一、知识经济与高校师资建设（论文文献综述）
刘一,唐垚瑶[1]（2021）在《“双高”建设背景下高校师资队伍建设路径研究》文中研究指明师资队伍是高校健康发展的重要力量,是双高计划得以顺利实施的必要保障,同时也是高校提高和保障教学质量的先决条件。在双高背景下,高校应明确双高计划对高校人才培养的要求,确定师资队伍建设的内容,明确建设现状,进而提出相应的师资建设路径。对此本文结合双高计划的理论内涵,分析高校师资队伍的建设问题,提出相应的建设路径。
刘坤[2]（2020）在《新工科教育治理：框架、体系与模式》文中指出伴随新一轮科技革命和产业变革的加速演进,国际工程教育治理的理念与实践不断迭代创新,新工科成为在内涵意义上国际实质等效的工程教育改革创新最前沿和新方向。系统深入推进新工科教育,是一项需要协同历史与当代、国际与国内、教育内外部等诸般关系的复杂治理课题。推进新工科教育治理体系和治理能力现代化已经成为众多学者研究的热点问题。本文着眼于推进新工科教育治理体系和治理能力现代化的时代课题,立足于新工科教育治理的基本现状和关键问题,将现代治理理论引入新工科教育研究,基于新公共服务（行政）理论、高等教育大众化理论和教育内外部关系规律理论等,综合运用扎根理论等质性研究方法、问卷调查法等量化研究方法,全方位、全要素、全过程、立体式对全球范围内的工程教育改革理论与实践进行系统考察,深刻剖析新工科教育治理的基本价值结构,对新工科教育治理的主体体系逐一进行分析,提出全球新工科教育治理体系划分的基本维度与标准。基于质性研究的新工科教育治理宏中观理论建构、量化研究的新工科教育治理案例考察分析,构建了未来新工科教育治理模式优化的基本框架。主要工作内容和结论如下:1.建构了新工科教育治理的基本框架,揭示了新工科教育治理体系和治理能力现代化的动力机制。在深度访谈的基础上,基于扎根理论方法,自下而上地建构了新工科教育治理的混合动力模型,提出价值结构、治理主体、治理体系的类型特征等共同推动新工科教育治理体系和治理能力现代化。新工科教育治理的基本框架是结构层面的边界安排,体系是其在功能上的集合和体现,二者最终通过治理模式发挥治理效能。2.明晰了新工科教育的“名实之辩”,提出了新工科教育治理的价值结构及其理论模型。提出新工科教育是工程教育的“新范式”,其内涵、内容比名字和时间更重要,解答理论困惑。明确了新工科教育治理的价值结构是一个意义系统,是新工科教育治理的元问题,其价值内核是“与未来合作”。在此基础上,明晰了新工科教育治理的终极目标、内部各子系统间的相互关系及与外部的互动关系。3.划定了“新工科教育治理共同体”的行动框架,构建了各主体多元共治、协同互动的关系互动模式。为破解新工科教育治理的实践难题,明确了包括政府、高校（教师、学生）、社会力量（企业）等在内的新工科教育治理主体体系构成,明确了各主体的角色定位和行为规范。在此基础上,构建了新工科教育治理各主体多元共治、协同互动的关系互动模式。4.提出了全球新工科教育治理体系划分的基本维度标准,明确了中国新工科教育治理体系独特的治理特征和国际地位。以全球内涵意义上实质等效的“新工科运动”为背景,提出价值理念、培养模式、治理机制和治理效能等划分新工科教育治理体系的四维度标准。基于此,系统界定了中国新工科教育治理体系的类型特征,将中国新工科教育治理体系界定为世界新工科教育治理四大体系之一。5.提取了新工科教育“教”与“学”两侧的关键治理要素,构建了中国情境下新工科教育治理的“政府主导—科教自主—产业驱动”模式。建构了信息增益IG、对称不确定性SU、信息增益比GR、卡方独立性检验、线性支持向量机SVM特征选择系列模型,提取到以家国情怀为引领的新工科师资能力框架要素和以道德伦理立基的新工科人才核心能力素养框架要素,构建了中国情境下新工科教育治理的“政府主导—科教自主—产业驱动”模式并呈现为“三五四二”框架。以上研究,从理论上明晰了新工科教育治理体系和治理能力现代化的动力来源,为未来新工科教育治理模式建构提供了基本向度和理论框架;从实践上为新工科教育治理模式优化找到了基本支撑点和实施路径。
肖张伟[3]（2020）在《NC高校师资队伍优化研究》文中研究说明上世纪八十年代,我国民办高等院校如雨后春笋般创建,发展迅猛。受到高等教育供给不平衡和改革开放的影响,弊端也日益凸显。民办高校规模的快速壮大,并未伴随师资队伍的同步协调发展,甚至在师资队伍问题上还存在着多种“不适”。优化师资队伍一直是党和国家所关注的焦点,党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,将教师队伍问题摆在突出位置。教育大计,教师为本,高水平的师资队伍是学校教学质量之源,关于教师队伍问题,党的十九大报告有专门表述:要加强师风师德建设、培养高素质教师队伍,要提高教师的社会地位,从而在社会中营造一种尊师重教的氛围。而民办高校因为他的特殊性,师资队伍形势更为严峻。所以,为实现质量立校、人才强校、特色发展,本次研究对如何拥有一支稳定型、理论型、高素养、高技能,并能适应社会主义社会发展需要的师资队伍,具有一定的实践指导意义。为了更深入的了解民办高校师资队伍的现实状况,本文通过文献资料、案例分析、问卷调查、实地访谈等方法,根据教育部评估中心出台的《普通高等学校本科教学工作审核评估指南》中,师资队伍的相关标准和指标。以NC高校作为研究对象,对NC高校师资队伍的数量、师资结构、教学水平、教师的科研能力等现状进行分析,以NC高校师资队伍目前的现状为切入点,找出师资队伍发展过程中存在的不足。根据调查发现,NC高校师资队伍存在人员数量不稳定、师资结构不合理、教师专业能力不强、教育教学水平低等问题。通过对这些问题产生的原因进行梳理,发现主要存在管理理念陈旧、管理制度不完善、师资建设投入不够等因素。通过数据分析与相关的实地调研,基于人本管理理论和双因素理论的具体分析,针对出现的问题及原因,在政府、高校与教师自身这三个层面提出优化NC高校师资队伍的对策:提高民办教师职业吸引力、提升高校教师自我管理、强化高校对师资队伍建设引领与推动,以此来推动NC高校教师队伍的优化。
梁景怡[4]（2020）在《高校创新创业教育师资队伍建设研究 ——以天津市Z学院为例》文中研究说明“十八大”报告中明确提出“坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略”,2015年政府工作报告中又提出“大众创业、万众创新”。随后,“创新、创业”成为全社会的高频热词。在创新驱动发展战略的指引下,国内高校纷纷将创新创业人才的培养作为高校教育的重点任务,而这势必需要一支高水平的创新创业教育师资队伍。2018年,我国陆续召开了“新时代全国高等学校本科教育工作会议”及“全国教育大会”,进一步强调高校要持续深化创新创业教育,要将教师队伍建设作为基础工作摆在重要位置。但包括天津市Z学院在内的不少高校却在创新创业教育师资队伍建设过程中陷入迷茫、面临发展困境,导致无法满足校内创新人才培养的需要。本论文即是在这一背景下展开研究并撰写而成。本论文以天津市Z学院创新创业教育师资队伍为研究对象,对其建设情况开展深入调查研究,剖析Z学院创新创业教育师资队伍建设方面存在的问题及其成因。笔者在国内外学界研究成果及其他高校创新创业教育师资队伍建设相对成熟经验的基础上,以知识管理理论、人力资本理论、路径依赖理论为指导,借助文献法、问卷调查法、比较分析法,从政府、学校、教师三个层面,尝试探索推进Z学院创新创业教育师资队伍建设的对策与建议,以期破解Z学院的现实困境,同时也为我国高校创新创业教育师资队伍建设提供一定参考。世界各国竞相发展、国家之间竞争日益加剧的今天,中外各国对高质量创新人才的需求已愈加急迫。而通过对创新创业教育师资队伍建设这一角度进行研究,充分肯定其在高校创新创业人才培养方面发挥的重要作用,这一思考方向是本论文的创新之处。同时,在问题研究的过程中,笔者并未将师资队伍割裂开来进行单独研究,而是将政府、学校、教师作为创新创业教育生态系统中相互影响的利益相关者这一角度进行研究,这也是本论文的另一创新之处。但由于笔者在研究对象、研究能力及工作背景等方面的局限与不足,使得本论文的研究成果在经验推广时需要进一步根据院校自身特点做出修正。
