导读:本文包含了成员变量论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:成员,员工,新生代,团队,领导成员,公平,领导。
成员变量论文文献综述
郭见玲,陈进[1]（2019）在《创业团队异质性对创业企业绩效的影响研究——以团队成员关系为调节变量》一文中研究指出通过实证分析验证功能相关异质性(教育程度、职能经验)强的团队,创业优势明显,创业企业绩效提升较快。并且,团队成员间的朋友、同学、同事关系会强化异质性优势,在团队异质性与创业企业绩效之间起到积极有效的调节作用。而团队成员间的亲属关系则会抵消功能异质性带来的团队优势,对创业企业绩效的提升产生不利影响。实证研究同时发现了关系相关异质性(性别、年龄)对创业企业绩效起到消极影响,但是团队成员关系(朋友、同学、同事、亲属)会弱化关系异质性带来的团队劣势,对上述影响起到正向调节作用。(本文来源于《中国林业经济》期刊2019年02期）
刘椰辰[2]（2018）在《新生代员工工作价值观对工作绩效的影响研究》一文中研究指出在企业间竞争逐步从市场竞争、成本竞争转移到人力资源竞争和管理与技术竞争的发展环境中,新生代员工已逐步成为劳动力市场上的中流砥柱与企业发展的宝贵资源。在全球化与改革开放的时代进程中,在独生子女计划生育政策、高等教育扩招后的激烈就业竞争、社会阶层趋于固化等现实背景下,新生代工作价值观对企业管理者提出了新挑战。管理实践中发现,员工可能会受企业文化、行业地位、薪酬待遇等因素吸引而决定入职,但在职体验后却常常可能因为与主管价值观差异或主管管理不当等原因而决定离职。在组织行为学和人力资源管理研究领域,新生代员工工作价值观有何特征?工作价值观又会如何影响工作绩效?这些都是本文需要研究回答的问题。国内外学者对工作价值观、领导-成员交换、工作绩效已开展了大量的研究,但人-主管匹配方面的研究则相对较少,将人-主管匹配、领导-成员交换一同作为中介变量的研究更是尚不多见。基于此,本研究首先通过梳理文献,深入剖析各变量的概念界定、维度、测量方法、前因变量与结果变量,并归纳了与本研究密切相关的变量间关系的文献观点。然后基于人-环境匹配相关理论、社会交换理论和AMO工作绩效影响因素模型,构建以工作价值观为前因变量、人-主管匹配和领导-成员交换为中介变量、工作绩效为结果变量结构方程模型,提出了相应的研究假设。最后,对新生代员工及其主管展开问卷调查,运用Mplus、SPSS等统计分析软件对样本数据进行描述性统计分析、方差分析、信度检验、效度检验和结构方程模型分析等一系列实证研究,以此验证研究假设的有效性,并辨析各个变量之间影响路径,解释其内在机理。本研究的创新之处体现在以下几方面:(1)验证了起部分中介作用的链式中介模型。本研究构建了新生代员工工作价值观、人-主管匹配、领导-成员交换与工作绩效关系的多重中介模型。创造性引入人-主管匹配、领导-成员交换两个中介变量,并在比对了各个竞争模型的拟合指标后选取了最优模型,验证了人-主管匹配和领导-成员交换在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响中起到部分链式中介作用,并深入分析了工作价值观的哪些维度对工作绩效产生影响、产生何种影响,拓展了工作价值观对工作绩效的影响机制。(2)丰富了人-主管匹配的实证研究。本研究丰富了人-主管匹配的变量关系研究。综述国内相关文献,人-主管匹配方面的研究相对较少,将人-主管匹配作为中介变量揭示新生代员工工作价值观对工作绩效影响的研究成果更是尚不多见,增加了人-主管匹配变量的研究成果。(3)深化了“90后”工作价值观的研究。本研究的调研对象中有接近一半是“90后”群体,本文深入探讨了我国“90后”工作价值观的特征,并与“80后”进行了比较分析,并进一步以五年为一个阶段将“80后”和“90后”各划分为两个子群体,进行了四个年龄段的工作价值观差异比较分析。