1 引言
黑龙江省地处祖国最北、最东端，地形地貌多样，气象灾害种类多、强度大、频率高、影响重、持续时间长等突出特点。气象灾害占全省自然灾害的70%以上。随着经济社会发展和公民素质普遍提升，气象工作得到全社会的普遍关注，日新月异的科技发展与进步更为气象事业提供了新机遇。2011-2020年是黑龙江气象事业飞速发展的新阶段。气象要发展，人才是关键。要全面建设具有“龙江风格”的气象现代化，必须大力提高气象科技创新和科研成果转化能力，其中，气象科技人才队伍建设是重要基础保障。然而目前，全省气象人才队伍整体能力与气象事业发展需求还存在一定的差距，培养气象人才，仍存在需要进一步探究和解决存在的突出问题。
2 加大人才培养的必要性
气象现代化是国家现代化的重要标志，2006年国务院颁布了 《国务院关于加快气象事业发展的若干意见》，强调“将气象事业纳入国民经济和社会发展规划及科技发展规划”。科技型是气象部门的首要特征，气象是一个人才高度集聚的行业，推动气象行业发展，必须大力推进科技创新，全面实施“人才强局”战略。《黑龙江省气象发展“十三五”规划（2016—2020年）》强调，“实施气象人才优先发展战略，优化人才队伍结构，建立和完善人才工作评估、评价发现、选拔使用、流动配置、职称评聘、待遇分配、绩效激励等机制，构建充满生机和活力的气象人才体系。”因此，加大气象人才培养建设为推动黑龙江气象现代化提供有力保障。
3 黑龙江省气象人才队伍建设现状分析
截至2018年底，人才总量方面，全省气象部门在职职工2095人，其中编制内员工1844人（含国家气象编制员工1707人，地方气象编制员工137人），编外用工人员251人。学历方面，全省在职国家气象编人才队伍中具有本科学位人员1292人，硕士学位人员259人、博士学位8人，本科及以上学历人员占比达 91.33%（1559/1707），比 2016 年底（79.09%）提升12.24个百分点，比2017年底（87.63%）提升3.70个百分点。人才学历水平持续稳步提高，主要原因是近年来新录用毕业生均为本科以上学历，退休人员学历相对较低。与其他省（区、市）气象部门学历分布相比，我省气象部门本科以上学历占比位居全国中等。职称方面，拥有各类专业技术职称人员共计1429人，占83.71%（1429/1707）。其中，正高级职称21人，占队伍总量的1.23%；高级职称416人，占队伍总量的24.37%。专业方面，大气科学类专业538人，占队伍总量的31.52%；地球科学类专业233人，占13.65%；信息技术专业485人，占28.42%；其他专业451人，占26.42%。年龄结构方面，35岁及以下554人，占 32.45%；36至 40岁 262人，占 15.35%；41至45岁179人，占10.49%；46至50岁243人，占14.24%；51-55岁 321人，占18.80%；56岁及以上148人，占8.68%。
基于信号概率计算电路的功耗，其准确性依赖于信号概率计算的准确性.为验证算法1功耗计算的准确性，采用电路逻辑模拟的方法得到MPRM电路中Pk,v和Pr(gk)的准确计算结果，以得到电路功耗的准确计算结果，如算法2所示.
4 黑龙江气象人才建设存在的问题
（1）人才机制和政策仍需完善。对吸引人才的环境影响分析研究仍不够，吸引人才的优惠倾斜政策仍不完善，对基层人才引留困难支持的创新措施仍不够多，针对部分艰苦地区进人难、留人难问题，针对性的解决措施仍不够有力。针对基层人才管理和相关保障机制，如职责履行、交流培训、科研规划、项目申报、技术创新、成果转化等需进一步完善。
（2）人才队伍总量特别是高层次人才方面与现代气象业务发展需求之间的矛盾日益突出。全省研究生以上高学历人才偏少，仅占15.64%。基层台站空编较多，截至2018年底，全省空编183名中艰苦边远地区台站空编达136个，艰苦边远地区空编超过全省空编的74%，如伊春市嘉荫县气象局编制11人目前空编5人，一定程度上影响了业务发展。
（3）孔底高程实际控制点坐标：考虑QZJ-100B型钻机需要一定施工空间，等坡比边坡段40cm，变坡比段可适当增加且≤200cm；把第（2）步设计控制点坐标向坡内偏移；
