一、如何快速招聘英才?（论文文献综述）
MVE JEAN PATRICK[1]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中提出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
张世涛[2]（2021）在《卓越与公平：美国得州“英才高中”AP课程研究》文中进行了进一步梳理AP课程的英文全称是Advanced Placement,可译为大学先修课程,是现阶段美国高中最重要课程类型之一。美国高中生学习AP课程不仅可以提前学习大学水平的相关知识,还可以通过AP课程考试获取相应的大学学分。英才高中是一所以AP课程而闻名于美国的顶尖高中,本文以英才高中AP课程作为个案研究,分析其现状、特点与问题,并与CAP（Chinese Advanced Placement）课程即中国大学先修课程进行对比,为CAP课程的发展提供经验借鉴,完善CAP课程发展理论与实践,从而促进我国高中教育的发展。本文主要采用了文献研究法、比较研究法、个案研究法和因素分析法,对美国英才高中AP课程进行了全面分析。英才高中是一所非常年轻的精英高中,美国社会发展对教育的要求、美国AP课程的总体发展优势以及亟待提升本校办学质量是其开设AP课程的主要动因。其AP课程在建校不到40年的时间内共经历了开创初期的迷茫探索、跌宕发展的波折之路和崛起繁荣的辉煌旅程三个时期。在实施过程中,英才高中不断追求“卓越自由”的AP课程理念,致力于培养优秀且个性的人才;设置多元个性的AP课程内容,保障了学生充分自由的选择;推行灵活自主的教学,因材施教;吸纳优质高效的课程教师,不断壮大师资队伍;大学理事会的管理、州政府以及社会力量的帮助构成了公平严谨的保障机制,充分保障了英才高中AP课程的高效运行。这些措施共同作用,构建了英才高中卓越且公平的AP课程。英才高中AP课程彰显了校内与校外统筹、个性与统一兼顾、精英与公平俱备的特点,但是在发展中也遇到了课程开设不全面、文理课程实施不平衡、功利化倾向较强等问题。近年来,我国CAP课程的建设虽然初具规模,但依然出现了课程覆盖面较窄、专业师资匮乏、课程考评单一化和课程管理不健全等问题。CAP课程要取得理想的发展,不仅要改善自身的问题,更要放眼世界,放眼未来,如此必须要借鉴英才高中AP课程的有益经验,打造有中国特色的课程理念;研发设置多元且个性的课程;推行面向学生的个性化教学;引入校内校外统筹管理制度;完善院校合作对师资的培养;建立个性且综合的评价平台。
冯超[3]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中研究指明习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
李娜[4]（2020）在《艾杰人力外包服务公司人员招聘管理改进研究》文中研究表明近年来,随着企业招聘难度的持续增长,企业的招聘投入越来越高,但往往效果并不理想。另外,随着90后逐渐成为从业的主力军的,年轻员工不仅管理难度大,而且在职的稳定性越来越差。面对这种环境,准确理解员工的需要和动机,帮助企业快速提升招聘的能力,从而形成可持续发展性,第三方人力资源公司应运而生。艾杰公司是一家专业从事人力资源服务的第三方服务企业,公司提供的服务包括但不限于:员工关系管理、人事事务代理、培训、人事外包、岗位外包、招聘外包等服务。其中,招聘外包也包含其他涉及到招聘的业务,随着大环境的变化、用工形式的转变、行业的趋势等方方面面的考验,导致艾杰公司招聘服务效能的越来越低等一系列问题。因此,本文以艾杰公司的招聘管理为研究对象,通过客户调查、数据分析、行业对比分析,挖掘出公司在招聘过程中存在的问题,并对问题存在的原因进行了总结,主要针对目前招聘渠道、流程、团队、制度等问题,提出优化方案。同时,为了保障本方案顺利实施,文中给出了方案实施的保障措施。就研究意义而言,本文基于艾杰公司招聘现状的改进的研究,不仅有利于提高艾杰公司的现有招聘效率,对于增强公司的核心竞争力具有现实意义。另外,通过对艾杰公司的渠道的开发和管理优化,也有助于推动行业实行高效招聘匹配能力。最后本文对类似于艾杰这样的人力资源公司具有一定的参考和借鉴意义。