我国系统研究“90后”工作价值观的文章数量较少,本研究对该群体的相关研究有添砖加瓦的作用。本研究的结论分为两大部分,一部分是新生代员工工作价值特征分析,另一部分是工作价值观对工作绩效的影响研究实证结果,具体如下:(1)新生代员工工作价值观描述性统计和方差分析结论:从工作价值观的一级维度分析,新生代最重视外在环境,其次是安全,内在价值排最后;不同职称、不同工作年限的新生代内在价值重视程度存在显着差异,不同性别、不同学历的新生代对外在环境重视程度存在显着差异。从工作价值观的二级维度分析,排在前四位的分别是同事关系、经济报酬、成就感和监督关系,倒数四位分别是管理、多样性、美学和独立性,这充分反映了新生代员工最为重视工作中与同事的关系、工作收入、自我实现和主管领导是否公平。除了经济报酬和安全感两个维度,新生代子群体在其他二级维度上均存在不同类别的人口统计变量下的显着性差异。(2)工作价值观对工作绩效的影响研究结论:总体而言,人-主管匹配和领导-成员交换在工作价值观对工作绩效的影响过程中起到部分链式中介作用。具体而言,工作价值观的内在价值会通过人-主管匹配和领导-成员交换对关联绩效起作用,但该链式中介并不对任务绩效有影响;内在价值还会单独通过人-主管匹配对任务绩效和关联绩效均存在正向影响作用;内在价值还会单独通过领导-成员交换对关联绩效起作用。工作价值观的外在环境仅单独通过领导-成员交换对关联绩效有影响。工作价值观的安全对人-主管匹配和领导-成员交换均有显着的负向影响,安全通过人-主管匹配和领导-成员交换这一链式中介负向影响关联绩效;安全单独通过人-主管匹配负向影响任务绩效和关联绩效;安全单独通过领导-成员交换负向影响关联绩效。本研究的理论意义在于完善了工作价值观理论体系;引入人-主管匹配中介变量,弥补了国内本土地区对人-主管匹配研究的不足;进一步丰富了领导-成员交换的影响路径研究;采用多重中介模型,进一步补充了工作价值观对工作绩效的作用机理研究。实践意义在于了解新生代员工的工作价值观及其对工作绩效的影响机制一方面有利于提升新生代员工自我认知,帮助建立有利的个体职业生涯发展规划,另一方面有利于促使企业实施管理变革与创新,制定提高新生代员工工作绩效管理对策。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2018-06-30）
孔祥学[3]（2018）在《差错管理氛围与新生代员工创新行为关系研究》一文中研究指出现阶段,我国经济正处于结构调整、增长动力转换的攻坚期,已由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,建设现代化的经济体系已经成为跨越关口的迫切要求和我国发展的战略目标。习近平总书记在党的十九大报告中指出:“创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑”,这更加明确了创新在引领经济社会发展中的重要地位。企业作为创新的主体,在创新驱动发展战略中发挥着重要的作用,而员工则作为企业的主体和基石,承担着企业创新的所有活动。可见,员工创新行为是企业整体创新水平提升的坚实基础。而创新在于“创”,在于打破常规,企业应积极鼓励员工主动试错。因为创新活动本身具有不确定性,不可避免的会产生一定的差错,若缺乏积极的差错管理氛围,势必会给员工造成一定的负面影响,尤其是新生代员工,从而规避创新。反之,积极的差错氛围则会给员工一种安全的心理感知,敢于试错、大胆创新,激发更多的创新行为。本研究旨在探究个体层面的正向差错管理氛围与新生代员工创新行为间的影响机理,并引入创新自我效能感的中介效应以及领导成员交换关系的调节效应。在回顾和梳理相关文献的基础上,分析了国内外学者对差错管理氛围、创新自我效能感、领导成员交换关系以及员工创新行为等变量的研究成果,在此基础上对其进行了相关评述,指出本文的研究方向。