的根源、变迁与走向,不能仅仅从经济学的角度去审视,也不能用一些停留在表面的经济学数据去分析。从世界范围看,作为能源利用领域重要组成部分的石油化工行业,由于行业的特殊性,从行业的初始阶段就具备了“垄断”的各种特征。从国内看,改革开放以来国有石化行业的发展与中国经济市场化进程几乎同步,经历了一个从无到有、从分散到集中、从无序到有序的特殊过程,其“垄断”现象对外表现为,市场支配力、价格控制力以及环境冲突、利益分配等。以企地关系为例可以看出,国有石化产业变迁的历程不仅仅是一个社会单元的组织变迁,更重要的是这一变迁映射出的社会利益分配的冲突。这一变迁经历了从社会利益矛盾、冲突到整合、和谐,再到新的矛盾与冲突产生这样一个明晰的轨迹。究其根源,其一,经济发展未能巩固公平正义的社会环境,发展的成果未能广泛惠及社会大众,未能有效地支撑社会发展；其二,由于社会制度、经济政策、文化、人力资源以及社会责任等多种因素的影响,导致国有石化行业与社会之间的资源依附关系逐渐演变为复杂的冲突与矛盾。总之,国有石化产业的发展离不开一个稳定的社会环境和稳固的社会基础,未来国有石化产业变迁,仍将继续沿着这一轨迹。社会利益分配、产业规模扩张、监管的深入以及绿色环保低碳战略的实施,代表着的不仅是石化产业的发展走向,也是中国经济与社会对近年来发展的反思与理性回归,即经济发展与社会发展、产业转型与社会转型必须实现同步,必须注重利益分配的和谐,注重价值观的统一
刘莫鲜[10]（2012）在《在虚假招聘的背后 ——对大学生求职受骗现象的质性探究》文中研究表明自上世纪90年代初以来，随着中国就业的市场化与普通劳动者就业形势的日趋严峻，虚不没招聘随之出现且愈演愈烈，时至今日早已泛滥成灾。由于虚假招聘不仅侵害了众多求职者的合法权益，甚至还戕害了整个社会与心理生态，故其自90年代后期以来便逐渐受到政界和新闻界的较多关注。遗憾的是，对这样一类极具现实性的社会问题，主流学界至今给予了不应有的忽视。为此，我希望能为改变这一状况做出自己应有的贡献虚假招聘并非是一个孤立的社会现象，而是植根于更为宽广的社会文化背景，不能脱离后者来加以简单的“就事论事”般的理解。鉴于大学生是虚假招聘的主要受害群体之一，本文以大学生求职受骗为主线，通过刻画与分析骗子受骗大学生、媒体及政府这四大利益主体在大学生求职受骗事件中所扮演的角色，各自所处的独特位置以及所展现的独特经验，揭示出潜藏在虑假招聘背后的社会文化危机。简而言之，本文主要讲述的是虚假招聘是如何反映并反作用于当前危机四伏的中国社会文化生活本身的。弄清一类社会现象的基本状况，是对其进行深入研究的前提。研究发现，虚假招聘极其复杂，结合行骗动机与具体行骗手法，可把其划分为四大类型：钱财陷阱、色相陷阱和特殊陷阱。其中，钱财陷阱最为普遍，它包括传销、“公关”、“星梦”、校园代理、手工制作、“任务”、“出事”、网络兼职、常规及另类陷阱等。劳力陷阱则位居其次，包括招聘考试、试用、欠薪及粉饰岗位等对上述四大利益主体在虚假招聘中所扮演角色的研究是本文的重点所在。首先来看骗子,其看似是虚假招聘的始作俑者,但研究表明,在其施骗行为背后潜藏着结构、制度与文化之多重诱因。也就是说,对于这些多来自社会底层的个体为何会走上虚假招聘之路,我们绝不能从其本身的道德水平出发来寻求答案,而必须基于现今中国社会在结构、制度与文化层面之痼疾来探寻问题的根源。结合默顿的结构性紧张理论与萨瑟兰的差异接触理论,我们认为,因合法机会受阻导致的中国社会的结构性紧张与虚假招聘角色的传递和“习染”,合力促成了虚假招聘的盛行。当然,从理性选择视角出发,从事虚假招聘还必定是“合算”的,这种“违法合算”体现在：一方面,从事虚假招聘的预期或实际效用超过将时间等资源用于从事其他活动所带来的效用；另一方面,从事虚假招聘所得到的利益远大于为此所支付的成本,后者包括直接成本、道德成本和法律风险成本。为“最大化收益”,骗子会设法降低上述成本。再来看受骗大学生,他们是虚假招聘的直接受害者,也是道义上的被同情者。不过研究发现,在其受骗现象背后潜藏着社会与心理的双重危机。这些主要来自中下阶层家庭的大学生在受骗后多选择了沉默,而即便是那些采取了维权行动的受骗大学生,其维权成效也不尽如人意。在大学生令人堪忧的维权现状背后,凸显出工具理性的色彩。亦即，受骗大学生在进行维权选择时尽管无法完全藉由工具理性之计算原则去做严谨分析，但他们放弃维权的行为也是通过对维权成本与收益的大致盘算后所做出的较为“明智”的选择。至于为何受骗，虽然大学生的自我归因是“求职心切”且“欠缺社会经验”，但实际上有着更为深层的社会与心理因素。当然，更为重要的还应是前者。譬如，崇拜“潜规则”的不良社会文化在一定程度上为招聘骗局提供了生存土壤，诱使部分大学生上当受骗。再如，来自贫困家庭的大学生同样因受到社会结构性紧张的驱使，企图通过应聘某种越轨角色来改变自身经济境遇，结果成为骗子之越轨行为的受害者。从这一角度来看，虚假招聘中的行骗与受骗似皆源于社会的结构性失衡。最后来看媒体和政府。诸多事实无不表明，媒体在虚假招聘的泛滥中扮演着“利益同谋”的角色。