郭书剑[5]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究指明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
刘友斌[6]（2019）在《XDF集团高潜人才培养体系优化研究》文中研究表明随着社会的快速发展,当今社会已进入知识经济时代,人力资本已取代传统生产要素成为当今社会最重要的生产要素,深刻地影响着不同国家和地区的知识经济发展水平。人力资源对一个企业的发展也有着至关重要的作用,是影响企业核心竞争力的重要因素,企业要想在激烈的竞争中取胜,必须要重视人才培养,尤其是具有战略储备意义的高潜力人才培养。而目前对于高潜人才的研究大多是诸如人才选拔与甄别之类的模块,缺少对于高潜人才培养体系构建研究与实践系统性设计研究的缺乏,大大降低了人才资源的投入产出效益,严重削弱了高潜人才成长性的潜力释放效率。本文以XDF集团为研究对象,通过案例研究法、访谈法、文献研究法,在培训需求分析理论、胜任力理论、激励理论的基础上,结合XDF集团高潜人才培养体系的现状,对其高潜人才培养体系进行问题诊断,并在此基础上提出XDF集团高潜人才培养体系的优化方案。本文基于系统性效用目标,将高潜人才培养体系细分为高潜人才培养需求分析、高潜人才选拔与甄别、高潜人才培养的课程体系设计、高潜人才培养项目管理实施、高潜人才培养项目的实施评估等体系模块,通过体系模块的整合构建实现系统化,形成对企业整体组织战略实施和人才发展战略目标达成的系统性有效支撑。论文通过分析研究,提出人才培养要真正发挥支撑企业未来发展和战略目标实现的作用,特别是针对组织中极为特殊的高潜人才群体,必须建立起体系化的人才培养机制。只有将人才培养的各个模块工作依照组织发展战略为导向,系统性整合为人才培养体系,才能实现高潜人才培养的体系化设计、动态化管理、系统性培养,才能实现高潜人才培养的整体性价值和效用,否则就是相对碎片的人才培养工作。本文针对体系的优化以XDF集团面临的宏观环境政策与行业发展趋势的变革为导向,结合XDF集团发展战略和子公司业务战略目标,从体系设计的需求分析、体系设计的目标、体系框架设计、体系的项目结构设计、体系项目的设计与实施、体系项目的管理与保障以及体系实施评估与改进等七个方面,构建出从集团层到子公司层系统性很强的高潜人才培养体系框架结构,同时在框架结构内对项目的培养模式设计和培养跟踪机制设计,以及“小前台+大中台”的项目管理模式方面均进行了创新优化,这些将为集团化公司构建高潜人才培养体系提供较强科学性和实践性的研究参考,对集团化公司设计高潜人才培养推广实践方案具有重要的借鉴意义。
牛海燕[7]（2019）在《前程无忧校园招聘服务改善研究》文中进行了进一步梳理随着移动互联网的飞速发展,企业之间的竞争正在从资金竞争转向人才竞争。为了占据人才优势,保持公司长久的驱动力及竞争力,企业意识到人才储备对未来发展至关重要。校园招聘作为人力资源招聘模式之一,已经成为了企业人力资源管理中最核心的业务之一。随着校园招聘业务需求的增加,提供此项服务的专业人力资源服务商随之增多,如前程无忧（51Job）、智联招聘（Zhaopin）、中华英才网（China HR）、猎聘网（Liepin）等等。前程无忧作为国内领先的专业人力资源服务商,在面对国内就业难度及同行业竞争激烈的局势,应该提供何种形式的校园招聘服务,如何改善目前校园招聘服务里存在的问题,是目前前程无忧公司在校园招聘业务发展方向上考虑的重点问题。希望通过对校园招聘服务方面的改善,提高企业校园招聘有效性,提高客户满意度,进而提高前程无忧校园招聘部门的合作业绩,在全国校园招聘服务市场占有更多的份额。本文以前程无忧校园招聘服务为研究主题,分析了前程无忧在为企业提供校园招聘的服务内容,在招聘服务中存在的问题,并针对存在的问题提出改善的对策。第一,运用文献查阅法分析国内外学者对人力资源招聘的影响因素状况,行业内对校园招聘影响因素的分析,得出目前市场缺少站在服务商的角度对校园招聘服务的研究。第二,对前程无忧公司发展现状及校园招聘服务内容分析,运用调研问卷法分析校园招聘在行业内的发展趋势、应届毕业生求职关注因素,进而用归纳总结法,对售前服务、项目筹备、招聘实施、招聘总结及满意度评估四个服务主体内容进行分析解读,从服务上找出问题所在。第三,剖析了校园招聘服务中存在的重点问题:如团队组建问题、宣传计划问题、实施中的与高校对接及服务模式单一问题、招聘总结缺乏有效性等等。最后,根据前程无忧积累的经验和调研分析,对目前存在的问题提出优化改善对策,组建专业的服务团队,转变宣传流程策略,巩固与高校的合作、提供定制化服务模式、加强总结反馈意识等。本文对前程无忧校园招聘服务提出改善,目的是通过对现有校园招聘服务内容上进行科学、系统地优化后,能够为企业校园招聘提供精准、有效的服务,展现出校园招聘规范性、专业性的服务!
