摘 要：基于第三期中国妇女社会地位调查四川省数据，运用多元线性回归模型，从劳动者主观评定视角对工作稳定性进行解析，并对影响其工作稳定性评价的因素进行探讨。结果表明：在川劳动者主体为资深员工，并评定其工作具有较强稳定性；年龄、劳动强度、工作条件、职业前景、单位属性、近3年职业培训次数、工作收入、享受单位福利项目等因素对工作稳定性评价有着显著正向解释作用，职位级别的负向解释作用也显著；其中劳动强度、职业前景、享受单位福利项目、工作条件等因素具有较强解释作用。因此，建议在川单位从构建资深员工全面激励体系、降低劳动强度层面着手，提高劳动者工作稳定性。
关键词：工作稳定性评价；人文特征；工作满意度；单位特征
离职、失业问题一直为国家管理层及理论界重点关注，如果劳动者随时都面临离职、失业的问题，就意味着很难获得稳定性较强的工作，这不仅会影响到劳动者自身人力资本投资及职业良性发展，也会影响到其工作单位竞争优势的发挥。那么，作为离职、失业问题的对应面——工作稳定性，就显得十分重要。人力资本理论认为，专用性人力资本作为一种依附于人力资本的专用性知识，工作稳定性是其形成的必要条件，员工在积累专用性人力资本的过程中，会不断提高职业技能并获取相应薪酬，同时也会保持、发展单位的竞争优势。因此，从劳动者主观能动性视角对其工作稳定性评价及其影响因素加以研究，并探讨其对策，这对于单位构建富有弹性的人力资源管理机制，不但具有一定的理论意义，更具有现实意义。
一、文献及理论假设
(一)工作稳定性评价
在市场经济比较发达的国家，很多学者对本国劳动者工作稳定性进行了大量实证研究，其研究视角集中于工作本身客观属性，其对工作稳定性评价采用定量指标，比如，F. X. Diehold 等 (1996) 曾用工作任期长短来测量劳动者工作稳定性[1]；P. Gottschalk and R. Moffitt (1999) 用某时段内的劳动者工作小时数来测量其工作稳定性[2]；Kirsten Sehnbruch (2004)在工作稳定性测量的研究中也采用工作任期长短作为测量指标，只有工作任期超过5年才能称为稳定就业[3]；Lucie Davoine and Christine Erhel (2006)等人在对欧洲就业质量问题的研究中，他们也采用工作任期时长、离职率等测量指标来衡量劳动者的工作稳定性[4]。
我国学者对工作稳定性(国内多数文献称为“就业稳定性”，二者内涵一致)的研究与国外研究是一脉相承的，不少研究者是在借鉴国外比较通用的定量研究成果的基础上，进行了一系列本土化研究，比如：翁杰等人(2008)在对我国大学毕业生就业稳定性问题研究中，就采用劳动合同期限、工作保留率及工作经历数等3个指标来测量大学毕业生的工作稳定性[5]；李丹、王娟(2010)在拟定工作稳定性测量指标中就有“与用人单位签订一年以上劳动合同”[6]；张艳华、沈琴琴(2013)在研究中也采用工作转换频数、工作任期与劳动合同期限等3个指标来测量农民工就业稳定性[7]。不过，也有少数研究者从劳动者对工作稳定性的主观评价进行研究。
由此可见，目前对工作稳定性评价的研究主要集中于工作客观层面，比如工作任期时间长短、离职频率高低、合同期限等客观属性。而劳动者作为行为主体，当他在评价自身工作是否具有稳定性时，其主观能动性必然会对以上工作客观属性做出综合考虑。因此，对工作稳定性的评价仅仅从工作客观层面加以研究是不全面的，还应从劳动者主观能动性层面对工作稳定性评价加以研究。
(二)工作稳定性评价的影响因素
相对于工作稳定性评价研究而言，从个体层面来研究工作稳定性评价的影响因素的文献相对更少。黄乾(2009)在对我国城市农民工就业稳定性问题的研究中，发现男性比女性更能够获得稳定性就业，年龄与获取稳定就业机会之间呈现倒U关系，教育水平、培训、专业技术水平、就业单位的所有制属性等因素，都会对城市农民工就业稳定性有显著影响，特别是在稳定性较强的就业机会获取层面上[8]。张再生、赵丽华(2011)在对国内外就业稳定性研究述评中，就采用离职倾向来定量分析就业稳定性，并认为影响离职倾向因素可归纳为个体、工作、组织和宏观等四大因素，其中个体因素中的性别、年龄、工作时间，工作因素和工作满意度，组织因素中的组织性质、薪酬、福利、培训等，都对离职倾向有着显著正向或负向的影响[9]。