这体现在，一方面，诸多传媒为追逐自身经济利益，而自觉或不自觉地沦为骗子传播虚假招聘广告的“帮凶”；另一方面，面对业内公然发布虚假招聘广告的可耻行径，众多媒体却拒绝曝光或提供曝光平台，即使是那些“乐于”揭露相关骗局的媒体在揭同行之短时往往也缺乏指名道姓的勇气和决心。换而言之,对媒体而言,经济利益和行业利益高于一切,它们为此不惜“媒”“媒”相护。而本该在虚假招聘治理中大有作为的政府,却扮演了“不够作为者”的角色：一方面,在日常监管实践中,相关职能部门面对求职者的投诉或举报,常常表现出冷漠、相互推诿、形式主义和政绩“理性”等官僚制作风；另一方面,在此类行政不作为或不够作为的背后潜藏着诸多制度缺陷,即有关法律法规的不健全和监管层面相关制度的漏洞。事实上,媒体和行政机关的上述行为也是在失范情境下产生的越轨反应,且同样突现出某种“理性算计概而观之,在上述四大主体留给我们的印象中,最为深刻的莫过于理性行动者之形象。不论是为牟取非法利益而大肆施展招聘欺诈之各色骗子,还是为了商业利益、行业利益而放纵自身或他者广告违法行为之媒体；也不论是因维权成本高于收益而放弃维权甚或沦为骗子帮凶之受骗大学生,还是沉溺于形式合理性与政绩理性的行政机关,都集中展现出一种“自利性”。也就是说,这些行为主体多在为自我的特殊利益而奋斗,唯独没有谋求公共利益。也正是他们不约而同地所“秉持”的这种工具理性从根本上推动了虚假招聘的滋生、繁衍与“兴盛”而这恰恰突现了现今广为学者所诟病之“集体行动的困境”，也加剧着公共性原本就光天不足的中国之公共性危机。故为从根本上扭转虑假招聘泛滥的局面，我们就需从更为宽广的社会文化层面入手。应通过革新现行制度安排，重建合理的社会结构与道德文化，提升求职者自身索养等，以将虚假招聘所涉各方主体的“理性”行为从机会主义歧途重新引入有益于公众利益和社会福祉的正途。在本文中，一方面，我尽力试图用“讲故事”的方式来描述和呈现现今有关中国社会结构、制度与文化之痼疾。对于这类痼疾，我们的视野里已经有太多宏大叙事与情绪感慨，欠缺的反而是“事实木身”。正如孙立平所言，“事件性过程’可以动态地展示出社会生活运作的复杂逻辑，而这正是“静态的”结构或制度分析所欠缺的。为此，我先将虚假招聘视为一类事件，在众多大学生身上恰好发生了数件因虚假招聘所致之“求职受骗”的事件性过程,这类过程由许多更小的过程所构成。然后，通过对这类事件性过程之不同侧面的描述与分析，揭示出事件中那些更为微妙的逻辑和机制。诚如刘瑜所言，一个个具体的个案有助于我们从意识形态的“高地”回到事实和细节的“平原”，本文目的之一正是试图通过呈现具有一定开放性和独立性的相关故事，以更多地保留实践的面貌和分析的潜力。另一方面,我也力图结合“结构-制度”的分析视野,以结构、制度和文化之相关变量,来凸显或整合特定虚假招聘故事中的意义及更广的重要性,并藉此探讨解决虚假招聘的系统性措施。
二、四大行业薪酬揭密（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、四大行业薪酬揭密（论文提纲范文）
（1）B公司基层员工培训业务改进研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 培训研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外培训研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法与创新 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究创新 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 培训目的和内容 |
| 2.1.1 培训目的 |
| 2.1.2 培训内容 |
| 2.2 员工培训业务 |
| 2.2.1 培训需求分析 |
| 2.2.2 培训计划制定 |
| 2.2.3 培训过程实施 |
| 2.2.4 培训效果评估 |
| 2.3 培训理论 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 柯氏四级培训评估理论 |
| 2.3.3 培训721法则 |
| 2.4 基层员工的界定和特点 |
| 2.4.1 基层员工的界定 |
| 2.4.2 基层员工的特点 |
| 第3章 B公司员工培训现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 B公司简介 |
| 3.1.2 B公司人力资源现状 |
| 3.2 B公司员工培训现状 |
| 3.2.1 B公司培训管理机制 |
| 3.2.2 B公司培训计划制定 |
| 3.2.3 B公司培训组织实施 |
| 3.2.4 B公司培训评估 |
| 3.3 B公司基层员工培训业务调研 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 员工访谈 |
| 3.4 B公司员工培训问题与分析 |
| 3.4.1 B公司员工培训问题 |
