一、如何考核企业领导的业绩（论文文献综述）
杨云豪[1]（2021）在《Q国有融资平台公司经营业绩考核指标体系优化研究》文中指出随着我国经济社会的快速发展与深化国有企业改革的推进,近年来各地国有融资平台公司发展迅速,促进了区域经济社会的发展和民生福祉。国有融资平台公司作为一类特有的国有企业,宏观审慎监管日趋严格,面临融资难、债务风险激增、政府职能剥离等问题,国有融资平台公司转型发展势在必行。对国有融资平台公司进行科学的经营业绩考核可以尽早发现自身发展不足,提前规避债务风险,帮助其改善经营业绩。然而针对我国国有融资平台公司经营业绩考核的研究较少,起步较晚,发展缓慢。不同的经营业绩考核体系应该适用于不同的企业类型,2019年3月7日,国务院国资委印发的《中央企业负责人经营业绩考核办法》就提出了要对国有企业进行分类考核,差异化考核。在国企改革大背景下,只有针对国有融资平台公司研究设计新的经营业绩考核体系,才能帮助国有融资平台公司找准发展方向,严控债务风险,改善经营业绩。因此,在国企改革背景下对国有融资平台公司经营业绩体系进行研究具有重要意义。本文遵循从发现问题到提出解决优化方案的研究逻辑,借鉴经典考核方法和工具,以Q国有融资平台公司为主要研究对象进行分析,致力于改进和完善其经营业绩考核体系,从而提升企业经营业绩,引导公司向市场化转型发展。具体来说本文借鉴了关键绩效指标、关键成功因素、平衡计分卡、360度评估、目标和关键成果法等经营业绩考核工具对Q国有融资平台公司既有的经营业绩考核进行研究,发现其存在考核意识老旧、考核方式单一、指标选取不全面、赋权过程不科学、考核过程未形成完整体系等等问题,既有的考核体系不能很好的适应Q国有融资平台公司现阶段发展;其次是对Q国有融资平台公司既有经营业绩考核体系进行优化改进,构建出适用于国企改革背景下的国有融资平台公司经营业绩考核体系,并运用层次分析法对其进行赋权;最后提出了Q国有融资平台公司经营业绩考核的保障机制与结果运用,通过新经营业绩考核体系的实施发现企业的不足,从而防范风险,有利于企业提升自身业绩。优化后的Q国有融资平台公司经营业绩考核体系在诸多方面体现了其科学合理性,更契合公司实际发展需求,有利于公司提高经营质效,引导公司健康发展。首先优化后的Q国有融资平台公司经营业绩考核体系更加科学合理,其体现出了问题导向、积极参与、有效激励、追求质效等原则。其次是优化后的经营业绩考核体系分为经营业绩指标、社会经济发展指标、内控经营指标、综合评议指标、发展创新五个目标类别,共十七个一级指标,二十六个二级指标,运用层次分析法对优化后的经营业绩考核体系指标赋权。相比既有的考核体系,新经营业绩考核体系更加有针对性,指标多元化、体系化,加上经营业绩指标和内控指标可以全方位考察公司的经营情况,发现公司弱点,引导国有融资平台公司向国有资本运营公司转型,以便企业负责人能在日后的经营发展过程中扬长避短,促进国有融资平台公司逐步向市场化健康发展。
张昶[2]（2021）在《多因素作用下中国国有企业晋升机制研究》文中指出国有企业在我国的经济体制中占有重要的地位,国有企业的改革是我国经济体制改革的核心。在我国一直推行的国有企业“三项制度”改革中,人事制度改革是完善现代企业制度的重要部分,也是企业提升运行效率和经营管理水平的基础,更是公司治理结构改革的重要着力点。人事制度的改革和深化为员工的晋升提供了明确的方向,而晋升对于员工来说是一种有效地激励手段,好的晋升机制可以有效提升员工的工作积极性,提升企业的整体效能,最终增强企业在经济市场中的活力与竞争力,所以晋升机制的改革是人事改革中优化人力资源配置的一项十分重要的工作。探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,国务院于2020年6月印发的《国企改革三年行动方案》中明确强调国企的改革应快速地朝着现代企业的市场化方向靠拢,并进一步强调了选人、用人应全面的、合理的根据经营业绩和工作实绩进行考核,提出了国企管理者的“去行政化”、企业的“经济效益优先”等具体政策。但是目前,国企依然存在企业性质“政治性”,企业目标和岗位“多样性”等现状,加之委托人想要“降低代理人工作水平的甄别成本”以及“对高人力资本员工的高组织承诺”等行为,这会导致在晋升中业绩因素并不一定会占据十分主要的作用,而非业绩因素反而会在晋升中发挥较大的作用,形成国有企业内部的较为复杂的晋升机制,最终影响晋升激励的效果,降低企业的整体的经营管理水平和绩效产出,降低企业资源配置。所以,围绕国有企业的晋升机制这一问题,本文深入剖析了影响员工内部晋升的因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在国有企业中的晋升产生的不同的作用,概括了国有企业晋升模式,并研究了晋升机制的激励作用对企业带来的影响。研究的结果有助于国有企业决策层更为清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解其内部的晋升机制对于员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关的政策和制度解决晋升中存在的问题,实现激励相容,降低信息不对称以及代理人的风险问题,有效推进国有企业中的人事制度改革。本文以人力资本理论、高阶理论、管理激励理论以及委托代理理论为基础,以文献综述为出发点,采用文献分析与理论推演、实证分析、比较研究、博弈研究等方法,对国有企业中员工的内部晋升进行了研究。具体来说:首先,对国有企业内不同晋升方式进行分析,以内容激励理论为基础构建灰色关联度模型,研究不同晋升形式为员工带来的不同满足感,并以此为基础确定后续研究的因变量。第二,对影响晋升的因素进行思考,以人力资本理论和高阶理论为基础分析非业绩因素对晋升的影响,选择了一些人口学特征因素并构造了政治资源因素作为职位晋升研究的自变量。以中国邮政集团有限公司以及其各省、地市、区县分公司的晋升数据为研究对象,对数据进行有效处理后,以选定的非业绩因素作为独立变量并设计交互变量,以Logistic回归模型对影响员工内部职位晋升的因素进行深入分析,并从业绩变量的引入,晋升层级的变化为切入点替换数据集,进行模型的稳健性检验。第三,本文运用数据挖掘中决策树、随机森林、支持向量机与人工神经网络等主要分类算法,对晋升数据进行建模和精度对比分析,找到最适用于晋升数据的分类算法,构建模型并基于不同因素的综合作用概括出国有企业内部不同层级员工的职位晋升模式和特征,这些模式和特征的总结也再一次印证了非业绩因素对于职位晋升的作用。最后,本文分析了国有企业晋升机制的公平与激励问题,提出国有企业内同时存在的两种晋升机制,以员工感受为视角,通过多层模糊综合评价的方法进行了实证。并以不同的晋升机制对获得晋升员工的不同激励为基础,构建委托人与代理人之间的晋升博弈模型,以此研究国有企业中的晋升激励、员工绩效与企业收益的问题。纵观全文,得到的研究结论及理论贡献简要概括如下:（1）在我国国有企业的晋升形式中,职位晋升是最重要的一种晋升形式,员工也会因此获得更多的激励和满足感。该结论为企业晋升研究中的因变量选择提供了一定理论基础。（2）在我国国有企业内部职位晋升中,非业绩因素对于职位晋升会产生重要影响。本研究得到:男性员工总是比女性员工更容易获得职位晋升,晋升中的性别歧视以及女性的“晋升天花板”仍然存在。员工的初始学历和最终学历越高,越容易获得职位晋升,且学历对于女性员工的职位晋升更为重要,即女性员工的晋升标准要高于男性员工。