（1）营造利于人才队伍发展的良好氛围。牢固树立人才工作意识，加强顶层设计，深入贯彻落实中国气象局人才工作及 《黑龙江省气象部门人才发展规划（2014-2020年）》等要求。细化人才评价办法，充分发挥各项人才政策的支持指导作用。积极开展赴基层台站调研，深入了解基层人才发展的共性问题，及时掌握一线业务人员需求，采取多种方式畅通需求意见征集获取渠道，各相关部门加强沟通，组织针对性的研究，制定操作性强的解决办法，加强人才发展服务工作，充分用好现有人才资源，促进人才健康成长和培养，推动多部门共同促进人才良性发展，营造良好的人才发展氛围。
（2）创新人才工作体制机制。一是完善岗位考核激励机制。结合管理和业务两类人才队伍发展方向，明确人才培养目标。完善以业务、科研、培训和创新等为评价要素的岗位综合业绩量化考评体系，完善科研立项和成果奖励制度，加大学术论文奖励、科研立项课题奖励、科研成果匹配奖励和科技成果转化奖励力度；鼓励高级专家担任人才培养导师，建立导师指导津贴制度，建立完善人才奖励制度。二是加强人才岗位交流锻炼。建立全省业务科技人员信息精细化数据库，进一步完善各类人才上挂、下派、外派、压担子锻炼的培养机制，建立科研业务单位与市（地）县气象局、基层单位与机关职能处室双向交流和岗位锻炼制度。三是促进人才柔性流动。依托局校、局院、局所合作和中国气象局东北地区生态气象创新开放实验室、黑龙江省气象院士工作站等重点实验室、省局多个实验基地等资源，通过项目申报、科研攻关、关键技术研发等，打造专兼职相结合的科研人才队伍，鼓励不同单位间科研人员以项目为纽带开展合作，提升自主创新能力。支持省级重大项目吸纳各级台站业务骨干参加，业务突出的可以上调至上级业务单位，为基层人员拓宽发展渠道和流动空间。
如何正确运用组内相关系数进行一致性检验——药物研究中的统计学（一）………………………… 《药学与临床研究》编辑部（1·7）
5 加强“龙江”风格人才队伍建设的对策建议
（3）人才队伍结构不尽合理。大气科学类专业技术人员所占比例不高，接近在职人员的1/3。部分基层台站未形成合理的人才梯队。县局高级工程师人员比例低，截至2018年底，全省县局71个高级工程师岗位空缺37个，超过50%。人员年龄结构不合理，老龄化情况较突出。
（4）人才总体质量仍需进一步提高。基层综合型人才仍然缺乏，高层次人才培养所面临问题与省内其他部门具有共性，即正高级人才偏少、入选国家级和地方人才工程人选偏少、科技创新能力不够强、博士研究生数量较少，发表高水平研究论文、参与国家级和省市级科研项目以及获得高级别科研类奖励偏少，一定程度上限制了业务人员入选高层次人才工程。
（3）充分发挥科技创新团队在科技创新中的主体作用。进一步发挥省局科技创新团队引领示范作用，改进科技创新团队考评方式，对创新团队的创新成果及申请省部级重点课题、核心刊物发表文章、获省部级科技进步奖等方面进行综合考评。增加对完成考评指标的团队的经费支持额度，用以支持创新团队的项目申请、经费保障、人才培养。对完不成量化考核指标的团队实行未尾劣汰的机制。
（3）数字货币价格极易波动。因为数字货币不是由央行发行，不具有国家强制性，因而数字货币与法定货币之间的兑换极易随市场波动而发生巨大变化。
（4）重视高层次人才后备人员的选拔和培养。充分发挥黑龙江省气象局高层次人才的引领和带动作用。抓好抓实现有人才队伍的基础性工作，特别注重基层年轻业务人员的培养。做好正高后备、“青年英才”“朝阳计划”“县级综合气象业务技术带头人”等人员推荐、选拔和培养工作，力争到2020年有更多人员进入正高和中国气象局“双百”计划人员行列。完善正高后备、“青年英才”“朝阳计划”等的培养支持方式，一对一制定培养计划，增加资金投入为其聘请专家，采取签订合同方式明确各类人才培养取得的目标。组织符合条件人选积极申报“龙江学者”“黑龙江省享受政府特殊津贴人选”“省级领军人才梯队等人才工程”等地方重点人才工程。
（5）强化多部门合作共享共同培养高层次人才。推动局校、局院合作深度融合，强化人力资源、科研平台、科技信息等资源的优化配置共享等提升人才整体素质。与气象相关院校制定招生计划定向培养本科生和研究生，鼓励气象业务科研人员在职攻读气象专业硕士和博士学位。完善与气象院校长效合作机制，组织人才互聘互挂交流，定期设立学术交流论坛等加强学术研讨。加强与科研院所的合作力度，推动科研资源共享及实验室共建，联合申报实施科研项目，围绕新时期气象事业发展和气象现代化需求加强关键技术研究。
文章编号：1002-252X(2019)03-0037-02
收稿日期：2019-6-1
第一作者简介：陈 健(1984-)，男，安徽省合肥市人，安徽师范大学，硕士生，工程师.
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