| 3.4.2 B公司培训问题原因及分析 |
| 第4章 基层员工培训业务改进措施 |
| 4.1 精准提取培训需求分析 |
| 4.1.1 甄选培训需求分析方法 |
| 4.1.2 完善培训分析内容 |
| 4.2 细化培训计划制定内容 |
| 4.2.1 培训时间规划 |
| 4.2.2 参训人员甄选 |
| 4.2.3 培训课程体系设计 |
| 4.2.4 培训形式创新 |
| 4.3 严格把控培训实施过程 |
| 4.4 落实培训效果四层评估 |
| 4.4.1 及时跟进反应层评估 |
| 4.4.2 设置培训学习层考核评估 |
| 4.4.3 重视行为层评估 |
| 4.4.4 关注培训结果层评估 |
| 第5章 B公司员工培训实施保障措施 |
| 5.1 建立企业培训学习氛围 |
| 5.1.1 自上而下提高管理层培训重视程度 |
| 5.1.2 自下而上增强员工培训认同感 |
| 5.1.3 形成学习型文化组织 |
| 5.2 健全员工培训制度 |
| 5.2.1 制定培训组织管理制度 |
| 5.2.2 制定培训活动人员管理制度 |
| 5.2.3 制定培训经费管理制度 |
| 5.2.4 制定员工培训激励制度 |
| 5.2.5 制定培训考核评估制度 |
| 5.3 整合培训资源 |
| 5.3.1 强化师资保障 |
| 5.3.2 强化基地保障 |
| 5.3.3 强化资金保障 |
| 5.4 预期效果分析 |
| 5.4.1 企业方面 |
| 5.4.2 员工方面 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（2）习近平意识形态话语权思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一)意识形态话语权面临着严峻挑战 |
| (二)党对意识形态工作始终高度重视 |
| (三)思想政治教育学科建设发展的迫切需要 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内相关研究现状综述 |
| (二)国外相关研究现状综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义及创新 |
| (一)研究意义 |
| (二)创新之处 |
| 第一章 马克思主义意识形态话语权的基本问题 |
| 一、马克思主义意识形态话语权的概念界定 |
| (一)意识形态 |
| (二)话语权 |
| (三)马克思主义意识形态话语权 |
| (四)“习近平意识形态话语权思想”的意蕴 |
| 二、马克思主义意识形态话语权的特征 |
| (一)鲜明的阶级性 |
| (二)高度的科学性 |
| (三)显着的人民性 |
| (四)突出的实践性 |
| (五)强烈的时代性 |
| (六)内在的规律性 |
| 三、马克思主义意识形态话语权的功能 |
| (一)提升政党政治领导力 |
| (二)提升社会文化治理力 |
| (三)提升民众思想引领力 |
| (四)提升错误思潮批判力 |
| (五)提升国家形象塑造力 |
| 第二章 习近平意识形态话语权思想的资源 |
| 一、理论资源 |
| (一)马克思恩格斯意识形态话语权理论 |
| (二)列宁意识形态话语权理论 |
| (三)中国共产党意识形态话语权理论 |
| 二、历史资源 |
| (一)苏联意识形态话语权建设的经验教训 |
| (二)中国共产党意识形态话语权建设的得失 |
| 三、时代资源 |
| (一)中国走近世界舞台中央提升了话语权地位 |
| (二)中国进入新时代增强了意识形态话语权的认同 |
| (三)全面从严治党增强了意识形态话语权的引导力 |
| 四、文化资源 |
| (一)中华优秀传统文化是社会主义意识形态的本源 |
| (二)革命文化是社会主义意识形态的重点 |
| (三)社会主义先进文化是社会主义意识形态的核心 |
| 第三章 习近平意识形态话语权思想的逻辑理路 |
| 一、话语权的目标 |
| (一)在巩固马克思主义指导地位中增强意识形态战斗力 |
| (二)在坚定理想信念中增强意识形态的凝聚力 |
| (三)在培育和践行社会主义核心价值观中增强意识形态的引领力 |
| (四)在构建人类命运共同体中增强意识形态的国际影响力 |
| 二、话语权的阵地 |
| (一)抓住思想理论阵地 |
| (二)掌控舆论宣传阵地 |
| (三)建好文化艺术阵地 |
| (四)筑牢网络舆论阵地 |
| 三、话语权的保障 |
| (一)党的领导是意识形态话语权的政治保障 |
| (二)创新的理论是意识形态话语权的思想保障 |
| (三)有效的体制机制是意识形态话语权的制度保障 |
| (四)意识形态队伍是意识形态话语权的人才保障 |
| 第四章 习近平意识形态话语权思想的理论特质 |
| 一、在意识形态价值指向上体现凝聚性 |
| (一)意识形态的价值指向 |
| (二)民心是意识形态的本质价值指向 |
| 二、在意识形态战略谋划上凸显使命性 |
| (一)战略判断意识形态领域大势 |
| (二)战略规划意识形态领域大事 |
