内容提要对于官僚制组织而言，组织目标的重要性是不言而喻的，而且管理学在20世纪后期也发展出以组织目标为依据的管理制度和方法。但是，组织目标是建立在组织本位主义的前提下的，也需要以组织及其环境的稳定性为条件。在全球化、后工业化进程中，因为社会的高度复杂性和高度不确定性，使组织本位主义处在一种被消解的状态中，组织自身追求稳定性的任何努力也都会显得是白费力气，组织目标得以确立的基础和条件都消失了。这同时也意味着以组织目标为依据而建构起来的管理制度和方法丧失了合理性。总是以组织的全部行动去追求目标实现的组织——官僚制组织将为合作制组织所替代。合作制组织并无明确而稳定的组织目标，而是直接围绕着所承担的任务去开展行动的，也许任务会以组织目标的形式出现，但那仅仅是一种临时性的目标，会随着任务的变化而得到调整，即表现出组织目标的变动性。
关键词组织目标 官僚制组织 合作制组织 组织理论 组织本位主义
组织目标是管理的重要手段之一，管理学甚至基于组织目标以及组织成员个人的目标而设计出了“目标管理”“绩效管理”等管理制度及其管理途径。现代组织之所以看重组织目标，是因为“特定的目标不仅为组织的行动选择提供准则，而且指导组织结构的设计。这些目标指出需要完成哪些任务，雇佣哪类人员，以及如何在不同参与者之间分配资源”①。目标是组织自身建设的准则，也是组织的行动指南，没有目标，也就意味着组织不知道需要采取什么样的行动，进而，组织也就没有了发展的方向，甚至存在下去都是一个需要听凭命运的事。然而，在高度复杂和高度不确定性条件下，环境的迅速变动性首先表现为组织目标确立上的困难，使得组织无法再像过往那样去确立目标。所以，当我们把合作制组织当作高度复杂性和高度不确定性条件下的行动者时，是将其看作一个目标不确定的动态系统的。合作制组织的环境是处在迅速变动中的，以至于这种组织无法确立起稳定的和明确的组织目标。正是由于这个原因，我们认为合作制组织是直接基于任务的要求而不是在预先设立的目标的指引下开展行动的。
带着这样的问题，我梳理了自己30年的语文教学，研究了于漪、钱梦龙等一大批语文教学名家的教育实践，尤其是他们的课堂教学，惊喜地发现：新课改从理念到实践，不是凭空而来的，也不像有些人所理解的是从西方引进的（其他学科或许可以引进，但母语教学是不能引进的），而是在继承中发展的。新课程的很多理念在这一批教育名家的课堂上早就有了充分的体现。
在这里，我们在组织目标的视角中实际上看到了两种基本的组织类型——官僚制组织与合作制组织。在工业社会低度复杂性和低度不确定性条件下，官僚制组织是最具优越性的组织，它在理论上的那种完美促使所有实践中运行的组织都努力趋近于官僚制组织，即把官僚制看作组织的理想形态。然而，在我们的社会呈现出高度复杂性和高度不确定性的情况下，官僚制组织的优越性渐渐地去势了，甚至呈现出了失灵的状况，以至于20世纪后期以来的组织理论家们都提出“摒弃官僚制”的要求，而且在公共部门的改革过程中，甚至将此作为一个口号提了出来。在我们看来，社会高度复杂性和高度不确定性条件下的行动体系应当是合作制的，我们当前所应致力于建构的应当是合作制组织。如果说官僚制组织与合作制组织构成了两种不同的组织类型的话，那么，在组织目标上的表现也就不同。反过来说，我们可以通过对组织目标的考察去厘定合作制组织与官僚制组织的一些不同。
组织本位主义与组织目标
在管理学的发展史上，组织目标的价值是在一个持续的认识过程中逐渐被发掘出来的。在管理学的初创时期，泰勒的科学管理理论主要把视线集中在行为控制上，韦伯则主要关注组织体制——官僚制问题，而法约尔所思考的则是管理者应当做什么和怎样去做的问题。在稍后出现的行为主义时期，管理学家们围绕着行为发生的问题进行了全面的和系统化的研究，基本上完成了对组织行为机理的把握。直到20世纪50年代组织理论研究运动兴起时，组织目标的价值才得到较为明确而系统的认识。但是，把组织目标作为管理的手段以及管理活动的切入点，则是在20世纪后期才逐渐得到重视的。总的来说，在整个20世纪中，管理学的研究所关注的主要是系统即组织自身的运行，直到20世纪后期才对组织的环境方面给予了较多关注。在这之中，其实包含着一个潜在的判断，那就是，只要组织以及影响组织运行的因素得到了有效控制，就能够承担任务和实现组织目标。这既是组织本位主义观念在管理学中的体现，同时，这种管理学研究也对组织本位主义产生了强化作用。