杨靖[8]（2019）在《互联网上市公司并购绩效研究 ——以58同城为例》文中研究指明当下互联网行业飞速发展,并购成为近年来的热门话题,众多互联网企业通过并购这一资本市场上经常出现的运作方式,整合优质资源、扩大企业规模、提高了企业的竞争力。58同城就是互联网企业的代表之一,其在2015年先后并购安居客、中华英才网,以及主要的竞争对手赶集网的连续并购案例是近年来互联网并购案例的代表之一。本研究立足于58同城并购前后共五年的经营状况,主要运用协同效应分析和EVA指标评价法对其并购绩效进行研究。本研究介绍了58同城和被并购企业的概况及并购过程,总结概括了58同城具体的并购动因。根据EVA指标评价法计算出58同城2012至2017年的EVA值及EVA评价指标,结合运用并购的协同效应分析,对并购后58同城的经营协同效应、财务协同效应以及管理协同效应进行评价,进而得出结论与启示。通过分析发现,58同城在并购前期的确取得了一定的协同效应,EVA值得到了增长,资本投入回报可观,并购交易给股东创造了良好的价值。但并购后的资源整合出现问题,未能利用并购带来的市场及资源及时进行转型,企业的发展呈现出下行放缓的趋势。本文通过对58同城并购绩效的研究,总结了互联网企业在并购过程中应关注的三个方面,分别为:一、互联网企业应明确并购动因,紧密结合自身发展战略合理选择并购目标;二、互联网企业在并购时应选择合适的支付手段,降低并购带来的财务风险;三、互联网企业应以市场和用户为导向进行并购后的资源整合工作。
杨洪凯[9]（2017）在《中华英才网的网络营销推广方案研究》文中研究说明中华英才网作为国内三大招聘网站之一,创建于1997年。在“21世纪首届中国百佳品牌网站”评选中被评为“中国最佳人才网站”,中华英才网过去之所以取得非常辉煌的业绩以及荣耀,依靠的是线下强悍的运营推广能力。但在网络营销推广方面,却有非常大的不足。尤其是在2012年,其控股股东美国在线招聘巨头Monster将中华英才网切换为其全球通用平台。但切换后的平台,非常不符合中国人的使用习惯。如HR若想查看简历就必须付费,无论是否下载简历,这一政策导致骤然失去了 90%的企业客户。求职者端的产品体验也完全改变,求职者抱怨找不到之前的简历以及非常难用等等。导致中华英才网的活跃用户迅速下降,辉煌不再。2013年,中华英才网成为全球增长最快的网络招聘公司尚龙集团（Saongroup）全球招聘服务网络成员,并对其进行了全新的改版,一改之前Monster时期的全球通用平台。改版后的网站相当于一个全新的网站,在网络营销推广方面存在很多问题,以及需要提高的方面。本文基于这样的背景,通过熟悉了解国内外网络营销的渠道和现状,以及对竞品网站网络营销方面的优势和劣势分析,剖析出中华英才网在网络营销方面存在的问题,借鉴最新的网络营销趋势和方法,提出中华英才网的网络营销策略,制定网络营销方案,并利用各种网络营销方法提高其用户量和使用率。通过对各种网络营销渠道执行情况的效果追踪,总结出哪些是有效的网络营销渠道,哪些是无效的渠道,以及判断某渠道是否作弊的方法。
阮航[10]（2016）在《YC网络招聘公司盈利能力提升的研究》文中进行了进一步梳理近些年由于中国及全球网络招聘市场的规模逐渐扩大,网络招聘逐步成为招聘、求职非常重要的平台,网络招聘业一直处于快速发展的状态,在网络招聘行业目前激烈的市场竞争之下,虽然招聘网站的规模和营收出现较大增长,但整体盈利能力一直处于不佳的状态,各招聘网站之间内容同质化严重,同时,网络招聘企业超高的推广费用给企业带来巨大的经济负担,以至于网络招聘企业的盈利能力不断下降,大部分的网络招聘企业经常处于亏损状态难以实现盈利,因此网络招聘企业的盈利能力急需提高。本文以YC公司为例,总结了网络招聘企业的盈利能力和提升方案,为促进中国网络招聘企业的健康发展提供一些参考建议。本文以网络招聘企业YC公司为例子,围绕“如何提升网络招聘企业盈利能力”展开研究。