| 三、在意识形态工作方法上体现科学性 |
| (一)以辩证思维处理关键问题 |
| (二)以融合性方法推进具体实践 |
| 第五章 习近平意识形态话语权思想的实践意蕴 |
| 一、从坚持和发展马克思主义中提升意识形态话语权 |
| (一)继承和创新马克思主义意识形态话语权理论 |
| (二)丰富和完善中国特色社会主义意识形态理论 |
| (三)在辨识和批判错误社会思潮中提升话语权 |
| 二、从“一带一路”建设中彰显意识形态话语权 |
| (一)“一带一路”倡议奠定国际话语权基础 |
| (二)“一带一路”建设提升国际话语权 |
| 三、从全面建成小康社会中增强意识形态话语权 |
| (一)全面建成小康社会的战略目标增强意识形态吸引力 |
| (二)全面建成小康社会为社会主义意识形态提供物质文化保障 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）基于RBRVS和KPI的S医院绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 论文框架 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 绩效管理的相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.1.4 绩效考核和绩效管理的区别 |
| 2.2 医院绩效管理 |
| 2.2.1 医院绩效管理的概念和特点 |
| 2.2.2 医院绩效管理的意义 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.4 医院绩效管理工具和方法 |
| 2.4.1 以资源消耗为基础的相对价值表(RBRVS) |
| 2.4.2 目标管理 |
| 2.4.3 关键绩效指标 |
| 2.4.4 平衡计分卡 |
| 2.4.5 360度绩效考核法 |
| 2.4.6 全成本考核法 |
| 2.5 医院绩效管理系统模型 |
| 第3章 基于RBRVS和KPI的S医院绩效管理现状 |
| 3.1 S医院概况 |
| 3.2 基于RBRVS和KPI的S医院绩效管理体系运行成效 |
| 3.2.1 建立医院绩效管理体系 |
| 3.2.2 提升医院实力 |
| 3.2.3 提高医院效益 |
| 3.2.4 节约医院成本 |
| 3.2.5 提高职工待遇 |
| 3.2.6 提升管理水平 |
| 3.3 S医院绩效管理满意度调查 |
| 3.4 S医院绩效管理体系运行存在的问题 |
| 3.4.1 绩效考核适用范围不全 |
| 3.4.2 信息标准不统一 |
| 3.4.3 医护人员认知度不够 |
| 3.4.4 医护人员出现心理不平衡 |
| 3.4.5 绩效工资分配公式 |
| 第4章 基于RBRVS和KPI的医院绩效管理方案优化 |
| 4.1 医院绩效管理体系设计的目的和原则 |
| 4.1.1 设计目的 |
| 4.1.2 建立原则 |
| 4.2 医院绩效考核体系建立的前期准备工作 |
| 4.2.1 成立医院绩效管理办公室 |
| 4.2.2 明确医院绩效管理目标 |
| 4.2.3 不断完善医院管理水平 |
| 4.2.4 多方调研考察并确定方案 |
| 4.2.5 注重医院绩效管理的宣教 |
| 4.3 医院绩效管理的绩效考核体系构建 |
| 4.3.1 以资源消耗为基础的相对价值表(RBRVS) |
| 4.3.2 关键绩效指标 |
| 4.3.3 绩效管理方案优化前后异同 |
| 4.4 医院绩效管理体系的实施 |
| 4.4.1 制定绩效计划 |
| 4.4.2 实施绩效管理 |
| 4.4.3 绩效考核 |
| 4.4.4 绩效反馈 |
| 4.4.5 医院绩效管理总结 |
| 第5章 医院绩效管理实施保障措施 |
| 5.1 文化保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 沟通保障 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望和不足 |
| 参考文献 |
| 附录一 医院绩效管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）媒体人离职话语表达研究 ——基于2003-2016年离职告白文本的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 关键概念 |
| 1.3.1 社会认同 |
| 1.3.2 仪式 |
| 1.3.3 新闻专业主义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 样本的选择及界定 |
| 1.4.2 方法选择 |
| 1.5 主要思路 |
| 2 媒体人职业认同的表现与再现 |
| 2.1 媒体人自我认知研究 |
| 2.2 传统职业认同研究 |
| 2.3 媒体人职业地位研究 |
| 2.4 媒体人离职研究 |
