［提要］本文以2014～2018年全国46个代表性城市颁布的294份人才政策为样本，运用内容分析法，从政策文本数量、主题、内容等方面展开分析，总结各城市人才政策现状及不足，从而为各地人才引进政策制定和优化提供相关启示和借鉴。
关键词：人才引进政策；引进对象；程序条件；福利待遇；落户
一、引言
近年来，全国各城市对人才的争夺如火如荼。受人口老龄化以及城市发展等诸多因素的影响，各地政府及企业使尽浑身解数，以奖励金、房子、落户等一系列条件来招揽人才，以满足本地发展的需要。随着各地抢人大战愈演愈烈，其不合理问题也日益凸显。例如，盲目引进人才造成岗位不匹配，人才没有最大化利用，甚至出现新的社会问题等，引发社会广泛关注和思考。如何创新人才引进机制，制定和优化人才引进政策成为各地亟待解决的重要问题。
二、数据搜集和样本统计
本文搜集全国46个城市2014～2018年294个人才政策文本，并进行了解和分析。总体显示，政策文本数呈现上升趋势。
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从政策文本主题来看，住房补贴所占比例最大，约占文本政策数的三成；创业补贴、人才成长所占比重紧随其后，分别为27%、17%；专项资金、引进奖励、子女教育所占比重均小于10%；而医疗保障仅占3%。可见，住房仍为吸引人才的重要因素，同时也可看出各地出台的专门性政策严重不足，在人文关怀、人才成长环境等方面的政策力度还不够。
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（二）人才引进条件。政策文本分析结果表明，近5年人才引进条件在许多方面有诸多共同之处。其中，人才引进条件在住房支持方面力度最大，给予住房支持，可缓解住房难的压力，让优秀人才落户本地，潜心研究；而创业资金支持力度居于第二，奖励政策针对不同类型的人才有所区别，对于一些已有成就的学者、成功人士来说，创业资金可能更具有吸引力，这样的创业资金支持可以提高人才创新创业的积极性。再者，较之金融投资和科研经费等条件，人才成长方面的支持力度的更高。研究表明，维持一个高增长的创业型经济模式，优秀人才的不断成长是重要因素之一，所以各城市开始注重营造良好的软环境，给人才提供一个职业发展通道和人生发展平台。
（二）人才配套环境滞后，新引进人才融入困难。一些城市有时会脱离地方经济社会发展的现实水平，制定出不切实际的人才引进政策，把人才先“忽悠”进来，但人才政策能否顺利兑现，人才来了找谁和如何兑现，部门间相互推诿。此外，一些城市也没能为人才提供施展才智的平台。在投资环境的软硬件方面尚有许多不足，从而大大减弱了人才政策本身的吸引力。
三、各城市人才引进政策现状
（一）要突出企业人才引进的主体作用。企业是人才的使用方也是受益方，但在当前各城市人才引进政策中，政府部门居主导地位。这种现象导致企业对政府产生依赖心理，抑制了企业加强人力资源环境建设的主动性。政府作为主导出台的人才政策、划定的人才范围、决定的人才类型有时难以及时做出调整从而匹配企业真正需要的人才。因此，在人才引进政策的制定与实施中，政府虽发挥着统揽大局的作用，但作为真正用人主体——企业更要突出主体地位，扩大用人自主权。政府可通过设立政府猎头机构或采用政府购买人才公共服务等方式，健全劳动力市场的数据收集与供需信息，促进劳动力市场供需双方的匹配；而企业则要健全公司内部人才引进体制，加强人力资源环境建设，及时准确向政府相关部门反映人才需求状况，二者相辅相成，才能促进人才引进政策的成功制定与实施。
从政策文本内容来看，主要集中于引进的领军型创业人才创业优惠政策；引进在职人才政策；引进海外高层次人才优惠政策；吸引进站博士后政策；留住应届毕业生政策；吸引留学人才政策。
（二）要注重人才共享，加强城市间的人才合作。人才共享理念正逐渐深入各大城市的人才政策中。优质人才共享既可以在很大程度解决一部分的人才资源短缺，降低人才引进成本，同时也可以促进城市间区域间的交流合作。大湾区要进一步加强在人才的标准、引进方式、奖励制度、发展平台等方面的共识，促进地区间人才流动；还要逐步实现的数据共享互通，建立完备的人才信息资源共享库与人才信息互通发布机制，实现各地高层次人才信息的实时共享和查询，使各地区都能在上面发布人才需求，查看其他地区的人才缺口；也要发挥城市群的合力作用，积极探索人才合用资源，开发建设多元人才体系，构建集约高效、合作共赢的地区间人才发展模式。
