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摘要：如何管人可以说是在整个的管理的工作的最关键的，如果要去管理人，则就必须要去把人去研究透彻。对于现代的激励的机制如果想要把其在电力的企业中去加以实行和应用，本文对人性的因素对于现代的激励的机制之中的作用和影响去进行了比较详细的分析以及研究，其具体对于电力的企业去建立薪酬的激励的机制。
关键词：激励的机制；分析；研究；电力企业
伴随着当前社会不断的发展，人们对自身的认识也同步的提高，企业对与员工的心理的活动认识逐步的深化。如果想给员工去提供更好更多的且更加有效的现代的激励的机制，这就要求管理的专家们对与员工在心理上的需求和思想层次上面去进行相对深入的研究和思考，同时在其基础上去提出行对人性化的管理体制，这使得他们去呼吁集团企业去给予其员工应该有的或者更多的人性方面的尊重。因而如果我们去说人性的假设的理论要想对于电力的系统的管理过程中去进行顺利的应用，就要求去做到以去研究对于人性的假设以及理论作为其出发点去深入。
一、在国有的电力的企业的薪酬的管理体制中所存在问题
第一，在国有的电力的企业在其分配的主体的地位可以说暂时没能够真正的明确确立。因为政府对与电力的企业的支付所造成的过多行政的干预，尽管国有的电力的公司都已经是拥有比较大的在内部去分配的自主的权利，但其仍和其他的大多数的国有的企业一样，对于每年工资的决定与保持由相关的政府的部门去掌握及调节。对于政府是通过采取行政的手段去进行绩效相挂钩的对于国有的企业的工资的总额去包干或者其他的方法去核定其工资的总额，对于国有的企业的工资进行直接的介入去管理。在某些地方的政府，其不仅去控制电力的企业的工资的总额，有时甚至还直接的去干预在内部的工资等等的具体实行的分配的政策。这其结果造成国有的企业在薪酬的管理的自主的权利方面难以去落到实处，其在相当大的程度上会造成对国有的企业的深化的改革在其内部的薪酬的体系方面受到影响。
第二，其平均的主义的思想非常严重。尽管我国的改革开放已经经过三十多年，但对于国有的电力的公司的支付在平均的主义的现象上仍然是比较的严重的，虽然有那么相当的一小部分的国有的电力的企业这种矛盾小或者基本没有矛盾存在，其矛盾主要是在分配的合理性以及在分配员工的办公室的仪式。对于有些国有的电力的企业的经理因为担心在收入的差距的扩大后以及区加强工作额度使得人员间容易造成矛盾并会随之的产生其内部的矛盾，对其去调动员工的积极性是不利的，而且有相当大的一部分的员工与其他人的工作是一样的，他们会想为什么要去拉开收入的差距。由此可见在国有的企业对于长期的存在平均的主义的思想可以说已经是根深蒂固且不可以去具体反映优秀的员工，这就造成使严重的影响了对于激励薪酬的制度实施，难以去建立在薪酬的激励以及约束的作用，并造成优秀的员工会缺乏其动力，里边的员工也会缺乏应有的压力。
第三，没有能够去建立相对的科学工作的分析以及岗位的评价的制度。在其一方面其体现的是在与整体的劳动之间的差别是缺乏具体定量的，也就是没能候对员工所得的具体的劳动的技能以及劳动的强度和对应的岗位的责任和工作的环境等等的要素并没有去进行相对比较规范的标准的评价，从而使在其承担的责任大的与其承担的责任相对小的具体岗位在收入上没有能够去拉开相对合理的距离；对于其工作的环境比较艰苦且对于技术的要求也高的相关的岗位和普通的岗位之间的收入同时也没有能够去合理的拉开应有的差距。在另一个方面的具体的体现就是在去对与员工的本身其所拥有的业务能力以及技术和实际的劳动的贡献在考核的手段是不完善的，造成其考核的工作过分的流于在形式上，其考核的结果也没法和员工的报酬去相互的挂钩。
第四，在其管理中缺乏相对灵活的在薪酬方面的调整的机制。对于国有的电力的企业在现行的对于薪酬的分配的制度中难以去灵活的调整，使得大部分的企业的员工所在岗位的工资以及岗位的绩效的工资系数只要确定了，通常是不会受到工作的业绩的影响的，其表现具有十分严重的刚性，但是这种管理的模式却在大部分的国有的电力的企业中可以说是根深且蒂固的，对于合理的在薪酬方面的制度显然是难以去发挥对应的薪酬应该产生的激励的作用。
二、在电力的企业去具体的构建有关的薪酬的激励的机制
对于电力的企业在薪酬的分配方面应该去坚持其效率保持优先，并去强化其业绩作为薪酬的导向，必须坚持去按劳进行分配，特别的突出其岗位的价值，并去坚持以人性的假设为基本点，从而去引导在能力方面的提升，然后去坚持进行集约的管控，实施统一的分配的制度。就具体的来讲，其主要从以下的两个方面去进行操作：
（一）在薪酬的激励的机制上如果要去建立则就需要其国家政策的支持和扶持。仅仅企业去依靠其自身力量可以说是不能够解决在薪酬的管理的体制中所存在的相关的问题的，故此，这就需要其国家在政策方面的支持和扶持的。如果国家去为相关的企业去提供相应的有效的政策去扶持，然后去减少对与企业的薪酬体制上的间接的或者直接的干预，才可以使企业成为其在真正的意义上具有市场的经济主体，并才能够真正的去做到其自主的经营。故此，笔者建议其有关的部门去把薪酬这个方面决定的权利放还给对于的企业，使他们去根据其自身的相应的情况，去合理制定对于自身的薪酬的制度。
（二）在其企业中去引入宽带式薪酬体系。由于考虑到对于电力的企业在工种上的不同的特点，可以去把薪酬的体系去划分为专业管理以及经管管理和技术管理，还有辅助的服务等四个职系。并在每一个职系内，去设定相对的若干个的岗位的等级，然后在其每一个的岗位的等级中间去设置其变化的区间，以用来去体现在员工的技术以及技能的水平还有综合的能力方面的差异，通过这样就可以增加工资的变动的相对灵活性，并使得其员工处于不变动的职位的状况下，伴随着其技术以及技能的对应的提升和其经验的增加，使其在同一个职位的等级内会逐步的提升其工资的等级。对于经营和管理的职系其工资是由岗位的工资以及职能的工资和其绩效的工资，还有辅助的工资这四个单元去组成。其专业的管理的职系、在技术与管理的职系、生产的技能的职系、辅助的服务的职系所对应的工资应由岗位的工资以及能级的工资和绩效工资还有辅助的工资这四个单元去组成。使其对与电力的企业中不同的职系中的人员去采用不同的形式的薪酬的分配的手段，从而使的薪酬可以去最大的程度上的去体现在电力的企业中不同的职系的人员的劳动的价值。
三、结束语
就对于任何的企业或者组织来说，其管理必须去依据具体员工在实际的情况去管理对应岗位的员工，换句话说，其管理者必须依据在人性的假设下去采取相对灵活的且综合性的在管理方面的措施。也就是不管是对于什么样的激励的措施，其只有是满足对员工在工作上的实际的需要，才可能真正的实现或者说做到并使其发挥其中最大意义上的作用。对于在电力的企业之中，只有管理者去采取相对灵活且多样的对于管理的方式或者说措施，去满足其员工在实际上工作的需要，其才能够去激发该岗位的员工潜能，提高其积极性，并去激发员工在工作上的热情，然后去很好的顺利的完成其工作具体目标。
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