| 2.5 研究述评：缺失对记者离职话语的行动研究 |
| 3 离职告白文本描述 |
| 3.1 文本特征描述 |
| 3.1.1 身份特征：文本发布者中知名记者更多 |
| 3.1.2 时间特征：文本出现时间从分散到集中 |
| 3.1.3 去向特征：新媒体、创业呈统治地位 |
| 3.1.4 渠道特征：文本获得来源与主流社交媒介同步 |
| 3.2 文本内容描述 |
| 3.2.1 文本处理原则及方法 |
| 3.2.2 离职告白文本内容分类 |
| 3.2.2.1 新闻理想vs现实环境：制度不公 理想不存 |
| 3.2.2.2 职业道德vs个人生存：自由受限 收入微薄 |
| 3.2.3.3 新闻怀旧vs媒体转型：大势所趋 创业转型 |
| 3.3 文本情绪表达描述 |
| 3.3.1 直白式：事实逼“我”离开 |
| 3.3.2 煽情式：“我”舍不得离开 |
| 3.3.3 隐晦式：“我”不得不离开 |
| 3.3.4 平和式：到了“我”离开的时候 |
| 3.4 研究述评：理性看待媒体人离职 |
| 4 离职文本的个体功能 |
| 4.1 仪式与个体身份过渡 |
| 4.2 认知过渡：从追求新闻理想到追求个人生活 |
| 4.3 情感过渡：从认同到疏远 |
| 4.4 行为过渡：从新闻语语到商业话语 |
| 4.5 研究述评：关注文本引起的个体关系重构 |
| 5 离职文本的社会冲击与应对 |
| 5.1 离职文本社会功能影响的来源 |
| 5.2 文本公共化的社会冲击 |
| 5.2.1 媒体：印证人们对新闻职业道德沦丧的偏见 |
| 5.2.2 行业：挑战媒体行业的传统经营 |
| 5.2.3 大众：颠覆媒体在大众心目中的形象 |
| 5.3 应对冲击：传媒自控与它控 |
| 5.3.1 从业者：增加文化自信，构建职业共同体 |
| 5.3.2 平台：提高职业社会地位，完善媒体转型融合 |
| 5.3.3 服务对象：理智看待媒体人职业规划，端正媒体期待 |
| 5.3.4 管理者：以服务为主体，合理规划权利管理 |
| 5.4 研究述评：离职表达的危机与转机同在 |
| 6 离职表达实质的探讨 |
| 6.1 早产的新闻专业主义：朦胧的新闻理想 |
| 6.2 自我挽救：社会认同下身份合法化 |
| 6.3 无奈的选择：媒体人的反向社会化 |
| 6.4 记者合法性的探讨：重建边界 |
| 参考文献 |
| 附录 1：前期成果 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文（着）及科研情况 |
（6）“编辑部的故事”：《楚天金报》的权力再生产及其管理机制的形成（论文提纲范文）
| 中文摘要 ABSTRACT 1 引言 |
| 1.1 问题的提出：媒介社会学及其理论意义 |
| 1.2 理论准备及文献回顾 |
| 1.2.1 媒介社会学理论及其研究回顾 |
| 1.2.2 权力及其再生产理论 |
| 1.2.3 机制理论 |
| 1.3 资料、方法及研究设计 |
| 1.3.1 资料及方法 |
| 1.3.2 研究设计 2 《楚天金报》的权力边界 |
| 2.1 “两姑之间难为妇”：编辑部的两难 |
| 2.2 “夹缝挣扎”与“危机公关”——两任总编辑的办报故事 |
| 2.2.1 “先天不足”：一份血统并不尊贵的“经济类”报纸 |
| 2.2.2 夹缝中办报：朱学诗的“红蓝两支笔” |
| 2.2.3 “危机公关”——对媒介权力边界的思考 |
| 2.3 广告的重要性及广告员的“人道价值观” |
| 2.3.1 事业部制的出现 |
| 2.3.2 广告员的“人道价值观” |
| 2.3.3 小W的经历及其普遍意义 3 “作为决策的权力”：《楚天金报》的管理机制 |
| 3.1 稿分制 |
| 3.1.1 问题的提出 |
| 3.1.2 稿分制的由来 |
| 3.1.3 《楚天金报》的稿分制及其变化 |
| 3.1.4 稿分制对于新闻从业者的影响 |
| 3.2 阅评制 |
| 3.2.1 新闻阅评制的由来 |
| 3.2.2 党的新闻阅评及其特点 |
| 3.2.3 《楚天金报》的稿件阅评及对记者的影响 |
| 3.3 采编前会制 |
| 3.3.1 “与时间赛跑”：一种广泛存在的“剥削” |
| 3.3.2 “权力的彰显”：《楚天金报》的采编前会 |
| 3.3.3 “被逐渐占用的空间”：轮班的采编前会 4 “车有车路,马有马路”：不同权力再生产方式下的个人命运 |
| 4.1 权力、再生产与资源交换 |
| 4.1.1 权力及场域 |
| 4.1.2 权力的显现及其再生产 |
| 4.1.3 权力与资源的交换 |
| 4.2 “老乡见老乡,心里不用慌”：权力再生产下的私谊网络 |
| 4.2.1 血缘、地缘与媒介 |
| 4.2.2 《楚天金报》的运势 |
| 4.2.3 “为什么会是她?”：小L和小H的成长故事 |
| 4.2.4 “老乡叔叔”：游离于规则外的面子与权力 |
| 4.3 “借花献佛”：权力再生产的另一种方式 |
| 4.3.1 礼物与人际关系 |