同时,归纳研究相关理论。主要介绍了社会交换理论、社会认知理论、叁元交互理论以及自我效能理论等,在此基础上阐述了差错管理氛围、创新自我效能感、领导成员交换关系以及员工创新行为变量间的关系,提出本文的理论模型与研究假设。并采用小样本测试的方法对变量所采用的成熟量表进行了信效度分析,从而形成了本文所使用的正式量表。通过SPSS22.0统计软件,对数据进行了描述性统计分析、方差分析、相关分析等,最终通过假设检验验证了相关结果。根据实证数据结果提出了一定的管理建议。最后,对本研究的研究结论、存在的不足以及未来的展望进行了归纳与总结。通过实证分析,得到以下研究结果:部分人口统计学变量对各变量存在显着的差异;各变量间具有显着的相关性;差错管理氛围及其各维度与新生代员工创新行为间受到创新自我效能感中介作用的影响;差错管理氛围及其差错学习、差错思考、差错沟通等与员工创新行为间受到领导成员交换关系调节作用的影响。(本文来源于《河北工程大学》期刊2018-06-01）
付斯洋[4]（2018）在《个体知识吸收能力、员工创造力与员工创新绩效》一文中研究指出现如今,创新在企业发展、国家竞争之中扮演的角色越来越重要。员工创新是企业创新的根本,在员工创新活动之中,员工通过其个体知识吸收能力可以激发员工创造力,进而提升员工创新绩效。因此,个体知识吸收能力、员工创造力、员工创新绩效叁者之间存在一定的因果关系。同时,国家大力倡导创新,并在全社会中营造出了崇尚创新的良好氛围,这为企业内部员工开展创新活动的所需要的社会关系、创新氛围等情境因素提供了启发,有助于员工更好、更积极地开展创新活动。因此,本研究立足于中国情境与现今的时代特点,构建了个体知识吸收能力、员工创造力、员工创新绩效、团队-成员交换之间的关系概念模型,揭示了个体知识吸收能力对员工创造力、员工创新绩效的影响,同时探究了团队-成员交换与员工创造力、员工创新绩效之间的关系。本文综合运用了文献分析法与问卷调查法,利用SPSS22.0、Amos22.0等分析工具,对个体知识吸收能力、员工创造力、员工创新绩效、团队-成员交换之间的关系进行了探究。主要研究结果表明:(1)个体知识吸收能力与员工创新绩效呈正相关。(2)员工创造力在员工个体知识吸收能力和员工创新绩效之间起中介作用。(3)团队-成员交换对员工个体知识吸收能力与员工创造力的关系具有显着的正向调节作用,但对员工个体知识吸收能力与员工创新绩效之间的关系调节效应不显着。基于研究结论,本文从培育企业员工个体知识吸收能力、加强团队成员关系建设等、两个方面提出了企业在引导员工创新发展的过程中的思路与启示,希望对中国企业内部员工的创新发展提供实践上的参考。从理论意义上讲,本研究丰富了吸收能力理论在创新领域的研究,并引入社会交换理论丰富了知识吸收能力研究的理论视角。(本文来源于《华南理工大学》期刊2018-04-20）
周文浩[5]（2017）在《上下级感知公平性匹配与组织承诺》一文中研究指出公平已经成为近几十年学术研究比较频繁的话题之一,为了保证组织工作顺利进行,员工薪酬福利、奖金补贴是不可或缺的条件,而在这其中需要涉及到员工的公平问题。在现有文献看来,员工感知公平主要包含分配公平以及程序公平,这两类公平影响着员工对组织的承诺。但是文献中从员工感知公平与员工组织承诺的关系研究却缺少了上级的影响,而员工组织承诺的提升不仅仅与员工对领导公平的感知有关,在中国的社会情境下,本文认为它与上级感知自身的公平也有着明显的相关关系。因此,基于中国情境,本文以上下级匹配理论为基础来探究上下级公平性匹配对员工工作承诺的影响。由于团队员工感知公平与领导感知公平之间存在着个体的差异,而这种差异会影响员工对组织的承诺,当上下级匹配时员工会提高对组织的工作承诺,上下级不匹配时则会降低员工的组织承诺。本研究引入与上下级匹配关系密切的变量——领导成员交换关系——来探测领导、下属感知公平匹配对员工组织承诺的作用机制。