在不同层级的职位晋升中,员工的最终学历是否在入职前获得对于晋升的影响是不同的。同时,员工的年龄也在各层级的职位晋升中起到不同的作用,这说明“干部年轻化”的政策在企业内不同层级被差异化执行。岗位年限方面,在一定年龄阈值内,员工在晋升前岗位的任职年限越长越容易获得职位晋升,这与我国现行的干部政策中对岗位年限的要求相关。政治资源方面,员工的政治资源越强则越容易获得职位晋升,而相对于高学历员工,政治资源对于低学历员工在职位晋升中的作用更为明显。这些结论揭示了国有企业中非业绩因素对于职位晋升的作用,为晋升研究中自变量的选择提供了理论依据;同时,不同于以往研究普遍关注的企业“一把手”的外部政治晋升,本文将研究视角聚焦于企业内部的不同层级,丰富了晋升研究的框架。（3）基于晋升模式概括和归纳的目的,在目标维度为离散型,输入维度既有离散型又有连续型的晋升数据中,随机森林是精度最高的算法。而对于小数据样本,支持向量机分类是一个不错的选择。但是,对于目标维度为二分类的晋升数据,人工神经网络算法的精度相对较低,其更适用于目标维度为连续型的数据。此外,数据挖掘方法可以概括出一些具体的、不同层级的晋升模式。这些模式为企业内部各层级晋升特征的研究提供了一定理论依据,同时分类算法的适用性也为企业晋升数据的处理和分析提供了新的思路。（4）晋升公平除了对一般员工会产生不同的激励效用,对于获得晋升的员工同样也会产生不同的激励,即通过非业绩因素晋升的员工在新岗位上的工作努力程度不如通过业绩因素晋升的员工。此外,我国国有企业中并不是只有一个固定的晋升标准,而是以业绩因素为主和以非业绩因素为主的两类晋升机制同时存在,企业对于不同的员工,在不同的情况下可能会采用不同的晋升机制,这种同时存在的两种晋升机制是可以被员工感受到的,由此会增大激励效用的差距。该结论对于国有企业晋升激励的研究进行了有效的补充,使晋升激励的理论延伸到获得晋升的员工。（5）基于委托代理的零和博弈分析,可以得到企业在两种晋升机制共存的情况下,若想使自身效益最大化,企业对于晋升后员工提供的薪资福利并不是越高越好,而是应与企业对员工工作的甄别成本和不同激励下员工晋升后为企业带来的绩效的差额成正比,并与员工创造的最小绩效相关。该结论为晋升激励中的薪酬设定提供了理论依据,并将晋升候选人之间基于业绩的“锦标赛”博弈扩展为委托人和已获得晋升的代理人之间的基于不同晋升机制的博弈,这为晋升博弈研究提供了新的视角。
刘旭[3]（2021）在《公益类国有企业绩效考核研究 ——以保定市A企业为例》文中研究表明2021年是“十四五”规划的开局之年,也是国有企业改革的关键之年。今年,我们要继续深化国有公益类业务的分类核算和分类考核,建立选人用人的薪酬激励机制与制度,激发国有企业新的活力。2015年8月24日,中共中央、国务院将“分类改革”确定为改革的新方向,国有企业将依据不同类别而进行划分,这具有跨时代的意义。对于国有企业而言,绩效考核不仅要根据企业的功能定位,制定企业的发展目标,还要对照行业特性和企业分类,从而制定出具有企业特色的考核标准。考核不能只注重结果,更要把结果和过程统一起来,并且考核结果要和奖惩措施挂钩。对于商业类的国有企业来说,应该把国有资产的保值增值能力、经营业绩的指标和企业的市场竞争能力作为考核的重点。而对于公益类的国有企业,应该把考核的重点放在产品的质量和控制成本方面,还有企业的服务水平方面。绩效考核要根据不同企业的经营特点,考核中还要引入社会评价指标。从对国企考核的一视同仁到分类分别考核,考核的方式更加细致合理;从企业主管部门单独考核,到成立保定市国企考核委,考核范围更加全面,考核内容更加规范。分类考核实行至今已经5年,绩效考核的现状如何,考核指标如何确定,考核是否存在问题,是否还有优化进步的空间,这都值得我们去探讨研究。本文首先研究了公益类国有企业考核的背景与意义,以绩效考核理论、激励理论等作为理论基础,综合梳理了当前国内外的“绩效考核”相关理论经验和研究现状,研究国有企业绩效考核的发展过程;然后,简述了保定市现行的公益类国有企业绩效考核的程序、指标的设置、计算的方法及结果的运用等几方面内容,以保定市公益类国有企业A企业近五年的考核数据作为基础,运用了案例分析法分析考核指标等项目的合理性,考察绩效考核体系是否能够反映企业的经营情况与公益性特征;最后,通过分析现行绩效考核的优势与劣势,查找存在的问题,提出对应的解决措施,弥补绩效考核的缺陷,为建立健全公益类国有企业绩效考核的体系提出一些探索途径。
王应峰[4]（2021）在《南京中交置业销售人员绩效考核方案优化研究》文中提出南京中交置业隶属于中交投资,立足于南京,进行房地产项目开发与销售的房地产企业。近年来,伴随中国经济的不断发展,各行各业竞争日趋激烈。对企业而言,随着外部竞争的加剧,企业开始把更多精力聚焦到企业内部,向管理要效益,特别是人力资源管理方面。在人力资源管理中,一项重要的内容就是绩效考核,绩效考核是企业进行人力资源开发和管理的基础,是企业人才队伍稳定的保障,是企业可持续发展的条件。本文以南京中交置业现有的销售人员（本文的销售人员特指企业一线的置业顾问）绩效考核方案为研究对象,通过对南京中交置业销售人员绩效考核现状进行问卷调查和访谈,发现现有绩效考核方案存在考核方法单一、指标设置不全面、考核周期不合理、考核反馈和运用不彻底和考核制度不健全等问题,导致绩效考核无法发挥应有的作用。针对上述问题以及原因,本文依据绩效考核相关理论,以公司目标实现为根本原则,结合销售人员的岗位特点,对销售人员考核方案在指标、权重、考核周期、考核流程和结果运用等5个方面进行优化,通过对考核指标和权重比例的调整,建立全面的绩效考核指标并应用到绩效改进中。同时,将绩效考核的结果与培训和岗位晋升相挂钩。最后,针对南京中交置业销售人员绩效考核方案的优化设计了相应的保障措施,保障方案的实施。对南京中交置业绩效考核方案的优化,能够有效改进考核手段单一、人员流失率高、员工归属感低等问题,进一步激发销售人员工作积极性,把个人目标与企业绩效实现统一。同时,还可以为存在类似问题的其他房地产企业提供方案和思路。
肖星,刘青松,孙鲲鹏,闫伟宸[5]（2020）在《国有企业高管的选聘任命与激励机制及其影响研究》文中提出本文在笔者的博士论文和几篇已发表论文的基础上,对国有企业高管的选聘任命、晋升激励及薪酬激励问题进行研究。本文的研究发现,由政府直接持股的国有企业更倾向选择行政背景而非专业背景的高管,并且政府的直接持股和行政背景的高管都与更低的投资效率正相关。将政府的持股方式从直接持股变为间接持股可以提升投资效率,但在持股方式不变的前提下聘用更加专业化的高管并不能提升投资效率。进一步的分析发现,这是由于在持股方式不变的情况下,企业的薪酬和晋升激励机制都没有发生变化,即便聘请了更加专业化的高管也会发生行为的异化。这一方面表明持股方式是更加重要的影响国有企业投资效率的原因,另一方面也表明激励机制的重要作用。本文进而从晋升激励和薪酬激励两个角度探究国有企业高管激励的运行方式。我们发现,虽然总体而言,业绩对国有企业高管的晋升有正向作用,但是在国有企业中存在一个业绩门槛,低于门槛时高管会有被降职的风险,并且业绩越差被降职的可能性越大,但是高于门槛值后,业绩的进一步提升并不能增加高管被升职的可能性,此时承担社会责任和满足大股东利益要求等非业绩因素对晋升起到重要作用,特别是在政治晋升中更加关注企业承担社会责任的程度,而在非政治晋升中则更加关注满足大股东需要的情况。最后,通过研究高管晋升前的任期内薪酬激励与业绩和非业绩因素的关系,探讨晋升激励与薪酬激励的关系。我们发现,晋升前任期内薪酬只与业绩因素有显着的正相关关系,而与非业绩因素没有关系。这表明薪酬激励与晋升激励是在国有企业多元目标下激励高管完成不同目标的手段。
