导读:本文包含了中高层管理人员论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:管理人员,高层,属性,亲缘,企业,总收入,企业文化。
中高层管理人员论文文献综述
李晓琳,李维安[1]（2019）在《基于家族属性和性别属性的女性高层管理人员创新战略研究》一文中研究指出基于社会情感财富理论和亲缘依赖假说,采用重分类研究的方法,以家族上市公司为样本,研究分析了亲缘型女性高层管理人员和独立型女性高层管理人员的家族属性和性别属性对企业创新战略的影响。研究结果表明:从整体上看,家族女性核心高层管理人员的存在对于企业创新有着负相关影响;进一步分类发现,女性高层管理人员与创新的负相关关系只在独立型女性高层管理人员样本中呈现,而对于亲缘型女性高层管理人员,家族属性扭转了性别属性的负相关影响,与男性高层管理人员相比对创新的影响无显着差异,与独立型女性高层管理人员相比则促进了创新的投入;其次,女性高层管理人员在不同的亲缘依赖关系下创新战略有所不同,亲缘关系越近,对创新的促进作用越强。(本文来源于《管理学报》期刊2019年11期）
杨富云[2]（2019）在《国有企业高层管理人员的约束与激励问题研究》一文中研究指出国有企业是我国经济社会发展的主力军,也是构建和谐社会的支柱力量。国有企业的发展离不开一支高素质的人才队伍,作为国有企业关键性的人力资本,高层管理人员的主观能动性直接关乎到国有企业的经营管理水平,高层管理者主观能动性的发挥离不开企业的约束激励机制。因此,在国有企业深化改革的关键时期,如何构建高层管理者的约束和激励机制,是当代国有企业增强核心竞争力、谋求更大发展的重要举措,本文对此进行了探讨,以期有所借鉴价值。(本文来源于《中国商论》期刊2019年13期）
刘基[3]（2019）在《浅议中高层管理人员的薪酬激励体系设计》一文中研究指出合理的薪酬制度对一个电梯公司来讲,能够达到国家、企业、员工叁者之间的多赢,也是一个企业获得竞争优势的制度保证。如果电梯公司没有很好地将合适的薪酬制度告知员工,让员工明白通过个人的努力可以获得更多的激励和报酬,势必会造成经营效率低下,甚至带来不好的影响。在本文中,笔者以A电梯公司的薪酬体系为例,介绍其设计的步骤,希望能为更多的电梯公司提供参考。1A电梯公司的薪酬体系现状(1)整体薪酬水平。A公司位于某市,是一家电梯生产制造型企业,薪酬包括工资、季度奖、年终奖、津贴、(本文来源于《中国电梯》期刊2019年12期）
周宁[4]（2019）在《企业高层管理人员薪酬激励研究》一文中研究指出如何有效激励其经营管理人员是企业所有者一直关心的问题,但在设计其高层管理人员的薪酬体系时,往往会面临无法准确衡量贡献、难以实施有效考核等问题。这些问题有其必然性,也可以在一定程度上减小高管薪酬、考核的不确定。本文旨在分析研究激励高管的重要性、模式及存在问题,并提出相关建议,为企业建立高管薪酬体系提供参考。(本文来源于《现代国企研究》期刊2019年10期）
刘风芹[5]（2019）在《SF公司中高层管理人员绩效评价优化研究》一文中研究指出绩效管理在现代企业管理中的重要性已成共识,在企业管理提升与管理变革的实践中,绩效管理成为不可或缺的关键环节。而绩效评价,往往是绩效管理中的难点和重点。绩效评价上承企业战略,下接员工利益,在企业内部管理中受到的关注度最高。中高层管理人员是组织的核心人才资源,对中高层管理人员绩效评价进行优化,构建科学有效的中高层管理人员绩效评价体系,对提升组织整体绩效能力与绩效水平有重要意义。本论文研究SF公司中高层管理人员绩效评价优化。SF公司是一家处于高速成长期的畜牧企业。近年来,公司发展迅速,规模越来越大,员工越来越多,但管理水平与能力明显滞后于当前及未来发展需求,绩效评价更是企业管理中问题与矛盾爆发的焦点。