导读:本文包含了公共部门员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:劳务派遣,党务管理,派遣员工
公共部门员工论文文献综述
王莹[1]（2019）在《我国公共部门劳务派遣员工党务管理问题研究》一文中研究指出随着劳务派遣制度越来越受到社会的关注,劳务派遣员工的党务管理问题也就提上了日程。加强和改进劳务派遣员工的党务管理工作,有利于提高管理效率,也能为政府、企业等各大用工单位的劳务派遣人员的党务管理工作提供更具针对性的对策和建议。劳务派遣员工党务管理涉及派遣机构、要派机构和劳务派遣员工叁个主体,正是由于劳务派遣员工工作关系管理主体与工作任务管理主体的不一致,使得劳务派遣党员员工出现党组织归属意识模糊、在党组织活动中被差别对待、派遣员工基层组织建设滞后、党务管理流于形式等问题。因此,有必要以劳务派遣员工自身、劳务派遣机构和要派机构角度全面分析造成问题的原因,并提出改进劳务派遣员工党务管理工作的建议。对劳务派遣员工党务管理工作的改进首先需要科学规划完善管理工作的基本原则,即责任明晰原则、基层党组织机构完整原则、组织生活有序化原则、经费充分保障原则。其次以派遣机构、要派机构、劳务派遣员工、社区党务、上级党组织为主体,提出加强劳务派遣党员的主体意识、确立组织关系与劳务关系同时转移的动态管理方式、发挥社区党务对离职党员组织关系的流转作用、完善要派机构对劳务派遣党员管理的激励机制、加大上级党组织对要派机构基层党组织建设的监管等措施,以期实现劳务派遣员工党务工作的优化与有序推进。(本文来源于《东北石油大学》期刊2019-05-31）
王艺莼[2]（2019）在《公共部门员工激励机制研究》一文中研究指出加强对员工的激励,采取符合企业实际的对策措施,合理控制和防范员工出现的离职倾向,减少员工消极怠工行为的产生,提升激励效果,有效培养和留住优秀员工,促进公共部门持续健康发展。(本文来源于《广西质量监督导报》期刊2019年04期）
李思林,董京[3]（2019）在《公共部门员工培训管理》一文中研究指出公共部门在招聘录用员工时,虽然经过了严格的筛选程序,但这些新员工并不一定具备按要求完成工作的能力,也不一定能立刻适应组织文化并与原有员工形成良好的协作关系。同时,在不断变化发展和竞争的社会环境中,为了生存和发展,公共组织需要对员工进行系统的培训,提高员工的工作能力,动员和激励员工形成符合组织战略目标的观念、态度、行为和技能,提高组织的竞争力。因此,培训是实现组织和员工双赢的良好方法。(本文来源于《中国市场》期刊2019年05期）
李亚蒙[4]（2018）在《“双轨制”下公共部门编制内外员工薪酬鸿沟现象反思》一文中研究指出双轨制用工下我国公共部门员工分为"编内"员工和"编外"员工。然而,薪资供应体系差异直诱的编制内外员工间薪酬鸿沟严重挫伤了编外员工的工作热情和积极性,阻碍了公共事业的健康发展。通过梳理编制内外员工待遇现状,尝试从当前体制、法规、理性经济人等角度归因,进而论证消解编制内外员工薪酬鸿沟、实现公平分配之机理。(本文来源于《湖北经济学院学报(人文社会科学版)》期刊2018年11期）
宋德润[5]（2018）在《公共部门中威权型领导风格和集体主义对员工创造力的影响机制研究》一文中研究指出为了应对日益激烈的市场竞争和复杂的商业环境,公共部门往往需要员工提升其创造力,不断提出新的想法,改进生产流程和服务质量,从而提升其核心竞争力。员工创造力之所以如此重要,不仅因为它能够提升服务水平和更好地满足顾客需求,还因为它在组织的生存和发展中都起着至关重要的作用。因此,如何提升员工创造力也成为公共部门的当务之急。而在众多因素中,领导风格和文化价值观被认为是影响员工创造力的关键因素。本研究立足于中国公共部门情境,选取了广泛存在且普遍流行的领导风格——威权型领导风格和最具代表性的文化价值观——集体主义,研究其对于员工创造力的影响及其机理机制。进一步地,本研究基于文化自我表征理论,将威权型领导风格和集体主义同时纳入该理论范畴,探索其交互作用对于员工创造力的影响。本研究主要包括叁个子研究:(1)威权型领导风格对员工创造力的影响机制研究;(2)集体主义对员工创造力的影响机制研究;(3)威权型领导风格和集体主义二者交互对于对员工创造力的影响机制研究。