陈昭玖等(2011)对新生代农民工就业稳定性的影响因素在进行实证分析中，发现年龄、工资、企业用工环境与其就业稳定性呈正相关[10]。张艳华、沈琴琴(2013)在研究中发现，受教育程度、工作技能培训、企业国有民营性质、职位等级对农民工工作稳定性有着明显的正向或负向影响。孟凡强、吴江(2013)运用CGSS2008调查数据研究了全国工人就业稳定性问题，发现改革开放以来我国就业稳定性呈现下降的趋势，表示进入劳动力时长的工龄长短、性别、专业技术级别、企业集体民营性质、企业培训等因素都会影响到工人就业稳定性[11]。李放等人(2015)也对农民工就业稳定性及其影响因素问题进行了研究，在研究中发现，农民工的人文、人力资本、雇主及就业等方面特征都对其就业稳定性具有一定影响，其中受教育程度、就业行业、雇主所有制和社会保险发挥着较强的影响作用[12]。
总之，在影响工作稳定性评价的因素分析上，主要集中在劳动者人文特征、工作单位特性以及工作满意度等三大因素来研究工作客观层面稳定性，并且其研究对象多为特定劳动群体(农民工、大学生等)，而对普通劳动者研究略显不足。因此，拟采用第三期中国妇女社会地位调查四川省数据，从劳动者主观能动性视角，对其工作稳定性评价及影响因素进行尝试性研究。结合以上文献探讨，形成假设如下。
假设1：劳动者人文特征对其工作稳定性评价有着显著影响。
工作单位属于组织因素范畴，本文选取单位性质、培训、薪酬、福利、管理职位级别等5个影响因素。由于我国就业单位性质具有多种属性，不同层次的就业单位给劳动者带来的收益是不一样的，特别是各单位或各行业的成本收益差异较大时，劳动者就会对其工作的成本收益进行纵向、横向比较，当他发现终止目前工作带来的收益大于继续从事该工作带来的收益与终止成本之和时，就可能会产生离职倾向及行为，从而影响到其工作稳定性评价。
假设2：工作满意度对劳动者工作稳定性评价有着显著影响。
1.依据科学现象让学生自主提出探究问题。首先引领学生观察在身边发生的现象，认真思考，从是什么到为什么会如此等视角对身边事物提出问题。科学课堂教师再现现象，营造出氛围，引导积极性的提问，激发起学习兴趣后，让学生自行思考并大胆提问。可能有的学生会提出离奇或夸张的问题，但是也有很多有价值的提问。为学生提供创设问题的空间，使之从不同思考方向提出不同问题，对这些课题加以训练和讲解，问题多了，解析多了，思路自然也开阔了。
其中yi表示劳动者对目前工作稳定性的评价；Xi表示所有影响yi的因素自变量；βi为各自变量的回归系数，表明各自变量对yi的影响程度及影响方向；ε为随机误差，表示所选择变量Xi之外的其他因素影响作用。相关变量解释见表1，描述性统计见表1、表2。
每个实验都有相应的实验步骤，有时学生往往记住了步骤，但并没有真正理解要按照这个顺序进行实验的原因。教师可以尝试让学生思考能否颠倒顺序，通过实践检验步骤的原理。例如，在“检测生物组织中的蛋白质”实验中，需要用到双缩脲试剂。双缩脲试剂分为双缩脲试剂A和双缩脲试剂B，在使用时应该先加A后加B。有学生提出：若顺序加反是否可以。这时，教师可以让学生进行尝试，观察、分析实验结果。经过错误的实验尝试后，学生会发现由于不能先提供一个碱性环境，就不能出现紫色反应，从而更加理解双缩脲试剂检验蛋白质的机理。
假设3：工作单位特征也会显著影响到劳动者工作稳定性评价。
主要选取年龄、性别、受教育程度、技能水平等4个影响因素。年龄既与个人健康状况有关，也与企业专用性人力资本的形成和积累密切相关，极大影响着劳动者的工作稳定性。由于女性先天生理特殊性，以及我国传统文化影响，女性面临就业性别歧视的可能性高于男性，不利于女性劳动者的就业选择及工作稳定；受教育程度及技能水平，其差异性不仅会影响到个体择业、薪酬水平及职位升迁，而且也会影响到由此引发个体对其单位及工作的满意程度，从而影响到其工作稳定性评价。
二、研究设计
(一)样本数据及来源