在管理学史上，权变理论往往被认为是一种把关注重心从组织自身转向了环境的理论，不过，它实际上依然是立足于组织本位主义的立场去提出组织环境策略的。权变理论所倡导的是组织应订立具有一致性的组织多目标，在某一组织目标与环境相冲突，以至于无法得以实现的时候，就转向与环境不相冲突或冲突较小的目标，以求其得到实现。因为这样能够确保组织在多变的环境条件下实现业绩、收益等最大化。这样一来，如何根据环境的变动去调整组织目标，或者从某个组织目标转移到另一个目标上来，就会对管理层提出很高的要求，不仅需要仰仗管理者的知识和能力，甚至需要组织设立专门的管理部门去专司这项工作，或者做组织领导者的参谋助手。应当说，在组织环境日益复杂化和不确定化的条件下，权变理论所提供的环境策略可以说是非常实用的，能够满足组织本位主义的要求。但是，一旦环境呈现出高度复杂性和高度不确定性的性状时，权变理论的这一环境策略就会遭遇失灵的问题。实际上，在面对高度复杂性和高度不确定性的组织环境时，组织唯一可供选择的路径就是从根本上放弃组织本位主义，而不是基于组织本位主义在组织目标上做文章。
风向管理是内部控制的重点与核心，对内部控制的效果有着十分关键的作用，因此必须要加强风险管理。笔者认为，风险管理，需要做到以下几点：一是要加强风险管理意识。二是要将风险管理的关口前移，传统的风险管理，往往是在风险出现之后才采取对策，这就损失已经发生了。当前，风险管理要做到未雨绸缪，在事前就进行预防，而不仅仅是在事后进行修补。鉴于此，单位内部要重视风险管理，与时俱进，从无措的风险应对到理智的风险管理，尽可能的规避风险。三是要创新风险评估技术与管理方法，逐渐提高对风险的预防能力。
经典计算主义理论的困境在于，主张认知就是计算，而经典计算主义所倡导的那种“计算”主张，也就是图灵计算。这是一种狭义的计算定义。针对这一狭义定义，认知科学学界掀起了前赴后继的“反计算”的浪潮，反对者认为计算之于认知而言并不充分，基于规则的纯粹形式符号操作并不能保证认知的实现。[4]
组织本位主义是个人主义文化的延伸性表现，或者说，是个人主义文化在扩大了的个人——组织这里的表现。但是，当个人扩展成了组织系统的时候，却出现了作为组织成员的个人与组织系统目标上的矛盾以及发生冲突的可能性。在个人主义语境中，每个人都拥有自己的目的，虽然通过契约规则、体制、制度等安排也能够整合出集体行动，但这种集体行动是不能视为合作的，尽管人们也经常将这种行动称为合作，实质上，那是一种“伪合作”，或者说，属于广义的合作范畴中的一种类型，是以分工—协作的形式出现。合作是建立在参与行动的人拥有共同目的的前提下的。目标与目的不同。作为组织成员的个人可能会把个人参与到组织中来的目的转化为自己的目标，但更多的组织成员并无个人明确的目标，而是基于自己的目的参与到组织之中而成为组织成员的。或者说，在组织本位主义的条件下，个人并无自主性，他无法在制定了自己的目标时而有能力使之实现，他往往需要听凭组织的安排和支配，以至于他为个人设立目标是没有意义的。所以，作为组织成员的个人往往是带来较为模糊的目标参与到组织之中的。在这个问题上，我们可以作出这样的理解，那就是，虽然组织本位主义无非是个人主义的一种表现方式，但在个人参与到组织中的时候，即在个人主义转化成组织本位主义的时候，个人因为变身为组织成员而放弃了自己的自主性，把自己交由组织去对他进行安排，听凭组织的调配。一个群体可以由各自有着自己目的的人构成，但他们可以拥有一个共同的目标，这个共同的目标也就是群体的目标。为了实现这个目标，成员间有可能生成相互依存的关系，也有可能存在着竞争关系。采取分工—协作的形式，只是为了实现那个目标，或者说，分工—协作只是目标实现的手段。至于每个成员的目的，是作为一种预期而包蕴在目标实现之中的，既有可能对目标实现的活动产生促进作用，也有可能产生破坏作用。用来规范行动的各种因素，都是出于消除成员个人目的的消极作用，使其不对群体目标的实现构成破坏。
