（1国网四川省电力公司广元供电公司四川广元628000；2国网四川省电力公司剑阁县供电分公司四川广元628000）
摘要：在我国供电公司作为大型能源企业的代表，具有一般大型能源企业在发展过程中具有的特点：资金投入量大、技术、人才密集型。在快速发展的现代，人才对于企业来说非常重要。在供电企业中，怎样才可以保证人才发挥最大的作用，为企业的发展提供重大的贡献，是现阶段人力资源管理部门面临的最为严重的问题。人力资源管理主要是从薪酬管理以及绩效管理两方面入手。这两个管理方式也是评价人才对企业做出贡献的标准之一。所以，在供电企业人力管理的过程中，加强薪酬、绩效的管理方式，可以有效地提升员工的积极性，提高人才管理效率。
关键词：供电企业；绩效管理；激励效应
1前言
随着知识经济时代的到来，企业面临着前所未有的机遇和挑战。人成为越来越受关注的因素，而人力资本在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为现代经济中财富增长和经济进步的源泉。所以企业必须构建公平合理和富有竞争力的绩效管理和薪酬管理体系，留住和激励优秀人才，为企业的发展贡献力量。
2实现绩效管理和薪酬管理过程中存在的不足
2.1过分注重薪酬管理，忽略绩效管理的作用
很多供电企业在薪酬管理激励方式的方面力度较大，这对提高员工的工作积极性是非常必要的，但却忽略了绩效管理这种激励方式的作用，对员工的社会保障方面没有足够重视，供电企业缺乏实质而有效的解决方案来应对有关绩效管理方面的问题。员工的社会保障因素是非常重要的，如果员工的社会福利得不到保障，那么员工的工作积极性也会因此下降，薪酬管理和绩效管理的激励方式也就很难发挥作用。因此，供电企业应该在加强薪酬管理的同时，充分重视绩效管理激励因素的作用，多借鉴一些国有供电企业的激励机制，吸收他们在这方面的成功经验，为员工的长远利益提供保障，为他们提供良好的工作环境和工作氛围等，用这些方式吸引员工留下来。
2.2绩效管理和薪酬管理的规范性不够
在大多数供电企业中，往往存在绩效管理和薪酬制度不完善、随意性大、缺乏公平性等情况，这就是供电企业相关高层领导的管理风格问题，供电企业决策者没有在绩效管理和薪酬管理出现问题时而做出相应改变。一方面，绩效管理和薪酬管理制度不够健全，管理者对员工的薪酬构成以及薪酬计算没有做明确说明，员工薪酬具有较大随意性，在供电企业创业阶段，因为供电企业规模小、人员少、组织结构简单，供电企业家可以适当的使员工的薪酬发放简单、随意些。但这样的管理方式肯定是不适应整个供电企业发展需要的，随着供电企业逐步壮大和外界竞争的加剧，这种简单、随意的管理模式就不再适应供电企业发展的需要了，此时供电企业就应该加强规章制度建设，实现薪酬管理规范化。另一方面，绩效管理和薪酬管理的规章制度变化太快或者得不到员工的严格执行，供电企业制度的规章制度不具有稳定性，通常原有的规章制度员工可能还没来得及理解和适应，还没得到切实、有效的执行就被新的规章制度所代替了，规章制度形同虚设。而公平性也是供电企业实现绩效管理和薪酬管理规范化的重要因素之一，只有在对薪酬的发放上做到真正意义上的公平、合理，才会让员工积极、放心的工作。
3基于激励相容的企业绩效管理
3.1完善绩效考核的制度
为了加强人才的管理，供电企业必须建立完善的绩效考核制度，建立公平的绩效考核体系，制定确实有效地绩效考核流程，完善绩效考核的内容，使绩效考核的范围更加广泛，保证绩效考核能够有效地带动员工的积极性。同时，在进行绩效考核的过程中，还需要将员工的职责具体化，随着企业的发展制定不同的绩效考核制度，充分体现考核的公平性，增加企业员工之间的交流，使员工能够团结在一起，共同为企业的发展出力。
3.2考核结果反馈制度化
只有及时反馈考核结果，并把“反馈考核结果”制度化，才能在根本上保证绩效考核的公平与公正，一般而言，考核结果的反馈也是供电企业容易忽视的地方。在供电企业的绩效考核中，考核面谈与结果的反馈是进一步保证考核结果真实的主要方法。所谓的反馈就与考评对象进行面谈，使得每一位职工知道自身的长处、短处以及如何扬长避短，以期更好地开展工作。在供电企业中，一定要及时公布绩效考核的结果，把具体的奖惩办法公开，使得每一位职工都能够客观看到与自身考核结果相对应的奖惩办法，保证考核结果的透明，对于进一步推进绩效考核体系的创新发展意义深远。
3.3明确绩效管理优化改进五个方面
某电力公司绩效管理基本实现了绩效指标体系全面覆盖，各专业绩效考核指标层层分解到公司、部门和员工，绩效管理职责分解落实到位，各级绩效经理人、被考核者能高度重视考核结果，各级组织和个人参与绩效管理的主动性、积极性得到了充分调动，为进一步提升公司绩效管理水平，到达卓越要求，提出了绩效优化改进的五个方面。一是对职能管理机构的重点工作任务考核流程进行优化。二是对减项指标评价标准进行修订。三是增加了职能管理机构间的协同考核。四是基层单位对职能管理机构的综合评价方法进行了完善，加入关联紧密程度区分，并分为服务意识和服务质效两个维度进行评价。五是对基层单位的日常考核增加专业指标对标考核内容。
3.4明确绩效考核体系的关键指标
决定绩效考核体系的关键是进一步明确绩效考核体系中的重要指标，不仅能够实现供电企业绩效考核科学化发展，还能够为实现企业的可持续发展贡献力量。众所周知，绩效考核体系当中核心指标的制定是一个难点问题，尤其是在属于电力资源的供电企业中，其绩效考核的核心指标的问题更是难点中的难点问题，具体可以从以下方面入手：对现有的工作进行全面的分析。要依据供电企业绩效考核的特有标准分门别类地对工作的性质、类别进行归纳整理，然后按照不同类别设计考核指标。一般而言，供电企业的业务范围较为单一，因此要依据操作简便、贴合实际的原则进行绩效考核体系指标的设计。在实际操作过程中，可以按照职称将工作人员分为中级、高级技工人员等，也可以按照电网局域分布进行分类。
4结束语
总之，随着我国经济的迅速发展，我国也逐渐迈入世界强国之林，只有和国际社会紧密联系在一起，才能更好的学习一些外国先进的绩效管理和薪酬管理经验，充分发挥团队的集体力量，同时使每个企业员工最大限度的发挥自己的潜能，体现出他们的价值，在供电企业工作的成就感得以体现，激励他们更加积极、高效的工作，使企业获得更大的经济效益，为供电企业未来的发展打下坚实的基础。
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