因样本数据来自于第三期中国妇女社会地位调查四川省数据，其调研项目较多，故依据工作稳定性评价及各影响因素对原数据进行筛选及整理，并剔除相关调查项目数据缺失的样本。为了消除数据极端值影响，对连续变量中处于0～1%和99%～100%之间的极端值进行缩尾调整，最后获取997个有效样本，所有数据都采用SPSS 19 处理。
(二)模型构建、变量定义及数据描述性统计
在构建劳动者工作稳定性评价及其影响因素模型过程中，以工作稳定性评价作为被解释变量，并建立多元回归模型，具体模型如下：
工作满意度，主要指组织内劳动者个体对工作本身及其有关方面的一种主观心理感受状态。在诸多研究工作满意度与离职倾向的文献中，二者之间呈现明显负相关关系，即从另一侧面表明工作满意度与工作稳定性评价之间可能存在正相关关系。本文选取劳动强度、工作条件、发展前景等3个影响因素，由于拟用调研数据的调查对象为在川劳动者，而不是那些省外的川籍劳动者，其竞争程度远远不及沿海经济发达省份，又因地方休闲文化影响。因此，在川劳动者对其所从事工作的劳动强度、工作条件、发展前景的认知评价受到地方特性影响，从而会影响到工作稳定性评价。
NP组患者的TTP为1.4～23个月，中位进展时间为8.2个月；TP组患者的TTP为1.6～22.3个月，中位进展时间为6.5个月；GP组患者的TTP为1.7～21.3个月，中位进展时间为7.9个月。3组患者的TTP比较，差异无统计学意义(P>0.05)。1年生存率的比较分析结果显示，NP、TP以及GP组患者分别为72.22%，65.79%以及77.78%，3组比较，差异无统计学意义(P>0.05)。
总之，假设1对模型的解释作用较小，只有“年龄”因素得到证实；工作满意度对模型具有全面解释作用，故假设2全面证实；工作单位特征(除“工作收入”因素外)对模型也具有解释作用，故假设3也基本证实。
表1变量定义、说明及描述性统计(N=997)
变量代码含义说明均值标准差被解释变量AW工作稳定性主观评价1=非常不稳定;2=不稳定;3=说不清;4=稳定;5=非常稳定3.580.95解释变量Age年龄(周岁)39.688.95Sex性别1=女性;0=男性0.420.49Edu受教育程度1=几乎不识字;2=小学;3=初中;4=高中;5=中专/中技;6=大专;7=本科;8=研究生4.051.58DP专业技术职称0=无;1=初级;2=中级;3=副高;4=正高0.300.64LI劳动强度1=非常高;2=高;3=说不清;4=低;5=非常低3.500.92CW工作条件1=非常不好;2=不好;3=说不清;4=较好;5=非常好3.770.87CP职业前景1=非常不好;2=不好;3=说不清;4=较好;5=非常好3.180.94EI单位属性1=国营、集体或事业单位;0=民营及其他0.250.43TC近3年职业培训次数0.781.74PI工作收入(元/月)17461332NW享受单位福利项目1.191.80LM管理层级别0=普通员工;1=基层;2=中层;3=高层0.860.94
表2各变量相关系数表
AgeSexEduDPLICWCPEITCPINWLMSex-0.147∗∗1Edu-0.208∗∗-0.0011DP0.054-0.072∗0.390∗∗1
(接上表)
AgeSexEduDPLICWCPEITCPINWLMLI0.069∗0.076∗0.112∗∗0.0581CW0.072∗0.0520.123∗∗0.104∗∗0.667∗∗1CP0.068∗-0.0390.134∗∗0.110∗∗0.514∗∗0.536∗∗1EI0.067∗0.0250.403∗∗0.241∗∗0.128∗∗0.156∗∗0.146∗∗1TC-0.0590.0010.224∗∗0.228∗∗0.0330.089∗∗0.101∗∗0.180∗∗1PI-0.016-0.210∗∗0.379∗∗0.253∗∗0.073∗0.121∗∗0.218∗∗0.099∗∗0.096∗∗1NW-0.009-0.084∗∗0.533∗∗0.349∗∗0.102∗∗0.110∗∗0.116∗∗0.382∗∗0.127∗∗0.320∗∗1LM0.070∗-0.083∗∗0.440∗∗0.341∗∗0.088∗∗0.168∗∗0.157∗∗0.405∗∗0.195∗∗0.228∗∗0.438∗∗1AW0.120∗∗0.0190.230∗∗0.197∗∗0.623∗∗0.620∗∗0.600∗∗0.281∗∗0.154∗∗0.200∗∗0.312∗∗0.185∗∗