首先介绍了国内外网络招聘企业发展的历程,从网络招聘企业盈利能的理论研究展开论述；然后,对网络招聘企业的现状进行介绍,引申出网络招聘企业现阶段所面临的问题和现状分析,得出其问题的关键点；在此基础上,本文使用比率分析法,对影响YC公司的盈利能力的各个关键指标进行整体剖析；并运用杜邦分析对YC公司的净资产收益率进行层层分解,分析YC公司的整体盈利和运营状况。最后根据数据分析结果结合YC公司的实际情况,从调整运营模式；优化成本结构、提升费效比：多方式创新、拓展新领域；整合资源为主要的着眼点提出具体的策略建议,期望以此全面提高YC公司的盈利能力水平。
二、如何快速招聘英才?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何快速招聘英才?（论文提纲范文）
（1）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）卓越与公平：美国得州“英才高中”AP课程研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 1 选题缘由 |
| 2 研究意义 |
| 2.1 认识美国英才高中AP课程实施的现状与特点 |
| 2.2 丰富高中课程改革的理论研究 |
| 2.3 为我国CAP课程的建设提供经验借鉴 |
| 3 概念界定 |
| 3.1 英才高中 |
| 3.2 AP课程 |
| 4 国内外研究现状综述 |
| 4.1 国内研究现状 |
| 4.2 国外研究现状 |
| 5 研究方法及理论基础 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 理论基础 |
| 6 研究内容及创新点、难点 |
| 6.1 研究内容 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 难点 |
| 第一章 英才高中AP课程的开设动因 |
| 1.1 美国社会发展对教育的要求 |
| 1.1.1 联邦政府对教育公平的追求 |
| 1.1.2 科技发展对卓越人才的需要 |
| 1.2 AP课程的发展优势逐步显现 |
| 1.2.1 AP课程的总体发展态势良好 |
| 1.2.2 符合学校和学生对教育的要求 |
| 1.3 英才高中亟待提高办学质量 |
| 1.3.1 学校发展需要突出特色 |
| 1.3.2 学校需要吸纳精英人才 |
| 第二章 英才高中AP课程的发展历史 |
| 2.1 开设初期的迷茫探索 |
| 2.2 跌宕发展的波折之路 |
| 2.3 崛起繁荣的辉煌旅程 |
| 第三章 英才高中AP课程的实施 |
| 3.1 追求卓越自由的课程理念 |
| 3.1.1 追求卓越 |
| 3.1.2 加速教育 |
| 3.1.3 个体选择 |
| 3.2 设置多元个性的课程内容 |
| 3.2.1 设置流程 |
| 3.2.2 设置科目 |
| 3.3 推行灵活自主的课程教学 |
| 3.3.1 教学内容 |
| 3.3.2 组织形式 |
| 3.3.3 授课活动 |
| 3.4 吸纳优质高效的课程教师 |
| 3.4.1 准入条件 |
| 3.4.2 专业发展 |
| 3.4.3 薪资待遇 |
| 3.5 实施公平严谨的保障机制 |
| 3.5.1 大学理事会的管理支持 |
| 3.5.2 州政府的资助 |
| 3.5.3 社会的捐助 |
| 第四章 英才高中AP课程的成效、特点与问题 |
| 4.1 英才高中AP课程的成效 |
| 4.1.1 日新月异的学校面貌 |
| 4.1.2 平等个性的学生发展 |
| 4.2 英才高中AP课程的特点 |
| 4.2.1 校内与校外统筹 |
| 4.2.2 个性与统一兼顾 |
| 4.2.3 精英与公平俱备 |
| 4.3 英才高中AP课程的问题 |
| 4.3.1 课程的开设尚不全面 |
| 4.3.2 文理课程实施的不平衡性 |
| 4.3.3 课程建设的功利性倾向较强 |
| 第五章 英才高中AP课程的启示 |
| 5.1 我国高中CAP课程建设的问题 |
| 5.1.1 课程覆盖面较窄 |
| 5.1.2 专业师资较匮乏 |
| 5.1.3 课程考评单一化 |
| 5.1.4 课程管理不健全 |
