摘 要：基于已有关于主动反馈寻求行为的文献，以内隐领导理论为依据，探讨了领导主动反馈寻求行为的有效性及其对下属工作绩效的影响机制。通过对研究一98份前测问卷的初步分析和研究二204份领导下属配对问卷的进一步分析，研究发现，领导主动反馈寻求行为会缩小下属观察到的领导实际特质与下属心目中内隐领导特质之间的差异，进而增强领导有效性，最终提高下属的工作绩效。
关键词：主动反馈寻求行为；内隐领导理论；下属工作绩效
1问题提出
“组织沉默”(organizational silence)现象常见于各类组织之中[1]，下级员工虽然认识到领导和组织中的一些问题，但却很少将这些信息传递给领导，他们更多选择保持沉默甚至背后议论，这使得领导无从知晓别人对其工作的评价和看法[2]。实际上，组织中的领导往往没有足够的时间等待真相自下而上地渐渐浮现。此时，一种自上而下的领导主动向下属寻求反馈的行为就显得十分必要。在中国文化中，主动反馈寻求行为也被认为是领导者的美德之一。《论语·公冶长》即提到：“敏而好学，不耻下问”。“不耻下问”，即不以向地位比自己低的人请教为羞耻。三国时期诸葛亮亦在《出师表》中以“咨诹善道”劝谏后主刘禅多向下臣征求建议或寻求反馈。担心得到负面反馈或认为员工知识有限而怠于寻求反馈的领导，将更难有效地推动组织变革或激励下属[1]。
现有研究大多关注组织中下属向上级发起的主动反馈寻求行为[3]，一般认为下属主动寻求负面的反馈信息能够帮助自己意识到自身工作中存在的问题，从而改进工作绩效[4-6]。然而，针对领导主动反馈寻求行为(proactive feedback-seeking behavior)的研究却一直没有得到应有的重视。职位越高的领导，越是面临信息匮乏的风险，尤其是缺乏来自下属的反馈信息[2，7]。领导力领域的研究者们也已经意识到，要想实现有效的领导，领导者需要来自下属的反馈[8-9]。本研究旨在探讨领导的主动反馈寻求行为是否以及如何对下属产生积极的影响。以内隐领导理论[10](implicit leadership theory)为依据，本研究从领导主动反馈寻求行为的适应性自我调节[9，11](adaptive self-regulation)和印象管理[12]功能视角入手，提出一个理论框架来解释领导主动反馈寻求行为对下属工作绩效的影响机制。本文主要创新点有两个：第一，拓展反馈寻求行为的实施主体，探讨领导向下属寻求反馈的行为对下属产生的影响；第二，结合内隐领导理论，解释领导主动反馈寻求行为对下属工作绩效产生积极影响的连续中介机制。
本文包含两个研究。通过研究一讨论领导主动反馈寻求行为是否确实能够提升领导力，即检验领导主动反馈寻求行为是否能够提升下属评价的领导有效性。研究二则在此基础上进一步论述和检验领导主动反馈寻求行为之所以能够提升领导有效性的理论机制，并将这种积极效果进一步延伸至检验对下属员工工作绩效的促进作用。
2研究一：领导主动反馈寻求行为与领导有效性的关系
2.1 理论基础与研究假设
主动反馈寻求行为指的是组织内个体积极主动地寻求各种反馈信息的行为[13]。以下属为寻求反馈行为主体的大量研究指出，下属的主动反馈寻求行为通过提高下属的角色清晰度等机制带来更高的工作绩效[14-15]。然而以领导为寻求反馈行为的主体，探讨领导主动寻求反馈行为的结果及其作用机制的研究十分有限[12]。有关领导力的研究通常强调领导应当承担设置目标、勾画愿景等工作，从而指明团队前进的方向[16-18]。在这种强调领导者高歌猛进、指点迷津的研究导向中，本研究的领导主动向下属寻求反馈的行为，即领导慢下来、向下看、少输出观点以及主动多吸纳下属想法的行为，往往容易被忽视[12]。甚至在中国社会适应家长式领导的环境中被认为是领导力不够强的一种体现[19]。
笔者认为领导主动反馈寻求行为有利于提高领导有效性。早期的研究表明，管理者向其下属、同侪乃至其上级领导的负面信息反馈寻求行为有利于提升管理者的整体有效性[20]。近来有少数研究聚焦于高管团队和CEO的主动反馈寻求行为[21-22]。Stoker、Grutterink和Kolk[22]指出高管团队的主动反馈寻求行为是对CEO变革型领导力的一种有益补充，二者互补影响高管团队绩效和公司变革有效性。Ashford等[21]的最新研究显示CEO向下属的主动反馈寻求行为作为一种重要的领导行为，通过提高高管团队效能正向影响公司绩效，尤其是在CEO的愿景不足时，CEO主动反馈寻求行为的积极意义显得更加突出。除了CEO和高管团队等高层领导，各级领导都将可能通过主动反馈寻求行为主动地朝着符合下属期望的方向进行自我调整，有效地提升其领导力表现，最终获得更积极的领导有效性评价。由此，本文提出并检验以下假设：