王冰[5]（2019）在《基于平衡计分卡在我国高职院校绩效评价体系的构建 ——以F林业职业技术学院为例》文中指出近年来,伴随着中国经济的发展需求,萌生了对国内专业技能人才的需求,而随着国家教育改革工作的开展,对职业性教育领域的探索也成为整个教育改革的重点工作之一,与此同时,社会相关利益主体对高等职业教育的关注也与日俱增。如何通过有效的绩效管理提高高职院校整体教学水平,培养更多社会需要的技能型人才,同时拓宽学校经费来源,推动职业性院校获得长效发展将成为各类职业院校今后发展的重点。在绩效评估领域的研究中,自从Kaplan和Norton提出平衡计分卡理论以后,企业纷纷将其应用于公司的绩效考核评价,平衡计分卡逐步成为应用广泛的绩效评价工具,在平衡计分卡应用于企业等盈利性组织的同时,众多学者开始专注研究平衡计分卡在非营利组织的应用可行性。由于高校作为作为一种特殊的非营利性组织,同企业组织在某种程度上具有一定的相通性,众多学者在论证了平衡计分卡在高校中的适用性和可行性后,便开始选择利用平衡计分卡作为高校等的绩效评价工具。现阶段,我国高校的绩效评价工作还处于初期发展阶段,虽然有学者借鉴平衡计分卡理论,已经开始研究平衡计分卡在我国高校绩效评价的适用性问题。但由于我国高校体系分类不同,具备有各自的发展特性,高职院校作为我国高校发展中的一员,因其拥有专业特殊性,与一般高校战略定位不同,更注重于培养社会职业技术应用型人才,因此本文力图结合高职院校特点,基于院校发展战略,借鉴平衡计分卡工具,为高职院校构建一套高效的绩效评价体系,从而提高高职院校的整体绩效管理水平。基于此,本文选取以F林业职业技术学院为例,依据“提出问题-分析问题-解决问题”的基本研究思路,意图通过理论研究、案例分析、定性与定量相结合的研究方法,在梳理和归纳国内外关于平衡计分卡及高校绩效评价相关文献的基础上,先后从理论层面分析和阐述高职院校绩效评价的内容、特点及其基本理论,在介绍高职院校战略绩效平衡计分卡的基本原理及评价流程后,以F林业职业技术学院现有发展战略及学院绩效评价工作为例,分析其现有绩效评价工作的成果与不足,并基于学院战略发展目标,构建平衡计分卡绩效评价指标体系,同时使用AHP—模糊综合评价方法完成学院绩效评价工作,并为后续绩效评价工作改进提出合理建议。首先,本文从理论角度分析和阐述了平衡计分卡在高职院校组织中使用的内容、特点及其基本理论,介绍了平衡计分卡绩效评价的基本原理及评价流程。平衡计分卡主要通过“财务维度、顾客维度、内部业务流程、学习与成长”四个维度把企业的宏观战略目标具体细化为可衡量的指标。把绩效评价和战略计划联系起来,再把总的战略目标层层分解落实到部门或个人,通过对部门或个人绩效的考核结果来反映出组织整体战略完成程度,辅助组织战略规划落地,最终实现组织战略目标。对于高校而言,其实质上与企业同属于组织的一种形态,两者具有高度的相似性,平衡计分卡的四个维度也同样适用于高职院校,但由于高职院校与企业最大的不同在于其非营利性的特质,使得需要对企业平衡计分卡进行加以改进,以适合高职院校发展战略的落地执行。其次,本文以F林业职业技术学院为案例研究对象,介绍了F林业职业技术学院的基本情况和学院发展环境,战略抉择,以及现阶段在进行学院绩效评价工作中的所面临问题:学院战略目标不够明确,原有的绩效评价方法较为传统,绩效评价缺乏长期性,在评价的过程中缺乏健全的保障制度和全面评价内容。再次,在对绩效评价相关理论回顾的基础上,结合F林业职业技术学院的发展战略选择,明确其发展目标,将平衡计分卡划分为三个层面,即战略层面、关键成功要素层面以及关键绩效评价指标层面,并将原有的平衡计分卡的四大维度适应性更改为“学生和社会相关者维度、教学活动维度、师资建设维度、财务支持维度”,从而构建了一套三层次、四维度的高职院校战略平衡计分卡绩效评价体系框架。在此基础上,结合F林业职业技术学院的特性,确立F林业职业技术学院平衡计分卡四个维度各自的关键成功要素,进而设计出高职院校平衡计分卡综合评价指标体系。接着使用AHP——模糊综合评价法对平衡计分卡绩效评价指标进行标准化和权重设计,并测算F林业职业技术学院整体绩效的综合评价结果。通过对F林业学院绩效评价结果进行分析,并针对F林业职业学院当前绩效评价工作所遇到问题提出相关发展建议。最后指出F林业职业技术学院构建平衡计分卡过程中所要注意事项,并提出未来所需要进一步研究的方向。
王向辉[6]（2019）在《高校公共英语师资队伍建设研究 ——基于对福建省四所高校的调查》文中认为在我国的高校英语教学中,公共英语教育是其中的一门基础课程。高校公共英语教学被社会和高校高度重视,因而对于公共英语教师的需求量大,要求也较高。但是到目前为止,我国的高校教师人力资源管理,仅仅处于行政事务型管理阶段,因其受到传统管理理念及其方法的制约,难以满足当前社会对优化和推进高校公共英语教师管理提升的需求。鉴于此,本文以福建省四所高校公共英语师资队伍存在的问题为研究对象,希望提出有效的高校公共英语师资队伍管理对策。本文首先阐述公共英语师资队伍建设相关的研究背景及理论依据,为后文研究提供框架。其次通过问卷调查的形式,通过收集资料与分析,对福建省厦门大学、福州大学、福建师范大学和福建医科大学的公共英语师资数量和师资结构进行了具体的分析,并总结了当前所取得的成效。然后在上述现状分析的基础之上,对福建省四所高校公共英语师资队伍的数量、师资队伍建设的现状、师资的职称和学历结构、师资的学缘结构以及学术梯队等方面存在的问题进行分析,并且积极寻找造成这些问题的主要原因。经过分析得出造成这四所高校公共英语师资队伍建设存在问题的主要原因是,师资队伍稳定性不足,年轻教师性别失衡,激励机制不完善,激励不够以及缺乏以效率和结果为导向的绩效管理等。为了能够给福建省公共英语师资队伍建设,提供更加先进的管理经验,本文还积极汲取了江苏省以及上海市的高校英语师资队伍建设经验。最后,结合福建省四所高校公共英语师资队伍建设的实际情况,以及国内其他地区的经验借鉴,本文最终从制定合理的管理规划、建立健全教师激励机制、建立以结果为导向的绩效管理制度,及打破体制限制,共享高校公共英语师资等几个方面,提出福建省四所高校公共英语教师队伍建设的对策。本文通过对福建省四所高校公共英语师资队伍进行调查,分析了师资队伍建设的现状和成效、存在的问题及原因,并提出了相关的建议,希望也能为同等院校的公共英语师资队伍建设提供经验借鉴。