| 5.2 英才高中AP课程对我国CAP课程的启示 |
| 5.2.1 设计有中国特色的课程理念 |
| 5.2.2 研发设置多元且个性的课程 |
| 5.2.3 推行面向学生的个性化教学 |
| 5.2.4 引入校内校外统筹管理制度 |
| 5.2.5 完善院校合作对师资的培养 |
| 5.2.6 建立个性且综合的评价平台 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）艾杰人力外包服务公司人员招聘管理改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 文献概述及相关理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 招聘管理 |
| 2.1.2 招聘外包 |
| 2.2 招聘管理基础理论和方法 |
| 2.2.1 胜任力与冰山模型 |
| 2.2.2 人力资源管理三支柱模型 |
| 2.2.3 招聘4S模型 |
| 2.3 招聘管理研究趋势 |
| 2.3.1 共享员工的产生受到密切关注 |
| 2.3.2 跨界招聘成为招聘新趋势 |
| 第三章 艾杰人力资源公司招聘管理现状评价 |
| 3.1 艾杰公司简介 |
| 3.2 艾杰公司招聘服务产品与优势简介 |
| 3.2.1 批量招聘服务 |
| 3.2.2 RPO招聘服务 |
| 3.3 艾杰公司现有招聘管理流程 |
| 3.4 艾杰人力资源公司招聘管理的访谈调查 |
| 3.4.1 客户访谈及问卷调查的目的 |
| 3.4.2 主要客户访谈调查的信息 |
| 3.4.3 客户满意度调查 |
| 3.5 艾杰人力资源公司招聘管理现状分析 |
| 3.5.1 现有招聘渠道分析 |
| 3.5.2 执行团队人员的调查和分析 |
| 3.6 艾杰人力资源公司现有招聘管理存在问题的总结 |
| 第四章 艾杰人力资源公司招聘管理改进方案 |
| 4.1 招聘渠道的使用和拓展 |
| 4.1.1 创建微信招聘公众号 |
| 4.1.2 推行社群模式 |
| 4.1.3 线上渠道开拓和发布 |
| 4.1.4 公司人才库优化利用 |
| 4.1.5 开展渠道业务合作 |
| 4.1.6 优化校企合作渠道 |
| 4.2 招聘流程的优化 |
| 4.2.1 完善的招聘流程 |
| 4.2.2 艾杰公司现有招聘流程优化 |
| 4.2.3 招聘测评优化 |
| 4.3 招聘团队的优化 |
| 4.3.1 团队人员素质提升 |
| 4.3.2 招聘团队绩效考核改革 |
| 4.4 招聘制度的优化 |
| 第五章 资源公司招聘管理改进方案实施的保障措施 |
| 5.1 保障缩短招聘周期 |
| 5.1.1 建立标准协调机制提升沟通效率 |
| 5.1.2 扩大人才边界 |
| 5.2 保障提高团队的招聘执行效能 |
| 5.2.1 员工培训实施 |
| 5.2.2 员工激励及团队绩效实施 |
| 5.3 保障降低招聘成本 |
| 5.3.1 招聘预算 |
| 5.3.2 招聘成本降低措施 |
| 5.4 实施重点及主要措施 |
| 5.4.1 加强人力部门与其他业务部门间的协作 |
| 5.4.2 加强对招聘执行团队的制度保障 |
| 5.4.3 招聘监控和服务跟踪 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一:客户满意度调查 |
| 附件二:面试评价表 |
| 附件三:员工离职面谈记录 |
| 附件四:招聘业务部考核办法 |
| 附件五:年度招聘计划及费用预算表 |
| 致谢 |
（5）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（6）XDF集团高潜人才培养体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、研究内容与结构 |
| 第一章 企业人才培养体系设计的理论基础 |
| 第一节 培训需求分析理论 |
| 一、培训理论的早期发展 |
| 二、培训需求分析理论的体系化建设 |
| 三、Goldstein模型 |
| 第二节 胜任力理论 |
| 一、McClelland胜任力模型 |