当上下级感知公平匹配较好时,领导成员之间相互支持理解和信任,有着较好的信息交换关系,而这种关系的提升会使得员工愿意为组织工作,因而会形成高质量的员工组织承诺。本研究的数据来源于沿江地区32家高新技术企业中的55个研发团队,其中包含224位员工和管理者的数据,数据分析显示:工作团队内,相比于不匹配的情形,上下级对分配、程序公平的感知匹配性越高,员工所感知到的领导成员交换关系水平就越强,而员工的组织承诺就越高。同时,领导成员交换关系在上下级公平性匹配与员工组织承诺的关系中起到中介的作用。从本文的理论意义来看,本文的研究一方面深化了员工公平理论的认知,而且还从另一方面拓展了上下级匹配理论;从实践意义上来说,本文的研究为现实组织中的公平情境提供了可能的影响因素——即上级对员工公平的影响。(本文来源于《南京大学》期刊2017-05-01）
董方超,高虹,丁婷[6]（2016）在《创新团队公平感知与知识共享行为关系研究——以成员信任为中介变量》一文中研究指出创新团队组织形式的蓬勃发展使得团队成员的绩效激励方式成为众多管理者的研究课题。团队中掌握独特隐性知识的成员往往不愿意共享自身的有利于团队的创新知识,从而给团队的发展带来困难。如何针对这类员工做出有利于团队整体绩效提升的激励活动,是创新团队管理者和所有创新团队工作模式研究者的共同目标。通过数据模型的回归,得出如下结论:创新团队的成员公平感知与成员知识共享行为正向相关,成员对互动公平的感知对知识共享行为的影响最为显着。验证了创新团队成员信任在成员公平感知与知识共享行为之间的中介效用。(本文来源于《河北工业科技》期刊2016年03期）
吕静[7]（2016）在《互动公正对新生代员工职业成长影响研究》一文中研究指出作为现代职场的主力军,新生代员工所具备的专业知识、技能及创造力成为企业获得持续健康发展的关键。职业成长作为新生代员工离职和选择工作的首要考虑因素,实现员工的职业成长将是企业吸引和保留高素质新生代员工的有力竞争条件。直线领导作为新生代员工初入职场的领路人,与员工有着更为频繁的交流,他们自身的工作能力、领导方式以及对下属的关心程度会对新员工的成长产生深远影响,尤其是领导的互动公正水平,直接影响了新生代员工的工作积极性、学习主动性,有利于员工与直线领导之间高质量交换关系的建立,进而从主观和客观上提高员工职业成长。互动公正理论是组织公正领域较前沿的问题,特别是实证分析较为缺乏。本文既从理论角度丰富其内在影响关系研究,又从现实角度为企业员工管理提供指导,对企业实现新生代员工的有效管理具有重要借鉴意义。本文在对相关理论和文献进行综述的基础上,建立了以互动公正为自变量、领导——成员交换为中介变量、新生代员工职业成长为因变量的理论模型,提出了18个理论研究假设。并设计了相关变量的likert-5点评分量表和调查问卷,通过QQ和微信等社交媒体发放,共收回来自济南、烟台、天津叁个地区新生代员工的226份有效问卷进行了数据分析以及理论研究假设的验证。研究结果如下:(1)基于互惠理论,对于新生代员工而言,互动公正对其与直接上级之间的领导——成员交换关系质量、自身职业成长及其四个二阶因子(职业目标进展、职业能力发展、职位晋升和报酬增长)均具有显着的正向影响。(2)通过分维度研究发现,尊重与认可和解释与领导方式对新生代员工职业目标进展和职业能力发展的影响程度大于对职位晋升速度和报酬增长速度的影响程度,这一结论反应了我国人力资源管理在绩效考核应用这一环节的缺失。(3)基于社会交换理论,领导——成员交换对新生代员工的职业成长具有显着正向影响,并在互动公正与新生代员工职业成长关系中起部分中介作用。(本文来源于《山东财经大学》期刊2016-05-01）