四、城市人才引进政策存在的主要问题
（三）政策内容较缺乏人文生活关怀与人才培养的因素。各地政策中子女教育、医疗保障、养老等这类保障性人文生活关怀的政策主题仍占较小的比重。物质资金保障虽然是吸引人才的重要因素，但实际上精神层次上的支持和保障同样也不可或缺，许多人才仍十分看重今后的发展前景与提升空间。
1.1一般资料2012年1月至2014年10月对我院的1800份细菌样本进行了分析,有350份血液样本,占总数的19.44%,有312份尿液样本,占总数的17.33%,有268份痰液样本,占总数的14.89%;有287份粪便样本占总数的15.94%;有348份创伤组织样本,占总数的19.33%;有235份生殖道分泌物样本,占总数的13.06%。
（一）对自身城市发展需求认识不足，盲目抢人与无序竞争。各城市在发展过程中的每个阶段所需要的人才并不总是千篇一律的，更多是需要结合自己产业和前景招揽人才。但一些城市为完成人才指标，忽视地方产业特色和经济发展水平，盲目引进高端人才，却无法匹配相应产业和岗位，造成一定程度的人才浪费。此外，由于新型经济扩张速度远快于人才培养速度，人才稀缺不可避免。因而引发各城市相互挖人，甚至出现同室操戈现象，不仅造成人才无序争夺，加大用人成本，严重时还可能引发企业生产紊乱，城市间无法和谐发展。
（四）部分地区政策落地困难，重制定轻执行。部分地区人才政策的实施经常性遇到困难。一是由于大多数地方和单位都是采用网络招聘、现场招聘等传统招聘方式，而此方式有时间和地点的局限性，会导致很多优秀人才错失信息与机会；二是在政策实施细则方面操作性差，地方部门缺少有效监管和意见反馈通道。部分单位缺乏有效的人才配套管理机制，在人才被引进后无法履行聘用合同中提出的相关条件，导致引进人才对用人单位失去信任。
五、城市人才引进政策的启示
（一）人才引进对象。从行业方面来看，人才引进对象多为第三产业，其中又以科学研究、技术服务业和金融业所占数目最多，政策较倾向于金融类和科研类人才。此外，文化、体育和娱乐行业占比11%，此类人文型高端人才也需要一定积累。从职称方面来看，引进对象为高级、中级、初级的三类人才分别占比为80%、12%、8%，可见各地对于人才的职称要求非常高，高级人才更受各地欢迎。从年龄方面来看，引进对象多为50岁以下的人才，占比32%，其次是55岁以下，占比28%。一般而言，具有高级职称的人才的资历会较老，所以各地对于人才的年龄要求没有严格限制，符合其他要求的均可放宽年龄，这让人才有更多发展机会和空间。从学历方面来看，引进对象为硕士、博士、本科的占比分别为42%、36%、22%，可见学历要求具有一定门槛。各地重视职称、行业的同时也重视学历。
（三）人才引进待遇。各地的人才政策在人才引进待遇方面都有比较大的篇幅，归纳起来主要包括：落户政策、资金奖励、住房补贴等。（1）落户政策。各城市大多都将户籍福利作为人才激励的首要优惠政策。通过对北上广深杭等城市的落户政策的对比得知：城市的发展程度不同，落户的宽松程度也不同。其中，北京市户籍获取最为困难，严格程度很高，并需购买社保7年以上。同样实行积分落户政策还有上海、广州和佛山，不同的是在广州和佛山可通过技能职称落户、学历落户等方式取得户籍。（2）资金奖励。主要应用于在创业和科技方面做出突出贡献的人才。资金奖励可分为个人奖励、团队奖励以及项目资金支持。样本城市中，个人奖励最高是成都，可达到300万元；最低的是重庆，创新类资助最低只有5万元。创业团队的资金奖励最高是杭州，给予2，000万元项目资助；补助最低的是佛山，仅给予20万元项目启动扶持资金。在重大项目资金资助上，南京、杭州、成都等城市分别给予1亿元左右的资金支持，力度都相对较高。（3）住房补贴。住房补贴有家庭住房补贴和办公场地租金补贴。住房补贴主要根据人才分类划分为多个层次，平均在100万～200万元之间。样本城市中，广州在住房补贴的力度是最大的。在广州工作的诺贝尔奖获得者、院士等顶尖人才可获1，000万元住房补贴或入住200平方米的人才公寓。另外，在人才引进待遇上，少有人才政策提及人才的退休养老、医疗保障问题，对于一些急需引进人才但本身不具有太大吸引力的城市，可另辟蹊径，帮助人才解决退休养老问题，或许也是一个很大的吸引力。（4）人才引进渠道。主要有以下几种渠道：校园招聘、网络招聘、人才交流中心、猎头公司、政府组团海外招聘等。企业招聘通常是多渠道同时进行的，常用的是校园招聘和网络招聘，这对应届毕业生是一个好的信号。在新媒体的时代，通过官网、微信公众号等各种网络平台发布招聘信息是企业获取人才的重要方式之一；而猎头公司一般用于高层次人才的招聘，占比稍少。（5）人才引进程序。申报、资格审查、专家评审、公示公布为必经程序，部分地区会增设组织审定、现场答辩、签订合同的步骤。此外，各地的人才引进程序的严谨程度呈逐年上升趋势，对人才质量的重视程度也逐渐加大。