万杏[7]（2017）在《转型发展背景下民办高校教师胜任力模型研究》文中指出国家相关部委近几年相继发布相关政策文件,提出要引导普通本科高等学校转型发展。但在转型过程中,民办高校首先亟需直面的问题是师资队伍素质的参差不齐,无法很好地配合民办高校转型发展以及相关的配套措施改革。因此,将民办高校发展的困境以及教师队伍建设的问题进行梳理总结,适当借鉴欧美国家应用技术大学及我国其他民办高校师资建设的成功案例,对于推进民办高校的转型是十分必要的。本文将透过胜任力模型研究,对广东省民办高校师资队伍胜任力特征等关键性问题进行实证调查研究。通过行为事件访谈法,构建成优秀/合格民办本科高校教师的胜任力初步模型。运用问卷调查法,对胜任力模型进行检验,通过探索性因子分析以及验证性因子分析,分别形成了优秀/合格民办本科高校教师的胜任力模型。胜任力模型结果如下:优秀民办本科高校教师胜任力模型由四个层次的十九项胜任特征组成:个人特质（人格魅力、沟通能力、富有亲和力和耐心、逻辑分析、反思）、以学生为中心（着力于学生的发展、培育学生综合素质、关注学生学习需求、尊重关爱学生、学生导向）、实践能力（双师双能型、专业实践能力强、理论联系实际、企业实践经验）、专业素养（教学技能、专业知识、关注教学质量、科学研究能力、学习能力）;合格民办本科高校教师的胜任力模型由四个层次的十四项胜任特征组成:思想素养（思维能力、良好的价值观、职业操守）、自我组织管理（适应性、信息的获取与运用、计划与组织协调、自我控制能力）、沟通协作（团队协作、与学生相处融洽、人际关系）、教研能力（教学理念、创新能力、科研成果转化能力、专业技术）。最后,在本文构建的的基础上,对处于转型发展背景下的民办本科高校教师胜任力的培养和队伍的建设提出了初步的建议,包括科学化的师资引进、多样化的师资培训、多元化的师资巩固以及制度化的师资管理等方面。
王鹏[8]（2017）在《锦江学院卓越师资建设项目管理研究》文中研究表明独立学院从上世纪的九十年代开始,启用了社会资本与公办高校的双重优势,既引进了母体高校的教育资源,使其从办学伊始具有较高起点,又引入了社会资本,扩大了高等教育办学规模。独立学院的教师是学校进行教学和科研工作的主体,对就业率的提升以及学生的教育情况得到改善有重要影响。21世纪以来,为了落实国家提出的科教兴国发展战略,高校为学校的发展将打造更好的师资队伍。针对锦江学院师资队伍的发展和现状情况进行分析研究,指出锦江学院师资队伍存在教师数量不足,且专职教师比例偏低,教师队伍结构不合理,教师队伍流动性过大,“卓越师资”严重缺乏,教师接受继续教育困难等问题,就卓越师资建设项目的必要性进行分析,提出实施卓越师资工程项目,总结在实施卓越师资项目应注意的问题;从项目管理的角度出发,对卓越师资建设项目在概念阶段、规划阶段、实施阶段、项目结尾阶段进行设计,制定一套系统的项目管理体系;提出了筑巢引凤重点培养,以及物质和精神激励相统一的激励方式,为高校的教师的发展提供良好的外部环境,通过从外面引进和内部培养相结合的方式,为高校发展培养足够的人才,同时对于教师进行考核,建立更加科学的培养目标,有效的进行卓越师资工程,该文对相似学院卓越师资建设工程具有一定的指导意义。
卢霞艳[9]（2015）在《民办高校师资队伍建设研究 ——以广东省民办高校为例》文中指出在国家的大力扶持之下,民办教育获得了极好的发展契机,我国的民办高校在社会的认可度、国家的支持度、高校的知名度等方面都具有极为重要的发展潜力,已经成为高等教育的一个十分重要的组成部分。当前,我国的民办高校逐渐从单纯的规模扩张逐渐转向了内涵式发展的阶段,师资力量、科研水平成为评价民办高校综合实力的主要指标,在这其中民办高校师资力量的建设尤为重要,在民办高校内涵式发展的进程中占据主导性的作用,通过构建完善的师资储备资源与培训体系,就可以使民办高校更具有吸引力与发展潜力,从而带动其他诸多方面的同步发展。据此而言,加强民办高校师资力量的建设有一定的现实价值。这一发展趋势与国际相契合,在美国的高等教育体系中出现了世界赫赫有名的私立大学,诸如哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学等都在当前的国际性大学排行榜上首屈一指,据此而言,促进我国民办高校师资队伍的建设既是国内经济发展的需要,也顺应了国际化人才培养潮流,但是,就目前而言,我国民办高校的发展受制于国家政策、资金、社会传统理念等方面原因,使其师资建设处于困境之中,亟待改变。本文是以广东省民办高校为例对民办高校师资队伍建设问题进行研究,在对广东省民办高校师资建设与管理现状进行调查后发现,当前我国民办高校师资建设与管理存在诸如政府支持力度不够、社会认同感不高、民办高校机制建设不够完善、教师自我管理能力低下等诸多问题,这些问题的存在使得我国民办高校的师资建设与管理出现滞后倾向,如果不及时解决,则将会导致民办高校的发展阻碍于人力资源支撑力的弱化。本文认为,为解决这一问题,就应该从政府、社会、民办高校这三个层面予以着力,政府就要借助于制定出切合于民办高校与师资发展政策法规,从而起到支持性的作用;社会则要从舆论氛围这一层面着手,以此营造出支持民办高校发展社会环境,从而使得民办高校可以在一定程度上吸纳优秀人才,提高民办高校的品牌价值;民办高校作为师资水平提高的主体,更应该担负起师资建设与管理的重担,从人才的引进、日常的人性化管理与教师的培训等方面着力。民办高校教师的自我管理是非常重要的,作为个体来说,通过职业道德建设、竞争意识的增强、终身学习习惯的养成就可以达到提高个人综合素质的目的。
高嘉奇[10]（2013）在《当代我国高校师资建设研究》文中提出当今社会已进入科技时代，科技发展日新月异，以空前的深度、广度影响着人类社会，大至国家间综合国力的竞争，小至一个家庭的柴、米、油、盐都离不开科技。科学技术的发展关键在于人才，人才的培养又取决于教育的发展，因此，一个国家高校人才的培养，师资队伍的建设理应被摆在更为关键性的位置。改革开放以来，我国加大了对教育的重视与投入，我国的教育也得到了极为迅速的发展，由此，高等院校人才培养与师资建设也取得了长足的进步，但我们在肯定成绩的同时，我们也应该看到高校的人才培养、师资建设还存在着不少的问题，这些问题制约着我国高校人才的培养，在科技时代背景下，不利于综合国力的竞争。因此，分析总结我国高校人才培养、师资队伍建设的经验教训，找出存在的问题，提出切实可行的解决方案，已成为我国需要迫切解决的问题。论文主要分为三个部分：第一部分：科技时代下高校人才培养与师资队伍建设关系概述。在这里主要论述科技发展对人才培养与师资队伍建设的积极作用，科技异化对师资队伍建设的消极作用，师资队伍建设对科技发展、人才培养的重要意义。第二部分：我国高校师资队伍建设的现状与原因分析。本章在阐述了高校人才培养现状和存在问题的基础上，从多方面分析了制约师资建设的因素，为寻找解决问题的路径做好铺垫。第三部分：我国高校师资建设的有效路径。本章从政府、高校、教师三个主体出发，多管齐下寻找解决师资建设的有效路径，指出政府要以科学发展观引领人才培养与师资建设的方向；学校要充分发挥师资建设主体的作用；教师要自主自律不断提高自身整体素质，使师资队伍日臻完善，为中国特色社会主义建设培养出思想道德素质高、专业能力强、兼具创新意识、环保意识的高素质人才，做出应有的贡献。
二、知识经济与高校师资建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济与高校师资建设（论文提纲范文）
（1）“双高”建设背景下高校师资队伍建设路径研究（论文提纲范文）