| 4.3.2 “借花献佛”：小Q和小H的“上油”故事 |
| 4.3.3 一点思考 5 “寻找送信人”：《楚天金报》的组织仪式与文化隐喻 |
| 5.1 竞岗演讲 |
| 5.1.1 竞岗演讲：一种并非说服的技艺 |
| 5.1.2 《楚天金报》竞岗开展的背景及过程 |
| 5.1.3 “人际互动”：竞岗演讲的弦外之音 |
| 5.2 餐桌上的权力 |
| 5.2.1 “吃”的文化及其社会学意义 |
| 5.2.2 楚天金报社的年终宴请 6 结语：命运的社会学 参考文献 攻博期间发表的文章(2011-2015) 后记 |
（7）女记者职业生涯中的社会性别建构 ——以南京电视记者为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、女记者群体规模的增长 |
| 二、女记者带来的新闻业变化 |
| 三、江苏电视的行业崛起 |
| 四、女记者对江苏电视的贡献 |
| 第二节 研究问题与意义 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 论文结构 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、记者 |
| 二、职业 |
| 三、职业生涯 |
| 四、性别期望 |
| 五、性别角色 |
| 六、性别认同 |
| 第二节 相关理论回顾 |
| 一、社会性别理论的渊源 |
| 二、社会性别理论的概念分析 |
| 三、社会性别视角的特征 |
| 第三节 经验研究回顾 |
| 一、职业与社会性别研究 |
| 二、媒介与社会性别研究 |
| 三、对新闻从业者的研究 |
| 四、对女记者的研究 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 研究对象 |
| 一、研究对象选取 |
| 二、研究对象情况 |
| 第二节 研究思路 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、质性研究法 |
| 二、研究资料来源 |
| 第四章 职业进入的角色期望 |
| 第一节 院校派的进入:在职业与性别角色间寻找平衡 |
| 第二节 非院校派的进入:在职业与性别角色间关注一方 |
| 第五章 职业征途中的性别气质建构 |
| 第一节 “采访”与“出镜”:性别气质建构一 |
| 一、性别化的电视采访 |
| 二、电视出镜的争取 |
| 三、“采访”和“出镜”中的性别气质建构 |
| 第二节 “前台”与“后台”:性别气质建构二 |
| 一、女性性别身份在“前台”的优势 |
| 二、“后台”:被消费对象 |
| 第六章 职业发展中的性别角色建构 |
| 第一节 “男外女内”:工作母亲 |
| 第二节 “男主女从”:当好副手 |
| 第七章 职业生涯中的性别反制 |
| 第一节 “母亲”与“性对象”:女记者角色的隐形文本 |
| 第二节 女性优势:善用或拒绝 |
| 一、善用女性优势 |
| 二、拒绝女性优势 |
| 第三节 闯入“男性新闻”禁区的“女汉子” |
| 一、走出传统性别角色 |
| 二、远离传统性别话语内容 |
| 第四节 女性的管理:改变性别刻板印象 |
| 一、对性别刻板印象的抵制 |
| 二、渐成中的女性管理风格 |
| 三、女性化方式的管理 |
| 第八章 讨论与分析 |
| 第一节 女记者的社会性别特征 |
| 一、女记者性别观念认知 |
| 二、女记者性别身份认同 |
| 第二节 新闻领域女性社会性别的启示 |
| 一、女性主体意识:觉醒与迷失 |
| 二、现代职业女性:被建构与反制 |
| 三、重新界定角色:平衡工作与家庭 |
| 四、中国社会性别:复苏与渗透 |
| 第三节 建设对女性友好的职业文化 |
| 一、职业如何对待女性:由排斥转向接纳 |
| 二、职业如何接纳女性:接纳性别差异 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录:访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）组织内耗理论分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 导言 |
| 一、研究缘起与问题的提出 |
| 二、研究目的及意义 |
| 三、研究内容及全文结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之点 |
| 第二章 研究综述与组织内耗含义辨析 |
| 一、内耗研究综述 |
| (一) 关于内耗的含义 |
| (二) 关于内耗的表现与特征 |
| (三) 关于内耗的类型划分 |
| (四) 关于内耗产生原因 |
| (五) 关于内耗的治理 |
| 二、组织内耗含义辨析 |
| (一) 内耗含义的解释与探讨 |
| (二) 组织内耗含义的界定 |
| (三) 组织冲突与组织内耗辨析 |
| 第三章 组织内耗属性与特征分析 |
| 一、组织内耗属性分析 |
