摘 要：三亚具备吸引候鸟型人才的优越自然条件，通过有效措施吸引激励候鸟型人才参与三亚社会管理工作可以改善三亚社会工作人才资源总量不足和高层次人才短缺的现状。本文通过对“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的人性假设理论分析提出了三亚候鸟型社会工作人才的激励措施和管理策略，以期提高三亚候鸟型社会工作人才利用的可操作性，促进三亚社会工作人才队伍建设，对三亚社会管理起到积极作用。
关键词：人性假设理论；候鸟型人才；社会工作人才
一、候鸟型社会工作人才对三亚的重要价值
候鸟型人才是指为了寻找舒适的生存环境和最佳的工作机会暂时离开常规居住地前往异地，并在某一方面或领域具有突出性才能，能够进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。社会工作人才是专业技术人才的组成部分，是专业化的社会工作者是以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才[1]。
三亚由于自然条件的优越性吸引了大批候鸟型工作者，这些候鸟型工作者中不乏具有社会工作能力，专业化和职业化水平较高的人员，他们可以作为三亚的社会工作人才资源加以运用。采用适当的人力资源管理机制吸引候鸟型社会工作人才在三亚从事社会工作，可以解决三亚社会工作人才资源总量不足和专业化、职业化社会工作人才短缺的现状，有利于三亚实施人才兴市、人才强市战略，更有利于缓解三亚社会工作人才总量严重不足、专业结构严重不合理的现状，可以有效满足三亚经济发展和社会建设的需要。
如何针对三亚候鸟型工作者现状提出有效的激励和管理办法，使候鸟型工作者转变为社会工作人才发挥作用，成为候鸟型社会工作人才利用的关键。本文将人性假设理论运用于三亚候鸟型社会工作人才的管理工作中，以期促进三亚候鸟型社会工作人才的管理与使用。
二、人性假设理论
人性假设理论是指管理者对人的本质、人的需要和劳动态度的基本认识和看法，它是一切管理思想和管理行为的基础，在人力资源管理中发挥着重要作用[2]。人性假设理论随着人类对自身认识的不断提高，组织对人的心理活动认识的逐步深化经过了不同的发展阶段，包括了 “经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设几个阶段。不同阶段的人性假设对人力资源激励与管理都有重要作用。
1.4 数据处理 采用浙江大学唐启义教授的DPS数据处理系统[9]及Excel表格功能进行数据整理与分析。
在人性假设理论的引导下，建立多样化社会工作人才吸引政策，鼓励国内外各类社会人才尤其是高层次、高素质、专业化、职业化的社会工作人才为三亚服务。三亚候鸟型社会工作人才队伍的建设需要引进多专业、多层次、多年龄段的人才，在对人才不同层次需求了解的基础上用最好的工资待遇、最优的人际环境、最大的发展空间，最多的工作回报吸引一批高层次候鸟型社会工作人才加入三亚的社会工作人才队伍，增强三亚社会工作人才储备，提升三亚整体的社会工作效率，促进三亚和谐社会的建设与发展。
三、人性假设理论对三亚候鸟型社会工作人才激励的启示
(一)“经济人”假设下的物质激励措施
合理利用候鸟型人才是解决当前三亚社会工作人才资源匮乏的重要方法，是提高社会工作人才使用效率、缓解社会工作人才不足和专业性不强压力的重要途径。本文分析针对人性提出来的一系列人性假设理论，主要目的在于通过研究人性加强对三亚候鸟型社会工作人才的管理。通过制定和完善一系列管理措施，使人性假设理论可以在三亚候鸟型社会工作人才的运用和管理工作中发挥作用。
“复杂人”假设下，人是复杂多、多变的，所以要针对不同的人采用不同的激励措施，同时兼顾同一个人的不同需求。由此，激励三亚候鸟型人才向社会工作人才转变必须注意人的需求的多样性，激励措施灵活多样，并且具有一定的针对性和特色性才能更好的调动候鸟型人才从事社会管理与服务工作的积极性。三亚需要建立完善多种层次的候鸟型社会工作人才激励体制，针对不同类型的候鸟型社会工作人才采用差异化的激励措施，真正实现各类候鸟型社会工作人才都能“为我所用”，体现候鸟型社会工作人才的最大价值。
(二)“社会人”假设下的精神激励措施
第三，冲击韧性试验分析。按照ASTM 923 对试件焊缝和热影响区进行夏比V型（Charpy V）冲击试验，试样尺寸为55mm×10mm×5mm，缺口位置分别为焊缝，熔合线+1mm、熔合线+3mm、熔合线+5mm， 4组冲击试样。冲击温度为-46℃，合格指标为冲击值≥54J。试验数据如表8所示，结果满足要求。