本文计算下属的内隐领导特质原型评分与对其直属上级的实际领导特质评分在每个维度上差值的绝对值，并对4个维度的差值绝对值进行平均，得到内隐―实际领导特质差异。差值绝对值此前广泛应用于多类有关实际表现的与所期待属性之间差异的研究中[28，40]。根据Epitropaki和Martin[28]的建议，一方面验证性因子分析显示由4个维度的领导特质差值绝对值所构成的构念模型拟合效果良好(χ2=9.72，df=2，RMSEA=0.14，CFI=0.98，SRMR=0.03)。另一方面，内隐―实际领导特质差异通过4个维度的领导特质原型和实际特质差值绝对值测量的一致性信度系数值为0.82。以上两方面实证结果进一步增强了研究者使用差值绝对值来衡量内隐―实际领导特质差异这一变量的信心。
中小学的基础英语教育，是高等英语教育的基石。但是，在基础阶段的英语输入上，存在类型、容量、质量等方面的问题，进而影响了高等教育阶段的英语教学能效。
领导主动反馈寻求行为正向影响领导有效性(H1)。
2.2 研究方法
2.2.1 样本选取与数据收集
研究一的样本来源于某银行位于石家庄客服中心的120名员工，研究基于两轮问卷调查，两轮调查的间隔时间为1个月，数据收集时间为2015年11月至2016年1月。两轮问卷均由研究人员在企业现场发放并当场收回。在数据收集过程中，研究人员向员工解释数据保密程序并严格执行信息的保密工作。第一轮问卷中包含人口学变量的测量，并请员工评价其上级领导的主动反馈寻求行为。第二轮问卷包含员工对其上级的领导有效性评价。最终共有98名员工完成了全部两轮的问卷，问卷回收率为81.7%。员工的平均年龄为23.45岁，女性占69.4%，其中87.8%的员工为本科学历，平均在组织中工作9.58年。这些员工共对应9名直属上级领导，与上级相处的平均年限为6.49年。
2.2.2 变量测量
(5)一定输入条件和状态条件以及与之对应的操作参数组成一个操作模式，纸浆洗涤过程的操作模式为：p=[rT, sT, qT]T=[r1…r5， s1…s3, q1…q3]T。
本研究采用国外文献中的成熟量表进行测量，为保证所用问卷在中国情境下的效度，对应的中文量表遵循标准的翻译和回译程序[23]。
3.3.3 假设检验
该变量的测量借鉴Ashford和Tsui[20]的量表，评价上级领导利用询问和观察等方式获得负面反馈的频繁程度，共包含11个题项4个维度(寻求负面反馈、询问获得反馈、直接观察获得反馈和间接观察获得反馈)。采用李克特5点记分进行测量，“0”代表“从不”，“4”代表“非常频繁”。示例题项如“要求别人给予他/她反馈时应当具有批判性”“直接询问有关他/她表现的信息”等。由于本研究并没有区分不同的概念维度，因此依据简洁性原则本文使用4个维度的均值。该量表的一致性信度系数值为0.80。
那天晚上，温衡住在陶小西家的客房里，许久都睡不着，她跑去陶小西的房间，看着他沉睡的脸，心里生出一丝难过，也许她跟陶小西再也回不到小时候了。
2)领导有效性。
该变量的测量采用Avolio和Bass[24]开发的MLQ 5x-Short量表中的4个题项。采用李克特5点记分进行测量，“0”表示“非常不同意”，“4”表示“非常同意”。示例题项如“他/她带领的团队很有效率”“能够有效地完成组织的要求”等。该量表的一致性信度系数值为0.88。
本研究控制了在组织中工作的年限数(组织年限)、上下级之间配合工作的年限数(上下级共事年限)等变量，以避免此类任职年限变量影响下级员工对其领导的态度[25]。此外，本文还控制了年龄、性别和教育程度等3个人口统计学变量。其中，性别变量为虚拟变量，“1”代表女性，“0”代表男性。教育程度采用1—4表示，其中“4”代表“硕士及以上”，“3”代表“本科”，“2”代表“高中或中专”，“1”代表“初中及以下”。
2.2.3 统计分析
本研究以下属视角评价领导的主动反馈寻求行为和领导有效性，在个体层面探讨所有变量间的关系。但是组织结构决定了多个下属员工可能对应相同的上级领导，这导致同属相同上级领导的员工对领导的评价不独立。鉴于这种数据嵌套性，本文使用Mplus7.4进行两层次的模型建构[26]：在层次1(员工个体层面)以组别中心化(group-mean centered)后的自变量领导主动反馈寻求行为对领导有效性进行回归；在层次2(领导组别层面)对因变量领导有效性进行组间差异的控制。Mplus在计算多层次模型时采用极大似然估计法并使用稳健标准误，可以避免异方差、相关性引起的回归问题[26]。
2.3 数据分析与结果
2.3.1 初步分析
本研究首先对测量的变量进行了验证性因子分析，以检验构念之间的区分效度。区分领导主动反馈寻求行为与领导有效性的二因子模型拟合效果较好(χ2=43.23，df=19，RMSEA=0.11，CFI=0.92，SRMR=0.09)，且优于合并因子得到的单因子模型的拟合优度(Δχ2(1)=34.37，p<0.001)，表明领导主动反馈寻求行为和领导有效性具有良好的区分效度。
