导读:本文包含了权变激励论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:商务英语专业教师,权变策略,激励
权变激励论文文献综述
薛金祥[1]（2013）在《黑龙江省商务英语专业高校教师权变激励策略研究》一文中研究指出本文在总结叁大激励理论的基础上,根据黑龙江省商务英语专业高校教师需要现状,提出用权变激励策略来满足教师需要,激发其主观能动性和职业发展潜力,从而更好地为人才培养服务。(本文来源于《世纪桥》期刊2013年05期）
蒋海龙[2]（2011）在《权变激励:让激励更有效》一文中研究指出如何有效激励,不仅是管理学和经济学领域研究的热点问题之一,也是管理实践活动的本质所在。然而,现实中激励并非总是有效。权变激励观针对情境的多样性、主体的特殊性和社会的复杂性,从动态的、多维的视角切入激励系统各要素,寻找激励结构中的各种最佳匹配关系,通过对激励过程的权变分析使激励结构化、模型化及至科学化,从而优化激励过程,提高激励有效性。(本文来源于《企业经济》期刊2011年08期）
吴娜仁娜[3]（2011）在《应用型高校人力资源管理的权变激励理论研究》一文中研究指出分析了高校人力资源现状及激励机制的应用状况,阐明了权变激励理论的核心内容,通过分析应用型高校人力资源的特点,提出应用型高校人力资源管理模式。(本文来源于《内蒙古民族大学学报》期刊2011年03期）
盛园,苏志勇[4]（2010）在《探究人性假设视野下的教师管理的权变激励机制》一文中研究指出教育质量与对教师的激励密切相关,教育管理中对教师激励应有一个适应教育发展和确保教师效用最大化的合理的目标定位,并遵循教师激励特有的运行规律。文章从教育学和管理学两重视角出发,基于对教师激励的实效性,引入构建激励机制的基础——管理者对教师人性假设之上的分析,导入权变理论作为分析工具,分析和完善了教师激励机制,从而更有效地去开发和利用教师的知识资产。(本文来源于《当代教育论坛(教学研究)》期刊2010年10期）
马君[5]（2009）在《权变激励与有效绩效评价系统设计研究》一文中研究指出知识工作背景下,传统以控制为导向的绩效评价系统明显不适应当前快速反应和工作自主要求的组织策略。而现有研究拘泥于结构化设计,缺乏对不同情境下绩效评价有效性的探讨。本文借鉴传统机制设计理论,在满足员工参与约束、激励相容约束的基础上引入承诺约束,构建了一个权变而动态的激励-绩效模型,并据此分离出叁种情境下的最优绩效评价系统模式。本文证明,社会控制及自我约束与绩效控制之间存在反向替代关系,在企业与知识员工之间建立关系型心理契约,通过愿景引导、文化熏陶、自我主导等手段,能够深度挖掘员工创造力、组织凝聚力、团队协同力等隐性价值驱动因素,促进企业在更高层面上创造价值。(本文来源于《科研管理》期刊2009年02期）
刘慧琼[6]（2007）在《激励方式的新视角——权变激励》一文中研究指出传统激励理论以人的共性为出发点,忽视了不同个体间的差异性及情境因素的影响,激励效果较差。权变激励针对个体特殊性和情境多样性,通过工作设计权变激励、福利与情境权变激励几种运行方式,以动态、多维的新视角寻找激励结构中各种最佳匹配关系,从而优化激励过程,提高激励的有效性。(本文来源于《广东行政学院学报》期刊2007年06期）
张弦,张心凤[7]（2006）在《员工人性假设与企业权变激励机制的完善》一文中研究指出知识经济时代,企业的知识需求要求“适当的激励机制”去开发和利用员工的知识资产,管理者对员工的人性假设是构建激励机制的基础。“复杂人性”假设准确地抓住企业员工的需求模式的不确定性、多样性和混合交替性,而在此基础上建立的企业权变激励机制,表现出鲜明的层次性、多样性、灵活性和例外性以及时代性,可以有效促进企业目标的实现。(本文来源于《沈阳师范大学学报(社会科学版)》期刊2006年04期）
