导读:本文包含了内在薪酬论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:薪酬,高管,公平,社会工作,机理,国家公务员,满意度。
内在薪酬论文文献综述
方蔚豪,杨文慧[1]（2019）在《高管薪酬与经营风险的内在联系及实证检验——基于上市银行的研究》一文中研究指出本文基于委托代理理论和上市银行的数据,研究银行高管薪酬与经营风险的内在联系。研究结论显示,高管长期薪酬及总薪酬与银行风险水平呈现负相关性,即高管长期薪酬和总薪酬水平较高时,银行经营风险相对较低。因此,应发挥银行董事会在高管薪酬制定中的作用,制定科学合理的薪酬水平和薪酬结构,运用股权激励、延期支付等长期薪酬激励方式激励银行高管,促进银行控制风险,创新经营和可持续发展。(本文来源于《金融论坛》期刊2019年05期）
刘芳[2]（2018）在《浅议内在薪酬在水利基层事业单位的应用》一文中研究指出内在薪酬中的工作价值是最直接、最重要的激励因素,其设计项目符合基层单位员工的需求层次,其低成本、多元化等特征也符合基层单位实际,在基层单位开发应用内在薪酬具备现实可行性。基层单位可通过工作丰富化、任务完整化等措施,提高工作的内涵性、主体性、职业性和社会性意义,进行工作价值的设计;可通过构建以人为本、和谐宽松的组织环境,进行工作条件的设计;可通过强化沟通、引导,努力实现内外薪酬的平衡。因此,在水利基层事业单位开发应用内在薪酬,具有必要性、可行性和可操作性,内在薪酬适合在水利基层事业单位推广应用。(本文来源于《治淮》期刊2018年04期）
王树武,曹会娟[3]（2016）在《研发人员内在薪酬激励现状及对策研究——以青岛歌尔声学为例》一文中研究指出本文以青岛歌尔声学公司为例,选择其研发人员作为研究切入点,分析了研发人员的内在薪酬激励现状,提出了研发人员内在薪酬激励的对策。(本文来源于《现代商业》期刊2016年27期）
吴玉婷[4]（2016）在《薪酬激励、内在动机与服务创新关系研究——以厦门市和泉州市高星级酒店为例》一文中研究指出为提高员工服务创新绩效,使企业更好应对激烈竞争和多变的市场环境,通过对厦门市、泉州市高星级酒店一线员工进行问卷调查,并运用SPSS 17.0软件对获得的数据进行描述性统计和分层回归分析,考察薪酬激励、内在动机对一线员工服务创新影响的主效应和交互效应。研究结果表明,薪酬激励、内在动机对促进一线员工服务创新都有着显着的正向影响,二者有着互补的交互效应。提出酒店管理者除了必要的薪酬激励措施,更应该加大对内在激励方式的探索,以更好地促进一线员工进行服务创新。(本文来源于《黎明职业大学学报》期刊2016年02期）
冯丽娟[5]（2016）在《TMT内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究》一文中研究指出高管团队(TMT)是整个企业的核心,因为他们可以自由配置企业的主要资源,企业的绩效和未来的成长自然被其决策所主导,所以TMT在企业中是极其重要的角色。在学术界和实务界,关于建立怎样的TMT薪酬机制受到普遍的关注。众多学者研究发现,通过给TMT制定合理的薪酬差距能够有效的调动其工作的积极性,最终达到提高企业绩效的目标。因此,分析研究上市企业TMT内部薪酬差距对企业绩效的影响效应,可以为制定更合理的薪酬制度提供更好的参考依据。当前,锦标赛理论和行为理论是关于薪酬差距两大较为成熟的理论。尽管这两大理论着重论证了薪酬差距与企业绩效的关系,但没有揭示其内在机理,相关研究也较为少见。鉴于投资决策是企业日常经营中极其关键的决策行为,故本文选取企业投资行为为视角,研究TMT内部薪酬差距对企业投资行为和绩效的影响及影响程度,企业投资行为在TMT内部薪酬差距对企业绩效影响中的作用,试图揭示内部TMT内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理。本文梳理与归纳了国内外相关文献,并借鉴现有研究结论,以锦标赛理论和行为理论为基础,深入研究TMT内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理以及影响程度。利用2013年沪深A股上市1118家制造企业数据为样本,对TMT内部薪酬差距对企业绩效的影响的内在机理进行实证研究及稳健性检验,进一步提高了研究结果的精确性、说服力以及严谨性。研究结果发现:拉大TMT内部薪酬差距能够一定程度上促进企业采取积极的投资行为,提高企业投资水平,提升企业绩效,但拉大TMT内部薪酬差距不会提高企业投资效率,即企业投资规模的扩大并不意味着投资效率的提高;在不同所有制样本中,拉大TMT内部薪酬差距对非国有企业投资水平影响显着,但对国有企业没有影响。研究结果深化了TMT内部薪酬差距对企业绩效内在影响的机理分析,为我国上市制造企业TMT薪酬的制度设计带来启示。(本文来源于《西北师范大学》期刊2016-05-01）
吴秀林,封伟[6]（2016）在《高校教师薪酬激励效应的内在机理与提升对策研究》一文中研究指出从教师薪酬激励的性质、影响要素、认同感等方面分析高校教师薪酬激励效应的内在机理,提出提升高校教师薪酬激励效应的对策。(本文来源于《绿色财会》期刊2016年03期）