为检验可能存在的共同方法偏差问题[27]，本文进行了Harman单因素检验，即对两个主要变量的所有题项进行探索性因子分析，未旋转的主成分分析析出4个因子，解释了总方差的70.05%，其中第一个因子解释了30.34%的方差。因此，可以认为本研究中的共同方法偏差问题并不严重。
此外，领导主动反馈寻求行为的ICC[1]值为0.003，领导有效性的ICC[1]值为0.118。由此可见，领导有效性存在一定的组间方差，有必要通过两层次的模型建构进行控制。自变量的膨胀因子(variance inflation factor，VIF)的平均值为2.28(最小值1.03，最大值4.65)，都在1～10之间，自变量之间不存在严重的多重共线性问题[注]VIF比较大的两个变量为组织年限(VIF=3.60)和上下级共事年限上下级共事年限(VIF=4.65)，二者之间存在一定的共线性，回归模型2中去掉任意一个年限控制变量，剩余自变量的VIF值均小于2，且回归结果仍然基本一致。。
从目前来看，我国许多高中英文老师自身的专业知识相对比较匮乏，慕课的出现能够有效地弥补不足，作为英语教师职业培训的关键方法以及策略，大部分的慕课课程主要是国际上比较优秀的老师所录制的，各种顶级大学的优秀老师在课程教学课件的过程之中以录制课程的形式来实现国际优秀教育资源的合理配置和共享。另外慕课之中还有不同形式的考核手段以及检测方式，以此来对教师的培训效果进行进一步的分析，这种策略以及模式不仅能够更好的节约教师个人的时间，还能够保证教师迅速进入英语教学阶段之中，实现知识的传播以及高效共享。
2.3.2 描述性统计
本研究的样本来源于中国西南地区(昆明)4家中小型企业，分属印刷、酒店和化工制造等行业，在研究一的基础上丰富了组织来源的多样性，以增加研究结果适用的行业和地域范围。研究采用横截面设计，研究人员在现场向企业成员发放和当场回收问卷。问卷收集时间为2016年4月。问卷分为两个部分：第一部分为下属视角部分，要求参与者填写个人基本信息和汇报其内隐领导特质原型，并评价其直属上级领导的主动反馈寻求行为、直属上级的实际领导特质和领导有效性等；第二部分为上级视角部分，如果参与者同时还拥有下属，则参与者需评价其直接管理的下级员工的工作绩效，如果没有下属，则此部分不填。在数据收集过程中，本文郑重承诺并严格执行信息的保密工作。
表1 变量的描述性统计和相关系数(研究一)
变量MSD领导主动反馈寻求行为领导有效性年龄性别教育程度组织年限上下级共事年限领导主动反馈寻求行为0.960.59(0.80)领导有效性2.580.960.32**(0.88)年龄24.453.850.160.07—性别0.690.460.090.000.21*—教育程度3.020.350.020.03-0.070.10—组织年限9.589.020.06-0.140.51**0.32**-0.36**—上下级共事年限6.496.960.09-0.100.67**0.31**-0.31**0.84**—
注：N=98；“*”“**”分别表示p<0.05和p<0.01；对角线上括号内数值为该行对应变量的一致性信度；“—”表示该变量并无一致性信度指标。
2.3.3 假设检验
为进一步检验H1，在控制变量的基础上，本文添加领导主动反馈寻求行为，对领导有效性进行回归(模型2)。表2结果显示，领导主动反馈寻求行为对领导有效性产生显著的正向影响(B=0.46，p<0.001)，由此验证了H1。为了进一步分析效应量，本文使用Mplus的STANDARDIZED命令，得到标准化回归系数β领导主动反馈寻求行为对领导有效性=0.31，可知假设的预测变量对相应的因变量有不可忽略的影响。本文还发现添加领导主动反馈寻求行为后的模型整体对领导有效性有明显的解释效应(R2=0.15，p=0.002)。
表2 回归的非标准化系数结果(研究一)
变量模型1模型2系数标准误差系数标准误差截距2.26*0.912.80***0.71控制变量年龄0.05*0.020.030.02性别0.070.140.040.13教育程度-0.240.25-0.260.27组织年限-0.020.03-0.020.02上下级共事年限-0.020.03-0.020.03自变量领导主动反馈寻求行为0.46***0.12调整R20.060.040.15**0.05
注：N=98；“*”“**”和“***”分别表示p<0.05，p<0.01和p<0.001。
研究一的分析结果初步说明了领导主动反馈寻求行为能够提升下属评价的领导有效性。研究二在此基础上进一步探索：第一，探讨领导主动反馈寻求行为带来领导有效性的中介机制；第二，检验领导主动反馈行为如何通过影响下属对领导有效性的评价来改变员工绩效；第三，扩大样本量和行业覆盖以提供更稳健且更具有普遍性的检验结论。