首先,本研究对重要概念进行了文献回顾,然后详细介绍了研究设计与数据收集的过程,通过运用SPSS和Lisrel等统计回归软件,对数据进行整理和分析,并对本研究的提出的系列假设进行了检验。最后,对结果进行了较为深入的讨论,并对研究结论的理论与实践意义进行了阐述。本研究的结论主要包括:1)在公共部门情境下,探索了威权型领导风格对于员工创造力的影响,同时研究了创新角色认同的中介作用以及仁慈领导/德行领导的调节作用。研究发现,威权型领导风格对员工创造力的影响是显着负向的。基于文化自我表征理论,我们发现了创新角色认同将会部分中介威权型领导风格和员工创造力之间的关系。研究结果表明仁慈领导对于威权型领导风格与员工创造力/创新角色认同的负向关系不仅起不到缓和的作用;相反地,还会增强威权型领导风格的负向作用,即当仁慈领导越高时,威权型领导风格对于员工创造力/创新角色认同的负向影响越强。此外,德行领导的调节作用不显着。2)在公共部门情境下,探索了集体主义对员工创造力的影响,同时还研究了团队认同的中介作用以及领导成员交换的调节作用。研究发现,在中国公共部门情境下,集体主义对于员工创造力有显着的正向影响。研究还表明:团队认同可以部分中介集体主义和员工创造力之间的关系。此外,领导成员交换(LMX)能够起到正向的调节作用:LMX越高,集体主义对团队认同的正向影响越强；LMX越高,团队认同对员工创造力的正向影响越强。3)公共部门情境下,研究了威权型领导风格和集体主义的交互对于员工创造力的影响,以及创新自我效能感的中介作用。研究结论发现威权型领导风格可以通过创新自我效能感间接影响员工创造力。此外,研究还发现:集体主义对威权型领导风格和创新自我效能感之间的负向关系具有调节作用,当集体主义越高,威权型领导风格对创新自我效能感的负向影响越强;集体主义对威权型领导风格和员工创造力之间的负向关系具有调节作用,当集体主义越高,威权型领导风格对员工创造力的负向影响越强。研究结论的理论意义主要包括:1)不但拓展了领导风格对员工创造力的影响机理研究,也丰富了关于威权型领导风格的研究。2)本研究拓展了文化价值观因素对于员工创造力的影响机理研究,而且发现集体主义是员工创造力的重要前因,因此也丰富了关于集体主义的相关研究。3)本研究不仅深化了我们对于文化自我表征理论在创新研究领域作用的认识,而且丰富了威权型领导风格对于员工创造力的作用机理研究。研究结论为如何提升员工创造力提供了一些实践意义。例如,在公共部门情境下,组织应该更加重视对管理者威权意识的考察。鉴于威权型领导风格是影响员工创新的重要领导风格,一方面,组织应尽量避免具有威权型领导风格的人员担任管理人员/干部;另一方面,也应该加强对组织内部管理人员培养和训练,例如可以采取内部培训的方式来改变那些已经展现威权作风管理者的领导风格,以此来提升员工的创造性。此外,领导者也可以通过相应的行为和方式来降低威权行为,例如通过给员工授权的方式,加强与员工的沟通和交流,以此来提升员工的创造力。另一方面,组织管理者也要注重对员工文化价值观的考察,尽量避免将高集体主义员工置于威权型领导风格的管理下。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2018-10-01）
刘蕊[6]（2018）在《科研类准公共部门员工流失问题研究》一文中研究指出随着市场经济发展,人们面临更多的机遇,激烈的市场竞争向准公共部门人力资源管理提出严峻的挑战。国内外优秀科技公司的进驻和崛起,其灵活完善的管理策略和先进的科研基础设施,越发凸显了国家科研环境、组织机制上的弊端。而正是这些体制政策、工作环境的落后现象导致了准公共部门专业技术人员的科研工作积极性不高,进而造成了员工的流失,严重影响到科研事业单位的健康发展、运转效率与生存空间。其中,不够灵活的用人机制、不够健全的管理制度、不够人文的工作环境、不够合理的薪酬体制,一定程度上引发了员工的流失意愿,制约了准公共部门的科研进步,使我国科研院所严重缺乏竞争力,从而形成恶性循环。针对这种情况我们必须分析出科研类准公共部门员工的离职原因,并及时的探讨出加强员工的稳定性,降低员工的流失率,提高员工的满意度的策略,这样才能促进我国科研类准公共部门长足发展。本文通过发现一般现象、提出研究问题、查阅文献、分析问题,并以国内外员工流失问题理论为参考依据并进行实证调查、与工作人员探讨了研究所员工流失的现状这一系列过程,以中科院A研究所为例,在诸多因素中寻找出最具代表性的影响员工离职的因素,并研究国内外人力资源领域各学者的理论成果提出解决策略。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2018-06-30）