| 一、双高计划的力量内涵 |
| 二、高校师资队伍建设问题 |
| (一)高薪竞聘 |
| (二)泛博士论 |
| (三)资源浪费 |
| 三、双高背景下师资队伍构建路径 |
| (一)构建科学的用人机制 |
| (二)构建合理的流动机制 |
| (三)构建科学合理的分配机制 |
| 结语 |
（2）新工科教育治理：框架、体系与模式（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 大变局中的全球工程教育新态势与新挑战 |
| 1.1.2 中国工程教育的发展阶段与新工科教育发展坐标 |
| 1.1.3 新工科教育治理命题的提出及其关键科学问题 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究方法与主要创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 主要创新点 |
| 第2章 理论基础与研究综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 新工科教育的“名实之辩” |
| 2.1.2 新工科教育概念的再厘定 |
| 2.1.3 新工科教育治理的概念内涵 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 治理理论 |
| 2.2.2 新公共服务(行政)理论 |
| 2.2.3 高等教育大众化理论 |
| 2.2.4 教育内外部关系规律理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 国外新工科教育研究与实践进展 |
| 2.3.2 国内新工科教育研究与实践进展 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 新工科教育治理的理论框架建构 |
| 3.1 新工科教育治理理论框架建构的方法与样本 |
| 3.1.1 样本选取 |
| 3.1.2 资料收集 |
| 3.1.3 资料分析 |
| 3.2 基于扎根理论的新工科教育治理混合动力模型建构 |
| 3.2.1 新工科教育治理开放式编码及范畴化 |
| 3.2.2 新工科教育治理轴心编码形成的主范畴及副范畴 |
| 3.2.3 新工科教育治理核心类属的确定与混合动力模型建构 |
| 3.2.4 信效度检验 |
| 3.3 基于扎根理论的新工科教育治理基本框架建构 |
| 3.3.1 新工科教育治理的价值结构 |
| 3.3.2 新工科教育治理的主体体系 |
| 3.3.3 新工科教育治理的类型特征 |
| 3.3.4 新工科教育治理的模式建构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 新工科教育治理的价值结构 |
| 4.1 新工科教育治理价值结构的概念与内涵 |
| 4.1.1 新工科教育治理价值结构的理论内涵 |
| 4.1.2 新工科教育治理价值结构的理论意义 |
| 4.2 新工科教育治理价值结构的要素解析 |
| 4.2.1 工程教育的新理念 |
| 4.2.2 学科专业的新结构 |
| 4.2.3 人才培养的新模式 |
| 4.2.4 教育教学的新质量 |
| 4.2.5 分类发展的新体系 |
| 4.3 新工科教育治理价值结构的理论模型与互动关系 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 新工科教育治理的主体体系 |
| 5.1 新工科教育治理的政策逻辑 |
| 5.1.1 政府在新工科教育治理的中的主导地位 |
| 5.1.2 政府在新工科教育治理中的角色规范 |
| 5.2 新工科教育治理的知识逻辑 |
| 5.2.1 高校在新工科教育治理的中的基本主体地位 |
| 5.2.2 高校的类型层次划分及其在新工科教育治理中的角色规范 |
| 5.3 新工科教育治理的社会逻辑 |
| 5.3.1 社会力量在新工科教育治理中的重要主体地位 |
| 5.3.2 社会力量在新工科教育治理中的角色规范 |
| 5.4 新工科教育治理主体体系的基本构成 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 新工科教育治理模式的案例分析 |
| 6.1 新工科教育治理模式案例分析的整体设计 |
| 6.1.1 研究的基本假设 |
| 6.1.2 实证案例的选取 |
| 6.1.3 调查问卷的设计与结构 |
| 6.2 新工科教育治理模式的特征选择方法与模型构建 |
| 6.2.1 信息增益IG特征选择模型 |
| 6.2.2 对称不确定性SU特征选择模型 |
| 6.2.3 信息增益比GR特征选择模型 |
| 6.2.4 卡方独立性检验特征选择模型 |
| 6.2.5 线性支持向量机SVM特征选择模型 |
| 6.3 问卷实施过程与信效度检验 |
| 6.3.1 问卷调查实施与分析过程 |
| 6.3.2 问卷信度与效度检验分析 |
| 6.4 问卷数据分析讨论与新工科教育治理模式特征选择 |
| 6.4.1 样本数据基本信息分析 |
| 6.4.2 新工科教育治理总体认知情况分析 |
| 6.4.3 新工科教育治理宏观成效分析 |
| 6.4.4 新工科师资能力框架及其治理要素提取 |
| 6.4.5 新工科人才核心能力素养及其治理要素提取 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 中国情境下新工科教育治理模式优化的政策建议 |
| 7.1 新工科教育治理模式优化的全球坐标与中国情境 |
| 7.1.1 全球新工科教育治理类型特征划分的维度与标准 |
| 7.1.2 中国新工科教育治理体系的类型特征 |
| 7.1.3 中国新工科教育治理模式优化的场域情境 |
| 7.2 新工科教育治理模式优化的框架性建构 |
| 7.2.1 新工科教育治理模式的优化维度 |
| 7.2.2 新工科教育治理模式的制度架构 |
| 7.2.3 新工科教育治理模式的治理规范 |
| 7.2.4 新工科教育治理模式的差异化梯度式推进 |
| 7.3 新工科教育治理模式中的多重关系调适机制 |
| 7.3.1 构建政府与高校的“互信互律”关系调适机制 |
| 7.3.2 构建政府与社会的“共建共治”关系调适机制 |
| 7.3.3 构建高校与社会的“互通双赢”关系调适机制 |
| 7.4 新工科教育治理共同体的构建与路径选择 |
| 7.4.1 新工科教育治理共同体的功能定位 |
| 7.4.2 新工科教育治理共同体的行动框架 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究的基本结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 8.2.1 研究局限 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）NC高校师资队伍优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题研究意义 |