3研究二：领导主动反馈寻求行为产生积极影响的机制
3.1 理论基础与研究假设
本研究进一步讨论了领导主动反馈寻求行为对领导有效性产生积极影响的作用机制。本文将有关领导主动反馈寻求行为的文献[12]与领导力研究中的内隐领导理论[28]相结合，提出下属理想中的“内隐领导特质原型”是下属对领导设定的隐性标准，领导通过主动寻求反馈，一方面发现其表现与下属期望原型之间的差异，通过自我调节逐步缩小领导实际表现与下属内隐原型之间的差异。另一方面，主动反馈寻求行为本身也起到了印象管理的作用，提高了领导在下属心目中的积极形象，从而使得自身形象更加靠近下属所期望的领导原型。
内隐领导理论认为每个人都拥有一套关于理想领导者应该具备的特征和行为的认知结构[10]，即领导图式(schemas)或内隐领导原型(prototypes)。依据分类理论(categorization theory)，内隐领导原型是个人评判领导者的内在参照标准，领导者的实际特征越接近个体心目中的领导原型，即内隐―实际领导特质差异(implicit-explicit leadership traits discrepancy)越小，则该领导者被认为越有领导力[28]，越可能激发其下属表现出积极的工作态度和行为[10，29-30]。
一方面，依据主动反馈寻求行为的适应性自我调节模型[20]可知，领导主动寻求反馈可以为其自我适应与调整提供所需的信息资源[12]。适应性自我调节模型强调领导者需要首先知道相关人群对其领导行为的标准和要求，从而识别出这些标准与其实际行为之间存在的差异，再进一步通过自我调整和监控缩小这些差异，从而实现更加有效的领导[9，11]。在这一“标准设定―发现差异―缩小差异”的自我调节过程中，领导者的重要目标是要缩小各种标准要求与领导者现实情况之间的差异，而领导的主动反馈寻求行为则是启动这一适应性自我调节过程的关键[11，20]。主动向下属寻求反馈可以为领导者带来有用的评估信息，领导者可以根据反馈信息了解其实际领导特征与员工期待的领导原型之间是否匹配[31]。Tsui和Ashiford[11]认为，通过主动地向下属寻求反馈，领导可以探测到两方面的差异：第一，领导与下属分别认为一个领导应该具有什么样的品格和行为的标准差异；第二，领导与下属对目前该领导的实际领导特征和表现的评价差异。基于这两种差异，领导者能够更好地调整自身的态度和行为，使其与下属的内隐领导原型相符合，从而减小内隐―实际领导特质差异。
另一方面，领导向下属主动寻求反馈行为本身也具有印象管理的作用[12]。领导主动反馈寻求行为被认为是该领导关注下属意见的一种体现，由此更能够在下属心目中建立更为正面的领导形象[20，32]。Ashford和Northcraft[33]的实证研究表明，主动寻求反馈有利于下属对该领导形成更为积极的评价。这种下属对领导的形象认可和正面评价，将会使下属感知到的领导特质更加接近其自身所期待的领导内隐原型，从而从另一个角度缩小下属评价的内隐―实际领导特质差异。根据内隐领导理论，实际表现更接近下属心目中理想领导原型的上级，更容易被真正接纳为领导，其下属也更倾向于认可该上级的影响力和领导有效性[34]。据此，本文提出如下假设以论证领导主动反馈寻求行为的作用机制：
领导主动反馈寻求行为负向影响内隐―实际领导特质差异(H2)；
内隐―实际领导特质差异在领导主动反馈寻求行为与领导有效性之间发挥中介作用(H3)。
当员工认可上级的领导有效性后，他们将表现出更高的工作动机，因为他们相信投入更多精力到工作中会得到相应回报(例如，公平公正的物质回报和领导的信任和认可)，从而更加积极地对待自身的工作，产生更高的工作绩效[35]。领导力对下属绩效产生重要影响已是管理学者的共识[36]，有效的领导力是提升下级工作绩效的关键。因而，本文提出如下中介模型假设(见图1)，将领导主动反馈寻求行为的影响结果从下属主观评价的领导有效性，延伸至更为客观的下属工作绩效。
内隐―实际领导特质差异和领导有效性连续中介了领导主动反馈寻求行为与下属的工作绩效之间的关系(H4)。
图1 研究假设模型
3.2 研究方法
3.2.1 样本选取与数据收集
表1展示了变量的均值、标准差和变量间的相关系数，其中显示领导主动反馈寻求行为与领导有效性显著正相关(r=0.32，p=0.002)，与H1一致。
本研究共向409名企业成员发放了问卷。最终共有352名企业成员交回了问卷，问卷回收率为86.1%。匹配上下级信息并剔除填写不完全的数据，最终获得了204份有效数据，对应68名直接上级。在样本分布上，平均年龄为28.31岁，男性占50%。教育程度方面，39%拥有本科及以上学历，36%为高中或中专学历，25%为初中及以下学历。平均的工作年限为8.16年，平均组织年限为3.79年，平均上下级共事年限为1.80年。
3.2.2 变量测量