| 二、胜任力理论的应用流程 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的产生背景 |
| 二、主流激励理论 |
| 第二章 XDF集团高潜人才培养体系诊断分析 |
| 第一节 XDF集团概况 |
| 一、XDF集团简介 |
| 二、XDF集团高潜人才培养体系现状 |
| 第二节 XDF集团高潜人才培养体系问题及原因分析 |
| 一、体系设计导向不清晰 |
| 二、理论模型的运用偏差 |
| 三、培养体系管控不足 |
| 第三章 XDF集团高潜人才培养体系优化方案 |
| 第一节 高潜人才培养体系优化设计的导向原则与思路 |
| 一、高潜人才培养体系的优化目标 |
| 二、高潜人才培养体系优化的战略导向 |
| 三、高潜人才培养体系优化原则 |
| 四、高潜人才培养体系优化思路 |
| 第二节 XDF集团高潜人才培养体系优化具体措施 |
| 一、高潜人才培养体系结构优化 |
| 二、高潜人才培养体系项目优化 |
| 三、高潜人才培养体系管理模式优化 |
| 第四章 XDF集团高潜人才培养体系实施保障和改进建议 |
| 第一节 体系实施的机制保障与资源保障 |
| 一、体系实施的机制保障 |
| 二、体系实施的资源保障 |
| 第二节 体系实施效果的评估与持续改进建议 |
| 一、体系实施的评估模型 |
| 二、体系实施的改进机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
（7）前程无忧校园招聘服务改善研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 主要研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 前程无忧公司现状和服务分析 |
| 2.1 前程无忧公司简介 |
| 2.1.1 前程无忧公司概况 |
| 2.1.2 前程无忧产品及服务 |
| 2.2 前程无忧校园招聘服务现状 |
| 2.2.1 校园招聘概况 |
| 2.2.2 前程无忧校园招聘组织及人员构成 |
| 2.2.3 前程无忧校园招聘业务现状 |
| 2.3 前程无忧校园招聘服务内容 |
| 2.3.1 售前服务 |
| 2.3.2 项目筹备 |
| 2.3.3 招聘实施 |
| 2.3.4 招聘总结及满意度评估 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 前程无忧校园招聘服务存在问题 |
| 3.1 售前服务团队组建问题 |
| 3.1.1 项目负责人分配规则不规范 |
| 3.1.2 项目成员职责划分不清 |
| 3.1.3 执行人员专业性不足 |
| 3.2 筹备期宣传效果问题 |
| 3.2.1 宣传渠道推荐不合理 |
| 3.2.2 宣传执行力度不够 |
| 3.3 招聘实施执行问题 |
| 3.3.1 与高校对接不顺畅 |
| 3.3.2 招聘服务模式单一 |
| 3.4 招聘总结及满意度评估问题 |
| 3.4.1 项目总结有效性意识不强 |
| 3.4.2 招聘效果满意度评估机制不健全 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 前程无忧校园招聘服务改善措施 |
| 4.1 组建专业的服务团队 |
| 4.1.1 规范项目负责人分配规则 |
| 4.1.2 明确团队成员分工 |
| 4.1.3 提升执行人员专业水平 |
| 4.2 转变宣传流程方式 |
| 4.2.1 推进新媒体产品使用 |
| 4.2.2 丰富宣传手段 |
| 4.3 优化实施执行服务 |
| 4.3.1 巩固与高校的亲密合作 |
| 4.3.2 提供定制化服务模式 |
| 4.4 调整完善反馈机制 |
| 4.4.1 加强总结反馈意识 |
| 4.4.2 完善满意度评估机制 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（8）互联网上市公司并购绩效研究 ——以58同城为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业并购研究综述 |
| 1.2.2 并购绩效评价方法研究综述 |