在某种意义上，高度复杂性和高度不确定性条件下的行动只能把绩效作为一种意识而让其存在于作为个体行动的行动者心中，而不会成为组织所追求的目标，更不会成为衡量组织成功或失败的标准，也不影响组织生命。在高度复杂性和高度不确定性条件下，不仅无法确定明确的绩效目标，即便确立了绩效目标，也无法找到合适的向量去作为绩效指标。实际上，在高度复杂性和高度不确定性条件下，组织任务的多样性远远超出了我们的想象，组织承担任务的方式和路径也无比多样，不存在任何一种既定模式供组织承担任务时去模仿和加以参照。所以，组织中根本不可能产生绩效追求。其实，即便是在工业社会的语境中，组织的绩效追求在某些领域中也是不具有合理性的，甚至是有害的。比如，在大学中，如果将绩效还原为课时量和论文篇数的话，对于提升教育水平和科研水平来说，就是非常有害的。当然，中国大学曾经采用对论文发表刊物进行分级的办法来解决论文发表的质的问题，但从实践来看，可操作性也是很差的。比如，在一段时期，我们鼓励学者们到一些国际知名的期刊上发表文章，但这些文章往往是一些介绍中国改革开放成果的文章，而不是严格意义上的学术文章，更不是科学研究成果。以此为据而进行的绩效评估，实际上不是对学者的评估，而是对颇受西方国家欢迎的资料员的评估，因为他们在西方国家渴望了解中国的时候，提供了他们精心整理出来的高水平的资料，许多资料甚至成为情报部门的珍贵资源。问题是，当中国的大学和科研机构认定了这些绩效的时候，恰恰是对其组织目标的一种讽刺。
一般说来，无论个人间在目的上有多大差异，只要一个群体构成了一个行动系统，就会拥有同一目标。不管这个目标是清晰的还是模糊的，但肯定是同一的，否则，就无法构成一个行动体系。但是，分工—协作系统并不关注个人的目的，只要个人不公然反对而是接受行动系统的目标，就可以被接纳而成为行动体的成员。或者说，对于系统而言，个人是被作为工具看待的。在能够或得到工具理性格式化的情况下，他的个人目的是与行动无关的因素。所以，只要有了组织目标，就能够把其成员整合为行动系统。然而，对于我们所说的合作行动而言，在很多情况下是没有目标的，即便确立了目标，也是属于临时性的，会在行动中随机调整和不断变化。如果说合作行动拥有目标的话，我们可以在空间的想象中把合作行动体的目标理解成流动着的目标；在时间的想象中将合作行动体的目标理解成多样性的目标，或者说，没有某种稳定的、同一性的目标。但是，合作行动系统却有着明确的目的，而且是所有参与到合作行动中来的人的共同目的。在合作行动中，作为行动构成要素的目的只有一个。如果说每一个作为个人的行动者也有着自己的目的的话，那么，行动者就要判断哪些目的是与行动无关的，在他进入行动系统的时候，就会选择性地将他的那些与行动无关的目的放置或临时寄存在行动系统之外了。
总之，对于高度复杂性和高度不确定性条件下的合作行动而言，没有目标也照样可以形成行动系统并开展行动。因为，所有参与到合作行动中来的行动者都拥有共同的目的，而且每个行动者都拥有属于自己的目标——合作。在目的与目标的意义上去比较两种行动类型，我们看到了这样一种有趣的辩证图景：当一个行动系统中的每个成员都拥有自己的目的时，该系统必须拥有一个明确的目标，而且是其全体成员的共同目标。并且是通过群体即组织的目标去整合个人的目的，为个人的目的实现提供方向，激励个人为了自己目的的实现而行动。相反，当一个行动系统拥有明确的目的，而且这个目的也是其全体成员的共同目的，每个成员在参与到行动系统中来的时候都放弃了自己的目的，或者说，把自己的目的归并到了共同目的之中，而他们每一个人又都在此过程中获得和拥有了自己的目标，所有成员拥有的那个属于自己的目标是相同的却不是共同的，而行动系统在整体的意义上只有目的没有目标。这两种情况都是目的与目标相分离的状况，但却决定了行动系统有着不同的性质。
如果说合作制组织也有目标的话，那么组织目标的实现并不是它自己的事情。因为，所有的组织目标都需要在合作场域中去实现，组织自身在其目标实现中并未作出完全贡献，因而也就无法去衡量组织的管理水平。我们相信，只要有组织，就会有管理，但管理是否必然表现为控制导向，却是一个可以提出疑问的问题。在高度复杂性和高度不确定性条件下，合作制组织虽然也会存在管理需求，但这种需求将是很弱的。如果与工业社会的各种组织相比的话，合作制组织将用合作置换管理，或者说，是一种强合作、弱管理的组织形式。因而，在合作制组织这里，对管理水平的考察和衡量变得不是那么必要。这一点其实不难理解，因为，简单劳动意义上的专业是可以作出量的权衡的，而复杂性程度较高的专业性活动在成果方面就会有不确定性，就很难去进行定量评估。在高度复杂性和高度不确定性条件下，个体的人已经无法承载起专业的要求，而应由组织去承载。所以，合作制组织的行动已经超越了管理的范畴。在以合作置换了管理的情况下，被作为管理依据和管理途中的组织目标也就不再有意义。