注：**和*分别表示相关系数在1%、5%水平下显著(双尾)
从表1中可以看出，在川劳动者对其工作稳定性评价的数值为3.58，介于3(说不清)与4(稳定)之间，更接近于4，这说明在川劳动者更倾向于认可工作稳定性。目前在川劳动者的平均年龄段为40岁左右，其学历平均层次为高中/中专，绝大多数不具有专业技术职称，并且多数在民营及其他非正规就业单位工作，近3年参加职业培训不到1次，在单位中享受到的福利项目不到2项，平均月收入为1746元，多数为普通员工。他们认为，目前工作的劳动强度不高、工作条件较好、职业发展前景不错。
表2是各主要变量的Pearson相关性分析。从中发现：除了“性别”变量外，所有其他11个解释变量与“工作稳定性评价”均在1%水平上显著正相关；大部分解释变量间的相关系数小于0.3，其回归分析的多元共线性问题可能处于正常范围之内。
三、实证检验
在川劳动者主体为资深员工，并评定其工作具有较强稳定性。究其影响因素而言，“年龄、劳动强度、工作条件、职业前景、单位属性、近3年职业培训次数、工作收入、享受单位福利项目”等因素对“工作稳定性评价”有着显著正向解释作用；不过，“职位级别”对“工作稳定性评价”具有显著负向解释作用。其中“劳动强度、职业前景、享受单位福利项目、工作条件”四大因素对“工作稳定性评价”具有较强的解释作用。
日前，备受瞩目的《金融控股公司监督管理试行办法》将力争于明年上半年出台。另据悉，中国人民银行已选取招商局集团、上海国际集团、北京金控集团、蚂蚁金服、苏宁云商集团等5家机构作为模拟监管试点对象。
表3工作稳定性评价的影响因素回归分析结果
变量工作稳定性评价VIFβ值t值Sig.(常数)0.3892.7550.006Age1.0020.0683.3430.001Edu1.7410.0170.6530.514DP1.2430.0411.8400.066LI1.9370.2799.9030.000CW2.0150.2428.4310.000CP1.5180.28811.5550.000EI1.3050.0994.2610.000TC1.0670.0683.2650.001PI1.1780.0261.1950.233NW1.3280.2119.0470.000
(接上表)
变量工作稳定性评价VIFβ值t值Sig.LM1.395-0.076-3.1640.002F181.5460.000Adjust- R20.592
表3给出了研究假设1、假设2、假设3的实证检验结果，具体内容如下。
我们在计算铣刨重铺措施中相应的车轮碾出痕迹的深度时，运用的是数理统计方法计算重铺范围的深度，由此可知，车轮碾压的痕迹深度RD≥18mm时，可以使用铣刨冲铺措施。2.2.3 路面结构层中面层的构造技术标准
模型的VIF值都在1.002-2.015取值范围内，都小于10，这说明进入该回归模型的11个自变量间没有线性重合性问题。
在所有解释变量中，“受教育程度、工作收入、专业技术职称”等3个解释变量虽能够正向影响劳动者对其工作稳定性评价，但其解释作用不显著，故舍去。因此，模型证实了“年龄、劳动强度、工作条件、职业前景、单位属性、近3年参加培训次数、享受单位福利项目、管理层级别”等8个变量对“工作稳定性评价”具有显著影响，除了“管理职位级别”对“工作稳定性评价”的影响是负向的外，其余变量的影响都是正向的，能解释“工作稳定性评价”59.2%的变异量。这表明：年龄越大的劳动者越认可自身工作稳定性强，劳动强度低、工作条件好、职业前景不错的工作有助于提高劳动者对工作稳定性的评价，就业正规性强、享受单位福利项目多、接受职业培训多的单位也有助于劳动者更倾向于工作稳定性评价，而劳动者管理级别越高则减弱其工作稳定性评价。
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在当下的大数据时代，管理会计是十分符合当代环境的企业工具，企业应当加强加深对于管理会计的认识，并且要站在企业的高度去推进管理会计的发展。并且与此同时应当加强管理会计的能力，培养管理会计成为更加符合企业需求的人才，使得企业能够更好的拥抱大数据，为企业带来更大的效益。