(三)“自我实现人”假设下的工作激励措施
“自我实现人”假设下人们有主动工作的动机，目的在于通过工作来体现自身价值。相对于物质激励和精神激励，工作激励主要针对于有更高层次需求的候鸟型人才。从事社会工作的人员大多具有奉献精神，乐于助人，希望在工作中体现自己对社会的作用，例如：社会志愿者和非盈利社会组织等。三亚的候鸟型人才中有部分高端人才在某些领域取得了一定的成绩，对工作有着更高的实现自我的期望，参与社会工作可以满足候鸟型人才实现自我价值的需要。但是，三亚的社会工作环境还不成熟，尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量工作，由于人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足，加上宣传力度不够，对新型、专业性社会工作比较陌生，社会工作人才所得到的认同度并不高。通过提供成熟的社会工作环境，对候鸟型社会工作人才进行荣誉激励、参与激励、情感激励等激励措施，相关部门对社会工作人才的重视和对社会工作的宣传可以可以激发“自我实现”人状态下的候鸟型人才投入社会管理和服务工作的积极性。
(四)“复杂人”假设下的灵活激励措施
早产占分娩总数的5%～15%[1]。近年来尽管早产儿治疗技术取得了很大进展，早产儿的生存率明显提高，但早产仍然是围生期死亡的首要原因[1]。胎儿纤维连接蛋白(fFN)提示早产的阴性预测值极高，但是其诊断敏感性差异极大，孕产妇罹患其他疾病时，也可以检测到fFN表达阳性[1-2]。同时，对于何时进行fFN检查也有争议。血清可溶性粘附分子-1(sICAM-1)在机体的免疫和炎症反应中起着非常重要的作用[3]，是近年来早产医学研究中的热点。本研究以早产孕妇为对象，旨在分析fFN、sICAM-1、孕妇超声特征与早产发生的相关性，探讨其在早产诊断中的应用价值。
四、人性假设理论在三亚候鸟型社会工作人才管理中的运用
“经济人”假设下人是理性的，追求利益的。由此可知在人才的激励过程中需要通过满足其物质需求来激发工作的主动性和积极性。一般的物质激励措施主要包括工资、奖金、补贴和福利等[3]。由于没有针对社会工作事业发展和社会工作人才队伍建设的稳定财政投入制度，社会工作人才的薪酬待遇普遍偏低，这从一定程度上抑制了候鸟型人才从事社会工作的积极性，造成社会工作领域的优秀人才少，稳定性差，以至于社会工作发展缓慢。由此，激励三亚候鸟型人才从事社会工作首先需要以高工资、高福利的吸引，根据候鸟型人才的不同层次和所从事的社会工作类型建立具有吸引力的工资薪酬体系。其次，针对三亚的现实情况，最有效的物质激励措施应该是为候鸟型社会工作人才提供住宿保障。通过提供住宿补贴、免费公寓、优惠性购房等措施吸引更多专业性社会工作人才来三亚从事社会服务工作。
“社会人”假设下人们有社交、归属、被认可和尊重的需要。在此假设下的人才激励措施需要着眼于通过满足人们各种情感需求来激发人的积极性。“社会人”假设下的精神激励措施对激发三亚候鸟型人才从事社会工作有重要作用。目前，三亚现有的候鸟型人才大多具有较高的学历，工作选择性较大，在追求物质利益的同时更注重社会角色的体现，所以简单的物质激励措施难以调动其从事社会工作的积极性，采取一定措施进行精神激励是促进候鸟型人才向候鸟型社会工作人才转变的有效措施。身份不明确是抑制社会工作人才积极性的一大因素，绝大多数社会工作人才没有公务员编制，尽管部分人有事业编制，但更多人没有编制，大部分是体制外的人员，他们对工作的认同度不高，一有机会就会选择离开。激励三亚候鸟型人才从事社会管理与服务工作可以通过提供一定的具有编制的岗位、建立和谐的人际工作环境，提供人际交往和多方交流的平台，开展组织岗位任命等措施满足人的“社会人”需求，使得三亚的候鸟型人才可以投身到社会工作当中，为三亚社会发展献计献策。
(一)以人为本，全面了解候鸟型社会工作人才需求
第五，采用多种方式，加强信息沟通。企业的经营、管理和发展，离不开对信息的沟通、交流和使用，因此，企业进行内部控制管理时，应重视企业内部员工的信息沟通和交流，借助信息沟通，提高员工对多方面信息数据的了解和掌握。同时还应通过对风险的评估和企业的实际情况，制定合理的内部信息控制活动，提高企业内部相应信息传递效果。另外，还应在保证信息准确性的基础上，提高信息传递的畅通性和传递的速度，将各种风险信息传递到企业管理或决策部门，确保这些部门可以及时进行有效反馈。