刘苹[8]（2004）在《人力资本权变激励策略研究》一文中研究指出人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增。从企业微观层面来看，人力资本已成为企业的重要资源，没有“人”，企业就会停滞不前；从社会的宏观层面来看，人力资本是构成一国综合竞争力的主要要素，没有“人”，国家的发展和社会进步都将成为一纸空谈。在2001年至2020年，中国全面建设小康社会这一历史时期，人力资源的开发、激励和培养将成为国家和社会的要务，尤其迫切需要建立完善的激励机制，以吸引人才、留住人才。本文立足于人力资本理论、激励理论和权变理论叁大基石，围绕着寻找适合企业实际需要的激励策略，形成与市场经济相配套的激励约束机制，以提高人力资本对企业经济效益的贡献这一研究目标，对人力资本的权变激励策略、人力资本定价、人力资本约束等内容进行了深入研究。本文对人力资本激励的研究重点在于对人力资本所有者的报酬激励。 首先，本文在大量理论和实证研究的基础上，对人力资本的内涵进行深入剖析。投入到企业中的人力，一方面它是企业的重要资源，因此人力同其它资源一样，具有消耗性，企业需要投入费用对人力进行维护，包括采取卫生保健、职业安全、各类保险等措施；另一方面，投入到企业中的人力与其他生产要素相结合，能够带来价值的增殖，因而它又具备资本的特征，理应享受投资的回报。通过上述两方面的分析，不难看出人力具有资源和资本双重属性。这种人力资源和资本双重属性的分析，不仅澄清了人力资源和人力资本这两个重要概念，并对其内涵进行界定，而且为分析报酬激励的结构和作用提供了理论依据。基于此，可以将人力资本所有者的报酬分为两个重要组成部分，一部分是人力资源的维持费用，而另一部分是人力资本的投资回报。但是对不同类型人力资本所有者而言，这两部分报酬的比重是不同，对企业经济效益影响越大的人力资本所有者，他们报酬中的资本回报部分比重越大，人力资源维持费用比重越四川大学博士学位论文小;对企业经济效益影响越小的人力资本所有者，他们报酬中的资本回报比重越小，人力资源维持费用比重越大。 其次，在文献研究基础上，本文提出了人力资本的四分法。人力资本具有典型的异质性，因此可以按照一定的划分标准对其进行分类。此前的研究中，人力资本分类方法缺少操作性。本文根据职务高低和边际贡献率大小对人力资本进行重新分类，将人力资本分为低职务低贡献、低职务高贡献、高职务低贡献、高职务高贡献四类。不同类型人力资本具有不同的特点，具体表现在个人需求、价值、流动性、产出特性等方面的差异。这种分类方法适用于不同领域和性质的企业，他们可以根据自身的情况对人力资本进行划分，并针对各类人力资本的特点实行分类管理，包括人力资本激励、人力资本评价和人力资本约束。 然后，针对人力资本的重要特性—人力资本所有者需要激励，才能发挥其作用，提出了权变激励策略。由于人力资本与其所有者不可分离，因此人力资本的价值依赖于所有者的主观能动性，企业需要通过激励人力资本所有者，才能保证人力资本对企业有所贡献。然而，激励的效果与企业的内外环境以及激励对象的特点密切相关，企业应当根据一定的权变因素，选择合适的激励方式。根据激励的时效长短，可以将现有的激励方式组合成叁种不同的策略:短期、中期和长期策略，不同的激励策略具有不同的激励效果。在此基础上，本文利用大t资料分析和实证数据，找出影响报酬激励方式的主要因素，进而分析这些因素与激励策略的适配关系以及二者对企业绩效的交互影响作用。根据权变因素、激励策略和企业绩效之间的相关性，总结出权变激励策略，主要内容是:(l)单纯地来看，没有一种激励策略优于另一些激励策略。在某种特定的权变因素下，适合采用短期激励策略，而在另外的权变因素下，适合采用中期激励或长期激励。(2)企业能否建立有效的激励机制，以提高企业绩效、最大限度地发挥人力资本的作用，关键在于根据不同的权变因素选择适宜的激励策略。