摘 要：航海保障中心坚持开展科学公开招聘，科学引进人才，取得了卓有成效的工作成果，本文对此进行了详细的统计分析，而后着眼当前及未来，指出中心人才队伍仍需解决的问题，并深入思考，提出未来招聘工作的可行性建议。
关键词：事业单位；公开招聘；人才队伍结构分析
前言：自2012年航海保障中心运行组建以来，人才队伍的建设一直被列为中心发展的战略首要任务。招聘工作作为中心人才的“输入口”，直接关系到人才队伍的质量和中心未来的持续发展。至2019年，中心公开招聘工作已经走过了7个年头，这7年里，中心招聘工作始终坚持建立在科学评估和充分调研的基础上，注重问题导向和需求导向，致力于解决现阶段存在的问题，并为中心未来发展提供有力的人才保障。以公开招聘形式引进的青年职工正在逐步成长为各单位各岗位的主力军，并已有部分优秀人才率先走上领导岗位，中心人才队伍结构得到了快速的优化，人力资源储备得到了较好补充。
1 公开招聘成效
中心公开招聘工作始终坚持科学性和规划性的统一，经过7年的努力，中心人才队伍已实现“三升一降”，即青壮年职工占比、学历教育水平和专业技术人员比例均有明显上升，工勤人员比例逐年下降，队伍结构日趋合理。
1.1 年龄结构
中心平均年龄42.5岁，其中，25岁及以下人员占比5.5%；26-30岁占比19.3%；31-35岁占比14.2%；36-40岁占比7.2%；41-45岁占比2.6%；46-50岁占职工比11.7%；51-55岁占比22.8%;56岁及以上占比16.7%。实现40岁以下职工占比46.3%，较2012年的15.8%，增长了30.5%，青壮年职工占比明显上升。
1.2 学历结构
通过公开招聘引进的职工除自身原始学历水平较高外，还为单位营造出良好的学习氛围，带动更多的职工通过继续教育方式获取更高学历以提升自身能力。中心现有研究生学历（硕士及以上学位）职工占比10.6%；本科学历职工占比53.8%；专科学历职工占比14%；中专学历职工占比3.7%；高中及以下学历职工占比17.9%。实现本科及以上学历职工占比64.4%，较2012年的28.9%，增长了35.5%，中心职工学历教育水平明显上升。
1.3 专业技术及工勤技能人员结构
目前中心公开招聘仅面向专业技术人员，尚未开展工勤人员招聘工作，中心专业技术人员数量明显增长，而工勤人员只出不进，人员总数不断缩减。现有专业技术人员比例56.9%，较2012年的31.3%，增长了25.6%。现有工勤人员比例降为22.8%，较2012年的48%，下降了25.2%。
2 现存问题分析
2019年年初，为满足航海保障事业快速发展需要，中心按照上级文件要求顺利完成所属各单位机构编制和机关内设机构调整改革。鉴于中心机关不直接通过公开招聘形式招聘人员，新增的人员需要从所属单位选拔，但通过选拔进入机关工作的人员仅占发布职位的一半左右，从结果来看，现有人力资源储备存在明显不足。
2.1 年龄结构仍不合理，人员梯队建设仍需加强
首先，完善农村社会保障制度有利于实现社会公平的公共要求。理想的社会保障制度应该是公平与效率的有机结合，是全体公民平等地享受较高水平的社会保障待遇。但是由于我国社会保障制度诞生于上世纪末，相较西方国家而言我国社会保障制度起步较晚，明显无法适应当前飞快发展的经济社会需要。而过大的城乡经济差距使得城乡在社会保障问题上的非公平现象更加突出。不同地区的农保制度在缴费标准、政府补贴、保障水平等方面不统一，差别比较明显。在被征地农保方面，部分地区土地补偿费和安置补助费仅仅相当于5年的农民人均纯收入和当地城镇职工1.2年的平均工资，而且农村社会保障水平低，城乡差距大，很多地方甚至还没有做到农村低保应保尽保。
2.2 专业与岗位不匹配，部分专业性人才短缺
国务院办公厅提出建立“动态调整、周转使用”的事业单位编制省内统筹调剂使用制度以来，已有多个省市探索建立了编制周转池制度。目前，中心编制使用率约为80%，存在因编制长期未使用而被收回的风险。
微视频中画面与画面之间的过渡称为转场，是一种重要的剪辑手法。它是叙事内容发展的需要，也是创造层次和结构的需要，会影响视频的节奏和叙述的流畅性。对于观众来说，转场就是要达到视觉上的连续性和心理上的隔断性效果。视觉的连续性，是在剪辑过程中利用转场技巧，使观众在视觉上看到的场面或段落之间的转换过渡流畅自然；心理的隔断性，是使观众心里清楚上一个段落结束，下一个段落开始，保证叙事的逻辑性和层次的明晰性[2]。
2.3 事业快速发展，人力资源储备不足
经过科学的公开招聘，有效地补充了中心人才队伍，注入了新鲜血液，人才队伍结构得到快速优化。但是，通过分析发现中心人力资源仍然存在诸多亟需解决的问题。