张连刚[8]（2016）在《组织支持感对合作社成员退出意愿的影响——以组织认同和成员满意度为中介变量》一文中研究指出基于社会交换理论,以组织认同和成员满意度为中介变量,构建组织支持感影响合作社成员退出意愿的关系模型,并利用来自225个合作社成员的调查数据,采用结构方程模型分析组织支持感、组织认同、成员满意度与合作社成员退出意愿之间的关系。研究表明:组织支持感对成员满意度和组织认同具有显着正向影响,对合作社成员退出意愿的负向影响显着;成员满意度和组织认同对组织支持感影响成员退出意愿具有中介作用;组织认同对成员满意度具有显着正向影响,对成员退出意愿具有显着负向影响;成员满意度对成员退出意愿具有显着负向影响;归属感、忠诚度和认知度显着正向影响成员的组织认同;服务满意度对成员满意度的影响最大,其次为关系满意度和民主满意度。应从组织支持感、组织认同和成员满意度等诸多因素入手,多途径降低合作社成员退出意愿。(本文来源于《西部论坛》期刊2016年02期）
于妍,陈同扬,陈晓敏[9]（2015）在《人际信任对成员创新行为的影响——以团队成员交换为中介变量》一文中研究指出如何激发团队成员的创新行为成为理论界和实务界关注的焦点。研究探讨人际信任对成员创新行为的影响机制。通过对来自不同团队311名成员的问卷调查,对人际信任、团队成员交换和成员创新行为之间的关系进行实证分析。实证结果表明:人际信任的两个维度——认知信任和情感信任都对成员创新行为有显着的正向影响;团队成员交换在人际信任和成员创新行为之间起中介作用。(本文来源于《中国劳动》期刊2015年22期）
王媚娇[10]（2015）在《员工政治技能对其知识共享的影响研究》一文中研究指出随着知识经济时代的发展,知识对于企业来说已经是一项重要的资源了,企业的成功将越来越离不开吸收新知识、创造新知识、传播新知识,并快速的推出新产品。组织内员工彼此之间将知识进行分享的行为也已经变得越来越重要。但是知识共享并不是一件容易的事,它会受到很多因素的影响,在没有有利于自身的条件时,很多人并不愿意主动去分享自己的知识优势,因为这可能降低他们自身的竞争力。但是,如果刻意隐藏又会不利于自己在组织中的人际交往和发展,所以共享还是隐藏也成为不少员工纠结的问题。“办公室政治”如今已被越来越多的人意识到,政治技能高低决定了员工是“办公室政治”问题的优势的一方还是弱势的一方。政治技能高的员工,他们往往能够在“办公室政治”环境中应付自如,他们能够建立自己的良好的人际关系,进而提高自身的竞争优势,在这种情况下,他们可能更愿意进行知识共享。组织中上下级关系是一个很重要的关系,它会直接影响到员工的立场和行为,员工在较好的领导-成员交换关系中会倾向于做出有利于部门和组织的行为,在政治技能对知识共享的影响中,较高的领导-成员交换关系能够对其产生促进作用,即员工拥有一定政治技能水平的情况下,与领导有着较高的交换关系的能产生更高的知识共享意愿。本文以员工政治技能为自变量,以知识共享为因变量,以领导-成员交换关系为调节变量,通过实证研究政治技能和知识共享的影响关系以及领导-成员交换关系的调节机制。本文的创新性主要体现在,首先,从理论上补充了政治技能对知识共享的作用研究,以往的文献并没有对政治技能和知识共享之间的关系进行系统地探讨；其次,本文将通过实证验证揭示领导-成员交换关系调节了政治技能对知识共享的作用强度。本文旨在通过分析研究结果,能够为企业提出一些有针对性的建议,以帮助员工有更好的提高,也帮助企业营造更和谐的知识共享氛围,也促进企业更好地发展。本文由五个部分构成。第一部分,绪论。该部分介绍本文的研究背景、研究意义、研究方法与研究框架以及本文可能存在的创新点。第二部分,文献综述。在梳理现有的国内外相关文献的基础上,系统地回顾了政治技能、知识共享、领导-成员交换关系的研究现状,包括各变量的定义、维度、前因变量和结果变量的研究。其次,对政治技能、知识共享、领导-成员交换叁者之间的联系进行了回顾与述评。第叁部分,研究设计。该部分包括研究假设的提出、研究模型的建立,选择合适的量表进行样本回收并进行结构分析,然后对回收的样本数据进行量表信度和效度检验。