论著
摘要：为探究应聘者面孔对招聘决策的影响以及在招聘领域验证自发特质推理对决策行为的影响，网络招募235名被试，采用2（面孔亲和性：高、低）×2（面孔能动性：高、低）的被试内设计进行模拟招聘情境的实验。结果发现（1）对中学教师的应聘者，面孔亲和性特质高和能动性特质高时招聘意愿更高。（2）对法官的应聘者，面孔亲和性特质低和能动性特质高时招聘意愿更高。（3）对餐厅服务员的应聘者，面孔亲和性特质高时招聘意愿更高。（4）对印刷工的应聘者，招聘意愿均较高，面孔亲和性特质高时更高。研究发现在招聘决策情境下人们会对应聘者的面孔做自发特质推理，倾向于选择面孔亲和性特质高、能动性特质高的人，但还会受到具体职位的影响。
关键词：基于面孔的自发特质推理；亲和性特质；能动性特质；招聘决策
1 前言
特质推理（trait inference）是一种在平常生活中很常见的心理过程，例如，听完一段对某人在数学考试中表现如何的表述后，听众或许会推理出这个人是聪明的（Schneid, Crawford, Skowronski,Irwin, & Carlston, 2015）。它涉及的是观察者从其他人行为推论其人格特质的过程，是印象形成的核心部分（朱新秤, 焦书兰, 1998）。生活中少数情况下，人们会有意地做出推理行为，而更多情况下，人们是自发地进行这一过程的。“自发地”是指没有特定目的、也没有形成印象的打算，甚至人们根本没有意识到他们内心发生了这一过程（Todorov& Uleman, 2002）。与此相对应的实证研究也证明了人们经常会自发地进行特质推理（Mccarthy &Skowronski, 2011）。所以，特质推理发展出了自发特质推理的概念。
自发特质推理（spontaneous trait inference，STI）是指个体在没有明确目的和无意识的情况下，根据行为者的行为信息进行人格特质推理和形成印象的过程，属于一种内隐的推理过程（Uleman,Blader, & Todorov, 2005; Uleman, Saribay, & Gonzalez,2008）。对于自发特质推理的指向性，也就是个体认为特质是否与行为者相联结的问题，大量实证研究证明个体的自发特质推理做出的是行为者-特质（actor-trait）联结（Todorov & Uleman, 2002），也就是个体认为这个特质是属于这个行为者的而不仅仅只是某个行为。这一联结过程在实证研究中是以人的视觉表征来表现的，并且在实验中实际上证明了面孔-特质（face-trait）联结（Todorov et al, 2002）。因此，对基于面孔的自发特质推理这一心理过程的研究日渐兴起。
导料板为一折弯铁板，通过螺钉连接于料箱侧壁上，上半部分与滚筒相接触，末端附有软质刮板。导料板可沿滚筒表面调整位置。当滚筒旋转将基质从料箱中带出并旋转到右侧时，导料板可将滚筒表面的基质刮净，保证基质出料量精确，对基质的干湿度要求范围变宽[7]。同时，导料板末端的软质刮板与滚筒发生摩擦，可产生轻微振动，保证了基质填充的均匀性。导料板折弯角度为45°。上半部分板沿滚筒在接触点的切线方向，即基质的速度方向。当基质被滚筒带到此处时，可顺利落到导料板上，然后滑过下半部分板，产生与穴盘前进方向相同的水平速度，从而顺利落入穴盘中。
总体来说，基于面孔的自发特质推理的研究分为两个方向。
第一个研究方向是探究人们从面孔上自发推理出的特质内容及特点。研究发现，人们从面孔上推理出的人格特质可以在内容上达成共识（Todorov,Olivola, Dotsch, & MendeSiedlecki, 2015）。以往研究部分关注的是单一特质，比如可信任性（王秀娟, 王娜, 韩尚锋, 刘燊, 张林, 2018），部分关注的是多种特质（付先全, 2012）；而近年来的研究多关注的是这些特质最终可以归为何种更高层次的解释维度。Oosterhof和Todorov（2008）的实证研究测量了基于面孔自发特质推理的潜在结构，得到两个因素：可信任性/效价（trustworthiness/valence）和支配性/力量（dominance/power）。之后Walker和Vetter（2016）将基于面孔的自发特质推理模型总结为“大二”人格模型（the Big Two personality model），并通过实证研究进行了验证。这个模型包括共同性（communion）/温暖（warmth）/爱（love）和支配性（dominance）/能动性（agency）/能力（competence）。