| (一) 组织内耗是一种组织矛盾 |
| (二) 组织内耗是一种组织成本 |
| (三) 组织内耗是一种社会内耗 |
| (四) 组织内耗是一种组织行为 |
| (五) 组织内耗是一种无效管理 |
| 二、组织内耗特征分析 |
| (一) 组织内耗具有普遍性和客观性 |
| (二) 组织内耗具有复杂性和可感知性 |
| (三) 组织内耗具有多因性和破坏性 |
| (四) 组织内耗具有非线性和不确定性 |
| (五) 组织内耗具有难量化性和难控制性 |
| (六) 组织内耗具有多样性和隐蔽性 |
| 第四章 组织内耗形成条件与产生缘由分析 |
| 一、组织内耗形成条件 |
| (一) 组织内耗形成客观条件 |
| (二) 组织内耗形成主观条件 |
| 二、组织内耗产生缘由 |
| (一) 宏观与微观视角的组织内耗产生缘由 |
| (二) 外部与内部视角的组织内耗产生缘由 |
| (三) 抽象与具体视角的组织内耗产生缘由 |
| 第五章 组织内耗形成与发生机理分析 |
| 一、人性理论视角的组织内耗机理探讨 |
| (一) 古今中外人性论回顾 |
| (二) 西方人性假设理论 |
| (三) 人的劣根性与内耗 |
| (四) 内耗人概念的提出 |
| 二、决策理论视角的组织内耗机理探讨 |
| (一) 决策理论简述 |
| (二) 人的行为特点与已有决策理论局限性分析 |
| (三) 心相耦合决策概念的提出与假设探讨 |
| 三、组织内耗分类视角的组织内耗机理分析 |
| (一) 内耗主体情况视角的组织内耗机理 |
| (二) 竞争冲突视角的组织内耗形成与发生机理 |
| 第六章 组织内耗比较分析 |
| 一、自然内耗与社会内耗比较 |
| (一) 自然内耗的主要类型 |
| (二) 自然内耗与社会内耗比较 |
| 二、组织内耗与社会内耗比较 |
| (一) 社会内耗的主要情形 |
| (二) 组织内耗与社会内耗比较 |
| 三、公共组织内耗与非公共组织内耗比较 |
| (一) 公共组织与非公共组织 |
| (二) 公共组织内耗与非公共组织内耗比较 |
| 第七章 组织内耗监测问题与防控对策探讨 |
| 一、组织内耗的测量问题 |
| (一) 组织内耗测量的含义和意义 |
| (二) 组织内耗测量的理论和实践依据 |
| (三) 组织内耗测量的主体与客体问题 |
| (四) 组织内耗测量的特点与难度 |
| (五) 组织内耗测量的过程与方法 |
| 二、组织内耗的防控对策 |
| (一) 价值性防控 |
| (二) 制度性防控 |
| (三) 流程性防控 |
| (四) 管理性防控 |
| (五) 文化性防控 |
| 第八章 结语 |
| 一、组织内耗研究收获 |
| 二、组织内耗研究余思 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）石化产业“垄断”现象的根源、变迁及走向 ——以中国石化安庆公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究目的及意义 |
| 三 研究内容 |
| 第一章 研究综述及研究方案 |
| 第一节 研究综述 |
| 一 关于垄断的研究 |
| 二 关于石化产业研究的脉络 |
| 三 关于国有企业的相关研究 |
| 四 其他相关研究 |
| 第二节 研究框架和方法 |
| 一 概念界定 |
| 二 分析框架基础 |
| 三 分析框架模型 |
| 四 分析研究方法 |
| 第二章 经济垄断与石化产业 |
| 第一节 垄断的发展历程 |
| 一 垄断的成因 |
| 二 垄断的发展 |
| 第二节 石化产业垄断现象 |
| 一 石化产业垄断现象的产生 |
| 二 石化产业垄断现象的变化 |
| 第三节 中国石化产业现状 |
| 一 国内石化产业总体情况 |
| 二 石化产品市场国际化趋势 |
| 三 石化企业的国际竞争力相对较弱 |
| 四 产业布局、产业结构不尽合理 |
| 第四节 安庆石化案例 |
| 一 企业概况 |
| 二 安庆市情 |
| 三 企地关系 |
| 四 矛盾冲突 |
| 第三章 石化产业垄断的社会根源 |
| 第一节 从社会制度作用解析“垄断” |
| 一 社会制度的构成 |
| 二 企业的社会属性 |
| 三 制度层面下的“垄断”实质 |
| 第二节 从经济政策制约解析“垄断” |
| 一 能源安全战略的推动 |
| 二 石化产业振兴计划的实施 |
| 三 环保的压力和利益博弈 |
| 第三节 从人力资源配置解析“垄断” |
| 一 石化产业人力资源的社会特征 |
| 二 社会就业形势与石化人力失衡 |
| 第四节 从文化影响解析“垄断” |
| 一 垄断的社会文化烙印 |
| 二 文化对垄断延续的支撑 |
| 第五节 从社会责任履行解析“垄断” |
| 一 中国企业社会责任现状及特征 |
| 二 国内石化产业社会责任的履行 |
| 第四章 石化产业垄断的变迁 |
| 第一节 中国石化产业的组织变迁 |
| 一 严格指令性计划时期的生产单位 |
| 二 兼有国家行政管理职能的总公司 |