3)领导有效性。
据国家甘薯产业技术体系产业经济固定观察点2017年调查,当前我国鲜食型、淀粉型和紫薯型等3种类型甘薯的种植面积比例大约为48∶47∶6．各地区甘薯类型差异明显,南方薯区以鲜食型甘薯为主,鲜食型甘薯和紫薯型甘薯占比分别约为70%和10%,淀粉型占比仅为20%左右;而长江中下游薯区淀粉型比例则超过50%;北方薯区淀粉型甘薯与鲜食型甘薯占比大体相当．
该变量的测量与研究一相同，一致性信度系数值为0.79。
2)内隐―实际领导特质差异。
为获得对该变量的测量，本文先分别测量下属的内隐领导原型(理想中领导的特质)和该下属对自己直属上级所表现出来的领导特质的评分，再使用此二者之间差距的绝对值来衡量内隐―实际领导特质差异[28，37]。内隐领导特质原型的测量，在采用Epitropaki和Martin[38]在Offerman、Kennedy和Wirtz[39]编制量表的基础上，进一步修订和验证的13个题项的量表，共测量4个维度，即敏感度、智慧度、奉献度和活力度，具体题项包括“真诚”“正直”和“勤勉”等。参与者被要求评价这些特质是否符合他们心目中理想的商业领导者特征。采用李克特9点记分进行测量，1～9表示从“完全不符合理想领导者的特征”到“完全符合理想领导者的特征”。该量表的一致性信度系数值为0.91。实际领导特质的测量，采用同样的13个题项。与测量内隐领导特质原型不同的是，参与者被要求根据他们观察到的直属上级领导的实际特质，对李克特9点记分进行选择，1～9表示从“完全不符合该直属上级的特征”到“完全符合该直属上级的特征”。该量表的一致性信度系数值为0.93。为了进一步验证内隐领导特质原型与实际领导特质测量的构念不同，本研究比较了二者分开的二因子模型和二者合并的单因子模型，结果显示二因子模型的拟合优度显著优于单因子模型(Δχ2(1)=262.26，p<0.001)，表明内隐领导特质原型与实际领导特质的测量具有区分效度。
周泽赡擦擦眼泪，接起了电话。周泽赡勉强笑着搭话，讲完电话后，门铃响了。周泽赡去开门，是白婗棠，他怀里抱着一只小鸡，看来有三四周大的样子，比周泽赡之前养的那几只都要大。
TA表示制造活动的任务目标集合，第i个制造活动所包含的任务目标集合任务目标体现的是任务完成情况，例如：加工数量、交货时间、合格品率等的形式体现；
1)领导主动反馈寻求行为。
该变量的测量与研究一相同，一致性信度系数值为0.80。
4)下属工作绩效。
该变量的测量采用Howell和Hall-Merenda[41]编制的量表，由该下属的直接上级进行评价。共3个题项，采用李克特3点记分，1～3表示从“低于预期”到“杰出贡献”，评价的示例题项包括“该员工与公司战略目标相关的量化指标的完成程度”。该量表的一致性信度系数值为0.75。
区域构造特征十分复杂，主要为断裂构造和褶皱构造。褶皱构造在矿区南部发育，发育于古元古界金水口岩群中，表现为一系列的背形和向形构造，其走向顺地层NWW向展布。断裂构造主要呈NW向、近EW向、NWW向及NE向，其中NW向和NWW向断裂构造具明显的多期活动性，是重要的控岩、控矿构造。
与研究一相似，在研究二中，本文还控制了年龄、性别、教育程度、组织年限和上下级共事年限等变量[12，25，42]。其中，性别变量为虚拟变量，“1”代表男性，“0”代表女性。教育程度采用1到4，其中“4”代表“硕士及以上”，“3”代表“本科”，“2”代表“高中或中专”，“1”代表“初中及以下”。
采用SPSS 20.0统计学软件来对本研究中的相关数据进行分析，以（±s）与百分比（%）来表示相关数据，用t与x2来进行检验，P＜0.05则为差异具有统计学意义。
3.2.3 统计分析
鉴于数据的嵌套性，本文按照研究一的方法用Mplus7.4的极大似然估计法和稳健标准差估计，进行两层次的结构方程路径模型建构[26]，同时对中介变量和结果变量等因变量与自变量自身及之间的关系进行分析，并通过蒙特卡洛模拟进行10000次重抽样以计算间接效应的置信区间[43]。
3.3 数据分析与结果
3.3.1 初步分析
为检验构念之间的区分效度，本文进行了验证性因子分析。基准模型是本研究提出的四因子模型，包括领导主动反馈寻求行为、内隐―实际领导特质差异、领导有效性和下属工作绩效，拟合效果较好(χ2=141.58，df=84，RMSEA=0.06，CFI=0.95，SRMR=0.05)，且优于在此基础上通过合并因子得到的6种三因子模型(Δχ2(3)≥79.72，p<0.001)、7种二因子模型(Δχ2(5)≥201.16，p<0.001)和单因子模型的拟合优度(Δχ2(6)=405.85，p<0.001)，表明本研究所测量的变量具有良好的区分效度。此外最优模型的因素负荷在0.54～0.91之间，均大于0.40，且都在0.001水平上显著，具有良好的聚合效度。