一切行动都会有结果，但结果是否达成了目标？在低度复杂性和低度不确定性条件下是一个必须加以评估的重要问题，而在高度复杂性和高度不确定性条件下则可能不会引起人们的刻意关注。在低度复杂性和低度不确定性条件下，从理论上说，组织若能驾驭环境，也就能够让行动结果达成目标，因而，所有组织都会制定行动目标。有了目标，也就有了明确的行动方向，而且目标也可以发挥凝聚组织成员共识以及对组织成员产生激励的功能。所以，官僚制组织一直都将确立目标作为管理的最为重要的事项对待，并在制定目标的过程中要求客观地把握各种相关条件，以科学的态度去确立合理的目标。因为，目标的激励功能意味着既可能是正向激励也可能是负向激励。如果组织目标缺乏合理性，其行动无法达成目标的话，就会让组织成员产生挫折感。在某种意义上，合理的目标是组织取得成功的一半。但是，在高度复杂性和高度不确定性条件下，虽然也仍然是一切行动都会伴随着某种结果，但结果却不一定是组织希望达成的目标。如果在组织目标与行动结果之间存在着高度不确定性的话，就会对组织制定和确立目标的行为是否必要构成怀疑。如果说一切理性的行动体系都以具有行动目标为标志，那么，又意味着高度复杂性和高度不确定性条件下的组织虽然在行动结果上并不能达成预期，也仍然需要在行动之先制定目标。但是，如果行动的结果总也无法达成目标的话，制定组织目标又有何意义呢？而且，考虑到目标的激励功能，行动结果与目标的不一致还会产生负向激励。这就是宏观的或基本的社会背景对组织制定和确立行动目标构成的挑战。这似乎是一个无解的问题。应当说，在无法确立目标和无法实现目标的情况下，自觉地把制定目标的事项搁置起来，也体现了理性。
其实，合作制组织在行动上并不刻意关注组织目标，而是集中全部注意力于任务上，通过任务凝聚共识和安排合作方式。特别是在高度复杂性和高度不确定性条件下，组织任务对组织有着决定性的影响，至于是否需要确立组织目标，对于组织的存在与发展而言，都不具有决定性的意义。我们认为，在高度复杂性和高度不确定性条件下，管理学的研究应当把更多的精力转向对组织任务的研究。一旦把关注重心转移到了组织任务上，从组织任务而不是组织目标出发，就会形成完全不同的组织建构思路，或者说，就会把我们引向对合作制组织的建构上来。
组织稳定性追求中的组织目标
对于官僚制组织而言，组织是否具有稳定性，必然会反映到组织目标上来。如果组织是较为稳定的，其目标也较为清晰。相反，组织目标则会显得较为模糊。反过来说也是成立的，组织目标清晰意味着组织是具有稳定性的，组织目标模糊的话，而且长期不能改变组织目标模糊的状况，必将导致组织丧失稳定性。同样，组织环境的不稳定性也会对组织目标产生影响，会使组织无法在动荡的环境中去确立明确的目标，至多只能为组织确立一些模糊的方向性目标。事实上，在组织环境动荡的条件下，组织目标可能会以鼓动人心的口号等形式出现，而不是严格意义上的组织目标。这就是斯科特和戴维斯所说的，“组织缺乏清晰明确目标的原因是所处环境某种程度的不稳定性。如果环境是动荡的，那么就很难设定明确具体的目标，以及围绕这些目标涉及组织结构和指导参与者的活动”③。在工业社会的低度复杂性和低度不确定性条件下，组织已然显现出了斯科特等人所说的这种性状，由此，也就不难想象高度复杂性和高度不确定性条件下组织在目标方面的表现。我们认为，适应高度复杂性和高度不确定性条件下共同行动要求的合作制组织基本上是不具有某种既定目标的，这种组织的任务导向原则决定了它仅仅是在承担任务的过程中才会有着具体目标。而且，这种目标是纯然指向任务的，而不是从属于组织自身存在和发展的需要，也不是为了组织成员的利益实现的目的。