| 三 适应现代市场经济的企业架构 |
| 第二节 石化产业与社会发展的互动关系 |
| 一 国内石化产业发展的政策导向 |
| 二 石化产业与社会发展的联动效应 |
| 第三节 企地关系中的矛盾与冲突 |
| 一 企业利益与地方需求的矛盾 |
| 二 企业规模与区域经济的平衡 |
| 三 城市发展与企业运营的冲突 |
| 四 市民心理与企业现实的落差 |
| 五 企业移交办社会职能的困局 |
| 第四节 企地关系的变迁与走向 |
| 第五章 石化产业垄断会终结吗 |
| 第一节 焦点的转移——社会利益分配从冲突到和谐 |
| 一 社会利益分配的整合和调整 |
| 二 国有企业利益分配的垄断和冲突 |
| 三 国有企业利益分配的角色和定位 |
| 四 国有企业利益分配的改革和完善 |
| 第二节 规模的扩张——“垄断”范围从国内到国际 |
| 一 经济全球化的社会影响 |
| 二 中国石化产业的规模扩张 |
| 第三节 治理的深入——监督角色从政府到社会公众 |
| 一 国有资产的监督与管理 |
| 二 石化行业公司治理结构的完善 |
| 三 社会公众对垄断行业的监督 |
| 第四节 战略的变化——追求从单纯利益到绿色低碳 |
| 一 社会经济发展的理性要求 |
| 二 石化产业“垄断”延续的支撑因素 |
| 结论与讨论 |
| 一 结论 |
| 二 讨论 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 被访谈对象基本信息 |
| 附录三 访谈记录(节选) |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 后记 |
（10）在虚假招聘的背后 ——对大学生求职受骗现象的质性探究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 问题与背景 |
| 第一节 虚假招聘：亟待建构的社会问题 |
| 第二节 遭遇虚假招聘：一次巧获的求职经历 |
| 第三节 研究框架与概念界定 |
| 第二章 文献回顾 |
| 第一节 虚假招聘研究概况 |
| 第二节 虚假广告研究概况 |
| 第三节 越轨研究 |
| 第三章 理论框架 |
| 第一节 越轨理论 |
| 第二节 理性选择理论 |
| 第四章 研究思路与方法 |
| 第一节 研究思路的演进 |
| 第二节 质性研究方法 |
| 第五章 虚假招聘的类型及模式 |
| 第一节 最为盛行的钱财陷阱 |
| 第二节 位居其次的劳力陷阱 |
| 第三节 色相及特殊陷阱 |
| 第六章 骗子：“难道只有我们才有错?” |
| 第一节 背景：多出自社会底层 |
| 第二节 如何行骗：多元方式与策略 |
| 第三节 为何行骗——基于越轨与理性选择理论的分析 |
| 第七章 受骗大学生：“多一事不如少一事!” |
| 第一节 背景与受骗“流程” |
| 第二节 维权现状及反思 |
| 第三节 为何受骗——基于多重视角的分析 |
| 第四节 复杂深远的受骗影响 |
| 第八章 媒体：“手续齐全,难辨广告真假 |
| 第一节 周刊：虚假招聘广告的“舞台” |
| 第二节 频频突破道德底线的传媒 |
| 第九章 政府：“这个问题难以根治 |
| 第一节 日常监管实践：尽显官僚制作风 |
| 第二节 制度缺陷：行政不作为的“理由” |
| 第十章 结论与讨论 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 理论启思：理性之悖与公共性危机 |
| 第三节 实践建议：大学生求职安全网的构建 |
| 第四节 研究质量与伦理议题 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
四、四大行业薪酬揭密（论文参考文献）
- [1]B公司基层员工培训业务改进研究[D]. 杜蒙蒙. 天津财经大学, 2019(07)
- [2]习近平意识形态话语权思想研究[D]. 马荣华. 东北师范大学, 2019(08)
- [3]基于RBRVS和KPI的S医院绩效管理研究[D]. 李宝祥. 山东大学, 2017(01)
- [4]媒体人离职话语表达研究 ——基于2003-2016年离职告白文本的分析[D]. 胡琪萍. 江西师范大学, 2017(04)
- [5]揭盅平安“人才流”[J]. 欧阳晓红,洪小棠,杨萌. 中国中小企业, 2016(05)
- [6]“编辑部的故事”：《楚天金报》的权力再生产及其管理机制的形成[D]. 马庆. 武汉大学, 2015(03)
- [7]女记者职业生涯中的社会性别建构 ——以南京电视记者为例[D]. 尤红. 南京大学, 2015(01)
- [8]组织内耗理论分析[D]. 曾豪杰. 南京大学, 2014(05)
- [9]石化产业“垄断”现象的根源、变迁及走向 ——以中国石化安庆公司为例[D]. 王彪. 武汉大学, 2013(10)
- [10]在虚假招聘的背后 ——对大学生求职受骗现象的质性探究[D]. 刘莫鲜. 南京大学, 2012(04)