四、结论及对策
为了检验假设，并根据表2中各变量相关关系显著性剔除了与被解释变量不显著的解释变量(性别)，故对“年龄、受教育程度、专业技术职称、劳动强度、工作条件、职业前景、单位属性、近3年职业培训次数、工作收入、享受单位福利项目、管理层级别”等11个自变量与“工作稳定性评价”的相关关系进行回归分析。由于有部分变量间相关系数值大于0.3，为了检验变量间的多元共线性问题，故采用逐步多元回归法进行分析，具体回归分析结果见表3。
因此，建议在川单位从构建资深员工全面激励体系、降低劳动强度层面着手，增加其专用性人力资本，提高劳动者的工作稳定性。建议如下。
一是优化资深员工优先参与培训与担任内部培训师相结合的知识技能激励机制，系统性帮助他们不断增值。一方面通过良性外部培训，促使他们吸收新知识、新技能、新方法；另一方面，让资深员工担任单位内部培训师，既让他们感受到单位对其能力的认可，从而满足其尊重需要，重新激发工作热情，又让他们在培训中感受到压力，认识到自身的短板与不足，从而激发继续学习和提高的主观意愿。
二是增加工龄在薪酬分配体系中的权重，构建偏向资深员工的薪酬、福利激励机制。其一，提高资深员工的薪资待遇，尤其是一线资深员工的工龄工资和年限补贴；其二，加大对资深员工的奖励力度，以提高他们的工作积极性，激励其工作潜能；其三，制定工龄奖励的带薪休假旅游制度，奖励资深员工对公司的忠诚与奉献，使其身心得到充分休息和放松，又能增加他们的归属感，激发他们的工作热情。
三是从文化建设入手，构建以人文关怀为核心的人性激励机制，塑造良好工作氛围及条件。单位领导要尊重资深员工，关注他们的日常工作及生活，在其困难但没有求助时，雪中送炭感动他们；在工作中多肯定、赞扬他们，多感恩他们，给予他们更多的宽容与关爱；积极协调他们与其他员工的工作人际关系，以工作小组或者工作团队方式开展内部良性竞争，在互动过程中强化正向激励与表彰，打造良好工作氛围及条件。
四是完善职业生涯规划，设计多通路职务晋升激励机制，给资深员工提供充分的发展机遇。结合单位中长期目标，在顾及资深员工兴趣及专长的基础上，管理层除了帮助他们明确目前从事工作的发展前景以外，还应关注资深员工的职业发展期望，为他们“量体裁衣”设计除管理通路以外的其他晋升通道，帮助他们获得最佳职业发展。
五是探索针对资深管理层级员工的专项激励管理。对于身居管理层级的资深员工，他们的主体需要更多表现为尊重需要、自我实现需要，因此，专项激励措施应该在物质激励基础上进一步加大精神激励，特别是自我成就激励。比如：给予更多的人文关怀，更多的授权或承担内部培训工作，安排难度更大的工作或制定难度更高的目标使其工作具有更大挑战性等。
卡尔梅克人信仰藏传佛教，所以藏传佛教的文化信息遍布城市四方，藏传佛教研究中心和藏传佛教庙宇建筑华丽宏伟，在市中心广场还建有一座碑亭，内置有高近3米的转经筒。
六是降低劳动强度，提高工作满意度。对工作流程进行全面质量管理，减少不必要的工作环节，并对其他工作环节进行统筹优化；合理分配工作内容分工，避免劳动强度过大；实行弹性劳动工作时间安排，尽可能缩减工作时间，增加休闲时间；优化工作环境，让劳动者身心处于愉悦心境；信息化、自动化并举，让软件、机器把人从繁重、枯燥乏味工作中解放出来；建立劳动者全面参与工作目标设置机制，确保单位目标与劳动者目标的最大公约数，从而保持劳动者对其工作前景的正面评价，提高工作满意度，增加工作稳定性。
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AnEmpiricalStudyonEvaluationofJobStabilityandItsInfluencingFactors:AnalysisBasedonSichuanProvince'sdatafromTheThirdSurveyonWomen'sSocialStatusinChina
HEDaizhong
(School of Economics and Management, Chengdu Normal University, Chengdu 611130, China)