李婷[6]（2020）在《基于平衡计分卡的S公司绩效管理体系研究》文中研究表明随着网络时代的到来,我们的生活方式渐渐被互联网改变,互联网对企业来说既是机遇也更是挑战。近年来我国电商行业竞争激烈,在互联网时代的大环境下。每个企业只有不断创新不断发展才能实现企业的可持续发展。企业要想实现价值最大化,必须合理配置自身的人力、物力、财力、信息等资源,对企业生产经营活动进行提前计划,并有效的组织、指挥、协调和控制这一系列活动,保证能有条不紊的进行,从而取得最大的投入产出效率。拥有一套科学合理的绩效管理体系是提升企业竞争力的必要条件。平衡计分卡可以为S公司引导一条清晰的发展方向,任何企业只有明确长期的发展方向才能保持在行业内的竞争力。S公司作为一个以电子商务为基础的企业,相比其他行业影响因素较多,如经营方式、所处领域、影响要素等,传统的绩效考核方法侧重于通过财务指标衡量企业业绩的好坏,不能体现出各种因素对企业发展的影响。平衡计分卡不仅可以作为绩效管理工具,更是一种战略管理工具,它用一套清晰明了的绩效考核体系来为公司绘制了一套战略地图,从而直观的看到企业战略目标的进展情况。本文以S电商企业为研究对象,分析了S公司现阶段绩效考核都存在哪些问题,然后运用平衡计分卡为该公司重新设计一套全新的绩效考核体系。笔者通过阅读大量国内外文献,基于平衡计分卡为S公司构建了一套绩效体系。本文第一章首先介绍了研究的背景、意义以及方法,并整理了平衡计分卡相关的国内外研究现状,然后进行文献评述。第二章则叙述了绩效考核的相关概念,并介绍平衡计分卡的相关理论,然后分析平衡计分卡的优势以及劣势。第三章阐述了S公司的基本信息,现行的考核方法,从中发现现阶段考核所存在的问题,得出S公司存在的问题是绩效考核指标选取的不合理等,导致绩效考核制度与S公司的战略目标联系不密切。第四章基于平衡计分卡对S公司的绩效考核体系进行构建,选取新的考核指标并且绘制出一套战略地图。第五章对新构建的考核体系建立保障措施,保证这套体系的可操作性。第六章对整篇文章进行总结以及展望。S公司是我国电子商务的巨头之一,对其的绩效管理体系进行研究与分析,将会为其他同行业的发展提供一定的借鉴意义和参考价值。相信通过笔者的论述,这套基于平衡记分卡的绩效管理体系将会为S公司实现战略目标提供一定的帮助。
何文强[7]（2020）在《ZJ公司员工绩效考核研究》文中提出企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出,拥有核心竞争力当属第一手段,而所谓的核心竞争力不是来自于土地、设备与资金等“死要素”,而是来自于人才这样的“活要素”。随着我国市场经济体制的逐步完善,现代化企业管理制度逐渐普及,企业管理者越来越多地关注员工绩效考核对企业发展的重要作用。但是我国现代化企业制度发展较晚,对人力资源管理也不够重视,而人力资源是企业拥有的第一大资源,是企业形成核心竞争力的主要因素,所以研究企业绩效考核的发展和调动员工积极性具有十分重要的实践意义和现实意义。ZJ公司管理的员工数量较多,员工绩效考核与管理的难度不断加大,传统的粗放式和高成本的员工绩效考核体系已经不再适用,急需优化员工绩效考核体系来改善滞后的管理现状。对ZJ公司现有实施的员工绩效考核管理体系进行梳理,同时通过问卷调查、统计和分析问卷数据的方式来分析现有绩效考核管理存在的问题,并分析ZJ公司员工绩效考核管理存在问题的原因。研究结果显示:ZJ公司的绩效考核体系存在未融入公司发展目标、忽略员工经济绩效贡献、过度重视个人品德形象、缺乏量化指标、结果不够客观公正、公司不重视员工绩效考核、考核周期过长、绩效考核结果未充分利用、反馈机制不健全等问题,经分析,存在这些问题的主要原因在于考核指标未体现目标导向性原则、企业高层不够重视、考核结果关联度不高、缺乏人力资源管理专业人员等。本文通过研究ZJ公司员工绩效考核管理的现状,探索出一套适合ZJ公司发展实际情况的员工绩效考核体系。绩效考核体系不仅增加了较多量化指标、提高经济绩效指标的权重,还给出每一项指标的测评标准、缩短考核周期,建立了绩效反馈与申诉制度等,能够在较大程度上克服已有问题。要良好实施这一套绩效考核体系,还提出了建立高效的绩效考核组织、建立完善的考核者培训制度与激励制度、实行客观和量化考核提高效率、塑造良好的企业文化等保障措施。
周舟[8]（2020）在《通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例》文中指出随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。
周小灵[9]（2020）在《南昌经开区金开城投集团经营业绩考核体系优化研究》文中指出城市建设投资公司（简称“城投公司”）,是一类特殊的地方国有企业,自诞生以来主要服务于地方政府城市基础设施开发建设、城市管理运营、投融资、招商引资、产业扶持、项目代建等,其身份比较特殊,既是国有企业,又与地方政府难以割裂,其触角遍及地方政府想管,却又不便“插手”的领域。针对这类特殊国企保值增值情况,亟需开展经营业绩考核,一般由国资委作为出资人,对该类企业开展年度经营业绩考核。通过考核,能够传导压力和出资人战略意图,“倒逼”城投企业转型,促使企业取得更大发展进步。本文以南昌经开区区属国有企业金开城投集团公司为研究对象,通过数据和调查分析,指出了金开城投集团经营业绩考核体系存在过分倚重财务考核指标、考核指标设置与企业发展战略融合度不高、考核指标的赋分权重不够科学,目标值确定机制不顺畅、考核结果与应用脱节等问题。本文利用平衡计分卡（BSC）原理对金开城投集团经营业绩现行考核指标体系进行了优化,首先,分析金开城投集团现行的集团经营业绩考核现状,指出存在的缺陷;其次,运用SWOT分析得出金开城投集团的战略使命,运用平衡计分卡（BSC）原理将战略使命从财务维度、利益相关者维度、内部流程维度、学习与成长维度、社会责任维度分解,并分别设计相应考核指标,对指标权重则通过专家打分,采用层次分析法（AHP）得出。最后,在新考核指标体系建立的基础上,提出经营业绩考核其他方面优化建议,以促进金开城投集团未来长远发展。
尚雪[10]（2020）在《A公司中层管理者绩效考核体系优化研究》文中认为绩效考核在当前任何一家企业中,毋庸置疑属于人力资源管理工作的核心内容。企业中的中层管理者在其经营发展中起着举足轻重的作用,优秀的中层管理者,既是企业的中流砥柱,也是企业作战的指挥官,是提升企业市场竞争力不可或缺的“助推器”,如何提高中层管理者的管理能力是所有企业面临的一项重要问题。绩效考核是企业人力资源管理的核心内容,是现代人力资源管理体系的重要组成部分,同时也是现代企业管理中不可或缺的管理工具,建立一套适用于中层管理者的科学、有效的绩效考核体系对于企业来说,十分必要且意义重大。本文以A公司中层管理者的绩效考核体系为例进行研究。A公司是一家国有建筑企业,当前其中层管理者的绩效考核体系不完善,运行效果差强人意,公司亟待改善这种状况。对于建筑类企业来说,工程管理部是整个企业管理中的重点部门。本文详细调查了A公司中层管理者绩效考核体系现状,结合针对中层管理者绩效考核工作的问卷调查结果,分析当前绩效考核体系中存在的问题,并通过对部分中层管理者的访谈,分析问题的原因,为其绩效考核体系设计优化方案。本文以A公司的工程管理部为例,运用关键业绩指标法和360度考核法,为其中层管理者设计一套全新的绩效考核指标体系,完善了绩效考核体系各重点环节内容,形成了优化方案,最后提出了确保该优化方案得以顺利实施所需的保障措施。本文旨在通过对A公司中层管理者绩效考核体系的优化研究,解决当前中层管理者绩效考核体系中存在的问题,通过绩效考核体系的优化,提升A公司中层管理者绩效考核的可操作性、公正性,准确全面反映中层管理者的实际业绩和个人素质与能力,促进中层管理者绩效的持续改进,并充分发挥绩效考核的正向激励引导和反向监督作用,推动考核、反馈、提升在公司内部形成良性循环,不断提升中层管理者个人管理能力,为其拓宽管理思路,持续增强A公司人力资源管理的科学性和高效性,进而提升公司经营管理水平、市场竞争力和可持续发展能力。