本论文通过对SF公司进行现场调研,梳理了中高层管理人员队伍现状及绩效评价现状,并利用访谈法与问卷法对中高层管理人员绩效评价进行了深入分析,得出了其中存在的主要问题,即:评价主体不当,评价目的单一,评价工具不明确,评价周期不合理,评价指标不科学,评价标准缺失,评价结果运用不充分。在分析问题形成的原因的基础上,从绩效评价优化的思路、原则,工具选择及具体实施等方面进行了优化方案设计,并从评价机构、制度流程、培训开发及人才支持等方面提出了配套保障性措施。通过研究,本论文主要得出了如下结论:绩效评价是完整的管理闭环,是基于评价目的,由评价主体运用评价工具,按照评价指标与标准,在规范的评价流程下进行的过程,最终通过评价结果运用实现绩效改进与管理提升;确定评价指标时,要从横向和纵向角度进行指标分解;绩效评价实施前的关键在于指标和标准的确定,实施中的核心在于绩效沟通与辅导,结束后的重点是绩效改进和提升;中高层管理人员绩效评价要与组织战略呈现高度一致性,并始终围绕战略落地服务;奖惩不是绩效评价的目的,绩效评价的要义在于实现员工激励与绩效提升,最终促进战略实现与员工发展。本论文的创新点在于:一是对评价指标的确定,突破了只从战略目标角度纵向分解的局限,提出了纵向分解和横向设定,也就是说,除了通过分解战略目标获取指标外,还要设定组织协同与人员协作方面的指标;二是对评价工具的选用,突破了工具单一使用的局限,运用了基于平衡计分卡为参照系统的关键绩效指标法,做到了工具的灵活融通。本论文的研究不仅为SF公司实现了中高层管理人员绩效评价优化,也为畜牧行业开展绩效评价优化提供了思路借鉴。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-19）
高茜茜,张巧耘,余善法[6]（2019）在《企业高层管理人员职业紧张状况研究进展》一文中研究指出企业高层管理人员属于高职业紧张人群,职业紧张不但会对自己的身心健康产生影响,还会对员工产生一定的影响,甚至给企业带来巨大的损失。通过总结国内外企业管理者职业紧张的研究方法、职业紧张现状、流行病学特征、职业紧张的危害、职业紧张相关影响因素、职业紧张的评定方法以及相关的干预措施,分析目前关于企业高层管理人员职业紧张研究存在的问题并提出改进建议,为企业高层管理人员职业紧张的干预研究提供参考。(本文来源于《中国工业医学杂志》期刊2019年01期）
唐宇惠[7]（2019）在《我国民营企业高层管理人员选用问题探究》一文中研究指出民营企业的发展很大一部分原因在于高层管理人员的管理能力、忠诚度两项重要因素。高层管理人员的选用问题,要根据民营企业自身的发展特点,来细分高层管理人员备选方案的可行性、时效性。本文分析了当前民营企业高层管理人员的任用机制和实际效果,并解析了其中存在任用弊端的关键因素,提出了相应的解决措施,希望对民营企业高层管理人员选用有所借鉴。(本文来源于《科技经济导刊》期刊2019年04期）
张艳[8]（2018）在《B公司中高层管理人员离职原因与管理策略研究》一文中研究指出在激烈的市场竞争环境中,员工离职是很多企业面临的重要问题。本文针对B公司中高层管理人员离职率偏高的现象,将理论综述与实地访谈调研相结合,从内、外两个维度对B公司人力资源管理中存在的主要问题及其成因进行了分析,进而提出了相应的制度优化对策。具体而言,本文通过实地调研,并结合国内外具有代表性的研究成果深入分析,通过“叁叶草”理论、双因素理论、激励理论、需求层次理论等对B公司进行了深入分析,通过分析,从而得出B公司的经营现状、人力资源现状、管理人员结构、中高层管理人员现状、各层级层次分布现状、中高层管理人员工作现状;再次,通过深度访谈、问卷调查与数据收集、采用因果分析法、案例研究法等手段,对B公司中高层管理人员离职倾向和离职原因进行了收集与整理。最后,重点分析了中高层管理者的工作满意度、企业文化、员工关系、职业生涯规划等与离职意愿之间的关联性。从而得出B企业存在的离职共性问题是激励机制不健全,过于单一;企业文化建设不够完善;管理模式存在问题,管理者与员工沟通不顺畅;未有明确的职业生涯规划。在相关研究工作的基础上,针对以上离职问题,本文以降低B公司中高层管理人员流失率,提升其员工的工作满意度为基本目标,提出了以下改进建议:一是完善企业文化建设;二是改进中高层管理人员激励机制;叁是树立以人为本的管理理念;四是构建员工职业生涯规划体系。通过以上方案的改进,可以有效的增强企业与员工之间的关系,从而达到员工的稳定性,从而促进企业的长远发展和具有社会竞争力。(本文来源于《天津工业大学》期刊2018-11-25）