2.4 编制资源未充分利用，编制利用率仍可提升
为适应事业发展需要，中心之前的招聘岗位设置始终倾斜一线，专业条件要求多与主体业务相一致，现有专业技术人员中，所学专业与主体业务相一致的人员约占专业技术人员总量的一半。而所学为其他专业的人员，特别是管理学类专业人员较少，甚至少于该专业岗位现有数量，存在在岗人员所学专业明显与岗位需求不匹配的问题。
中心56-60岁人员占比16.7%，51-55岁的人员占比22.8%，合计占比仍近4成，预计未来10年将出现老职工批量退休的情况。而受限于公开招聘须满足35周岁以下的年龄条件要求，36-45岁人员短缺的问题始终无法得到缓解。同时，通过考试招聘进来的新进人员无法控制年龄结构，26-30岁人员占比突增至19.3%，25岁以下青年职工仅占5.5%，年龄结构仍存在较明显的分布不均，梯队建设仍需加强。
2.5 改革打破人员流动壁垒，人才外流情况有所增长
避免“退得多、招得多”的现象，除考虑自然减员等情况外，还应综合考虑事业发展及事业单位深化改革需要，以3年为一个周期，统筹谋划招聘计划，平稳均衡引进人员。同时，在人员紧缺岗位和中心机关岗位人才储备方面可适度超前，提前谋划，避免人才断档。
3 未来招聘工作的思考
综上所述，sdLDL-C在2型糖尿病合并冠状动脉粥样硬化发生及发展中起重要作用，2型糖尿病患者合并冠心病的患者动脉粥样硬化程度更加严重，所以，对于2型糖尿病患者应注意其sdLDL水平及冠脉状况，对2型糖尿病合并冠脉硬化的预防、治疗都有重要的临床意义。但是，对于将sdLDL不仅只作为一项监测指标，而是通过药物治疗降低2型糖尿病患者体内sdLDL-C的含量是否有利于降低冠状动脉粥样硬化的发病率或改善严重冠心病患者的预后有待于进一步的研究。
由上述分析可知，虽然中心成立以来，中心招聘工作取得了较大成效，但中心人力资源队伍建设仍需加强，如何进一步充实人员队伍、优化人员结构、提高人员素质仍是未来招聘工作的重点。通过反思7年的招聘经验，结合未来中心发展任务，建议从以下三个方面进一步优化招聘工作，有效控制人才输入，优化职工队伍结构，适应中心事业发展需要。
3.1 统筹谋划、适度超前
随着事业单位聘任制、养老金并轨等改革进程不断深入，逐渐打破了人员流动壁垒，机关事业单位人才外流明显增加。中心离职人数也在逐年上升，且离职群体主要为新招聘人员，伴随新进人员数量不断增多，离职人数必将进一步增多。
3.2 聚焦问题、重点解决
摸清现有人员的数量、结构、素质及分布状况等信息，评估实际工作及未来事业发展所需的人力资源支撑，做好人力资源需求预测；坚持问题导向，重点解决人员队伍中存在的年龄结构不合理、专业不匹配等突出问题，不断优化人才队伍结构，适应事业发展需要。
第二步：把复制图形中所有字母去掉(如图4②)，并对复制图形进行步骤化移动：把上方三角形下移(如图4③)，右边三角形左移(如图4④)，为了避免线条对视觉的干扰，去掉线条边框(如图4⑤).移动后得到两个正方形，把得到的两个正方形边框加粗(如图4⑥)，其边长分别为a和b(如图4⑦).
3.3 总量控制、按需分配
中心招聘工作不仅要建立在各独立法人单位的实际用人需求基础上，还要充分考虑中心整体人员编制总量、发展战略、组织机构调整等若干方面因素，整体把握招聘计划数量及方向，科学编制招聘计划，不断提高招聘工作的针对性和适应性。
倦怠和抑郁有密切关联，所以2018年医景网特别调查了抑郁状况，调查结果说明抑郁会使美国医生减少工作投入，对患者和同事更加缺乏耐心，甚至导致医疗差错。长期倦怠会造成抑郁，抑郁会带来更加严重的后果，倦怠作为抑郁的前兆，应作为医生健康的重要指针常态化观测，防患于未然。
结束语：招聘工作作为中心人才的“输入口”，关乎中心人才队伍建设的基础、质量和发展。未来只有坚持科学评估分析，统筹谋划、聚焦问题、按需分配、合理制定招聘计划，才能确保人员引进计划满足航海保障事业的可持续性发展。
参考文献：
[1]马宏瑞.浅谈招聘与培训在企业人力资源管理中的重要性[J].经贸实践.2015.10:169
[2]董克用.人力资源管理概论(第三版)[M].北京:中国人民大学出版社.2011.
DOI:10.19569/j.cnki.cn119313/tu.201913180
标签：人员论文; 中心论文; 职工论文; 工作论文; 公开招聘论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《城市建设理论研究(电子版)》2019年第13期论文; 交通运输部北海航海保障中心论文;