第四部分数据分析与假设检验。该部分对回收的样本数据进行了统计分析,包括变量描述性统计、变量之间的相关性分析,在此基础上所进行的回归分析和调节作用分析,验证了本文的研究假设。第五部分,研究结论和建议。该部分根据实证研究的数据得出了本文的研究结论,并对组织提出了针对性的意见和建议。在本文结尾指出了本文的研究不足及研究展望。通过研究分析,本文得出了以下研究结论：(一)政治技能对知识共享有显着正向影响。政治技能对显性知识共享和隐性知识共享都有显着的正向影响,而且政治技能对显性知识共享的预测作用明显大于对隐性知识共享的预测。此外,政治技能的交际能力对显性知识共享和隐性知识共享都有显着的正向预测作用,而人际影响、社交机敏性两个维度对显性知识共享和隐性知识共享都没有显着的影响,外显真诚对显性知识共享有显着的正向影响,对隐性知识共享没有显着影响。(二)领导-成员交换关系在政治技能与知识共享关系中发挥调节作用。领导-成员交换关系在政治技能与显性知识共享和隐性知识共享中分别都发挥了调节作用,而且,领导-成员交换关系在政治技能对隐性知识共享的影响中的调节效应要大于在政治技能与显性知识共享关系中的调节效应。(本文来源于《东北财经大学》期刊2015-11-01）
成员变量论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在企业间竞争逐步从市场竞争、成本竞争转移到人力资源竞争和管理与技术竞争的发展环境中,新生代员工已逐步成为劳动力市场上的中流砥柱与企业发展的宝贵资源。在全球化与改革开放的时代进程中,在独生子女计划生育政策、高等教育扩招后的激烈就业竞争、社会阶层趋于固化等现实背景下,新生代工作价值观对企业管理者提出了新挑战。管理实践中发现,员工可能会受企业文化、行业地位、薪酬待遇等因素吸引而决定入职,但在职体验后却常常可能因为与主管价值观差异或主管管理不当等原因而决定离职。在组织行为学和人力资源管理研究领域,新生代员工工作价值观有何特征?工作价值观又会如何影响工作绩效?这些都是本文需要研究回答的问题。国内外学者对工作价值观、领导-成员交换、工作绩效已开展了大量的研究,但人-主管匹配方面的研究则相对较少,将人-主管匹配、领导-成员交换一同作为中介变量的研究更是尚不多见。基于此,本研究首先通过梳理文献,深入剖析各变量的概念界定、维度、测量方法、前因变量与结果变量,并归纳了与本研究密切相关的变量间关系的文献观点。然后基于人-环境匹配相关理论、社会交换理论和AMO工作绩效影响因素模型,构建以工作价值观为前因变量、人-主管匹配和领导-成员交换为中介变量、工作绩效为结果变量结构方程模型,提出了相应的研究假设。最后,对新生代员工及其主管展开问卷调查,运用Mplus、SPSS等统计分析软件对样本数据进行描述性统计分析、方差分析、信度检验、效度检验和结构方程模型分析等一系列实证研究,以此验证研究假设的有效性,并辨析各个变量之间影响路径,解释其内在机理。本研究的创新之处体现在以下几方面:(1)验证了起部分中介作用的链式中介模型。本研究构建了新生代员工工作价值观、人-主管匹配、领导-成员交换与工作绩效关系的多重中介模型。创造性引入人-主管匹配、领导-成员交换两个中介变量,并在比对了各个竞争模型的拟合指标后选取了最优模型,验证了人-主管匹配和领导-成员交换在新生代员工工作价值观对工作绩效的影响中起到部分链式中介作用,并深入分析了工作价值观的哪些维度对工作绩效产生影响、产生何种影响,拓展了工作价值观对工作绩效的影响机制。(2)丰富了人-主管匹配的实证研究。本研究丰富了人-主管匹配的变量关系研究。综述国内相关文献,人-主管匹配方面的研究相对较少,将人-主管匹配作为中介变量揭示新生代员工工作价值观对工作绩效影响的研究成果更是尚不多见,增加了人-主管匹配变量的研究成果。(3)深化了“90后”工作价值观的研究。