导读:本文包含了绩效面谈论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:绩效反馈,企业,绩效考核,薪酬激励策略
绩效面谈论文文献综述
倪燕娜[1]（2019）在《企业绩效反馈中的面谈技巧和薪酬激励策略》一文中研究指出在企业绩效考核中,绩效反馈是至关重要的一个环节,是企业管理者通过绩效反馈的形式使员工了解自身绩效水平和优缺点的管理手段。绩效反馈这一环节已得到了企业内部的高度重视与关注。要想确保企业员工高度的持续的工作热情,提高员工工作能力,并最终实现员工自我价值,从而保证企业健康持续发展,企业不仅要注意绩效反馈面谈技巧,还需要制定切实可行的薪酬激励策略以达到绩效改进,将绩效考核的公正与公平原则落实到位。本文主要针对绩效反馈中的面谈技巧和薪酬激励策略展开深入的研究,以供相关人士的借鉴。(本文来源于《市场观察》期刊2019年04期）
叶素音[2]（2019）在《管理人员如何开展绩效面谈》一文中研究指出绩效面谈是一项管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以帮助管理者控制面谈的局面,推动面谈朝积极的方向发展。本文就管理人员如何开展绩效面谈进行简述。(本文来源于《今日财富》期刊2019年05期）
何丹[3]（2016）在《绩效面谈的影响因素及改善策略研究》一文中研究指出虽然处于激烈竞争的市场环境中的企业会通过考核来提升员工绩效,但绩效面谈却常常无法进行或者流于形式。如何成功地开展绩效面谈是众多人力资源管理者面对的现实课题,现有文献大多以考绩过程和方法为主,缺乏对绩效面谈过程系统深入的分析。本文在查阅绩效管理方面的文献资料,把握这一领域理论前沿与应用进展的基础上,通过对T公司和S公司两家公司绩效面谈实际开展过程中各类情况汇总和分析,总结其基本作法和经验,指出两家公司绩效面谈中做得好的与做得不好的地方,归纳影响绩效面谈的影响因素,对比影响因素对两家案例企业的影响大小。把实践成果与理论方法相对照,得出科学、合理的绩效面谈程序、方法。同时深入指出,绩效面谈是否成功开展,往往取决于考核指标是否全面并得到员工认可、考核成绩的得出是否客观公平公开、考核成绩与薪酬是否挂钩、面谈者是否充分准备、面谈双方的心理状态、面谈环境是否恰当、面谈技巧是否熟练及被面谈者参与度等。(本文来源于《浙江工业大学》期刊2016-09-01）
何丹[4]（2016）在《绩效面谈的改进技巧》一文中研究指出如何成功地开展绩效面谈是众多管理者面临的现实课题。绩效面谈是否成功,往往受考核指标是否全面并得到员工认可、考核成绩的得出是否客观公平公开、考核成绩与薪酬是否挂钩、比例是否合理、面谈者是否充分准备、面谈双方的心理因素及态度、面谈环境是否恰当、面谈技巧是否熟练、被面谈者参与度等多方面因素影响。本文结合对上述因素进行重点分析,并提出相应的应对技巧。(本文来源于《商》期刊2016年29期）
俞申妹,冯佳,汪佳楠,鲁磊[5]（2016）在《目标导向面谈模式在绩效管理中的应用》一文中研究指出目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。方法建立以目标为导向的绩效面谈模式,规范面谈内容和记录、截止时间、地点,并对绩效面谈进行质量控制,比较实施前后护士个人绩效得分。结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标,提升护士绩效能力。(本文来源于《护理与康复》期刊2016年06期）
罗世久[6]（2016）在《中小企业绩效面谈存在的问题及对策》一文中研究指出围绕绩效计划、绩效实施和绩效评价叁个环节展开绩效面谈分析,找出中小企业绩效管理者在绩效面谈中存在的问题及原因,并在此基础上提出相应的对策,从而提高中小企业绩效面谈的效率。(本文来源于《中外企业家》期刊2016年11期）
夏经霖,占小军[7]（2016）在《引入绩效面谈的绩效考核新模式探究——以AB公司为例》一文中研究指出知识经济时代,市场环境变化剧烈,企业的适应性被摆在突出位置,传统的绩效考核方式需要得到改善和创新。本文分析了传统年度绩效考核模式存在的缺陷,将绩效面谈引入绩效考核过程中,强调绩效面谈在绩效考核中发挥的作用,建立一个绩效考核的新模式,比较了绩效考核新模式相对于传统绩效考核模式所具有的优势,并结合具体案例探讨企业如何应用该新模式来提高员工绩效和企业发展水平。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2016年06期）
张福进[8]（2016）在《探讨360度绩效考核的反馈面谈》一文中研究指出针对目前国内在360度绩效考核中存在种种问题的情况,本文探讨了在360度绩效考核结果出来后应如何进行反馈面谈,文中详细列明了反馈面谈的操作方法及注意事项,为采用360度绩效考核的企业提供了一些有益参考。(本文来源于《全国商情(经济理论研究)》期刊2016年08期）
何海燕[9]（2016）在《研发人员绩效考核管理创新探索——“集合式绩效面谈”》一文中研究指出"集合式绩效面谈",结合技术研发人员特点,立足于将经营管理深入到每一个员工的内心,充分调动员工参与经营和管理的主观能动性,凝聚团队的力量和智慧,为员工搭建了一个可以畅所欲言、充分展示自我的平台。自"集合式绩效面谈"方法提出以来,在研究院北京分院深入实践并取得了良好的效果,为公司全员绩效行动计划的有效实施,促进公司整体业绩提升和企业文化建设,起到了积极推动作用。(本文来源于《人才资源开发》期刊2016年02期）
何亭[10]（2015）在《绩效反馈面谈技巧》一文中研究指出绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一,绩效反馈是绩效管理工作的最后一环,是将绩效评价的结果反馈给被评估对象,从而使员工能够根据企业的目标不断改进自己的绩效,它最主要的实现手段就是绩效反馈面谈。掌握正确的绩效反馈面谈方法,可以更好地提升企业绩效管理整体水平。(本文来源于《合作经济与科技》期刊2015年15期）
绩效面谈论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
绩效面谈是一项管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以帮助管理者控制面谈的局面,推动面谈朝积极的方向发展。本文就管理人员如何开展绩效面谈进行简述。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
绩效面谈论文参考文献
[1].倪燕娜.企业绩效反馈中的面谈技巧和薪酬激励策略[J].市场观察.2019
[2].叶素音.管理人员如何开展绩效面谈[J].今日财富.2019
[3].何丹.绩效面谈的影响因素及改善策略研究[D].浙江工业大学.2016
[4].何丹.绩效面谈的改进技巧[J].商.2016
[5].俞申妹,冯佳,汪佳楠,鲁磊.目标导向面谈模式在绩效管理中的应用[J].护理与康复.2016
[6].罗世久.中小企业绩效面谈存在的问题及对策[J].中外企业家.2016
[7].夏经霖,占小军.引入绩效面谈的绩效考核新模式探究——以AB公司为例[J].中国人力资源开发.2016
[8].张福进.探讨360度绩效考核的反馈面谈[J].全国商情(经济理论研究).2016
[9].何海燕.研发人员绩效考核管理创新探索——“集合式绩效面谈”[J].人才资源开发.2016
[10].何亭.绩效反馈面谈技巧[J].合作经济与科技.2015