Abstract： On the basis of Sichuan Province's data from The Third Survey on Women's Social Status in China, a multivariable linear regression model is applied to analyze job stability from the perspective of workers' subjective evaluation, and to explore the factors affecting the evaluation of job stability. The results show that the main part of workers in Sichuan is senior employees, and their work has a strong stability. These factors have a significant positive explanatory effect on job stability evaluation, which are the age, labor intensity, working conditions, career prospects, unit attributes, the number of vocational training in the past three years, work income, and enjoyment of welfare items. But the factor, the level of position, has the negative explanatory effect, which is also significant. The four factors, including the intensity of labor, the career prospects, the welfare projects, and the working conditions, play a strong explanatory role. Therefore, it is suggested that units in Sichuan should start with the construction of a comprehensive incentive system for senior employees and the reduction of labor intensity, so as to improve workers' stability.
Keywords： evaluation of job stability; humanistic characteristics; job satisfaction; characteristics of the unit
doi:10.3969/j.issn.2095-5642.2019.06.114
中图分类号：C916；D442.6
文献标志码：A
文章编号：2095-5642(2019)06-0114-06
*收稿日期：2018-12-29
基金项目：四川省教育厅社科规划和委托项目“基于乡村振兴战略下的民族地区农村集体经济发展路径创新研究”(CR1812)
作者简介：何代忠(1971-)，男，重庆忠县人，讲师，研究方向：组织行为、人力资源管理。
(责任编辑：赵 华 责任校对：罗 布)
标签：工作论文; 稳定性论文; 劳动者论文; 评价论文; 因素论文; 政治论文; 法律论文; 工人论文; 农民论文; 青年论文; 妇女运动与组织论文; 中国妇女运动及组织论文; 《成都师范学院学报》2019年第6期论文; 四川省教育厅社科规划和委托项目“基于乡村振兴战略下的民族地区农村集体经济发展路径创新研究”(CR1812)论文; 成都师范学院经济与管理学院论文;