二、如何考核企业领导的业绩（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何考核企业领导的业绩（论文提纲范文）
（1）Q国有融资平台公司经营业绩考核指标体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题目的与研究意义 |
| 1.2.1 选题目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 相关概念及理论方法 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 国有融资平台公司 |
| 2.1.3 国有资本运营公司 |
| 2.2 企业经营业绩的考核理论基础 |
| 2.2.1 资本保全理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 企业经营业绩考核工具 |
| 2.3.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.2 关键成功因素(KSF) |
| 2.3.3 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.4 360 度评估 |
| 2.3.5 目标与关键成果法(OKR) |
| 3 Q国有融资平台公司经营业绩考核现状分析 |
| 3.1 Q国有融资平台公司介绍 |
| 3.1.1 Q国有融资平台公司经营现状 |
| 3.1.2 既有Q国有融资平台公司经营业绩考核体系 |
| 3.2 Q国有融资平台公司经营业绩考核体系的优点 |
| 3.2.1 Q国有融资平台公司的管理逐步规范化 |
| 3.2.2 不仅重视经营业绩考核的过程,也注重年终考核结果 |
| 3.2.3 经营业绩的考核具有针对性,可操作性强 |
| 3.2.4 准确界定Q国有融资平台公司性质,注重运营效率 |
| 3.3 Q国有融资平台公司经营业绩考核存在的问题 |
| 3.3.1 经营业绩考核的意识老旧 |
| 3.3.2 经营业绩考核的方式单一 |
| 3.3.3 考核指标选取不全面,赋权过程不科学 |
| 3.3.4 考核结果运用不足 |
| 3.3.5 经营业绩考核未形成完整体系 |
| 3.3.6 经营业绩考核信息化程度低 |
| 4.Q国有融资平台公司经营业绩考核体系的优化 |
| 4.1 Q国有融资平台公司考核体系优化原则 |
| 4.1.1 问题导原则 |
| 4.1.2 积极参与原则 |
| 4.1.3 有效激励原则 |
| 4.1.4 追求质效原则 |
| 4.1.5 客观公正原则 |
| 4.2 Q国有融资平台公司考核体系优化设计思路 |
| 4.2.1 多种考核工具的运用 |
| 4.2.2 优化体系构建分析 |
| 4.3 Q国有融资平台公司经营业绩考核指标选取分析 |
| 4.3.1 经营业绩考核框架的优化 |
| 4.3.2 一级指标的选取 |
| 4.3.3 二级指标的选取 |
| 4.3.4 优化后体系与既有体系的差异 |
| 4.3.5 优化后考核体系标准的设计 |
| 4.4 指标体系论证 |
| 4.4.1 必要性分析 |
| 4.4.2 适用性分析 |
| 4.5 采用层次分析法为指标体系赋权 |
| 4.5.1 层次分析法的选择 |
| 4.5.2 层次分析法实施步骤 |
| 4.5.3 运用层次分析法计算指标体系权重 |
| 5 Q国有融资平台公司经营业绩考核的保障机制与结果运用 |
| 5.1 Q国有融资平台公司经营业绩考核执行的保障机制 |
| 5.1.1 完善组织机构设置 |
| 5.1.2 营造Q国有融资平台公司经营业绩考核管理文化 |
| 5.1.3 建立企业领导班子预备队伍 |
| 5.2 强化考核结果的运用 |
| 5.2.1 与领导薪酬挂钩 |
| 5.2.2 与任职评价挂钩 |
| 5.2.3 与工资总额挂钩 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）多因素作用下中国国有企业晋升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 主要问题的提出 |
| 1.2 关键概念的界定 |
| 1.3 研究意义与研究思路 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 高阶理论 |
| 2.1.3 管理激励理论 |
| 2.1.4 委托代理理论 |
| 2.2 晋升概述 |
| 2.2.1 晋升的概念 |
| 2.2.2 职位晋升的划分 |
| 2.2.3 业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.2.4 非业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.3 晋升公平与晋升博弈研究 |
| 2.3.1 组织公平与晋升公平 |
| 2.3.2 公平与绩效的关系研究 |
| 2.3.3 晋升中的博弈研究 |
| 2.4 基于数据挖掘的智能化方法 |
| 2.4.1 数据智能化方法 |
| 2.4.2 分类中的数据模型 |
| 2.4.3 数据挖掘与人力资源管理中的晋升研究 |
| 2.5 理论与文献评述 |
| 第三章 国有企业中的不同晋升形式分析 |
| 3.1 国有企业中的晋升形式 |
| 3.2 基于内容型激励理论的晋升形式分析 |
| 3.3 基于灰色关联度的实证分析 |
| 第四章 国有企业中影响员工职位晋升的因素分析 |
| 4.1 研究基础及研究假设 |
| 4.1.1 文献与理论分析 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.1.3 主要研究对象及假设的提出 |
| 4.2 基于Logistic回归的实证分析 |
| 4.2.1 实证背景 |
| 4.2.2 数据及统计性描述 |
| 4.2.3 Logistic回归分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国有企业中职位晋升模式分析 |
| 5.1 数据挖掘分类方法在职位晋升中的应用 |
| 5.1.1 分类方法与晋升 |
| 5.1.2 决策树分类 |
| 5.1.3 随机森林分类 |