基于不同的组织观念，所看到的组织是不同的。如果把组织看作人们工作、生活的稳定的和静态的框架，就会看到它是“组织成员行为趋同化的根源，是各种意见激烈交锋的论坛，是具有明确经济目标的理性实体，同时，它又是人的集合体”④。如果把组织看作一个动态的因任务而变的系统，就会看到，组织成员的行为不仅不会趋同，反而会呈现差异化。正是组织成员行为的差异化赋予了组织活力，使得组织具有很强的适应性，能够保证组织因外在情势的变化而发生变化，进而也能够适应各种各样的任务要求。一个动态的组织系统包容和允许各种不同的意见，鼓励各种意见交锋，它不去追求一致意见的形成，也不为了组织自身的存在而去凝聚共识，而是在承担任务的过程中力求形成针对这种特定任务的主导性意见。对于组织承担任务的行动而言，有了主导性的意见足矣，行动已经可以在这种主导性意见的基础上展开。更为重要的是，在行动展开的过程中，行动的方向以及所采用的策略都能够时时得到检验，会随时根据任务的需要而调整。如果作为起始的主导性意见与任务的要求间的偏差被发现，或者任务发生了变化，都可以通过行动的方向和策略的调整去纠正和避免行动失误。在高度复杂性和高度不确定条件下，人的共生共在的主题被突出到一个显著的位置，经济生活不再是人的社会生活的全部，甚至不是人的社会生活的主要和基础性的方面。因而，组织在每个时期会因所承担任务的特殊性和具体性要求而呈现出不同的性质，不会仅仅把是否有着经济目标作为组织具有理性特征的标志。这个时候，组织的一切行动都将拥有有利于人的共生共在的价值目标，而且会将是否拥有这一价值目标作为组织理性的标志。
环球时报讯 负责网络安全的高官没用过电脑？这并不是笑话。据日本《产经新闻》11月15日报道，日本奥运相、负责审议互联网安全法的樱田义孝就“从没用过电脑”，也不知道USB接口为何物。此事曝光后遭到舆论批评，在野党议员更是指责提拔樱田进内阁的首相安倍晋三“任人唯亲”，耽误国政。
20世纪后期的一些专门从事团队研究的组织理论家认为，“在有效的合作组织中，所有成员具有积极的、明确的眼界和目标，并且提出解决方法或决策的建议”⑨。需要指出，这里所说的“合作组织”并不是我们所说的“合作制组织”，而是一种以团队为原型而提出的组织形式设想，至多只是一种偏离了官僚制轴心的组织形式，依然是官僚制组织的非典型形态。即便如此，贝尔雷等人指出了一个非常重要的观点：组织成员有“明确的眼界和目标”。之所以认为组织成员有“明确的眼界和目标”这一点非常重要，是因为它包含着组织目标模糊化的隐喻。或者说，在组织因为环境的动荡而无法确立起明确的目标时，需要通过组织成员的明确的眼界和目标去进行补救。在对此给予了肯定后，我们还需要指出，贝尔雷等人设想的所谓“合作组织”虽然是在官僚制组织遭遇到困难时的一种创新性的构想，而且环境因素也得到了关注，但在这一构想背后所包含的哲学隐喻仍然是组织本位主义和个人主义的，是在组织出现了形式面上的不稳定时提出的一个非常无奈的补救性的方案，即要求回归到组织成员个人那里去，用组织成员个人的明确目标去代替和补足组织目标的模糊化。
在工业社会中，一切组织都将绩效作为组织生命所在，但绝大多数组织天然地倾向于谋求稳定的绩效，因而会寄望于用稳定的结构、制度和明确的职权体系去保障组织持续获得目标设定的业绩。但是，一旦环境和条件发生变化，这些原本出于绩效目的的设置就会适得其反，就会成为取得绩效的阻碍因素。特别是“当条件改变要求引入新的活动时，起阻碍作用的往往就是那些有助于迅速改变现行绩效的因素，它们使组织不能迅速改变现有规则和程序以推进新的行为”⑥。这还是低度复杂性和低度不确定性条件下组织时常遭遇的选择困难，即时常陷入组织稳定与变革的困扰中。在高度复杂性和高度不确定性条件下，组织如果试图通过稳定的结构、制度和明确的职权体系去达成绩效目标的话，则是根本不可能的。在这种条件下，甚至任何预设的绩效目标都是不合理的。当然，高度复杂性和高度不确定性条件下的组织任务承担以及回应性行动也应有效率意识，甚至在每一项任务承担的过程告一段落时，也应进行绩效评估，以便总结经验和教训，但组织不可能在这种条件下预设绩效目标。
何北以陪何西相亲为名，让自己心安理得地又一次以“老妈生病”为由请了一次假。他们超市的人都知道何北妈妈是老年版林黛玉，动不动就住院，可何北他妈妈压根就不在北京，在深圳给公司卖命呢。何北开车带着何西上花市去买百合，俩人正逛呢，接到何东电话，要陪何西相亲，说已把权筝送回家了。