“大二”人格模型与社会知觉的两个基本维度热情（warmth）和能力（competence）可以融合（Fiske, Cuddy, & Glick, 2007; Abele, Uchronski, Suitner,& Wojciszke, 2008）。这是因为社会知觉（social perception）也是个体推测的过程，包括某种程度上的人格判断、推理、分类和归因（Kenneth, Hill, & Zhou,1984）。此外，热情和能力的概念较早来源于刻板印象内容模型（Fiske, Cuddy, Glick, & Xu, 2002）。刻板印象是一种内隐社会知觉现象，而自发特质推理是内隐社会知觉领域的一个重要课题（Uleman, Saribay, &Gonzalez, 2008; Duynslaeger, Overwalle, & Verstraeten,2007），自发特质推理中还存在社会刻板效应（闫秀梅,王美芳, 张庆, 邹吉林, 2010）。由此可以更好地理解共同概括面孔自发特质推理和社会知觉的“大二”模型。
目前有两种较受认可的模型的命名方式，除了热情和能力，另外一种是亲和性（communion）和能动性（agency）（Abele & Wojciszke, 2007; 佐斌, 代涛涛,温芳芳, 索玉贤, 2015）。虽然两种方式各有研究者支持，但是本研究认同Abele，Wojciszke（2014）与Abele，Cuddy，Judd和Yzerbyt（2008）的研究观点——亲和性和能动性的划分比热情和能力的划分更加宽泛和抽象，且热情和能力等特质可以包含在亲和性与能动性之中。所以本研究采取亲和性特质和能动性特质的命名。根据对已有中英文文献的分析和理解，亲和性特质包括温暖、可信任性、同情心、支持等表现人类共享、相互依存的特质；能动性特质包括能力、支配性、力量、控制力等表现人类技能和竞争力的特质。
基于面孔的自发特质推理的第二个方向是探究其对决策类行为的影响。已有研究发现了其在不同领域内的影响，例如政治领域的竞选（Little, Burriss, Jones,& Roberts, 2007）、司法领域的决策（Porter, TenBrinke,& Gustaw, 2010）、信任游戏中做投资决策（Rezlescu,Duchaine, Olivola, & Chater, 2012）等等。此研究方向的思路是进行实验并使用在自发特质推理上存在差异的面孔来探究不同情境下个体行为表现。
三是在重点地区，对于企业的违法监管很严厉，但是对于非重点地区，环境保护违法行为仍然存在，护短的现象在地方仍然存在，中央环境保护督察组到一些地方调研，发现仍然有作假的现象，如天津市水务局作假应付中央环境保护督察组，还有的把群众基本真实的举报核查为不属实的举报，最后由中央环境保护督察组纠正，并追究责任。而且，还有一个现象，就是中央环境保护督察组来了，地方马上通知停产限产，污染状况一下子好转，等中央环境保护督察组走后，污染依旧。这说明中央环境保护督察组的定期督察需要建立常态化的监督机制来配合。
因为进行正式实验的与进行材料筛选的是不同的被试，因此需要重新确定每张面孔图片亲和性特质和能动性特质的分值。所以模拟招聘任务后进行面孔亲和性特质和能动性特质评价任务，方法参考前人实验范式（王秀娟, 王娜, 韩尚锋, 刘燊, 张林, 2018）。先呈现指导语，一个练习block后开始正式实验。每个trial中，在500ms注视点“+”之后随机呈现16张面孔图片中的任意一个，呈现顺序完全随机。要求被试依据第一印象对这些面孔进行亲和性特质的7点评价，用数字键盘7点评分，1=程度很弱，4=中等程度，7=程度很强；再随机呈现16张面孔，要求每张面孔判断能动性特质，同样的7点评分。面孔图片和7点评价量表同时呈现在屏幕中央（详见图3），直到被试做出按键反应，随后出现下一张面孔图片。