| 5.1.4 其他分类方法 |
| 5.2 员工晋升模式分析 |
| 5.2.1 数据的选择 |
| 5.2.2 分类结果的精度对比 |
| 5.2.3 晋升模式分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 国有企业中的晋升激励与企业收益 |
| 6.1 晋升的公平与激励 |
| 6.1.1 晋升中的公平性问题 |
| 6.1.2 晋升的激励与绩效产出 |
| 6.2 国有企业的晋升机制与收益 |
| 6.2.1 晋升中的委托代理问题 |
| 6.2.2 国有企业的双晋升机制 |
| 6.2.3 基于企业收益的一种晋升博弈分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 不同晋升形式满足感的问卷调查 |
| 附录2 双晋升机制的问卷调研 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（3）公益类国有企业绩效考核研究 ——以保定市A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公益类国有企业 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 绩效考核评价理论 |
| 2.2.2 企业管理者激励理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 第三章 公益类国有企业的绩效考核发展与现状 |
| 3.1 绩效考核的发展历程 |
| 3.2 绩效考核的主要内容 |
| 3.2.1 绩效考核的指标制定 |
| 3.2.2 绩效考核的责任书签订 |
| 3.2.3 绩效考核的指标验收 |
| 3.2.4 绩效考核的计分方法 |
| 3.2.5 绩效考核的结果应用 |
| 3.3 保定市A企业绩效考核结果 |
| 3.3.1 年度绩效考核结果 |
| 3.3.2 年度绩效考核结果的应用 |
| 3.3.3 任期绩效考核结果 |
| 3.3.4 任期绩效考核结果的应用 |
| 3.4 绩效考核制度的优点与积极影响 |
| 3.4.1 考核的程序较为严谨 |
| 3.4.2 考核的指标对标较为公平 |
| 第四章 公益类国有企业绩效考核存在的问题 |
| 4.1 绩效考核的认知不够深入 |
| 4.2 绩效考核指标设置不够科学 |
| 4.2.1 对照标准值未分类 |
| 4.2.2 指标设置缺乏差异性 |
| 4.3 绩效考核程序安排不够合理 |
| 4.3.1 考核程序较为复杂 |
| 4.3.2 重复考核负担较大 |
| 4.3.3 考核时间不够及时 |
| 4.3.4 考核周期不够合理 |
| 4.4 绩效考核动态监管不够到位 |
| 第五章 公益类国有企业绩效考核的改进措施 |
| 5.1 提升对绩效考核的认识 |
| 5.2 合理设置考核指标 |
| 5.2.1 正确认识对照标准值 |
| 5.2.2 优化差异性考核指标 |
| 5.3 科学改进考核程序 |
| 5.3.1 简化上报建议值过程 |
| 5.3.2 统筹领导多方协作 |
| 5.3.3 提升考核工作效率 |
| 5.3.4 合理确定考核周期 |
| 5.4 加强动态监管反馈 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）南京中交置业销售人员绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 公司简况 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路和框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究工具 |
| 1.4.1 文献分析 |
| 1.4.2 问卷调查 |
| 1.4.3 深度访谈 |
| 第二章 绩效考核相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核的基本概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核的相关理论 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 国内外主要的绩效考核方法 |
| 2.3.1 绩效考核方法 |
| 2.3.2 关键绩效指标与其他考核办法的对比 |
| 2.4 国内外关于绩效考核的研究现状 |
| 2.4.1 国内研究现状 |
| 2.4.2 国外研究现状 |
| 第三章 南京中交置业销售人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 公司销售人员管理现状 |
| 3.2 公司销售人员绩效考核方案现状分析 |
| 3.2.1 绩效考核制度的内容 |
| 3.2.2 绩效考核方案的问卷调查 |
| 3.2.3 绩效考核方案的深度访谈 |
| 3.3 现有绩效考核方案存在的问题 |
| 3.3.1 考核指标设计不全面 |
| 3.3.2 考核指标权重单一 |
| 3.3.3 考核周期不合理 |
| 3.3.4 考核流程不完善 |
| 3.3.5 考核反馈与运用不彻底 |
| 3.4 问题的原因分析 |
| 3.4.1 对绩效考核的认识不全面 |
| 3.4.2 考核指标设置考虑不周全 |
| 3.4.3 过程考核的意识淡薄 |
| 3.4.4 全过程考核把控度不高 |
| 3.4.5 考核结果应用意识不足 |
| 第四章 南京中交置业销售人员绩效考核方案优化设计 |
| 4.1 方案优化的目标 |
| 4.2 优化思路及原则 |
| 4.2.1 优化思路 |
| 4.2.2 优化原则 |
| 4.3 绩效考核优化方案设计的内容 |
| 4.3.1 绩效考核指标的优化设计 |
| 4.3.2 绩效考核指标权重的设计 |
| 4.3.3 绩效考核周期优化设计 |
| 4.3.4 绩效考核流程优化设计 |
| 4.3.5 绩效考核结果应用成熟化 |
| 第五章 南京中交置业销售人员绩效考核优化实施保障 |
| 5.1 绩效考核实施的重点 |
| 5.1.1 领导要提高认识,重视绩效考核 |
| 5.1.2 做好宣传培训,调动人员积极性 |
| 5.1.3 做好动态跟进,及时优化调整 |
| 5.1.4 做好绩效沟通,共筑沟通系统 |
| 5.2 绩效考核的保障机制 |
| 5.2.1 绩效考核组织机构的保障 |
| 5.2.2 绩效考核相关责任落实 |
| 5.2.3 企业考核奖励配套机制 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 南京中交置业销售人员绩效考核方案调查问卷 |
| 附录B 南京中交置业销售人员绩效考核方案深度访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）国有企业高管的选聘任命与激励机制及其影响研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、国有企业高管的选聘任命及其经济后果 |
| 1. 制度背景与相关文献 |
| 2. 研究方法与数据 |
| 3. 研究结果 |
| 4. 进一步的研究 |