张宗贺,刘帮成[7]（2017）在《人—职位匹配、组织支持感与个体绩效关系研究——以公共部门员工为实证对象》一文中研究指出绩效问题一直都是公共治理过程中价值体现的核心内容。作为绩效的基元,个体绩效是目前许多部门关注的焦点。本文以公共部门的工作人员为研究对象,运用多元回归分析的方法对人—职位匹配与员工个体绩效之间的关系、组织支持感对二者关系的调节作用进行了实证研究。结果表明:人—职位匹配对个体绩效有显着的正向相关关系;组织支持感在对人—职位匹配与员工个体绩效的影响中具有显着的调节作用;工作人员的组织支持感越强,人—职位匹配对个体绩效的影响越大。(本文来源于《管理学刊》期刊2017年06期）
卫寒阳[8]（2017）在《公共部门中德行领导对员工创造力的影响及其作用机制研究》一文中研究指出随着经济全球化、知识经济崛起和市场竞争加剧,创新已经成为公共部门适应这种新变化的重要战略选择。员工的创造力是公共部门创新的源泉,是实现公共部门创新的基石和推动公共部门创新的动力。领导被认为是影响员工创造力的关键的因素。然而,现有研究很少关注到公共部门中德行领导与员工创造力之间的关系。本研究旨在深入分析公共部门中德行领导与员工创造力之间的关系,并揭示其内在影响机制。基于社会交换理论和社会认同理论,本研究构建了德行领导、领导成员交换与团队认同、换位思考与员工创造力的理论假设模型,深入分析德行领导对员工创造力的影响及其内在机制。本文以中部地区公共部门325名员工为研究对象,采用问卷调研方法收集数据。数据分析结果表明:德行领导正向影响员工创造力;德行领导对领导成员交换和团队认同均有正向的影响,领导-成员交换关系在德行领导与团队认同之间起到部分中介的作用,领导-成员交换关系能通过增强团队认同进而导致更高的员工创造力。总之,德行领导与员工创造力之间的关系被领导-成员交换关系和团队认同同时中介。换位思考正向调节德行领导与领导成员交换的关系,却不调节德行领导与团队认同的关系。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2017-04-19）
侯俊龙[9]（2017）在《公共部门员工离职管理研究》一文中研究指出随着社会主义市场经济的完善和我国全面改革的不断深化,人力资源在各部门之间的流动愈来愈频繁。即使是曾经被视为“铁饭碗”、“金饭碗”的公务员、国企员工也开始进入了流动频繁的人力资源市场,在公共部门与私人部门之间、公共部门之间不断流动。与实践中公共部门员工离职趋势明显不同,理论上关于公共部门员工离职的研究比较少。鉴于此,本论文结合公共部门人力资源管理的相关理论,对公共部门员工离职管理的种种问题进行研究,具有一定的创新意义。在对公共部门员工离职管理的相关概念进行界定的基础上,本论文从两个方面对造成公共部门员工离职的因素进行分析,并通过对这些因素的分析,提出公共部门员工离职管理的具体内容包括离职前的预防管理、离职中的过程管理以及离职的事后管理这叁个方面。考虑到公共部门员工离职趋势加剧会影响公共部门提供公共产品和公共服务的持续性和稳定性,为此,结合公共部门人力资源管理理论对公共部门员工离职问题进行研究有利于对现实中公共部门员工离职的现状进行分析,并提出降低员工离职率的具体措施。员工离职的研究主要侧重于私有企业或者从广义的企业概念角度来谈员工离职,因此,对公共部门员工离职的研究有利于丰富公共部门人力资源管理理论的内容。此外,当前相关研究都集中于员工离职影响因素的分析,缺乏对员工离职管理相关理论的研究,因此,本文的研究也有利于进一步丰富人力资源管理理论。(本文来源于《华北电力大学》期刊2017-03-01）