假设一：当人们对一个期望高亲和性特质和高能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质高且能动性特质高的面孔。
有研究发现影响招聘决策的变量中有招聘者对应聘者的性格偏向（杨笛, 2014），由此推测招聘者的决策应该会受到对应聘者自发推理出的人格特质的影响。此外，根据人职匹配理论中影响最广泛的特质-因素匹配理论（Atli, 2016）和人格-职业类型匹配理论（Holland, 1968），不同的工作岗位对于胜任者的人格特征都会有不同的要求，所以招聘者会因预期让个体与岗位相匹配而根据职位/岗位特征不同对应聘者的人格特质有不同的期望。又因为人们对面孔进行自发特质推理过程的存在，所以在其它条件相同的情况下，对有不同特质期望的岗位招聘时应该会偏向有不同特质的面孔。
将人们对应聘者的期望特质放进“大二”人格模型进行描述，在招聘情境下做出假设。
1.时有北人索驭驎者，亦云能造指南车。（《南史·列传第六十二》）2.客有吹洞箫者。（《赤壁赋》）3.苟以天下之大，而从六国破亡之故事，是又在六国下矣。（《六国论》）4.人或说信曰：“斩昩谒上，上必喜，无患。”（《史记·淮阴侯列传》）
假设二：当人们对一个期望低亲和性特质和高能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质低但能动性特质高的面孔。
城市空间布局与综合交通体系，通常呈现多元网络化形态，在优化废弃铁路及沿线地区交通系统时，应首先考虑与周边大系统的衔接。“面”即是指以统筹视角分析铁路走廊在城市中的区位特征，综合考虑城市与各类交通发展需求，对城市干道网络、公交走廊、枢纽体系、绿道系统等进行布局优化，以达到多种交通方式在城市层面的网络化融合。
假设三：当人们对一个期望高亲和性特质和低能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质高但能动性特质低的面孔。
阿花说，你是在向我表白，你还没有女朋友是吧？你是要告诉我，我还有机会是吧？可惜啊，你没机会啦。阿花挤了挤眼睛，然后换了一种口吻，温柔地说，想要喝什么。我说你是女士，你说了算。
假设四：当人们对一个期望低亲和性特质和低能动性特质的职位做招聘决策时，被试更偏向选择亲和性特质低且能动性特质低的面孔。
2 方法
2.1.被试
在西安地区通过网络随机招募235名被试，其中男性95人，女性140人，平均年龄24.37（5.77）岁，其中本科生30%，研究生10%，博士生24%，其它36%，每名被试都获得适量实验报酬。
第三个实验结果基本符合假设三。人们在招聘餐厅服务员时只受到应聘者亲和性特质的影响，并且人们只愿意雇佣看上去热情、温暖的人。而当应聘者面孔看上去亲和性弱且有强势感的时候，人们的招聘意愿更低了。这应该是因为这样的人给人更加有支配性、强势的感觉，不符合对餐厅服务员人格特质的期待。
2.2 实验材料及评定
对于被试的招聘意愿，面孔亲和性特质主效应显著（F=197.30，ηp²=0.62，p＜0.001）被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿高，亲和性特质低的面孔招聘意愿低；能动性特质主效应显著（F=174.71，ηp²=0.59，p＜0.001），对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；交互作用不显著，F=0.47，p=0.497。