斯科特等人认为，组织目标“来自所求之结果。目标的精确度和具体化程度取决于对所求结果的判断准则。具体化程度高的目标为在不同备选方案中选择行动提供明确的准则”⑦。作为技术理性系统的组织，会根据组织的环境和社会定位去确立组织目标。就此而言，目标是具有客观性内容的。同样，组织本位主义也会作为一种具有客观性的要求而被注入组织。但是，组织目标确立的过程取决于组织所拥有的认识水平、领导者的智慧以及组织文化、意识形态等因素，特别是对组织目标确立有较高影响能力的组织成员，其主观因素发挥着非常重要的作用。这样一来，组织目标本身的科学性、合理性等又都会成为非常可疑的问题。如果组织目标存在着这些问题，实现目标的行动体系又是一个技术理性系统，那么实现目标的行动越是高效，其社会危害就越大。关键的问题是，在官僚制组织这里，当组织是一个技术理性系统时是不具有价值判断能力的，是不能够对组织目标科学性、合理性方面的问题作出矫正的，以至于当组织无法为社会所包容时就以组织自身的危机的形式出现了。只是到了这个时候，才会提起调整组织目标的问题。然而，这个时候，组织给社会带来的消极影响可能是极大的，组织可能已经在错误的道路上走得非常之远了。合作制组织直接围绕着所承担的任务开展行动，并不刻意设立组织目标，从而避免了上述情况的出现，更何况合作制组织即便在具体的行动中确立起了某项目标也会随时被价值审查，而组织以及组织成员所拥有的价值也是能够随时随地对行动目标作出价值判断的。一旦发现目标与任务间出现了裂隙，就会要求调整目标，而且表现为随机性的调整而不是以一场“运动”的形式出现。
在组织的具体部门的具体目标方面，一般说来，都会有着目标清晰化的追求。这就是斯科特等人所看到的，“虽然有些组织的总目标非常模糊和一般化，但是在实际的日常运行中却有相当具体的目标，为组织行动选择和组织结构设计提供了准则。以教育为例，虽然教育者和普通百姓之间在关于教育的真正功能、人文科目与实用技能科目的比例等问题上始终存在无休止的争论，但是具体到每一所学校，对于不同背景教师的比例，修完哪些课程(或至少谁有权作出这样的决策)以及学生必须修满多少学分才能毕业这些问题的认识通常都高度一致”⑤。这是现代组织目标表现上的基本情况。对于合作制组织来说，情况要简单得多了。合作制组织基本上是没有总目标与部门目标或具体目标的区分的。因为，合作制组织结构上的简单化、弹性化以及非结构化意味着它并无明确的和稳定的部门划分。就合作制组织处于合作社会即一个广泛的合作体系中而言，它本身就是一个专业化的行动体系，不会拥有分工—协作体系中的那种部门划分。所以，如果说存在着组织目标的话，也是由具体的组织任务派生出来的，是在承担任务的过程中不断地生成又不断地进行调整的目标，会随着任务的消失或完成而消失。当新的任务出现后，又会有着新的目标。这就是说，合作制组织的目标是在变动之中的。
合作制组织在组织目标上的表现
我们说合作制组织的组织目标是任务的体现，是目标与任务相统一的状态，是要表明这样一种认识，那就是，这种组织目标与任务的统一同时也是组织目标与社会目标的统一。组织是属于社会的，组织作为一个行动系统的出现和存在，是为了实现某种社会目标。但是，在工业社会组织本位主义的影响下，虽然在理论上可以证明组织目标与社会目标的统一，但在实践上，组织目标却有多个向度，会表现为组织目标的多元化。其中，组织自身的存在与发展就会成为重要的组织目标。尽管组织这一目标的实现也要求应在指向社会目标的方向上开展行动，但组织在多元目标中的选择则有不同，往往不会将社会目标作为优先目标。对于合作制组织而言，由于告别了组织本位主义，就不会再出现可以进行观察的、稳定地与组织联系在一起的、属于组织排他性占有的目标，而是在每一项针对任务的行动中去把承担任务和完成任务作为组织目标。这就是目标与任务相统一的状态。由于任务不是由组织选择的，更不是由组织创造出来的，而是来自于社会的，在很大程度上属于一种客观性的遭遇，这也就使组织承担任务的过程成为实现社会目标的过程，因而也是组织目标与社会目标的统一。
在高度复杂性和高度不确定性条件下，也许行动目标的确定会在科学理性的引导下进行，但与整个行动过程的经验理性特征应是相融的而不是冲突的。或者说，高度复杂性和高度不确定性条件下的合作行动是具有经验理性特征的，因而，在行动者凭着经验和直觉去行动的时候，由于目标的确定被要求反映了科学理性而不会出现那种电光火石般的个人行为冲动。我们说高度复杂性和高度不确定性条件下的行动过程具有经验理性的特征，是要指出这种行动无法被完全纳入到科学规划之中，仅仅部分地合乎科学理性，但这并不排斥或远离科学理性。同时，也是鉴于现代组织行为理论对科学理性的过分强调，排斥了经验、感性直觉等，我们需要通过刻意强调行动过程的经验理性特征而对它作出矫正。我们认为，当行动目标合乎科学理性时，行动过程中的经验、感性直觉也就实现了理性化，从而使整个行动获得了经验理性特征。必须指出，这是在宏观视野中所看到的一种情况，是高度复杂性和高度不确定性条件下的一切行动者都拥有的共同目标，这个目标是合乎科学理性的标准的。如果考察具体的行动体系的话，我们更倾向于认为目标是一个无需考虑可或否的问题。不过，于此之中，也包含着一个需要加以辩证地理解的有趣现象，那就是当整个社会把人的共生共在作为目标的时候，每一个具体的行动者却都不再需要关注属于自己的行动目标了。