由于问卷数据除工作绩效外大部分均来源于同一时间收集的下属评价，因此可能存在共同方法偏差问题[27]。本文对研究二也进行了Harman单因素检验，未旋转的主成分分析析出8个因子，解释了总方差的64.73%，其中第一个因子解释了24.14%的方差。可以认为研究二不存在严重的共同方法偏差问题。
按照经验分析，流动人口进入城市不可避免的会对当地劳动力市场产生一定影响，导致就业竞争加剧，尤其是这些外来人口常常有着更具优势的劳动力价格。当然，这种影响对处于不同社会阶层的城市居民而言是因人而异的。
领导主动反馈寻求行为的ICC[1]值为0.146，内隐―实际领导特质差异的ICC[1]值为0.126，领导有效性的ICC[1]值为0.345，下属工作绩效的ICC[1]值为0.347，说明有必要通过两层次的模型建构进行组间变异的控制。自变量膨胀因子的平均值为1.53(最小值1.09，最大值2.00)，都在1～10之间，不存在严重的多重共线性问题。
3.3.2 描述性统计
变量的均值、标准差和变量间的相关系数见表3。由表3可知，领导主动反馈寻求行为与内隐-实际领导特质差异显著负相关(r=-0.16，p=0.022)，与领导有效性显著正相关(r=0.45，p<0.001)。此外内隐―实际领导特质差异与领导有效性显著负相关(r=-0.51，p<0.001)，而领导有效性和下属工作绩效显著正相关(r=0.27，p<0.001)。
表3 变量的描述性统计和相关系数(研究二)
变量MSD领导主动反馈寻求行为内隐―实际领导特质差异领导有效性下属工作绩效年龄性别教育程度组织年限上下级共事年限 领导主动反馈寻求行为1.340.68(0.79)内隐―实际领导特质差异1.181.07-0.16*(0.82)领导有效性2.260.900.45**-0.51**(0.80)下属工作绩效1.990.450.14-0.120.27**(0.75)年龄28.317.480.01-0.030.18*0.03—性别0.500.500.09-0.15*0.14*0.000.15*—教育程度2.810.880.04-0.080.20*0.080.30**-0.03—组织年限3.793.870.00-0.020.17*0.15*0.61**0.040.30**—上下级共事年限1.802.200.20**-0.120.24**0.110.37**0.18**0.22**0.50**—
注：N=204；“*”“**”分别表示p<0.05和p<0.01。对角线上括号内数值为该变量的一致性信度；“—”表示该变量并无一致性信度指标。
1)领导主动反馈寻求行为。
表4中的结果显示，在控制人口统计学变量后，领导主动反馈寻求行为对下属评价的内隐―实际领导特质差异有显著的负向影响(B=-0.31，p=0.014)，由此验证了H2。在控制领导主动反馈寻求行为的情况下，内隐―实际领导特质差异对下属评价的领导有效性有显著的负向影响(B=-0.31，p<0.001)。同时控制领导主动反馈寻求行为和内隐―实际领导特质差异的作用，领导有效性对下属的工作绩效有显著的正向影响(B=0.11，p=0.028)。相应的预测变量对因变量影响的标准化回归系数：β领导主动反馈寻求行为对内隐-实际领导特质差异=-0.15；β内隐-实际领导特质差异对领导有效性=-0.44；β领导有效性对下属工作绩效=0.21。模型整体对内隐―实际领导特质差异(R2=0.06，p=0.083)、领导有效性(R2=0.32，p<0.001)以及下属工作绩效(R2=0.12，p=0.023)均有一定的解释效应。
为克服间接效应取样分布的非对称特征问题，本文运用R软件进行10000次蒙特卡洛模拟以检验中介效应[43]。重抽样结果显示，领导主动反馈寻求行为通过内隐―实际领导特质差异对领导有效性的间接效应为0.10，95%置信区间=[0.018，0.180]，不包含0，由此支持H3。领导主动反馈寻求行为通过内隐―实际领导特质差异和领导有效性对工作绩效的连续中介的间接效应为0.01，95%置信区间=[0.0003，0.026]，不包含0，由此支持H4。
数据显示，预计2018年古巴经济增长1.2%，低于此前设定的2%增速预期，也低于2017年1.6%的增速。古巴经济计划部长希尔表示，受飓风等自然灾害影响，糖业、农业等2018年表现不佳，但预计这些行业2019年将有所反弹。此外，债务和其他金融问题也拖累了今年古巴经济增长。希尔表示，2019年古巴经济预计将增长1.5%，该目标“现实且可实现”。他强调，这一增速预期是在合理分配财政支出、不增加外债的情况下设定的。
表4 回归的非标准化系数结果(研究二)