（三）探索人才租赁模式，规范用人渠道。人才租赁是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的高层次的人事代理服务。企业可同人才服务机构、政府达成共识，创新人才租赁的有效模式。第一，政府需加快人才租赁的法律法规体系建设，保障租赁人才各方的合法权益；建立与发展人才租赁后台服务体系，鼓励各用人单位共享各自拥有的资源，并有效实施宣传手段，加强社会各方对人才租赁模式应用的认可，提高该模式的知名度；第二，人才服务机构应规范业内规章制度，完善合同规定，提供公平的工作环境，保证人才信息的真实性和透明性。还应增加对租赁员工的培训，为人力资本增值，让员工尽快接受企业文化并正式入岗；第三，企业应在用人之前讲好用人规则，讲究公平，确保企业与人才间的沟通渠道畅通，并对人才入职做好一定的职业培训。
由表2可知，在第①种典型负荷分布下，当供电半径增至24.2 km，线路末端电压为规定临界电压9.30 kV，由此确定LGJ-240架空线在总负荷为1 MW情况下的中压线路最大允许供电半径为24.2 km。同理可得，在第②种、第③种、第④种典型负荷分布下的中压线路最大允许供电半径分别为23.9 km、23.6 km、18.5 km。
（四）精准定位城市需求，培育人才产业环境。针对各城市的产业结构与需求，有针对性地计划人才类型与数量，增强人才与地区的契合度，结合地区产业的基础，找准产业定位与优势，培育人才产业环境，将人才战略和城市发展相结合，实现人才集聚效应。另外，要以更前沿的视野来加强以地区产业为基础的人才顶层规划。比如，广州可以结合当地实际大力发展服务业，深圳则可利用资源发展高新技术、科技研发等优势产业，在产业互补的基础上，建立人才工作小组，打破地区间制度的障碍，整体规划人才的制度。将人才发展同地区发展相结合，善于利用各个城市之间的资源优势，形成产业互补，结合当地的产业基础，发展特色产业。
（五）改善人才引进机制，深化人才战略布局。第一，积极与社会化机构建立合作引才关系。用人单位可通过与人才服务机构等共同举办人才交流分享会；委托中介机构面向全球多渠道招揽高层次人才；与国内知名院校，专业培训机构建立联盟关系，进行高层次应用型人才等专项培训。第二，大力发展新型人才载体。政府要加强与高新技术产业、科技创新基地、机构、孵化器等的合作。引进投资合作的同时，宣传当地人才载体，接受外地人才辐射，扩展人才工作覆盖面。第三，加强人才引进专项扶持基金管理。要多依靠市场力量来筹集人才资金，并对每项基金的来源与去处都做好充分规划。同时，要加强内部与社会各界的监督，利用信息管理系统，建立信息化基金记录与评定体系，将可公开数据及时公布于众。第四，构建市场化人才服务体系。政府可对一些服务机构的产品列入政策公共采购目录，并通过公开招标、公私合营等形式进行采购，而通过签约外包、定向委托等模式可将部分服务产品委托给第三方。同时，可开发多样化的人才服务形式，形成多元服务体系，满足实际需求。
其作用主要是强调了这场爱情的悲剧性，突出妻子的无结果付出的可悲情感，特意重复使用大段落，使得这种情绪更溢出听者心房。
主要参考文献：
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［4］徐莉.人才租赁——我国人力资源配置的新模式［J］.南京财经大学学报，2009（4）.
本文为2018年度佛山市社科规划项目：“佛山市高层次产业人才市场化引进机制创新研究项目”（项目编号：2018-QN03）；
通讯作者：李远辉
中图分类号：C96
文献标识码：A
收录日期：2019年2月19日
标签：人才论文; 政策论文; 人才引进论文; 城市论文; 样本论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 《合作经济与科技》2019年第11期论文; 2018年度佛山市社科规划项目:"; 佛山市高层次产业人才市场化引进机制创新研究项目"; (2018-QN03)论文; 佛山科学技术学院经济管理与法学院论文; 佛山科学技术学院广东·佛山论文;