| 5. 小结 |
| 三、国有企业高管的晋升激励 |
| 1. 制度背景与相关文献 |
| 2. 业绩与国有企业高管晋升的关系分析 |
| 3. 基本结果 |
| 4. 进一步的分析 |
| 5. 高管晋升的其他影响因素 |
| 6. 小结 |
| 四、国有企业高管晋升激励与薪酬激励的关系 |
| 五、总结 |
（6）基于平衡计分卡的S公司绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 论文框架与研究方法 |
| 1.3.1 论文框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 绩效管理相关概念 |
| 2.1.1 绩效的基本涵义 |
| 2.1.2 绩效管理的基本涵义 |
| 2.1.3 绩效管理体系的基本涵义 |
| 2.2 平衡计分卡的相关概念 |
| 2.2.1 平衡计分卡的基本涵义 |
| 2.2.2 平衡计分卡四个维度及其相互关系 |
| 2.2.3 平衡计分卡的优缺点 |
| 第三章 S公司现有绩效管理的现状分析 |
| 3.1 S公司概况 |
| 3.1.1 公司介绍 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 S公司绩效管理体系现状分析 |
| 3.2.1 S公司现有绩效管理体系介绍 |
| 3.2.2 S公司部门绩效考核现状 |
| 3.2.3 S公司员工绩效考核现状 |
| 3.3 现有绩效管理体系存在的问题 |
| 3.4 平衡计分卡在S公司实施的必要性 |
| 3.5 平衡计分卡在S公司实施的可行性 |
| 3.5.1 S公司战略现状与SWOT分析 |
| 3.5.2 S公司外部环境分析 |
| 3.5.3 S公司内部坏境分析 |
| 3.6 平衡计分卡在S公司实施的科学性 |
| 第四章 S公司基于平衡计分卡绩效管理体系设计 |
| 4.1 基于平衡计分卡的S公司绩效管理体系的设计思路 |
| 4.2 基于平衡计分卡的S公司绩效管理体系的设计原则 |
| 4.3 基于平衡计分卡的S公司绩效管理体系设计的前期准备 |
| 4.3.1 组建推进绩效管理团队 |
| 4.3.2 编制绩效评价推进计划 |
| 4.3.3 收集绩效评价所需资料 |
| 4.4 基于平衡计分卡旳S公司战略目标剖析和战略地图绘制 |
| 4.4.1 S公司绩效指标体系框架 |
| 4.4.2 S公司使命、价值观与愿景 |
| 4.4.3 S公司战略目标与绩效指标分析 |
| 4.4.4 S公司战略地图的绘制 |
| 4.5 基于平衡计分卡旳S公司绩效体系设计 |
| 4.5.1 设计公司级平衡计分卡 |
| 4.5.2 设计部门级平衡计分卡 |
| 4.5.3 设计员工级平衡计分卡 |
| 4.6 基于平衡计分卡旳S公司绩效体系的可行性和科学性分析 |
| 4.6.1 平衡计分卡管理体系的可行性分析 |
| 4.6.2 平衡计分卡管理体系的科学性分析 |
| 第五章 平衡计分卡在S公司绩效管理中的实施保障 |
| 5.1 基于平衡计分卡的绩效管理运作系统的实施 |
| 5.2 基于平衡计分卡的绩效管理体系实施中的问题和建议 |
| 5.3 平衡计分卡绩效体系在S公司实施的注意事项 |
| 5.3.1 设立健全的实施保障体系 |
| 5.3.2 确保沟通渠道的顺畅 |
| 5.3.3 考核结果和个人利益挂钩 |
| 5.3.4 绩效制度的问责制 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 平衡计分卡与绩效管理前期调查问卷 |
| 绩效评价指标选取中涉及到的财务指标计算公式 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（7）ZJ公司员工绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效与绩效考核概念 |
| 2.2 绩效考核常用的方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标考核法(KPI) |
| 2.2.2 目标管理法(MBO) |
| 2.2.3 360度考核法 |
| 2.3 确定权重常用的方法 |
| 2.3.1 层次分析法 |
| 2.3.2 德尔菲法 |
| 第三章 ZJ公司员工绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 ZJ公司基本情况简介 |
| 3.2 ZJ公司员工绩效考核现状 |
| 3.3 调查问卷设计与回收分析 |
| 3.3.1 问卷设计说明 |
| 3.3.2 问卷调查数据检验分析 |
| 3.4 ZJ公司绩效考核中存在的问题 |
| 3.4.1 绩效考核指标设计中存在的问题 |
| 3.4.2 绩效考核组织实施中存在的问题 |
| 第四章 ZJ公司员工绩效考核优化方案设计 |
| 4.1 ZJ公司员工绩效考核指标设计的思路和原则 |
| 4.1.1 ZJ公司员工绩效考核指标设计的思路 |
| 4.1.2 ZJ公司员工绩效考核指标设计的原则 |
| 4.2 ZJ公司绩效考核指标确定 |
| 4.2.1 高层管理人员绩效考核指标 |
| 4.2.2 中层管理人员绩效考核指标 |
| 4.2.3 基层工作人员绩效考核指标 |
| 4.3 ZJ公司员工绩效考核指标权重确定 |
| 4.3.1 权重确定的原则 |
| 4.3.2 权重确定的结果 |
| 4.4 ZJ公司绩效考核指标的测评标准 |
| 4.5 ZJ公司员工绩效考核组织实施 |
| 4.5.1 绩效考核组织原则 |
| 4.5.2 绩效考核主体、对象及周期 |
| 4.5.3 绩效考核的考评方法 |
| 4.5.4 绩效考核评级与结果反馈 |
| 第五章 ZJ公司员工绩效考核实施的保障措施 |
| 5.1 建立高效的绩效考核组织 |
| 5.2 建立完善的制度保障 |
| 5.3 实行客观和量化考核 |
| 5.4 塑造良好的绩效考核文化价值取向 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 关于ZJ公司员工绩效考核体系的调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（8）通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 关于绩效理论的研究 |
| 1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文研究内容和框架 |
| 第二章 相关基本概念和理论基础 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的性质特点 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容 |
| 2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 全方位考核法(360度) |
| 2.4 国有企业的概念 |
| 2.5 中层管理者的相关概念 |
| 2.5.1 中层管理者的定义 |
| 2.5.2 中层管理者的定位和作用 |