本研究的调研对象中有接近一半是“90后”群体,本文深入探讨了我国“90后”工作价值观的特征,并与“80后”进行了比较分析,并进一步以五年为一个阶段将“80后”和“90后”各划分为两个子群体,进行了四个年龄段的工作价值观差异比较分析。我国系统研究“90后”工作价值观的文章数量较少,本研究对该群体的相关研究有添砖加瓦的作用。本研究的结论分为两大部分,一部分是新生代员工工作价值特征分析,另一部分是工作价值观对工作绩效的影响研究实证结果,具体如下:(1)新生代员工工作价值观描述性统计和方差分析结论:从工作价值观的一级维度分析,新生代最重视外在环境,其次是安全,内在价值排最后;不同职称、不同工作年限的新生代内在价值重视程度存在显着差异,不同性别、不同学历的新生代对外在环境重视程度存在显着差异。从工作价值观的二级维度分析,排在前四位的分别是同事关系、经济报酬、成就感和监督关系,倒数四位分别是管理、多样性、美学和独立性,这充分反映了新生代员工最为重视工作中与同事的关系、工作收入、自我实现和主管领导是否公平。除了经济报酬和安全感两个维度,新生代子群体在其他二级维度上均存在不同类别的人口统计变量下的显着性差异。(2)工作价值观对工作绩效的影响研究结论:总体而言,人-主管匹配和领导-成员交换在工作价值观对工作绩效的影响过程中起到部分链式中介作用。具体而言,工作价值观的内在价值会通过人-主管匹配和领导-成员交换对关联绩效起作用,但该链式中介并不对任务绩效有影响;内在价值还会单独通过人-主管匹配对任务绩效和关联绩效均存在正向影响作用;内在价值还会单独通过领导-成员交换对关联绩效起作用。工作价值观的外在环境仅单独通过领导-成员交换对关联绩效有影响。工作价值观的安全对人-主管匹配和领导-成员交换均有显着的负向影响,安全通过人-主管匹配和领导-成员交换这一链式中介负向影响关联绩效;安全单独通过人-主管匹配负向影响任务绩效和关联绩效;安全单独通过领导-成员交换负向影响关联绩效。本研究的理论意义在于完善了工作价值观理论体系;引入人-主管匹配中介变量,弥补了国内本土地区对人-主管匹配研究的不足;进一步丰富了领导-成员交换的影响路径研究;采用多重中介模型,进一步补充了工作价值观对工作绩效的作用机理研究。实践意义在于了解新生代员工的工作价值观及其对工作绩效的影响机制一方面有利于提升新生代员工自我认知,帮助建立有利的个体职业生涯发展规划,另一方面有利于促使企业实施管理变革与创新,制定提高新生代员工工作绩效管理对策。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
成员变量论文参考文献
[1].郭见玲,陈进.创业团队异质性对创业企业绩效的影响研究——以团队成员关系为调节变量[J].中国林业经济.2019
[2].刘椰辰.新生代员工工作价值观对工作绩效的影响研究[D].首都经济贸易大学.2018
[3].孔祥学.差错管理氛围与新生代员工创新行为关系研究[D].河北工程大学.2018
[4].付斯洋.个体知识吸收能力、员工创造力与员工创新绩效[D].华南理工大学.2018
[5].周文浩.上下级感知公平性匹配与组织承诺[D].南京大学.2017
[6].董方超,高虹,丁婷.创新团队公平感知与知识共享行为关系研究——以成员信任为中介变量[J].河北工业科技.2016
[7].吕静.互动公正对新生代员工职业成长影响研究[D].山东财经大学.2016
[8].张连刚.组织支持感对合作社成员退出意愿的影响——以组织认同和成员满意度为中介变量[J].西部论坛.2016
[9].于妍,陈同扬,陈晓敏.人际信任对成员创新行为的影响——以团队成员交换为中介变量[J].中国劳动.2015
[10].王媚娇.员工政治技能对其知识共享的影响研究[D].东北财经大学.2015
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