| 二、国内外的研究动态及发展趋势 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念与理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、民办高校 |
| 二、师资队伍结构 |
| 三、师资队伍优化 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、赫茨伯格双因素理论 |
| 二、人本管理理论 |
| 第二章 NC高校师资队伍现状 |
| 第一节 NC高校师资队伍基本情况 |
| 一、NC高校师资队伍发展概况 |
| 二、NC高校优化师资队伍主要做法 |
| 第二节 NC高校师资队伍的成效 |
| 一、NC高校师资队伍规模不断扩大 |
| 二、师资队伍整体素质明显提升 |
| 第三章 NC高校师资队伍存在问题 |
| 第一节 NC高校实地调研基本情况 |
| 一、教师版问卷调查设计思路 |
| 二、学生版评教表设计思路 |
| 三、访谈提纲设计思路 |
| 第二节 师资力量不足 |
| 一、教师数量不稳定 |
| 二、人员流失严重 |
| 第三节 师资结构不合理 |
| 一、年龄结构不科学 |
| 二、整体学历水平偏低 |
| 三、“双师型”教师紧缺 |
| 四、低职称占比偏高 |
| 五、学缘结构相对单一 |
| 第四节 教师专业能力不强 |
| 一、教学水平偏低 |
| 二、科研能力明显不足 |
| 第四章 NC高校师资队伍存在问题原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧 |
| 一、忽视教师外在保障 |
| 二、学校管理强制性高,缺乏民主性 |
| 三、教师成长空间有限,降低了教师积极性 |
| 第二节 管理制度不完善 |
| 一、人事聘用上准入门槛过低 |
| 二、培养管理制度缺乏 |
| 三、课堂教学质量监控缺乏 |
| 四、管理制度重惩罚,忽略以人为中心的管理 |
| 第三节 师资建设投入不够 |
| 一、经费保障不足 |
| 二、教学投入偏少 |
| 三、教师薪资福利待遇低 |
| 第五章 优化NC高校师资队伍的对策与建议 |
| 第一节 提高NC高校教师职业吸引力 |
| 一、地方政府引导并支持民办教育,保障民办学校教师权益 |
| 二、加强党的领导,确保政策落到实处 |
| 三、推进地方政府服务优化,加大财政支持 |
| 第二节 强化NC高校对师资队伍建设的引领和推动 |
| 一、严控准入门槛,优化师资队伍结构 |
| 二、加强“双师型”教师队伍建设 |
| 三、提高思想政治素质,重视师德师风建设 |
| 四、加强“以人为本”的管理,提高民办高校教师价值感 |
| 五、立足人才培养,提高教师综合素质 |
| 六、建立和完善配套管理制度 |
| 第三节 提升民办高校教师自我管理 |
| 一、立德树人,提高自身的师德素养 |
| 二、“不忘初心”,转变自身对民办高校的传统认识 |
| 三、积极向上,提高自身教学水平与科研意识 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A NC高校师资队伍问卷调查 |
| 附录B 学生评教量表 |
| 附录C 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）高校创新创业教育师资队伍建设研究 ——以天津市Z学院为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 1.6 创新及不足之处 |
| 1.6.1 创新之处 |
| 1.6.2 不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 创新创业教育的系列概念 |
| 2.1.2 师资队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 知识管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 路径依赖理论 |
| 第3章 国内高校创新创业教育师资队伍的现状 |
| 3.1 国内高校创新创业教育现状 |
| 3.1.1 政府层面愈加重视 |
| 3.1.2 教育模式日渐丰富 |
| 3.1.3 不足之处仍待改进 |
| 3.2 国内高校创新创业教育师资队伍现状 |
| 3.2.1 法律法规逐步出台 |
| 3.2.2 师资要求更加明确 |
| 3.2.3 师资规模初见成效 |
| 3.2.4 师资培养日趋重视 |
| 3.2.5 师资队伍仍有不足 |
| 第4章 普通高校创新创业教育师资队伍建设存在的问题及原因分析以天津市Z学院为例 |
| 4.1 Z学院创新创业教育师资队伍建设调研设计 |
| 4.1.1 调研对象 |
| 4.1.2 调研工具 |
| 4.1.3 调研样本 |
| 4.2 Z学院创新创业教育师资队伍建设调研分析 |
| 4.2.1 师资队伍建设的队伍结构不够合理 |
| 4.2.2 师资队伍建设的组织管理略有松散 |
| 4.2.3 师资队伍建设的人才培育明显忽视 |
| 4.2.4 师资队伍建设的保障机制尚需落实 |
| 4.2.5 师资队伍建设的质量评价有待完善 |
| 4.3 Z学院创新创业教育师资队伍建设遇阻原因 |
| 4.3.1 师资队伍的组建环节欠妥,导致师资结构难以匹配 |
| 4.3.2 师资队伍的管理机构缺失,导致师资资源难以整合 |
| 4.3.3 师资队伍的人才培育不足,导致师资质量难以提升 |
| 4.3.4 师资队伍的保障措施滞后,导致师资建设难以稳定 |
| 4.3.5 师资队伍的评价体系粗放,导致师资评价难以精准 |
| 第5章 国内外创新创业教育师资队伍建设经验的启示 |
| 5.1 国外经验的启示 |
| 5.1.1 美国 |
| 5.1.2 德国 |
| 5.1.3 新加坡 |
| 5.2 国内经验的启示 |
| 5.2.1 上海交通大学 |
| 5.2.2 北京航空航天大学 |
| 5.2.3 中国人民大学 |
| 5.3 国内外经验启示的归纳 |
| 5.3.1 教师选聘方面 |
| 5.3.2 教师管理方面 |
| 5.3.3 教师激励方面 |
| 5.3.4 教师培养方面 |
| 第6章 我国普通高校创新创业教育师资队伍建设的对策建议 |
| 6.1 政府发挥引导作用,建立完善的保障体系 |
| 6.1.1 颁布细化的创新创业教育师资队伍建设指导文件 |
| 6.1.2 提供专项的创新创业教育师资队伍建设扶植资金 |
| 6.1.3 设立切实的创新创业教育师资队伍建设服务机构 |
| 6.1.4 建设充足的创新创业教育师资队伍建设实践平台 |
| 6.1.5 构建衔接的创新创业教育义务教育阶段培养体系 |
| 6.2 学校发挥主体作用,打造高效的管理系统 |
| 6.2.1 注重顶层设计,做好创新创业教育师资队伍建设规划 |
| 6.2.2 明确引聘条件,做好创新创业教育师资队伍组建工作 |
| 6.2.3 设置组织机构,做好创新创业教育师资队伍统筹管理 |
| 6.2.4 建立培育体系,做好创新创业教育师资队伍系统培养 |
| 6.2.5 完善评价机制,做好创新创业教育师资队伍科学考评 |
| 6.2.6 营造创新文化,做好创新创业教育师资队伍意识引领 |