变量模型三内隐―实际领导特质差异领导有效性下属工作绩效系数标准误差 系数标准误差系数标准误差截距1.32**0.411.75***0.372.18***0.20控制变量 年龄0.010.020.010.01-0.010.01性别-0.310.160.060.1-0.070.07教育程度-0.100.080.090.07-0.030.03组织年限0.020.020.010.020.020.01上下级共事年限-0.020.040.020.020.020.02自变量 领导主动反馈寻求行为-0.31*0.130.29**0.090.020.05中介变量内隐―实际领导特质差异-0.31***0.04-0.030.05领导有效性0.11*0.05调整R20.06*0.030.32***0.070.12*0.05
注：“*”“*”“**”“***”分别表示p<0.10，p0.05，p<0.01和p<0.001。
此外，本文还对若干嵌套模型和替代模型进行了比较[44]，比较结果进一步支持了模型三，即支持了本文提出的假设变量间的关系，详细结果见附录1。
4分析与讨论
本研究从领导主动反馈寻求行为的适应性自我调节和印象管理两种功能出发，以内隐领导理论为理论依据，验证了领导主动反馈寻求行为对下属工作绩效的连续中介影响机制。研究结果发现：领导主动反馈寻求行为缩小了下属心中的内隐―实际领导特质差异；这种差异的缩小，会让下属对领导的有效性做出更高的评价，而该评价会进一步提升下属的工作绩效。总得来说，领导主动反馈寻求行为通过内隐―实际领导特质差异和领导有效性的连续中介作用，最终正向影响下属的工作绩效。
4.1 理论意义
本研究的理论贡献在于以下几点。首先，本研究拓展了主动反馈寻求行为的行动主体，聚焦于领导者对下属的反馈寻求行为。随着人们逐渐认识到工作场所中主动性(proactivitiy)的重要意义，主动反馈寻求行为也获得更多关注[45]。此前的研究多关注下属面向上级领导主动寻求反馈的行为，并发现下属的主动反馈寻求行为正向影响其工作绩效[4，6，46]，然而却很少关注领导向下属主动寻求反馈信息的行为[3，12]。本研究的结论显示，领导的主动反馈寻求行为也可以促进下属的工作绩效，拓展了主动反馈寻求行为的研究范围。
已有领导力研究大多关注领导如何改变其下属员工，内在的假设是使得下属向领导靠拢。本研究提出领导者应当通过主动反馈寻求启动自我调节，以适应员工的期待，而这种领导向下属员工靠拢的做法能够提高领导有效性。在当今领导面临越来越复杂管理环境的背景下，传统的领导实践、标准的管理流程、定期的工作评估，甚至是某种具体的领导风格等，都难以帮助领导者有效地捕捉和应对日益复杂和多变的管理挑战。领导者需要通过不断的向外寻求反馈、理解以及管理利益相关人员的诉求和期待，通过不断的自我调整和自我控制，才能更有效地领导下属[11]。
此外，本研究通过连续中介模型的检验，揭示了领导主动反馈寻求行为对员工良好工作表现的内在作用机制。通过将领导主动反馈寻求行为与内隐领导理论相结合，本研究指出领导主动反馈寻求行为的近端效应缩小内隐―实际领导特质差异，进而增强领导有效性，从而最终影响下属的工作绩效。在这一链式效应中，本文尤其考察了内隐领导理论中下属的领导理想原型与领导实际表现是否匹配及其间差异的机制，验证了领导的主动反馈寻求行为可以成为这一调整匹配过程的前因。领导主动反馈行为通过缩小内隐―实际领导特质差异，进而带来领导有效性和良好工作绩效等积极结果，从而也补充了内隐领导理论的相关研究[29]。
4.2 研究局限与未来研究展望
本研究存在以下局限性和未来的研究方向。第一，研究二数据的收集采用横截面设计，在同一时间点完成，因而不能完全进行因果推断的分析，更多是相关关系的检验。虽然研究一为两个时间点取样，研究二在分析过程中也对其他替代模型尝试进行了比较(见附录1)，但后续的研究应当采用纵向研究设计或者实验方法以进一步检验因果关系。第二，本研究所涉及的样本来自于制造业和传统服务业，这些较为稳定和传统行业中领导者的管理方式也更为保守，较少参与到与外界信息交换和获取的过程中，管理裁量权也较小。这使得本研究中领导主动反馈寻求行为的总体水平较低(研究一均值为0.96，研究二均值为1.34)。未来研究可以在其他行业(比如高科技产业等)，进一步验证或探索领导主动反馈寻求行为的有效性和作用机制。第三，本研究除下属工作绩效由上级领导评价外，其余变量均是从下属角度获取的信息，可能存在共同方法偏差。虽然后续统计检验表明两个研究的共同方法偏差问题并不严重，但未来的研究可以进一步考虑由领导对其自身的主动反馈寻求行为进行评价。第四，本研究论述了主动反馈寻求行为的信息效益和形象效益[12]，未来研究可以进一步测量和探索领导主动反馈寻求行为产生这两种效益的异同。
孟导接过手机，看着屏幕上密密麻麻的数据，也不知从何看起。而且表里净是些看不懂的术语，什么折五折二，什么“背星点”，什么“出头隆”。不过孟导很快就在表里找到了自己最关心的信息，阿拉伯数字代表的价格让孟导沮丧。