| 1.2.3 互联网企业并购绩效研究综述 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本研究的应用价值 |
| 2 并购相关理论与并购绩效评价方法 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 企业并购概述 |
| 2.1.2 企业并购动因的相关理论 |
| 2.2 并购绩效评价方法 |
| 2.2.1 财务指标分析法 |
| 2.2.2 EVA指标评价法 |
| 2.2.3 事件研究法 |
| 2.3 并购绩效方法的对比选择 |
| 2.3.1 不同绩效评价方法的比较 |
| 2.3.2 本文所选用的绩效评价方法 |
| 3 58同城并购案例简介 |
| 3.1 案例公司简介 |
| 3.1.1 58同城公司概况 |
| 3.1.2 被并购公司简介 |
| 3.2 58同城并购过程 |
| 3.2.1 58同城并购赶集网过程 |
| 3.2.2 58同城并购安居客过程 |
| 3.2.3 58同城并购中华英才网过程 |
| 3.3 58同城并购动因 |
| 3.3.1 减少竞争成本，发挥协同作用 |
| 3.3.2 提高市场份额，增加对市场的控制力 |
| 3.3.3 拓展平台，完善业务布局 |
| 4 58同城并购绩效分析 |
| 4.1 并购后的协同效应分析 |
| 4.1.1 经营协同效应分析 |
| 4.1.2 财务协同效应分析 |
| 4.1.3 管理协同效应分析 |
| 4.2 基于EVA的绩效分析 |
| 4.2.1 基于EVA的并购绩效评价指标的选取 |
| 4.2.2 EVA会计调整项目 |
| 4.2.3 EVA的计算 |
| 4.2.4 EVA核心评价指标和价值驱动指标分析 |
| 4.3 协同效应和EVA综合分析 |
| 4.3.1 协同效应逐渐显露 |
| 4.3.2 并购后绩效表现欠佳 |
| 4.3.3 本章小结 |
| 5 58同城并购案例问题及启示 |
| 5.1 58同城并购案例存在的问题 |
| 5.1.1 未能结合自身发展战略合理选择并购目标 |
| 5.1.2 并购支付方式导致财务风险 |
| 5.1.3 资源整合效果不佳 |
| 5.2 58同城并购案例的启示 |
| 5.2.1 明确并购动因、结合企业发展战略选择并购目标 |
| 5.2.2 选择合适的支付手段 |
| 5.2.3 结合企业自身发展，以市场和用户为导向整合资源 |
| 6 总结及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）中华英才网的网络营销推广方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2 研究内容、技术路线和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究技术路线 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本文研究的创新之处 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 目前网络营销的现状及前景 |
| 2.2.1 国外网络营销现状 |
| 2.2.2 国内网络营销现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 中华英才网的网络营销问题探讨 |
| 3.1 中华英才网所在招聘行业的网络营销现状分析 |
| 3.1.1 我国网络招聘规模 |
| 3.1.2 中华英才网竞争网站的网络营销现状 |
| 3.2 中华英才网的网络营销问题分析 |
| 3.2.1 当时中华英才网的整体战略规划 |
| 3.2.2 当时中华英才网的架构设计 |
| 3.2.3 当时中华英才网的传播内容规划 |
| 3.2.4 当时中华英才网的整合传播推广 |
| 3.2.5 当时中华英才网的数据监控运营 |
| 3.3 中华英才网的网络营销需要达成的目标 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 中华英才网的网络营销方案及效果反馈 |
| 4.1 中华英才网的网络营销总体思路与策略 |
| 4.2 网络营销的各个渠道的方案制定 |
| 4.2.1 SEO的方案 |