| 6.3 教师发挥协同作用,构筑积极的自我管理 |
| 6.3.1 积极更新创新创业教育理念 |
| 6.3.2 积极投身创新创业教学活动 |
| 结束语 |
| 附录1 :高校创新创业教育师资队伍建设现状调查问卷(学生卷) |
| 附录2 :高校创新创业教育师资队伍建设现状调查问卷(教师卷) |
| 附录3 :高校创新创业教育师资队伍建设访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）基于平衡计分卡在我国高职院校绩效评价体系的构建 ——以F林业职业技术学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于高职院校绩效评价的研究 |
| 1.2.2 关于平衡计分卡理论的研究 |
| 1.2.3 关于平衡计分卡在高职院校绩效评价的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文研究框架 |
| 2 高职院校绩效评价及平衡计分卡的理论概述 |
| 2.1 绩效评价的概念及方法 |
| 2.1.1 绩效评价概念 |
| 2.1.2 绩效评价方法 |
| 2.2 高职院校绩效评价概念及方法 |
| 2.2.1 高职院校绩效评价的概念 |
| 2.2.2 高职院校绩效评价的方法 |
| 2.3 平衡计分卡的概念、目标及评价步骤 |
| 2.3.1 平衡计分卡的概论 |
| 2.3.2 平衡计分卡绩效评价的目标 |
| 2.3.3 平衡计分卡的四大维度 |
| 2.3.4 运用平衡计分卡进行绩效评价步骤 |
| 2.4 高职院校构建平衡计分卡的适用性及改进建议 |
| 2.4.1 高职院校构建平衡计分卡进行绩效评价的适用性 |
| 2.4.2 高职院校构建平衡计分卡进行绩效评价的改进建议 |
| 2.5 高职院校构建平衡计分卡进行绩效评价的指标体系 |
| 2.5.1 学生及社会维度的指标体系 |
| 2.5.2 教学活动维度的指标体系 |
| 2.5.3 师资建设维度的指标体系 |
| 2.5.4 财务支持维度的指标体系 |
| 3 F林业职业技术学院进行绩效评价的现状分析 |
| 3.1 F林业职业技术学院现状 |
| 3.1.1 F林业职业技术学院外部环境分析 |
| 3.1.2 F林业职业技术学院SWOT分析 |
| 3.1.3 F林业职业技术学院战略管理选择 |
| 3.1.4 F林业职业学院绩效评价现状 |
| 3.2 F林业职业技术学院绩效评价中存在的问题 |
| 3.2.1 F林业职业技术学院战略目标不明确 |
| 3.2.2 F林业职业技术学院绩效评价方法存在不足 |
| 3.2.3 绩效评价缺乏长期性 |
| 3.2.4 缺乏健全的制度与全面的评价内容 |
| 4 F林业职业技术学院构建平衡计分卡绩效评价体系的方案 |
| 4.1 F林业职业技术学院构建平衡计分卡的必要性 |
| 4.1.1 有利于F林业职业技术学院战略实施 |
| 4.1.2 有利于F林业职业技术学院建立科学的绩效评价指标体系 |
| 4.1.3 有利于F林业职业技术学院管理者与教职工之间的沟通 |
| 4.2 F林业职业技术学院施行平衡计分卡绩效评价的流程设计 |
| 4.2.1 确定F林业职业技术学院整体战略愿景 |
| 4.2.2 学院成立推行平衡计分卡工作小组 |
| 4.2.3 制定评价标准并形成阶段会议机制 |
| 4.2.4 建立绩效评价体系过程跟进机制 |
| 4.3 平衡计分卡在F林业职业技术学院绩效评价中的模型构建 |
| 4.3.1 确定适合F林业职业技术学院绩效评价的目标 |
| 4.3.2 设计F林业职业技术学院平衡计分卡指标体系 |
| 4.3.3 合理分配F林业职业技术学院绩效评价各指标权重 |
| 4.3.4 绘制F林业职业技术学院的战略平衡计分卡模型 |
| 4.4 F林业职业技术学院构建平衡计分卡进行绩效评价 |
| 4.4.1 绩效评价方法 |
| 4.4.2 绩效评价结果 |
| 4.4.3 绩效评价结果分析及应用 |
| 5 F林业职业技术学院构建平衡计分卡应注意事项 |
| 5.1 F林业职业技术学院构建平衡计分卡的条件 |
| 5.1.1 平衡计分卡的应用必须是基于有明确战略目标 |
| 5.1.2 学院管理层要真正理解平衡计分卡的基础上才能落实 |
| 5.1.3 学院内部实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全 |
| 5.2 F林业职业技术学院构建平衡计分卡应注意问题 |
| 5.2.1 避免指标体系过于庞大 |
| 5.2.2 注意指标权重分配的合理性 |
| 5.2.3 指标量化要结合学院动态变化 |
| 结束语 |
| 附录表1：F林业职业技术学院平衡计分卡指标权重问卷调查表 |
| 附录表2：F林业职业技术学院平衡计分卡指标满意度问卷调查表 |
| 参考文献 |
（6）高校公共英语师资队伍建设研究 ——基于对福建省四所高校的调查（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题目的和意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 三、相关概念及理论依据 |
| (一)相关概念 |
| (二)理论依据 |
| 四、研究内容及方法 |
| (一)主要研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 五、主要创新点 |
| 第一章 福建省四所高校公共英语师资队伍建设的现状和成效 |
| 第一节 福建省四所高校公共英语师资队伍建设的现状 |
| 一、福建省四所高校公共英语师资数量 |
| 二、福建省四所高校公共英语师资结构 |
| 第二节 福建省四所高校公共英语师资队伍建设取得的成效 |
| 一、提升福建省四所高校公共英语师资的身份感和荣誉感 |
| 二、提升福建省四所高校公共英语师资队伍内涵 |
| 三、提升福建省四所高校公共英语师资队伍的管理 |
| 第二章 福建省四所高校公共英语师资队伍建设存在的问题 |
| 第一节 福建省四所高校公共英语师资总体数量不足 |
| 第二节 福建省四所高校公共英语师资队伍性别年龄结构缺乏合理性 |
| 第三节 福建省四所高校公共英语师资存在职称及学历结构不合理的现象 |
| 第四节 福建省四所高校公共英语师资学缘结构缺乏合理性 |
| 第五节 福建省四所高校公共英语师资学术梯队不健全 |
| 第三章 福建省四所高校公共英语师资队伍建设存在问题的原因 |
| 第一节 队伍稳定性不足 |
| 第二节 福建省高校公共英语年轻教师性别失衡 |
| 第三节 福建省行政主管部门重视不够 |
| 第四节 师资激励机制不完善 |
| 第五节 缺乏以效率和结果为导向的绩效管理 |
| 一、考核机制不完善 |
| 二、聘任机制不完善 |
| 三、分配机制不完善 |
| 第四章 国内高校公共英语师资队伍建设的经验借鉴 |
| 第一节 江苏省高校公共英语师资队伍建设对外交流合作的经验借鉴 |
| 一、提升公共英语教师入职门槛、做好入职教育与培训 |
| 二、加强合作与交往、引领教师专业发展 |
| 第二节 上海市高校公共英语师资队伍建设引入微课研发的经验借鉴 |
