技工教育慢半拍
工业发展的速度远超社会进步水平，改革开放初期，我国很多工业还处在工业 1.0状态（机械制造时代），进入新千年，就已经全部实现工业 2.0（电气化与自动化），而随后不到 10 年时间，工业 3.0（电子信息化）已开始在国内大行其道。抬眼向前一看，工业4.0 或人工智能已经向我们走来。工业迭代的周期越来越短，对技术工人的要求越来越高是情理之中。技术工人的成长速度始终跟不上产业升级的步伐，产业工人技能的提升似乎遭遇发展瓶颈，这背后的原因是什么？
职工队伍的知识水平似乎是首要原因。2018年初，中华全国总工会发布了第八次全国职工队伍状况调查的相关数据。数据显示，全国职工平均受教育年限为 13.6 年，仅比2012年提高了0.6年，提升缓慢。而这微弱的提升，还主要是来自农民工教育年限的大幅提高带来的平均数上涨；另外一个拉动教育年限平均数的则是科技、管理、服务业等非制造业职工学历的普遍提升。如果将这两类群体剔除在数据之外，产业工人，尤其是制造业工人的受教育年限将跌至非常低的水平。
有多低？目前尚无明确的数据。一个可参考的数据是，去年国家多部委联合发布的《制造业人才发展规划指南》中，提出的发展目标是——力争到2020 年，我国制造业从业人员平均受教育年限达到11 年以上。
在这个平均教育年限的背景下，想大批量培养具有高级技术的产业工人无疑是困难的。
陈彬是不折不扣的职业技术学校毕业生，受教育年限是13年。只不过，他今年已经 42 岁，当初学的知识早已经落伍。
2个一级指标“资源保护”与“活化利用”的比重是四六开，说明专家们认为保护与利用并重，且利用村镇历史文化资源，注入新的活力比单纯的保护具有更重要的意义。历史文化资源与具体生活场景的融合，才能使场所焕发新生。保护是为了利用，利用是为了发展。笔者在村镇调研走访过程中，也曾见到修缮一新的传统建筑大量空置的现象，村民不愿意搬入其中居住生活，这种现象是保护做得很好，而缺乏活化利用，造成了人力物力的浪费。保护与利用相得益彰的案例也有许多，有的村镇将老祠堂修缮后，用作村民平时各种公共活动的场所，传统建筑和现代生活浑然一体。
由于城市用地逐渐向郊外扩展，建筑工程地形图测量需求量不断增长，部分工程需在施工场地上布设施工控制网。原有城市技术控制网应用技术较为老旧，应在积极融入GPS技术，减少做过渡点等工作环节，切实降低工程测量成本。
这种普遍心态让职工技能培训走上了一个奇怪的循环，高技能人才短缺——企业重金招人却不愿培养自己的职工——职工自己进修难度太高，水平提升不上去，面临淘汰——被淘汰后就业困难，因为技能已经落后——企业仍人才短缺……如此往复，成了解不开的结。
由表7可知，百香果汁的最佳添加量为4%。因为百香果汁含量过低时，不能充分体现出百香果的清香气味；含量过高时，原料乳初始pH值偏小，在发酵尚未完全就已到达蛋白质的等电点，过早凝乳，乳清析出较多[11]。
陷入奇怪循环
说到在岗培训困境，在一家梯具生产企业上班的铆工程昱民的经历颇有代表性。
过去，该企业的生产方式需要焊工和铆工按客户订单图纸所设计的流程进行组装，车间工作还包括材料搬运，工作辛苦但收入颇丰。2015年底，企业引进了最新的自动化延伸梯生产线，从选料到组装加工再到打包上车，所有工序一气呵成。工人需要做的只是在生产线旁进行数控操作。
随后的一年多时间，程昱民每个周末都骑着他的电动单车，风雨不误地上课。他自认为学得认真，可结业时，缺少实际操作经验的他只能掌握一些基础编程，做不出工厂需要的图。程昱民将失败的原因归结于企业不肯提供系统的培训，自己业余时间根本不够，最主要的是没有锻炼机会。
社会各界并非没有注意到这个奇特的循环，推动职工技能培训、帮助职工突破技术提升瓶颈的努力一直在尝试，但效果似乎都不明显。据了解，不少地方工会曾多次尝试开设车工、焊工等大工种的培训班，请的也是职业技术学校甚至大学里的讲师来授课，却经常遭遇报班人数少的尴尬。
轻便钻探的应用相对来说更加适合地势高且需要修路的地段，另一方面来说钻孔的位置可以定在450m内的浅层地表地质来进行相应的钻探工作。应用轻便钻探可以尽可能地防止道路、泥坑的破坏，进而使施工成本得到一定的减少，在一定程度上能够有效地保护自然环境。
虽然保住了工作，但因为劳动强度下降，工资也跟着降了。这给程昱民带来了危机感，他知道自己必须进修，提升技能保住饭碗。更何况，当初培训他们的工程师也说：“学会自动化编程，一万三四一个月不成问题。”这样的目标激励着他。
程昱民所在的企业，不能给职工进修提供任何资助。为此，他自费报了一个自动化编程学习班，学费 6900 元。每周上课一天，学习一年半。
工作清闲了，也不需要那么多人了，70多人的车间在两年多时间里减少到20 个人，其他人都被分流到其它岗位，或有人辞职后不再招聘，形成自然减员。