| 2.5.3 中层管理者绩效的特点 |
| 2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义 |
| 第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析 |
| 3.1 NT移动基本情况介绍 |
| 3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介 |
| 3.1.2 NT移动公司组织架构 |
| 3.2 NT移动中层管理者情况介绍 |
| 3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况 |
| 3.2.2 NT移动中层管理者相关情况 |
| 3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状 |
| 3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作 |
| 3.4.1 调查问卷设计、发放和回收 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 |
| 3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密 |
| 3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷 |
| 3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位 |
| 3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足 |
| 3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位 |
| 3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因 |
| 3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位 |
| 3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位 |
| 3.6.3 绩效考核的周期设置待改进 |
| 3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性 |
| 第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计 |
| 4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路 |
| 4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的 |
| 4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则 |
| 4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路 |
| 4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究 |
| 4.2.1 确定NT移动发展战略 |
| 4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析 |
| 4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标 |
| 4.2.4 开展部门及岗位工作分析 |
| 4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标 |
| 4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化 |
| 4.3.1 科学设置指标权重 |
| 4.3.2 明确绩效考核标准 |
| 4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次 |
| 4.4.2 明确考核主体的职责 |
| 4.4.3 加强绩效考核的专业培训 |
| 4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制 |
| 4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控 |
| 4.4.6 建立绩效考核申诉流程 |
| 4.5 优化绩效考核结果的评定和应用 |
| 4.5.1 优化绩效考核结果的评定 |
| 4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用 |
| 第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障 |
| 5.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.1 获得NT移动高层领导的支持 |
| 5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识 |
| 5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设 |
| 5.3 加强培训与监督 |
| 5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制 |
| 5.5 执行绩效反馈面谈机制 |
| 5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文主要结论 |
| 6.2 存在不足及未来展望 |
| 附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）南昌经开区金开城投集团经营业绩考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线图 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容框架 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 经营业绩考核的界定 |
| 2.1.1 业绩的概念 |
| 2.1.2 经营业绩考核 |
| 2.1.3 经营业绩考核的作用 |
| 2.2 经营业绩考核理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 战略管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 经营业绩考核的基本方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.2 BSC方法的应用 |
| 第3章 南昌经开区金开城投集团发展现状 |
| 3.1 金开城投集团简介 |
| 3.2 金开城投集团经营发展现状 |
| 3.3 金开城投集团公司组织架构概况 |
| 第4章 金开城投集团经营业绩考核现状 |
