李文彬
天津滨海快速交通发展有限公司天津300450
摘要：近年来，随着信息技术的迅猛发展，各事业单位需要顺应时代的发展，与时俱进，灵活运用绩效考核方式逐渐加强事业单位的内部管理。高效应用绩效考核制度可逐渐加强人力资源管理力度，充分发挥其在事业单位中的作用。但是，部分事业单位在管理过程中极易忽视绩效考核的管理。一味地纸上谈兵，无法充分发挥绩效考核在人力资源管理中的积极作用，为此笔者浅要分析当前事业单位对绩效考核的应用问题，旨在探究其应对策略，希望能够促进事业单位更快、更好地发展。
关键词：绩效考核；事业单位；人力资源；管理
引言
竞争是企业发展的主要动力，从目前发展形势来分析，企业所面对的市场竞争非常激烈，要想在市场中占有一席之地，就必须实施科学有效的管理制度，来保证企业能够在社会经济效益方面有效提升。企业管理制度所包含的内容非常多，其最为基础的内容就是人力资源管理，而绩效考核在人力资源管理中作用尤为突出，绩效考核能够有效提升企业员工工作积极程度及刺激员工工作潜力，对于企业实施现代化管理来说，具有非常关键的现实意义。
1绩效考核基本概述
在人力资源管理中绩效考核作用非常突出，绩效考核是人力资源管理的关键内容，主要表示着职工对公司效益所做出的主要贡献。对于其内涵来说就是企业所制定的相关职业标准，职工在具体工作岗位中实际业务，综合能力，态度及形态等和职业标准相对比，之后让企业领导者对此而做出相应的测评指标。绩效考核具体包括内容较多，主要包括业务，岗位匹配程度，自身潜能，态度及综合能力等考核内容。业务方面考核是绩效考核最关键内容，也是最基础的考核内容。关键是对员工综合素质的测评，分析员工在具体工作岗位上的工作成就情况，岗位工作落实情况，是员工为公司发展所做出的努力及对公司发展所贡献价值多少进行专项考核。岗位匹配制度考核是对员工自身能力及岗位匹配程度情形的客观测评，也就是说是否能够真正做到专人专门工作职责。对这种项目进行考核主要是分析企业人力资源管理是否能够有效运用，也是对职工自我实践能力的系统考研。潜能方面考核就是对员工自身综合素质方面进行考核，是刺激员工深层次方面的自我能力，让其能够真正为公司发展做出相应的贡献。态度方面的考核就是分析员工自身工作态度情况，分析员工工作是否认真，积极程度等，努力度及对公司的忠诚程度。能力方面考核主要指的是对员工自身工作能力的测评，诸如对公司领导安排工作的实现情况，和同事之间有效合作，工作完成情况，专业技能，综合素能等方面。
2绩效考核在企业人力资源管理中作用分析
2.1绩效考核能够优化人力资源的配置
企业招聘人才的主要指标及工作岗位是否和判定标准相一致就是绩效考核，主要分析的是企业对内部职工实际工作情形进行固定阶段评价，利用对员工具体考核成就来确定职工具体工作职责，分析其自身专业技能及综合素质是否达标，之后依据职工实际考核结果，选择合适的工作岗位调整，来实现每个员工都能够实现自身的责任，每个员工都能够实现自我价值。由于考核结果对员工本身工资及其他方面待遇有直接关系，因此能够非常好刺激员工自我工作积极性及主动能力，对于表现非常突出的员工要经常给予表扬，对其贡献度进行肯定，督促其他员工向模范进行学习。
2.2绩效考核能够使人力资源的管理和执行力提高
绩效考核是人力资源管理中非常重要的内容。绩效考核工作是否能够有效运行对于人力资源管理制度的构建起到非常好的促进及优化作用。从一个层面来说，人力资源管理执行力度提升必须依靠绩效考核。因此企业必须要构建科学有效的绩效考核体系，并且对要不断提升企业人力资源管理工作。在具体工作过程中要将措施落实到实处，要积极引导企业职工按照人力资源管理制度，利用这项制度对所有员工具体工作情况都有足够的认知，一是能够促使员工更为积极努力工作；二是不断培育优良的工作环境，让公司职工都可以积极参与进来，来实现员工自我价值。同时企业人力资源管理制度能够从客观层面让职工构建自我管理机制，刺激员工工作积极性，对于企业构建良性循环发展非常有利。