这种苦恼的背后是产业大环境的改变。计划经济时代，企业均为国营，职工基本不流动，工人技能靠师傅带徒弟，不仅学理论，还手把手教实际操作，职工技能的提升形成梯队。今时今日，企业林立，职工流动性极大，企业至多针对生产环节新设备对员工进行简单的应用培训，而不考虑提高工人的基础知识和综合技能。
例如在学习到《詹天佑》一课时，为了使学生们对本文学习更有兴趣，更加主动地跟随教师深入探究相关人物，教师可提前为学生们准备好相关资料，比如詹天佑的人物图像、背景资料以及本文创作的时代背景等等。当学生们对所要学习的内容有一个初步了解时，其中的很多内容会触发学生们的兴趣点，让学生们的多个感官齐齐调动起来，进而引发学生们对本文进一步探究的兴趣。同时，还需注意的是，情境教学的类型有很多种，有音乐情境、图像情境、活动情境、问题情境、语言情境等等，教师要依据学生们的兴趣爱好和教材内容，选择合适的情境类型。
“以前也培养过，学成后全跳槽走了。”一家矿山振动筛生产企业的负责人说，2015年，企业曾为实现长期发展战略，顶着生产任务重的压力，从工人中选了 20 多名骨干，出钱让他们脱产学习半年，工人毕业都是拿着证书回来的。可没多久，全让别的企业高薪挖走了，一个都没剩下。领导班子彻底寒了心，从那以后，培养员工只着眼于当前岗位需要，甚至故意只让职工掌握某个领域的部分技能，让他们离开企业生产流程就一无所长。
“我上技校的时候，焊工切割的课程也讲过编程，但那时 windows 还没普及，我们学的是 DOS 系统下的 NC 码，毕业后没应用上，早忘光了。如今仅在切割这一块，编程软件日新月异，想学，已经跟不上了。” 陈彬说。
不应让企业旁观
相对来讲，程昱民是幸运的，他本身不懂数控，企业引进生产线时，供应商派出工程师帮助培训工人，程昱民争得这个机会，最终留在了车间。但供应商提供的培训只针对该设备的基础操作，且只为期20 天。“说是数控操作，其实我只是照本宣科。超出这台机器之外的，我连常识都不懂。”程昱民说。
教育追不上工业发展的脚步，所能期望的一是职工自学，二是倚重于企业、社会的再培训。但似乎，目前培训领域所面临的问题更麻烦一些。
“有时候我们组织个培训，然后给各个企业工会发通知，让他们的职工自愿来学，工会掏钱，职工完全免费。原定招120人，最终只上来四五十人，课程还没到一半，只剩10 多人了，老师都不来了，只能停下。”黄石市总工会经技部负责人介绍说，通过和学生沟通，普遍反映课程太艰涩，职工的基础差异大，很多人听不懂，而且和实际操作距离太远，和目前所从事的岗位更远，用不上。
“每个人的岗位都不一样，又都想速成，哪有那么容易。”该负责人说，还有另一个原因是，员工对培训的积极性并不强烈。现在多数企业都是以岗定薪，干什么活儿赚什么钱，职工的技能水平并不直接和工资挂钩。除非职工有提升自己的人生规划（比如学成后跳槽），否则很难产生学习的积极性。
在冶炼企业从事人力资源多年的肖池介绍，现在很多民营企业都没有建立员工的技能评价方式和资格认证制度，包括职业技能等级设置、评价方式、资格认证、薪酬浮动等。这就直接影响了工人自我学习提高技能的意愿。
“这其实说到了一个根本问题——如果企业没有积极性，政府或社会团体想绕过企业直接去培训职工是行不通的，使不上劲，效果也不好。如果能把三者之间的关系捋顺，变成政府或社会团体用政策或其它方式鼓励企业，让企业有积极性支持职工进修，并能够保障职工技能提升后获得相应待遇，职工有了自发意愿，再辅以社会协助，整个循环才能变成良性。”肖池说。
对2株乳酸菌产酸能力的测定结果见表6，R1和R2均具有较好的产酸能力，能有效地降低发酵体系的pH，从而产生酸醡肉特有的酸味，并且其产生的酸性环境能有效地抑制其他杂菌的侵染，防止发酵过程发生腐败。对比2株乳酸菌的产酸能力可知，R1产酸能力优于R2，因此在实际发酵剂的配制过程中，可根据目标产品的风味要求调整2种菌株的使用配比。
由教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部门共同编制的《制造业人才发展规划指南》中提出，要加快修订《职业教育法》，研究出台促进校企合作的有关办法，明确行业企业参与人才培养的权利、责任和义务。通过授权委托、购买服务等方式，推动制造业企业深度参与相关专业教学标准和人才培养方案制订、课程教材等教学资源开发、教学实施等。显然，这份《指南》也点明——打破奇怪循环的关键是企业，但如何让企业这个“关键”积极发挥其应有的作用，我们仍需要探索。（应要求，文中人物均用化名）
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