4.3 实践启示
本研究对组织实践也有如下启示。首先，本研究指出应当将培养领导的主动反馈寻求行为作为领导力培训的一个重要组成部分。一方面，应当转变领导者的角色认知，增强领导者向下属寻求反馈的意识。另一方面，也应当对领导者如何向下属寻求反馈的技能和方法予以培训。领导的主动反馈寻求行为可以通过询问、直接观察和间接观察等方式[20]，反馈寻求的语气也有寻求负面信息、改善建议和优势强化等角度[12]，领导者可以更全面地了解和认识主动反馈寻求行为。
公路桥梁施工管理的养护和加固技术对于工程质量提升具有重大影响。工程建设中，施工人员只有充分认识到公路桥梁养护及加固技术应用的必要性，并在分析其应用特征的基础上，进行较高质量的养护和加固技术应用，才能实现其应用质量的提升，进而推动公路桥梁工程的良性、可持续发展。
此外，本研究结果对组织沟通也有一定的实践启示。近年来，对于本文开篇提到的组织沉默现象，研究者和实践者大多关注何种领导能够激发下属自下而上的建言行为(voice)，以促进组织内部的沟通。本研究则提倡领导主动打破上下级间的沟通壁垒，采取自上而下寻求反馈的视角。与其等待下属有足够的动机向上进言，不如让领导更加积极主动地向下属寻求反馈。久而久之领导的主动反馈寻求行为可能也会促进下属积极的向上反馈，增强组织内上下级间的信息流动。
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UnderlyingMechanismsbetweenLeaderProactiveFeedback-seekingBehaviorandSubordinatePerformance
Huang Cheng1，Wang Lei1，Gao Ang2
(1．School of Economics and Management，Tsinghua University，Beijing 100084，China；2．School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China)
Abstract： Based on the literature of the proactive feedback-seeking behavior and the implicit leadership theory，this paper discusses whether and how the leader proactive feedback-seeking behavior influences performance of subordinates．It conducts two studies with 98 sets of pre-test data in study 1 and 204 supervisor-subordinate dyads in study 2．Results indicate that leader proactive feedback-seeking behavior narrows the implicit-explicit leader traits discrepancy that is observed by the subordinate，enhance the effectiveness of leaders and ultimately improves the performance of subordinates.
Keywords： proactive feedback-seeking behavior；implicit leadership theory；subordinate performance
中图分类号：C93
文献标志码：A
文章编号：1002-980X(2019)05-0057-11
收稿日期：2019-03-30
基金项目：国家自然科学基金项目“一山容二虎：基于组织双元理论的领导力跨层研究”(71502013)
作者简介：黄成(1992—)，女，北京人，清华大学经济管理学院博士研究生，研究方向：领导力、跨文化管理；(通讯作者)王蕾(1980—)，女，云南昆明人，清华大学经济管理学院助理教授，研究方向：领导力、社会网络；高昂(1985—)，男，北京人，北京理工大学管理与经济学院讲师，研究方向：领导力、创造力。
标签：领导论文; 反馈论文; 下属论文; 主动论文; 特质论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 《技术经济》2019年第5期论文; 国家自然科学基金项目"; 一山容二虎:基于组织双元理论的领导力跨层研究"; (71502013)论文; 清华大学经济管理学院论文; 北京理工大学管理与经济学院论文;