| 4.2.2 SEM的方案 |
| 4.2.3 微信微博、博客、新闻等PR公关的方案 |
| 4.2.4 APP网络推广的方案 |
| 4.3 各种网络营销渠道的效果反馈 |
| 4.3.1 SEO的效果反馈 |
| 4.3.2 SEM的效果反馈 |
| 4.3.3 微信微博、博客、新闻等PR公关的效果反馈 |
| 4.3.4 APP推广的效果反馈 |
| 4.3.5 网络营销中作弊情况的发现方法 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者和导师简介 |
| 附件 |
（10）YC网络招聘公司盈利能力提升的研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文的思路和结构安排 |
| 1.5 论文的逻辑线路图 |
| 1.6 论文的特色与创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 核心竞争力理论 |
| 2.1.2 价值链理论 |
| 2.1.3 盈利模式理论 |
| 2.2 分析框架 |
| 2.2.1 哈佛分析框架 |
| 2.2.2 SWOT分析法 |
| 2.2.3 杜邦分析 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外网络招聘发展与盈利概况 |
| 2.3.2 国内网络招聘发展与盈利概况 |
| 3 行业领先公司盈利模式与盈利能力分析 |
| 3.1 国内网络招聘行业总体状况分析 |
| 3.2 综合性招聘网站盈利模式分析 |
| 3.2.1 前程无忧 |
| 3.2.2 智联招聘 |
| 3.2.3 中华英才网 |
| 3.2.4 中国人才热线 |
| 3.3 分类信息招聘网站盈利模式分析 |
| 3.3.1 58同城 |
| 3.3.2 赶集网 |
| 3.4 分行业招聘网站盈利模式分析 |
| 3.4.1 建筑人才网 |
| 3.4.2 中国医疗人才网 |
| 4 YC公司盈利能力现状分析 |
| 4.1 YC公司盈利模式 |
| 4.2 YC公司盈利能力分析 |
| 4.2.1 盈利能力指标分析 |
| 4.2.2 杜邦分析 |
| 4.2.3 YC公司盈利能力缺陷 |
| 4.3 影响YC公司盈利能力主要因素 |
| 4.3.1 成本控制 |
| 4.3.2 市场环境 |
| 4.3.3 技术变革 |
| 4.3.4 战略定位 |
| 4.3.5 业务拓展 |
| 5 提升YC公司盈利能力的对策与建议 |
| 5.1 优化成本结构,提升费效比 |
| 5.2 多方式提升收入 |
| 5.3 多方式创新,拓展新领域 |
| 5.4 调整发展战略,整合优化资源 |
| 6 结论 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、如何快速招聘英才?（论文参考文献）
- [1]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [2]卓越与公平：美国得州“英才高中”AP课程研究[D]. 张世涛. 河北大学, 2021(02)
- [3]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [4]艾杰人力外包服务公司人员招聘管理改进研究[D]. 李娜. 兰州大学, 2020(02)
- [5]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [6]XDF集团高潜人才培养体系优化研究[D]. 刘友斌. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [7]前程无忧校园招聘服务改善研究[D]. 牛海燕. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [8]互联网上市公司并购绩效研究 ——以58同城为例[D]. 杨靖. 东华理工大学, 2019(01)
- [9]中华英才网的网络营销推广方案研究[D]. 杨洪凯. 北京化工大学, 2017(04)
- [10]YC网络招聘公司盈利能力提升的研究[D]. 阮航. 北京交通大学, 2016(02)