为了与作为技术理性系统的官僚制组织相区别，我们需要指出合作制组织是一个价值系统。这是因为，合作制组织淡化了目标而实现了任务导向。与组织目标相比，任务既可以成为组织目标，又有着更为具体和丰富的内涵。任务是与组织环境密切地关联在一起的，虽然任务总是某个具体的事项，却具有社会的总体性。这决定了即使任务的承担被确认为组织目标，也不会使组织目标陷入狭隘性和片面性桎梏中去。这涉及任务与组织目标的关系问题。如果组织目标转化为任务的话，实际上就陷入了目标先于任务的逻辑路线中去了。官僚制组织基本上都反映了这条逻辑路线，都是先有了组织目标，然而为了组织目标而去寻找任务和发现任务，组织所承担的任务无非是为了组织目标的实现。这种情况最为极端的表现就是斯科特等人所说的，“希特勒动用了诸多高效的手段来实现其灭绝欧洲犹太人的罪恶目的，包括艾希曼这样的人物，他们视目标为天定，理性地忠实执行实现目标的任务，即阿伦特所说的‘平庸中的罪恶’”⑧。反过来，如果把任务看作是逻辑在先的，组织目标是由任务所引起的，或者说反映了任务的要求，从属于任务的承担，就会杜绝斯科特等人所说的那种情况的出现。因为，任务是由客观情势所派生出来的，而不是由任何人凭着主观意志设立的。总的来说，官僚制组织虽然是技术理性系统，也是基于任务而开展行动的，但它的任务是由组织目标所派生的，而组织目标则可能是完全凭着主观意志确立的。合作制组织的任务则是客观的任务，不包含主观意志的因素。当合作制组织把任务承担了起来并转化为行动的时候，任务的客观性也就转化为行动的价值。就合作制组织是一个任务导向的行动体系而言，任务与作为组织环境的整个世界的关联性也就以价值的形式出现，从而使合作制组织成为一个价值体系。在这个价值体系中，科学理性是它的某个方面的特征，或者说，是它的一个构成部分。
组织本位主义使得组织在处理组织间关系的时候明确地或隐蔽地主张自身的优先性，要求在资源占有等方面都能够比其他组织获得更多。为了达此目的，往往会申述组织自身目标的重要性。斯科特和戴维斯在概述帕森斯的观点时说，“组织是这样一个社会系统，它的优先权和重心——因此也是地位和权力的重心——被放在那些设定目标和为实现目标调动资源的过程和功能上，而其他类型的社会系统却不一定如此”②。显然，在组织本位主义的条件下，在组织有着自我独立的且明确的目标的情况下，或者说，工业社会的几乎所有组织，都基本上是合乎帕森斯所理解的这种状况的，为了组织目标的实现去调动资源并发挥社会功能。然而，在社会组织化程度不断提高的情况下，特别是在社会的高度复杂性和高度不确定性下开展行动的时候，处在共同行动中的组织关于自身优先权的意识就是值得怀疑的了。高度复杂性和高度不确定性条件下的共同行动是以合作的形式出现的，对于合作而言，组织应当以自身的专业特长在合作中发挥独特的功能，而不应首先考虑自身的优先权。可以认为，在通过合作去开展共同行动时，即便组织有着自己的目标，也是非常模糊的。如果说这种情况下的组织也拥有着清晰的目标，那必然是由众多共同行动的组织所共享的目标。所以，合作制组织不再把调动资源看作自己的事情，而是在合作行动中通过专业化的资源供给者去获取所需的资源。也就是说，合作制组织不再以自身的优先权而去要求独自占有资源或更多地占有资源。
据清康熙《金庭王氏族谱》载：北宋宣和年间(1119-1125)，二十六世孙王弘(宏)基(1068-1126)从金庭观迁居卧猊山麓之岩头(今华堂村)为华堂派始祖。高氏著《剡录》时(1214)，古金庭遗迹仍在的情况下，华堂王氏又在自己的居住地新建了金庭观。