| 4.1 金开城投集团经营业绩考核原则 |
| 4.2 金开城投集团经营业绩考核流程 |
| 4.3 金开城投集团现行的经营业绩考核指标构成 |
| 4.4 金开城投集团经营业绩考核目标值核定方法 |
| 4.5 金开城投集团经营业绩考核计分方法及结果运用 |
| 4.5.1 经营业绩考核各项指标权重及计分方法 |
| 4.5.2 经营业绩考核结果分级 |
| 4.5.3 经营业绩考核结果运用 |
| 第5章 金开城投集团经营业绩考核存在的问题分析 |
| 5.1 考核指标体系方面存在的问题 |
| 5.1.1 过于倚重财务指标,造成考核的片面性 |
| 5.1.2 考核指标与战略发展目标衔接度不够 |
| 5.1.3 考核指标赋分权重方面存在主观随意性 |
| 5.1.4 没有体现国有企业应承担的社会责任 |
| 5.2 考核方法方面存在的问题 |
| 5.2.1 目标值确定机制不科学 |
| 5.2.2 考核打分不够公正 |
| 5.2.3 考核缺乏沟通反馈 |
| 5.3 考核结果运用方面存在的问题 |
| 5.3.1 年度薪酬的决定机制不完善 |
| 5.3.2 未落实任期激励收入 |
| 5.3.3 考核结果与应用脱节 |
| 第6章 金开城投集团经营业绩考核优化设计 |
| 6.1 金开城投集团经营业绩考核优化的总体原则 |
| 6.1.1 战略导向原则 |
| 6.1.2 SMART原则 |
| 6.1.3 综合性原则 |
| 6.2 基于金开城投集团发展战略的经营业绩考核体系优化思路 |
| 6.2.1 金开城投集团公司发展战略的SWOT分析 |
| 6.2.2 金开城投集团公司发展战略框架梳理 |
| 6.2.3 金开城投集团新经营业绩考核体系构建思路 |
| 6.3 金开城投集团新经营业绩考核体系的构建内容 |
| 6.3.1 金开城投集团基于平衡计分卡的战略目标 |
| 6.3.2 金开城投集团经营业绩考核指标优化设计 |
| 6.3.3 调查问卷说明 |
| 6.3.4 金开城投集团经营业绩考核指标权重的优化设计 |
| 6.4 关于完善金开城投集团经营业绩考核其他问题优化建议 |
| 6.4.1 引入客观、公正的第三方机构 |
| 6.4.2 加强培训,强化沟通和反馈 |
| 6.4.3 强化企业战略管理 |
| 6.4.4 在实施各阶段采取柔性管理措施 |
| 6.4.5 加强财务监管 |
| 6.4.6 完善经营业绩考核激励奖惩机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :基于BSC的经营业绩考核指标重要性调查表 |
| 致谢 |
（10）A公司中层管理者绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 波特—劳勒的期望理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标设置理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外相关研究 |
| 2.3.2 国内相关研究 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 3 A公司中层管理者绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 A公司基本情况及中层管理者绩效考核现状 |
| 3.1.1 A公司基本情况介绍 |
| 3.1.2 A公司中层管理者基本情况介绍 |
| 3.1.3 A公司中层管理者绩效考核体系概况 |
| 3.2 A公司中层管理者绩效考核体系现状问卷调查设计 |
| 3.2.1 研究构思 |
| 3.2.2 设计思路 |
| 3.2.3 问卷调查过程 |
| 3.2.4 问卷信度、效度分析 |
| 3.2.5 问卷调查结果分析 |
| 3.3 A公司中层管理者绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核指标设置不合理 |
| 3.3.2 考核方法和周期设置不合理 |
| 3.3.3 缺少绩效辅导与沟通 |
| 3.3.4 绩效考核结果使用不恰当 |
| 4 A公司中层管理者绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 4.1 分析思路 |
| 4.2 访谈过程及结果 |
| 4.3 存在问题的原因 |
| 4.3.1 公司没有树立正确的绩效考核观念 |
| 4.3.2 公司对于绩效考核重视程度不够 |
| 4.3.3 对绩效考核工作缺乏统筹规划和设计 |
| 5 A公司中层管理者绩效考核体系优化方案 |
| 5.1 绩效考核体系优化方案的设计目标及原则 |
| 5.1.1 优化方案设计的目标 |
| 5.1.2 优化方案设计遵循的原则 |
| 5.1.3 优化方案的设计思路 |
| 5.2 绩效考核指标优化 |
| 5.2.1 关键业绩指标 |
| 5.2.2 综合评价指标 |
| 5.3 绩效实施与辅导优化 |
| 5.4 绩效考核流程优化 |
| 5.4.1 绩效考核主体 |
| 5.4.2 绩效考核周期 |
| 5.4.3 考核结果等级 |
| 5.5 绩效考核结果使用优化 |
| 5.5.1 绩效反馈与申诉 |
| 5.5.2 绩效考核结果应用 |
| 5.6 绩效考核优化方案相关保障措施 |
| 5.6.1 组织保障 |
| 5.6.2 企业文化支持 |
| 5.6.3 制度保障 |
| 5.6.4 专业人员能力保证 |
| 5.6.5 系统化支持 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A A 公司中层管理者绩效考核体系调查表 |
| 索引 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、如何考核企业领导的业绩（论文参考文献）
- [1]Q国有融资平台公司经营业绩考核指标体系优化研究[D]. 杨云豪. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]多因素作用下中国国有企业晋升机制研究[D]. 张昶. 北京邮电大学, 2021(01)
- [3]公益类国有企业绩效考核研究 ——以保定市A企业为例[D]. 刘旭. 河北大学, 2021(02)
- [4]南京中交置业销售人员绩效考核方案优化研究[D]. 王应峰. 兰州大学, 2021(12)
- [5]国有企业高管的选聘任命与激励机制及其影响研究[J]. 肖星,刘青松,孙鲲鹏,闫伟宸. 当代会计评论, 2020(04)
- [6]基于平衡计分卡的S公司绩效管理体系研究[D]. 李婷. 西安石油大学, 2020(04)
- [7]ZJ公司员工绩效考核研究[D]. 何文强. 西安石油大学, 2020(05)
- [8]通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例[D]. 周舟. 南京邮电大学, 2020(02)
- [9]南昌经开区金开城投集团经营业绩考核体系优化研究[D]. 周小灵. 华东交通大学, 2020(01)
- [10]A公司中层管理者绩效考核体系优化研究[D]. 尚雪. 北京交通大学, 2020(04)