以人为本的管理理念一直都是现代人力资源管理所倡导的，以人为本的核心理念为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。在人力资源的管理中需要做到人性化，人性化的前提在于对人的需求的全面了解。三亚候鸟型社会工作人才管理工作需要本着以人为本的思想，运用人性假设理论分析候鸟型社会工作人才的物质、精神、自我实现等多样化、多层次需求。这样有助于全面了解候鸟型社会工作人才，进而提出吸引、激励、管理候鸟型社会工作人才的策略，最大限度的提升候鸟型社会工作人才的工作主动性、积极性和创造性，促进三亚候鸟型社会工作人才的运用与管理。
(二)多方引进，努力扩充候鸟型社会工作人才队伍
在“经济人”假设理论中，人只会做对自己有利的事情，无利可图的事情是不会做的，于是在人力资源的管理中必须重视人的“经济人”属性，注重满足人在经济和物质方面的需求来调动工作的积极性，形成科学的管理方法。在“社会人”假设理论中，人的社会需求远远大于人对“工资”、“奖金”等经济报酬的需求，所以在人力资源管理过程中应该给人创造满足其追求自尊和良好人际关系的条件，满足其社会情感需求，激发人的工作积极性。“自我实现人”假设认为：人期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，为了实现自我，人们会自我激励以求在工作上有所成就。运用人的这一属性，在人力资源管理工作中最需要做的是把人安排在能够最大体现其价值的工作岗位，发挥人的主观能动性，促使其不断实现自我，以达到激励效果。“复杂人”假设理论认为：人有着层次与水平不同的、多种多样的需要；人在同一时期内有各种需要动机，各种动机相互作用，形成复杂的动机模式；人会因各自的动机，依自身能力和工作性质对组织所采取的管理策略做出反应。“复杂人”假设要求在人力资源管理过程中注意人的不同需求，管理上运用权变管理理论，对不同人，以及同一人的不同需求采取差异化的管理措施，以期使得激励最大化，更好的发挥人力资源的作用。
(三)激励多样，切实优化候鸟型社会工作人才工作环境
人性假设理论体现出人性的多个层次和人的需求的多样化。针对不同的候鸟型社会工作人才需要不同的激励措施，所以三亚候鸟型社会工作人才运用和管理工作需要密切关注人的不同需求，实现激励的多样性。激励措施体现在现实中即为候鸟型社会工作人才提供的工作环境。为使激励有效有力，三亚需要参照“经济人”假设对候鸟型社会工作人才进行物质激励，参照“社会人”假设对候鸟型社会工作人才进行精神激励，参照“自我实现人”假设对候鸟型社会工作人才进行提升激励，参照“复杂人”假设满足候鸟型社会工作人才的多样化需求。通过为候鸟型社会工作人才提供福利待遇丰厚，社交环境顺心，能够实现自我的工作环境激发其积极性。
(四)机制灵活，长久发挥候鸟型社会工作人才效用
人性多样多变的复杂特性使得在人才运用和管理中需要机制灵活，不能一成不变。三亚候鸟型社会工作人才的管理工作需要灵活有度的激励方式，采用多样化的人才管理手段，建立多层次的人才运用机制才能保证候鸟型社会工作人才长久为三亚所用。对于候鸟型社会工作人才需要设计灵活任用方案，在年内工作时间上满足其候鸟型特性；在服务年限上尽量延长；在任用方式上采用软性手段，给予候鸟型社会工作人才更大自主空间。通过灵活的运用和管理机制实现三亚候鸟型社会工作人才运用和管理的持续性，保证其长久发挥人才效用，促进三亚社会建设与发展。
通过表1的数据和理想数据的对比可以看出,BP神经网络基本能够诊断出三电平逆变器中两个晶体管损坏在交叉桥臂的故障具体位置,而且在实际操作中,这里所用的BP神经网络算法进行故障诊断时间短,速度快,准确率高,能够高效迅速的确定故障位置并进行排除。
参考文献:
[1] 社会工作人才队伍建设的探究与思考[R].乌鲁木齐市烈士陵园,2012.
[2] 王福先.从人性假设理论看激励管理[J].赤峰学院学报.第29 卷第3 期.
[3] 秦小龙.基于人性假设的企业员工激励模式研究[J].科学与管理.2009 年第5 期.
作者简介：
闫静(1982-)，女，河北石家庄人，硕士，副教授，研究方向：旅游管理。
孙婧如(1998—)，三亚学院国际旅游管理专业，研究方向：旅游人力资源管理。
标签：社会工作论文; 候鸟论文; 人才论文; 社会论文; 措施论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会管理论文; 社会规划论文; 《广西质量监督导报》2019年第5期论文; 三亚学院论文;