张辉[10]（2016）在《组织信任、自我效能感与公共部门员工建言行为研究》一文中研究指出尽管员工建言行为对于公共部门创新和发展的意义重大,然而在现实公共组织中,很少有员工积极主动地建言。如何促进更多的员工积极主动地表达自己的观点和想法是公共部门管理者需要思考的重要问题。建言行为作为员工主动参与组织管理的一种积极角色外行为,逐渐引起组织行为学领域学者的关注和研究。员工建言行为的产生是组织情境和个体心理因素综合作用的结果,组织信任作为组织情境重要因素之一,自我效能感作为个体心理重要因素之一,应该都会对员工建言行为有着正向或负向的影响。基于以上背景,本研究着重探讨组织信任、自我效能感对公共部门员工建言行为的影响,提出并验证自我效能感在组织信任和公共部门员工建言行为之间的中介作用;具体研究组织信任是否影响公共部门员工的建言行为?自我效能感是否在组织信任与公共部门员工建言行为之间起中介作用?本研究基于以往研究文献的回顾总结,从公共部门员工自我视角出发,以“组织信任→自我效能感→公共部门员工建言行为”为研究思路,提出研究假设和理论模型。通过问卷调查的方法,在安徽省合肥市、芜湖市及浙江省杭州市、金华市等地发放问卷。通过CITC分析法、探索性因子分析法检验测量量表的信效度,运用相关性分析和线性回归方程来检验组织信任对公共部门员工建言行为的影响及自我效能感的中介作用。实证结果表明:组织信任对公共部门员工建言行为具有显着的正向影响,其中领导信任、机构信任维度分别对公共部门员工促进性建言行为和抑制性建言行为都有显着的正向影响;组织信任对员工自我效能感具有显着的正向影响,具体表现在领导信任、机构信任两个维度;自我效能感对公共部门员工建言行为有显着的正向影响,表现在自我效能感对公共部门员工促进性建言和抑制性建言两个维度均有显着的正向影响;自我效能感在组织信任和公共部门员工建言行为之间起中介作用。本研究得出基本结论:组织信任是影响公共部门员工建言行为的重要原因之一;组织信任对公共部门员工建言行为的影响是通过员工个体心理因素自我效能感实现的,自我效能感才是公共部门员工建言行为的内在驱动力。以往对建言行为的研究主要是从组织情境因素或员工个体因素进行的,实际上从建言行为的特质来看,它应该是组织情境因素和员工个体因素共同作用的结果;本研究以组织情境因素中较为典型的组织信任以及员工个体心理因素自我效能感为切入点,为建言行为的发生提供新的研究视角。区别于依据社会交换理论来探索建言行为的发生机制,本研究选择从员工自我视角出发探究公共部门员工建言行为的内在驱动力,验证并分析了自我效能感在组织信任与公共部门员工建言行为之间的中介作用。而且本研究创新了员工建言行为在公共部门范围内的研究结论,为我国公共部门人力资源管理实践提供了一定的管理启示。(本文来源于《浙江财经大学》期刊2016-12-01）
公共部门员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
加强对员工的激励,采取符合企业实际的对策措施,合理控制和防范员工出现的离职倾向,减少员工消极怠工行为的产生,提升激励效果,有效培养和留住优秀员工,促进公共部门持续健康发展。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
公共部门员工论文参考文献
[1].王莹.我国公共部门劳务派遣员工党务管理问题研究[D].东北石油大学.2019
[2].王艺莼.公共部门员工激励机制研究[J].广西质量监督导报.2019
[3].李思林,董京.公共部门员工培训管理[J].中国市场.2019
[4].李亚蒙.“双轨制”下公共部门编制内外员工薪酬鸿沟现象反思[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2018
[5].宋德润.公共部门中威权型领导风格和集体主义对员工创造力的影响机制研究[D].中国科学技术大学.2018
[6].刘蕊.科研类准公共部门员工流失问题研究[D].首都经济贸易大学.2018
[7].张宗贺,刘帮成.人—职位匹配、组织支持感与个体绩效关系研究——以公共部门员工为实证对象[J].管理学刊.2017
[8].卫寒阳.公共部门中德行领导对员工创造力的影响及其作用机制研究[D].中国科学技术大学.2017
[9].侯俊龙.公共部门员工离职管理研究[D].华北电力大学.2017
[10].张辉.组织信任、自我效能感与公共部门员工建言行为研究[D].浙江财经大学.2016