张浩淼[7]（2015）在《内在薪酬在教育公务员激励中的运用》一文中研究指出内在薪酬,是由特定活动和任务的参与所带给个体的心理状态。在教育公务员激励中有效运用内在薪酬,有利于深入发掘薪酬的激励作用,最大限度地激发教育公务员的工作积极性。主要可以从保证外在薪酬的顺畅落实、明确绩效目标、增加情感管理、设计灵活多样的内在薪酬、提高对教育行政工作的重视程度五个方面来加以应用。(本文来源于《环球市场信息导报》期刊2015年47期）
马新建[8]（2015）在《企业薪酬管理的公平分配内在机理研究》一文中研究指出文章将以往分散的公平分配思想观点有机聚合,研究论述公平分配决策依据公平性,分配运行过程公平性,公平分配结果比较公平性等企业薪酬管理的公平分配内在机理。(本文来源于《现代管理科学》期刊2015年08期）
张益豪[9]（2015）在《社会工作人才内在薪酬满意度实证研究》一文中研究指出内在薪酬满意度是员工对组织创造的能使其产生积极心理状态的非经济性条件的认可程度;对社会工作人才内在薪酬满意度的结构、特点及其与付出者倾向、角色行为关系的研究,不仅有助于加强我国社会工作人才队伍的建设,还有利于行政社会工作方向理论研究的发展。国内外对知识型员工及教师的内在薪酬满意度研究较多,对社会工作人才内在薪酬满意度的研究还没有。而国内对内在薪酬满意度作用的研究还局限在个体心理层面。在文献综述的基础上,我们采用理论与实证研究相结合的方式,试图探讨社会工作人才内在薪酬满意度的结构、特点及其与付出者倾向、角色行为关系。首先在已有研究基础上,结合开放式调查,编制了具有一定信效度的社会工作人才内在薪酬满意度调查问卷,确定了社会工作人才内在薪酬满意度的结构维度;之后用编制的问卷对214名社会工作人才进行了调查,探讨了社会工作人才内在薪酬满意度的结构维度、现状特点,并进一步探讨了社会工作人才内在薪酬满意度与其付出者倾向、角色行为之间的关系。主要研究结论如下:①编制的社会工作人才内在薪酬满意度调查问卷具有较好的信效度,且其内在薪酬满意度接受组织文化、领导认可、工作特点、人际关系、个人发展5个维度的划分。②社会工作人才内在薪酬满意度总分均值为81.14。其中工作特点维度均分最高,个人发展均分最低;社会工作人才内在薪酬满意度总分存在性别和学历上的差异,女性高于男性,低学历者高于高学历者。③社会工作人才内在薪酬满意度及各维度与其付出者倾向、角色行为均显着正相关,还具有一定的预测作用。内在薪酬满意度即可直接影响角色行为,也可以通过付出者倾向影响角色行为。(本文来源于《重庆大学》期刊2015-03-01）
张行[10]（2015）在《上市公司高管薪酬内在决定因素的研究:一个文献综述》一文中研究指出广义层面薪酬可以分为外在和内在薪酬,不同形式薪酬的决定因素也有差异。对此,很多学者已经从数据上验证了:当企业股权分散程度高,则企业与高管之间利益一致性程度越低。在梳理和综述了国内外相关研究基础上发现主要有四个研究视角,即年龄、任期、人力资本和动机与荣誉,并对此进行整理、归纳和分析,研究具有非常强的理论借鉴意义。(本文来源于《科技创业月刊》期刊2015年03期）
内在薪酬论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
内在薪酬中的工作价值是最直接、最重要的激励因素,其设计项目符合基层单位员工的需求层次,其低成本、多元化等特征也符合基层单位实际,在基层单位开发应用内在薪酬具备现实可行性。基层单位可通过工作丰富化、任务完整化等措施,提高工作的内涵性、主体性、职业性和社会性意义,进行工作价值的设计;可通过构建以人为本、和谐宽松的组织环境,进行工作条件的设计;可通过强化沟通、引导,努力实现内外薪酬的平衡。因此,在水利基层事业单位开发应用内在薪酬,具有必要性、可行性和可操作性,内在薪酬适合在水利基层事业单位推广应用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
内在薪酬论文参考文献
[1].方蔚豪,杨文慧.高管薪酬与经营风险的内在联系及实证检验——基于上市银行的研究[J].金融论坛.2019
[2].刘芳.浅议内在薪酬在水利基层事业单位的应用[J].治淮.2018
[3].王树武,曹会娟.研发人员内在薪酬激励现状及对策研究——以青岛歌尔声学为例[J].现代商业.2016
[4].吴玉婷.薪酬激励、内在动机与服务创新关系研究——以厦门市和泉州市高星级酒店为例[J].黎明职业大学学报.2016
[5].冯丽娟.TMT内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究[D].西北师范大学.2016
[6].吴秀林,封伟.高校教师薪酬激励效应的内在机理与提升对策研究[J].绿色财会.2016
[7].张浩淼.内在薪酬在教育公务员激励中的运用[J].环球市场信息导报.2015
[8].马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J].现代管理科学.2015
[9].张益豪.社会工作人才内在薪酬满意度实证研究[D].重庆大学.2015
[10].张行.上市公司高管薪酬内在决定因素的研究:一个文献综述[J].科技创业月刊.2015
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