傅良友
（上海齐隆化工有限公司，上海200135）
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01
摘要：近几年来，随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业人力资源薪酬在企业发展中起到了越来越重要的作用。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，推动我国企业薪酬管理的进一步发展，进而为企业的快速稳定发展奠定了重要的基础。
关键词：企业；薪酬管理；人力资源管理
一、当前企业薪酬管理的概念与内容
1.企业薪酬管理的概念。
所谓企业薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励和长期激励相结合，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益，很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。
2.企业薪酬管理的内容。
第一，企业薪酬的现状调查。通过对市场中同行业以及相关行业同期薪酬水平的调查，应该首先了解薪酬的外部公平性或外部竞争性，薪酬的内部公平性或内部一致性以及绩效报酬的公平性，确定薪资指导线，作为制定适合本企业薪酬水平的依据。在进行市场调查时必须以同行业同职位的薪资水平为基准，要以高于市场的价位吸引、保留对企业具有关键作用的人才。
第二，确定薪酬目标。薪酬目标有长期和短期之分，一般来讲主要包括：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的员工；激发员工的工作热情，构建学习型组织，创造高绩效；努力实现组织目标和个人发展计划的协调一致。
第三，选择薪酬政策。所谓薪酬政策，是指对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上采取的方针策略。它主要包括三个方面的内容：企业薪酬成本投入决策，根据企业的自身状况选择合适的工资制度，确定企业的工资结构和工资水平。
第四，调整薪酬结构。薪酬结构是指企业员工之问的各种薪酬比例及其构成。调整薪酬结构是企业薪酬管理过程的重要一环，是对薪酬政策实施后的一种反馈。它主要包括员工工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本工资、辅助工资和浮动工资的调整等。
二、当前企业薪酬管理面临的问题
1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
2．薪酬设计有不科学之处。
薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。另外，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。例如由于“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不出员工薪酬的内在公平性。
3．薪酬支付缺乏公开性、透明性。
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，从而导致了企业员工之间的相互猜测和怀疑，因为们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然滋生不满情绪，甚至于消极怠工。管理者对这种情况的原因却一无所知。
4.企业已有的薪酬结构很难整合。
有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人自有一本账”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如果往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之；对于奖金，员工或许会认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险；对于业绩目标，员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标；即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期待获得同等待遇。
三、加强当前企业薪酬管理的策略
1．企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息：在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
2．薪酬设计要科学化。
第一，薪酬调查对象要明确，用科学的方法收集并统计数据资料，以确保数据的真实可靠，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确调查对象，选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
3.实行公开化的薪酬支付。
秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。公开化、透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。各个员工目前的薪酬数字，可以不公开。
4.建立灵活的奖励和福利保险制度。
灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风；同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感。在福利保险方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上，企业可以提供自助式福利保险体系，由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。
总之，随着当前市场经济的发展，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。
参考文献：
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