| 第五章 福建省四所高校公共英语师资队伍建设存在问题的应对之策 |
| 第一节 制定合理的管理规划 |
| 一、教师人力资源管理规划 |
| 二、政府职责规划管理 |
| 第二节 建立健全教师激励机制 |
| 一、薪资待遇方面 |
| 二、职称评审方面 |
| 第三节 建立以结果为导向的绩效管理制度 |
| 一、引进和录入 |
| 二、完善考核机制 |
| 三、完善聘任机制 |
| 四、完善培训机制 |
| 第四节 打破体制限制,共享高校公共英语师资 |
| 一、构建公共英语师资专业化团队 |
| 二、国际化发展公共英语师资 |
| 三、网络共享公共英语师资 |
| 第六章 结论 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）转型发展背景下民办高校教师胜任力模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究对象 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 1.4 概念诠释 |
| 1.4.1 民办高校基本内涵及发展阶段 |
| 1.4.2 师资建设相关概念 |
| 1.4.3 应用技术大学相关概念 |
| 1.4.4 胜任力相关概念 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 国内研究现状 |
| 1.5.2 国外研究现状 |
| 1.5.3 简要述评 |
| 2 民办本科高校及其师资队伍发展现状和国外经验分析 |
| 2.1 民办本科高校现状 |
| 2.1.1 民办本科高校发展现状 |
| 2.1.2 民办本科高校转型现状 |
| 2.2 民办本科高校师资队伍现状 |
| 2.2.1 民办本科高校师资队伍发展现状 |
| 2.2.2 民办本科高校师资队伍存在问题简析 |
| 2.3 国外相关高校师资队伍建设经验 |
| 2.3.1 德国应用技术大学师资建设经验 |
| 2.3.2 美国高校师资建设经验 |
| 2.3.3 其他发达国家高校师资建设经验 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 民办本科高校教师胜任力模型构建 |
| 3.1 民办本科高校教师胜任力模型初步构建思路 |
| 3.1.1 研究方法和步骤 |
| 3.1.2 构建民办本科高校教师胜任特征词典 |
| 3.2 行为事项访谈分析 |
| 3.2.1 访谈对象与研究步骤 |
| 3.2.2 行为事项访谈数据分析 |
| 3.3 民办本科高校教师胜任力初步模型 |
| 4 民办本科高校教师胜任力模型检验研究 |
| 4.1 问卷调查基本情况 |
| 4.2 信度检验 |
| 4.3 效度检验 |
| 4.4 探索性因子分析 |
| 4.4.1 因子提取 |
| 4.4.2 因子旋转 |
| 4.4.3 共同度 |
| 4.5 验证性因子分析 |
| 4.6 民办本科高校教师胜任力模型表述 |
| 4.6.1 民办本科高校优秀教师胜任力模型 |
| 4.6.2 民办本科高校合格教师胜任力模型 |
| 5 基于胜任力模型的民办本科高校教师培养 |
| 5.1 师资引进的科学化 |
| 5.1.1 科学的师资引进规划 |
| 5.1.2 多元的师资引进标准 |
| 5.2 师资培训的多样化 |
| 5.2.1 有厚度的师德品格培训 |
| 5.2.2 有深度的专业能力培训 |
| 5.2.3 有力度的科研能力培训 |
| 5.2.4 有态度的教育理念培训 |
| 5.3 师资巩固的多元化 |
| 5.3.1 激励性待遇留人 |
| 5.3.2 人性化管理留人 |
| 5.3.3 职业性发展留人 |
| 5.4 师资管理的制度化 |
| 5.4.1 基于胜任力的培训制度 |
| 5.4.2 富有针对性的考核制度 |
| 5.4.3 具有竞争性的绩效制度 |
| 6 结论与讨论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 民办本科高校教师访谈协议 |
| 附录B 民办本科高校教师访谈纲要 |
| 附录C 民办本科高校教师胜任力调查问卷 |
| 附录D 攻读硕士研究生期间取得的研究成果 |
（8）锦江学院卓越师资建设项目管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路 |
| 第二章 相关理论与研究回顾 |
| 2.1 项目管理相关理论 |
| 2.1.1 项目与项目管理 |
| 2.1.2 项目管理相关研究 |
| 2.2 高校师资管理相关研究 |
| 2.2.1 高校师资队伍管理研究 |
| 2.2.2 高校师资管理项目相关研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 锦江学院卓越师资建设的背景及概况 |
| 3.1 锦江学院师资队伍的历史与现状 |
| 3.2 锦江学院师资队伍建设存在的主要问题 |
| 3.2.1 教师数量不足 |
| 3.2.2 教师队伍结构不合理 |
| 3.2.3 教师队伍流动性过大 |
| 3.2.4“卓越师资”严重缺乏 |
| 3.2.5 教师接受继续教育困难 |
| 3.3 制约锦江学院师资队伍建设的因素分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 锦江学院卓越师资建设项目目标、组织及注意的问题 |
| 4.1 卓越师资建设项目建设的必要性 |
| 4.2 卓越师资项建设目组织机构的分析 |
| 4.3 卓越师资建设项目时间和目标 |
| 4.4 卓越师资项建设项目管理注意的问题 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 锦江学院卓越师资建设工程项目管理的具体内容 |
| 5.1 卓越师资建设项目概念阶段 |
| 5.1.1 卓越师资建设项目发起的背景 |
| 5.1.2 卓越师资建设项目指导思想 |
| 5.2 卓越师资建设项目规划阶段 |
| 5.2.1 卓越师资建设工程项目计划 |
| 5.2.2 卓越师资建设工程实施方案设计 |
| 5.3 卓越师资建设项目实施及控制 |
| 5.3.1 卓越师资建设项目实施的组织 |
| 5.3.2 卓越师资建设项目实施内容 |
| 5.3.3 卓越师资建设项目控制过程 |
| 5.4 卓越师资建设项目结尾阶段 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 锦江学院卓越师资建设项目实施的保障 |
| 6.1 筑巢引凤重点培养 |
| 6.2“产学研推”相结合 |
| 6.3 物质和精神并重的激励机制 |
| 6.4 刚性引入柔性引入结合 |
| 6.5 营造良好的软环境 |
| 6.6 引进和内部培养协调发展 |
| 6.7 完善岗位聘任制度 |
| 6.8 绩效考核与反馈 |
| 6.9 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）民办高校师资队伍建设研究 ——以广东省民办高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题依据及意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| 1、国外研究现状 |