本文通过国外公司数据、我国民营上市公司数据、薪酬调查数据、调查问卷等资料对上述理论进行实证分析，实证分析结果与理论假设有较大的契合。 再次，为了科学地评估人力资本价值，本文探讨了人力资本的权变评价方法。影响激励效果的不仅是激励的方式，而且还包括激励的水平，人力资本评价能够帮助企业合理地确定激励水平，因此人力资本激励与人力资本评价密不四川大学博士学位论文可分。但人力资本不同于财务资本，它的载体是人，因此人力资本的价值是动态变化的，很难通过某种方法精确地计算其价值。本文针对各类人力资本的特性，提出了事前评价与事后评价相结合·的评价方法，以提高评价的动态适应性，其中事前评价分为职务评价和个人评价，事后评价主要是绩效评价。这种动态适应性表现在:(l)在不同阶段和条件下，同一评价对象可以分别评价;(2)在同一阶段和条件下，不同的评价对象可以分别评价。这种评价方法结合了事前评价和事后评价，既能有效避免夸大或者低估人力资本的价值，又能减少人力资本所有者“偷懒”等行为。 最后，为了提高企业在人力(本文来源于《四川大学》期刊2004-09-01）
刘苹,陈维政[9]（2004）在《人力资本的权变激励之道》一文中研究指出1992年,香港新利贸易公司老总熊融礼和另一港商李其玲女士各投资5万美元,在杭州注册成立新利电子公司,聘请郭华强担任总裁。1993年,新利电子公司在全国率先推出自助刷卡委托系统,当年即获纯利600多万。1995年初,杭州新利电子公司管理层的核心成员要求持(本文来源于《企业管理》期刊2004年07期）
刘苹,陈维政,程佳华[10]（2003）在《人力资本的权变激励模式研究》一文中研究指出劳动创造价值是一个传统的命题,围绕这一命题学者们进行广泛研究。随着经济的增长,尤其是知识经济的发展,人们意识到经济增长中人力资本的存在和重要作用。但目前理论界关于劳动和人力资本的分类标准却多种多样,对不同人力资本如何激励问题缺乏深入研究。投入企业中的劳动和人力资本的可进行重新分类,在不同的权变因素下,宜采用权变的激励模式,才能对人力资本所有者激励得当,使个人收益与企业整体绩效充分结合,实现企业绩效最大化。(本文来源于《当代财经》期刊2003年05期）
权变激励论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
如何有效激励,不仅是管理学和经济学领域研究的热点问题之一,也是管理实践活动的本质所在。然而,现实中激励并非总是有效。权变激励观针对情境的多样性、主体的特殊性和社会的复杂性,从动态的、多维的视角切入激励系统各要素,寻找激励结构中的各种最佳匹配关系,通过对激励过程的权变分析使激励结构化、模型化及至科学化,从而优化激励过程,提高激励有效性。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
权变激励论文参考文献
[1].薛金祥.黑龙江省商务英语专业高校教师权变激励策略研究[J].世纪桥.2013
[2].蒋海龙.权变激励:让激励更有效[J].企业经济.2011
[3].吴娜仁娜.应用型高校人力资源管理的权变激励理论研究[J].内蒙古民族大学学报.2011
[4].盛园,苏志勇.探究人性假设视野下的教师管理的权变激励机制[J].当代教育论坛(教学研究).2010
[5].马君.权变激励与有效绩效评价系统设计研究[J].科研管理.2009
[6].刘慧琼.激励方式的新视角——权变激励[J].广东行政学院学报.2007
[7].张弦,张心凤.员工人性假设与企业权变激励机制的完善[J].沈阳师范大学学报(社会科学版).2006
[8].刘苹.人力资本权变激励策略研究[D].四川大学.2004
[9].刘苹,陈维政.人力资本的权变激励之道[J].企业管理.2004
[10].刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J].当代财经.2003