所以，他们认为，“了解、学习、创造以及相互联系是组织内最重要的方法，这使得更睿智、更具开创性的决策制定和有效的随之效仿成为可能，每个组织都有促进或压制这些方法的一面。比如，在一个内部拥有严格强化命令链条的组织内，通常以合法的方式建立相互联系，以便重要的信息到达高层决策制定者。正式设计特征和非正式文化影响两方面都会影响到开发组织合作潜力。其他限制，诸如有限的时间、信息、工具、经历等等也会产生影响。理想的合作型工作制度以那些在每一个恰当的场合使合作尽可能有效的价值观、结构和实践为基础。很多组织正采取措施向这个方向发展，然而，大多数组织都是以有限的方式将目标概念化。”⑩至于目标的功能，在他们看来则是，“合作型组织的目标是消除群体和个人之间的不恰当障碍，创造圆满工作之良机”。所谓目标的概念化，就是指这种目标是一种理念而不是以具体的指标性形式出现的。正是基于这一判断，他们所设想的组织中的合作是，“绝大多数组织成员非常想圆满完成好的、有意义的工作，他们想因为谁工作和他们所做的工作而感到自豪，因此，成员必须能透彻理解组织的整体目标。他们必须能向其他人解释这些目标，了解这些目标怎样被运用到他们每天工作的许多选择中去。他们还必须理解这些目标和他们个人的关系、集体责任和他们必须与之合作的人的责任之间的关系。”我们同意贝尔雷等人提出的组织目标概念化、模糊化的判断，但我们并不认为需要通过组织成员去将组织目标变得清晰。在我们看来，一旦组织不再是一个可以进行静态研究的实体，而是存在于集体行动过程之中的系统，组织变革就会成为一种常态，环境、任务的不同就会对行动提出不同的要求，而行动本身又决定了组织以什么样的形式出现，并处在随机调整的状态中。这样一来，就不存在预先确立的组织目标，也不会出现预先设计好的组织发展和改革方案。合作制组织就是这样一种流动的过程，任何时候都无法被作为一个静态的实体来看待。
3.4 中药材在传统检验过程中由于非单一成分，客观上造成检验方法复杂、监控成本高昂的情况。针对这一情况，近红外光谱模型的运用不失为一种简便、快速、高效的检验手段。
关于合作制组织的构想，是基于社会的高度复杂性和高度不确定性提出的，基本的历史背景则是全球化、后工业化的历史性社会转型运动。面对着工业社会所取得的巨大科学技术进步成就，是需要将它以及人类已有的积极成果充分地吸纳到合作制组织建构中来的。而且，合作制组织充分地注重技术的应用、关注科学技术发展的新动向，让新的技术对合作行动提供一切可能的和必要的支持。但是，在全球化、后工业化进程中，合作制组织的建构以及对官僚制组织的替代主要还是一项政治行动。因为社会的高度复杂性和高度不确定性在使得官僚制组织失灵的状况下，意味着共同行动的目标以及方式需要变革，以至于必须通过政治行动去推动合作制组织代替官僚制组织的进程。
显然，合作制组织将会致力于组织成员的理念和价值观的建构。当然，这并不意味着组织成员行为目标的消失。在某种意义上，理念和价值观中是包含着行为目标的，只不过这种行为目标是模糊的，也可以说是具有弹性的，有着随机调整的张力。就合作制组织是适应高度复杂性和高度不确定性条件下集体行动要求的组织而言，组织目标本身也是模糊的，唯有在人的共生共在的意义上，才是清晰的。在合作制组织承担具体任务时，组织目标会有特殊的表现和以具体的形式出现，但在根本上，还是可以归结为人的共生共在的，是从属于人的共生共在这一总目标的。在组织目标与组织成员目标间的关系方面，也会统一到人的共生共在这一目标中来。或者说，人的共生共在是一个基本的标准，组织用这一标准衡量其成员的行为和行动，组织成员也会按照这一标准检验自己的行为选择、行动方向及行为方式，从而使具体的行为选择和所开展的行动，都能够增益于人的共生共在。
①②③⑤⑥⑦⑧[美]W.理查德·斯科特、杰拉尔德·F.戴维斯：《组织理论：理性、自然与开放系统的视角》，高俊山译，中国人民大学出版社2011年版，第41、90、226、41、29、40、40页。
④[英]泰森、杰克逊：《组织行为学精要》，中信出版社2003年版，第1页。
⑨⑩[美]迈克尔·贝尔雷等：《超越团队：构建合作型组织的十大原则》，王晓玲、李琳莎译，华夏出版社2005年版，第126、7、6、25页。
*本文系教育部人文社科重点研究基地“伦理学与道德建设研究中心”重大项目“社会治理的伦理重构”(项目号：16JJD720015)的阶段性成果。
作者简介：张康之，1957年生，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师。
〔责任编辑：陈如勇〕
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