通过卡方检验筛掉5张图片后（p＞0.05），根据对两个性别面孔进行亲和性特质和能动性特质两种评分的平均值高低排序，依照吴明隆（2001）建议的数据高低两端各27%划分标准，分别确定出了女性面孔图片亲和性特质高分组、低分组各29张，能动性特质高分组、低分组各29张，男性面孔图片亲和性特质高分组、低分组各31张，能动性特质高分组、低分组各31张。考虑到实验时长，每个高分组只取平均值最高的2张照片，每个低分组只取平均值最低的2张照片，总共16张面孔图片（男性、女性面孔各8张）进行正式实验。其中亲和性特质高且能动性特质高组（HcHa）4张（4个面孔的亲和性特质M=4.69，SD=0.37，能动性特质M=4.71，SD=0.30），亲和性特质高且能动性特质低组（HcLa）4张（4个面孔的亲和性特质M=4.56，SD=0.32，能动性特质M=3.76，SD=0.06），亲和性特质低且能动性特质高组（LcHa）4张（4个面孔的亲和性特质M=3.04，SD=0.10，能动性特质M=4.43，SD=0.08），亲和性特质低且能动性特质低组（LcLa）4张（4个面孔的亲和性特质M=2.66，SD=0.15，能动性特质M=2.98，SD=0.04）（如图1所示）。
以原油为唯一的碳源，通过30℃、150 r/min的富集培养以及2次重复转接后，从原油污染土样中筛选出 6株石油降解菌 HDB-1、HDB-2、HDB-3、HDB-4、HDB-5、HDB-6.依照《伯杰氏细菌鉴定手册》和相关文献，菌株的生理生化鉴定如表1.利用MEGA5.0软件中的Neighbor-Joining Tree分别构建系统发育树.6株细菌的发育树如图1所示.
因为正式实验指导语模拟招聘情境，所以需要几个具体职位名称。研究者从《中华人民共和国职业分类大典》（2015版）中挑选了32个较易理解且较为贴近被试生活的职业进行问卷研究。请64名被试（男性31人，女性33人，平均年龄25.30[1.61]岁，其中63人参加了对照组实验）进行网络问卷填写，在指导语后要求被试选择对每个职业的印象，包括HcHa、HcLa、LcHa、LcLa和其它五种选择。对评价结果进行卡方检验，发现人们对职业的评价均具有显著差异（p＜0.05）。其中人们认为亲和性特质高且能动性特质高的职业有中学教师（χ²=58.81，p＜0.001）、共产主义青年团负责人（χ²=17.72，p=0.001）；人们认为亲和性特质高且能动性特质低的职业有餐厅服务员（χ²=70.69，p ＜ 0.001）、保险推销员等（χ²=63.34，p＜0.001）；人们认为亲和性特质低且能动性特质高的职业有裁判员（χ²=53.97，p＜0.001）、法官（χ²=52.71，p＜0.001）等；人们认为亲和性特质低且能动性特质低的职业有打字员（χ²=49.59，p＜0.001）、印刷工（χ²=51.94，p＜0.001）。研究者经过评审和讨论最终确定了四个更贴近生活的职业进入正式实验：中学教师、餐厅服务员、法官、印刷工。
2.3 实验设计和程序
实验设置实验组（被试112人）与对照组（被试123人），各自采用2（面孔亲和性特质：高、低）×2（面孔能动性特质：高、低）两因素被试内设计，因变量均是被试对面孔的招聘意愿评分。
图1 实验中使用的16张面孔图片
实验组用E-prime 2.0自编程序呈现实验刺激。先进行模拟招聘任务。实验组程序分四个block，第一个block的情境设定是模拟招聘中学教师。第二个block的情境设定是模拟招聘法官，第三个block的情境设定是模拟招聘餐厅服务员、第四个block的情境设定是模拟招聘印刷工。每5个被试进行试验后，随机调整一下四个block的呈现顺序。每个block先呈现指导语，让被试想象自己作为招聘人员进行简历筛选，在每个应聘者其它条件相当的情况下，根据面孔第一感觉进行招聘决策。每个block首先会先呈现固定的注视点“+”300ms，之后会随机呈现16张面孔图片中的任何一个面孔，要求被试尽量快地对自己的招聘意愿进行评价，用数字键盘7点评分，1=非常弱，4=中等程度，7=非常强。直到被试做出按键反应，随后出现下一张面孔图片（详情见图2）。对照组的情景设定为招聘岗位未知，其它设置与实验组相同。