刘基[9]（2018）在《电梯行业高层管理人员纳税筹划》一文中研究指出企业是由人和财构成。作为人才中的人才,就是电梯行业的高层管理人员。作为高层管理人员,他们要求的待遇通常会超出普通员工的十倍乃至百倍,作为国企或者上市公司,甚至会突破千倍,如果不加以纳税筹划,他们要缴纳的个人所得税就会很高,这会极大地损害他们的利益。如果按照正常的薪资来与优秀的管理人员恰谈薪酬,会导致他们以后的税负比较高。如果人才以税后工资来要求企业支付,也会变相地增加企业的用工成本。这是一个双难的境况。(本文来源于《中国电梯》期刊2018年22期）
盛明泉,汪顺,鲍群[10]（2018）在《国有企业高层管理人员职业生涯预期与企业风险关系研究》一文中研究指出以国有产权A股上市公司为研究样本,分析并检验了国有企业高层管理人员职业生涯预期与企业风险之间的关系。研究结果表明,较高的职业生涯预期能够降低国有企业的风险水平;随后的路径研究发现,职业生涯预期、以投资效率为代表的代理效率和企业风险之间存在着部分中介的关系;但在代理效率这一路径之外,借鉴外生"反腐败"事件进一步证实了代理成本路径的存在,亦即高层管理人员职业生涯预期能够通过降低在职消费的代理成本属性降低企业风险。此外,研究结果还表明,显性的现金薪酬激励与职业生涯预期二者的激励效果存在着双向替代效应,这也为国有企业制定"显""隐"兼备的激励契约提供了理论依据。(本文来源于《管理学报》期刊2018年11期）
中高层管理人员论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
国有企业是我国经济社会发展的主力军,也是构建和谐社会的支柱力量。国有企业的发展离不开一支高素质的人才队伍,作为国有企业关键性的人力资本,高层管理人员的主观能动性直接关乎到国有企业的经营管理水平,高层管理者主观能动性的发挥离不开企业的约束激励机制。因此,在国有企业深化改革的关键时期,如何构建高层管理者的约束和激励机制,是当代国有企业增强核心竞争力、谋求更大发展的重要举措,本文对此进行了探讨,以期有所借鉴价值。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
中高层管理人员论文参考文献
[1].李晓琳,李维安.基于家族属性和性别属性的女性高层管理人员创新战略研究[J].管理学报.2019
[2].杨富云.国有企业高层管理人员的约束与激励问题研究[J].中国商论.2019
[3].刘基.浅议中高层管理人员的薪酬激励体系设计[J].中国电梯.2019
[4].周宁.企业高层管理人员薪酬激励研究[J].现代国企研究.2019
[5].刘风芹.SF公司中高层管理人员绩效评价优化研究[D].山东大学.2019
[6].高茜茜,张巧耘,余善法.企业高层管理人员职业紧张状况研究进展[J].中国工业医学杂志.2019
[7].唐宇惠.我国民营企业高层管理人员选用问题探究[J].科技经济导刊.2019
[8].张艳.B公司中高层管理人员离职原因与管理策略研究[D].天津工业大学.2018
[9].刘基.电梯行业高层管理人员纳税筹划[J].中国电梯.2018
[10].盛明泉,汪顺,鲍群.国有企业高层管理人员职业生涯预期与企业风险关系研究[J].管理学报.2018
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