| 2、国内研究现状 |
| (三) 研究内容与主要观点 |
| 1、基本内容 |
| 2、主要观点 |
| (四) 研究过程与研究方法 |
| 二、相关概念界定及民办高校发展概况 |
| (一) 民办高校 |
| (二) 民办高校师资队伍 |
| (三) 我国民办高校发展概况 |
| 1、民办高校发展的历史演变 |
| 2、民办高校教育的发展现状 |
| 三、我国民办高校师资队伍的实证调查分析 |
| (一) 调查的对象与样本的选择 |
| (二) 研究工具与数据搜集 |
| (三) 调研数据分析 |
| (四) 调研结论 |
| 1、民办高校师资队伍的来源与组成 |
| 2、民办高校师资队伍的综合结构与能力 |
| 3、民办高校师资队伍的稳定性 |
| 四、我国民办高校师资队伍存在的主要问题及原因分析 |
| (一) 存在问题 |
| 1、政府、政策层面 |
| 2、社会观念层面 |
| 3、民办高校管理层面 |
| 4、教师自我管理层面 |
| (二) 原因分析 |
| 1、政府管理体制存在缺陷,人才培养观念错位 |
| 2、社会对民办高校的存在误解,高学历和高职称人才引进困难 |
| 3、民办高校文化建设匮乏,组织建设约束力不强 |
| 4、民办高校教师自我管理意识滞后 |
| 五、我国民办高校师资队伍建设的对策思路 |
| (一) 政府应制定和完善相关法规,为民办高校做好人才服务 |
| 1、完善相关法规、加强监督管理 |
| 2、规范教师人才培养体系建设,做好人才服务 |
| 3、规范政府运作,推行均等化的财政支持政策 |
| (二) 改善民办高校师资队伍建设的外部环境 |
| 1、加大宣传,纠正社会对民办高校的偏见 |
| 2、提升地位,增强社会对民办高校的认同感 |
| (三) 学校应完善民办高校师资队伍管理机制,改善管理理念,注重人性化管理 |
| 1、改善管理理念 |
| 2、完善人才管理机制 |
| 3、高度重视师资科技水平培养工作 |
| 4、注重人性化管理 |
| 5、尊重教师、改善福利、提高待遇 |
| 6、重视高校科研能力提升制度建设 |
| (四) 引导教师加强自我管理 |
| 1. 引导教师不断提高自身职业道德和素养 |
| 2. 引导教师树立终身学习思想和行为示范 |
| 六、结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）当代我国高校师资建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 同类课题国内外研究状况 |
| 1.1.1 选题来源 |
| 1.1.2 国内外研究现状 |
| 1.2 本课题拟研究的主要内容、重点和难点 |
| 1.2.1 研究思路与方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 难点和重点 |
| 1.3 本课题的学术价值、理论意义和实践意义 |
| 第2章 科技时代下我国高校人才培养与师资建设的关系概述 |
| 2.1 科技发展对于人才培养和师资建设的积极作用 |
| 2.1.1 有利于促进教育结构的合理化 |
| 2.1.2 有利于促使教育手段的创新化 |
| 2.1.3 有利于促使教育者观念的更新化 |
| 2.1.4 有利于教育发展走向国际化 |
| 2.2 科技异化对于人才培养和师资建设的消极影响 |
| 2.2.1 何谓“科技异化” |
| 2.2.2 科技异化对师资建设的负面效应 |
| 2.3 高校师资建设对于人才培养和科技发展的重要意义 |
| 2.3.1 培养有用人才的教育者 |
| 2.3.2 前沿科学问题的研究者 |
| 2.3.3 科技由潜在转化成现实的承担者 |
| 第3章 我国高校师资建设的现状及原因分析 |
| 3.1 师资建设的现状 |
| 3.1.1 教育工作法制化程度进一步提高 |
| 3.1.2 教师队伍的构成和素质大幅度提高 |
| 3.1.3 教育体制改革和用人效益不断深化和提高 |
| 3.1.4 教师的待遇得到显着提高 |
| 3.1.5 教师队伍的教学和科研水平明显提高 |
| 3.2 师资建设存在的问题 |
| 3.2.1 教师队伍的道德素养有待提高 |
| 3.2.2 师资队伍结构尚不够合理 |
| 3.2.3 高校教师队伍的专业水平参差不齐 |
| 3.2.4 师资管理不到位 |
| 3.2.5 高校教师人才流失严重 |
| 3.3 制约师资建设的主要因素 |
| 3.3.1 高校师资人才面临社会的巨大竞争 |
| 3.3.2 高校管理理念和管理制度存在问题 |
| （1）管理理念的落后 |
| （2）管理制度的不完善 |
| 3.3.3 师资队伍建设投入的相对不足 |
| 3.3.4 教师队伍收入水平不高 |
| 第4章 我国高校师资建设的有效路径 |
| 4.1 政府要以科学发展观为指导转变传统教育观 |
| 4.1.1 树立正确人才观和人才培养方向 |
| 4.1.2 高等教育需要科学发展观的指导 |
| 4.2 学校要有效发挥师资建设主体的作用 |
| 4.2.1 紧跟时代变化改变自身观念 |
| 4.2.2 不断改进方法提高师资队伍管理水平 |
| 4.2.3 坚持深化改革完善人事分配制度 |
| 4.2.4 加强教育管理提高教师队伍素质 |
| 4.3 教师个体要充分发挥积极性、主动性 |
| 4.3.1 具备良好的职业道德 |
| 4.3.2 具有现代化的教育理念 |
| 4.3.3 具备合理的知识结构和教学科研能力 |
| 4.3.4 具备深厚的人文素养以及健康的心理素质 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 后记 |
四、知识经济与高校师资建设（论文参考文献）
- [1]“双高”建设背景下高校师资队伍建设路径研究[J]. 刘一,唐垚瑶. 湖北开放职业学院学报, 2021(10)
- [2]新工科教育治理：框架、体系与模式[D]. 刘坤. 天津大学, 2020(01)
- [3]NC高校师资队伍优化研究[D]. 肖张伟. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]高校创新创业教育师资队伍建设研究 ——以天津市Z学院为例[D]. 梁景怡. 天津财经大学, 2020(07)
- [5]基于平衡计分卡在我国高职院校绩效评价体系的构建 ——以F林业职业技术学院为例[D]. 王冰. 江西财经大学, 2019(01)
- [6]高校公共英语师资队伍建设研究 ——基于对福建省四所高校的调查[D]. 王向辉. 福建师范大学, 2019(12)
- [7]转型发展背景下民办高校教师胜任力模型研究[D]. 万杏. 华南农业大学, 2017(08)
- [8]锦江学院卓越师资建设项目管理研究[D]. 王鹏. 电子科技大学, 2017(02)
- [9]民办高校师资队伍建设研究 ——以广东省民办高校为例[D]. 卢霞艳. 湖北大学, 2015(05)
- [10]当代我国高校师资建设研究[D]. 高嘉奇. 吉林大学, 2013(08)