3完善绩效考核建议及对策
3.1制定合理的考核评价指标
（1）指标维度，即通常意义上的指标类别。主要是分析公司发展实际情况，可以制定出两种状态指标，也就是静态指标，主要是分析德育、能力、勤劳及绩效四种类型。动态指标主要是日常工作任务中阶段性工作内容及外勤工作等相关事宜，为了能够更准确的分析员工自我素质，可以将细化静态指标，将其进行二级指标分解。（2）指标权重，一般指标权重就是不同类型考核指标在具体指标体系中实际规划情形，这种指标和分解目标及其价值有相应的关联。在这项指标中，动态性指标是按照加分，减分来实现具体考核分值的，这项考核不进行单独设置。静态性指标主要是对重点工作内容进行有效配合，对公司认可程度等道德项目为主导。一般来说上述四项主要划分是1/5、1/4、3/20和2/5。相应的二级指标应该在这种层面上更为细致，调配相应的权重比例。同时绩效考核需要和实际情况相互结合，能够体现出领导对员工评价，多是领导考核比重在所评价的权重中占比重是1/2，其他权重不低于1/5，自我测评占到1/5。（3）绩效指标等级，指在考核指标的评价中得出的等级和分值。一般来说绩效考核等级指标多，表示评价精确度高，但是在部分企业中评价指标多则认为是具体操作难度也同样高。行业专家认为在评价精确度及难易度方面，评价具体等级指标的设定应该在五个以内，一般多是设置四个，优秀、良好、中等、偏差，等级相应的比例是10、8、6、4。
3.2完善绩效考核体系
当前企业绩效考核体系指标划分比较简单，无法体现绩效考核的真正价值，本文按照企业当前发展、未来发展，对绩效考核指标进行划分。为了促进企业发展，应该注重当前发展，与此同时，设有一定考核在企业未来发展中，以此促进企业发展。企业当前发展考核是对企业工作人员基本工作情况进行考核，包括工作数量指标、职业道德、整体精神、奉献精神、协作精神、团结精神等。企业未来发展考核是对企业员工潜在因素进行考核，包括知识总量、开拓能力、事业心、决策能力、分析能力、对其他员工的关心程度等。在保证企业员工基本收入的情况下，增加绩效考核比例，设置比例占据总工资的60%。这种设施方式不仅可以完善绩效考核体系，同时可以引起员工的重视，在增加员工收入的同时，提高企业整体能力水平，有助于企业进一步发展。
3.3全面搜索绩效考核信息
考虑到同级工作人员和下级工作人员对被考核人工作情况了解较多，因此，本文在搜索绩效考核信息时，以同级工作人员和下级工作人员给出的考核信息为准，以此保证绩效考核评价的公平公正。另外，增加上级领导评价信息，其原因在于上级领导负责管理手下工作人员日常工作，因此，他们对被考核人的表现情况了解较多。
结语
公司具备优良的绩效考核体系，不但能够为公司发展规划制定健康的发展方向，还能够对公司，部门及整个企业进行动态性管理。而构建非常好的绩效管理体系并不是简单的一朝一夕就能够实现的。不但需要对公司进行正确认知，对管理系统进行认真筛查，对不同部门要通力合作等相关问题有所对策，这还能够提升上级和下级之间良性交流水平。
参考文献：
[1]后捷.事业单位人力资源管理中绩效考核问题[J].管理观察，2017，（32）：81-82.
[2]蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017，（01）：36-38.