已有研究考察自发特质推理中的职业刻板效应（Wigboldus, Dijksterhuis, & Knippenberg, 2003），但还缺乏职业对基于面孔的自发特质推理影响的研究。此外，已有研究证实应聘者的相貌或非言语信息会对招聘决策/面试决策/简历筛选产生影响，但应聘者的相貌基本以面孔吸引力作为指标（李爱梅, 凌文辁, 李连, 2009; 张伟, 徐建平, 2016）。还未有研究跳脱出面孔吸引力、面孔性别二态线索或性别等因素来深入挖掘面孔在人才招聘选拔或招聘偏向中的独特影响。因此有必要从以往研究忽略的面孔自发特质推理这一角度来探究招聘决策的影响因素。所以本研究提出了招聘情境，探究职业对面孔自发特质推理的影响。
4.3.3 实行食品原料统一配送的餐饮服务单位，可以由企业总部统一查验供货者的许可证和食品合格证明文件，进行食品进货查验记录。
3 结果
3.1 数据预处理
用Excel先对原始实验数据进行预处理：根据16张面孔图片在亲和性特质、能动性特质上得分的平均分分别排序，每个维度的面孔按照分值顺序平均分成两部分，最终将16张图片分为4组，详见表1。
3.2 招聘中学教师任务中面孔对招聘决策的影响
根据实验设计，以被试做出的招聘意愿为因变量，以被试对面孔的亲和性特质和能动性特质评分为被试内因素，用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）别为：亲和性特质高且能动性特质高组5.48（0.74），亲和性特质高且能动性特质低组4.19（0.84），亲和性特质低且能动性特质高组4.08（1.04），亲和性特质低且能动性特质低组2.84（0.80）。
图2 模拟招聘任务流程图
图3 面孔特质评价流程图
表1 面孔图片两种特质评分的描述性统计
注：表中c是亲和性特质，a是能动性特质，H是高，L是低。
HcHa(n=112) HcLa(n=112)面孔序号 亲和性特质M(SD)能动性特质M(SD) 面孔序号 亲和性特质M(SD)能动性特质M(SD)M1 5.10(1.58) 4.69(1.62) F37 4.60(2.58) 3.82(1.69)F107 5.10(1.59) 4.34(2.09) M89 3.94(3.09) 3.52(2.07)M71 4.43(2.13) 4.79(2.29) M58 4.98(1.39) 3.58(1.30)F47 5.22(1.92) 4.86(2.70) F88 4.63(1.20) 3.68(2.21)LcHa(n=112) LcLa(n=112)面孔序号 亲和性特质M(SD)能动性特质M(SD) 面孔序号 亲和性特质M(SD)能动性特质M(SD)F69 2.86(1.12) 4.92(1.32) M83 2.16(2.66) 3.82(2.10)F63 3.53(2.41) 5.31(0.96) F109 2.87(1.92) 3.35(2.06)M38 2.54(2.63) 4.85(1.12） F44 2.79(1.87) 3.39(1.99)M90 2.56(1.90) 4.06(1.58） M7 2.65(1.51) 3.47(1.64)
对于被试的招聘意愿，面孔亲和性特质主效应显著（F=290.17，ηp²=0.72，p＜0.001），被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿高，亲和性特质低的面孔招聘意愿低；能动性特质主效应显著（F=273.51，ηp²=0.71，p＜0.001），对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；交互作用不显著，F=0.17，p=0.679。
总体相较而言，在面孔亲和性特质高且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最强，在亲和性特质低且能动性特质低的情况下被试的招聘意愿最弱。结果详情见图4。
图4 对应聘者面孔的自发特质推理对中学教师职位招聘决策的影响(n=112)
3.3 招聘法官任务中面孔对招聘决策的影响
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试做出的招聘意愿平均分。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组4.44（1.01），亲和性特质高且能动性特质低组3.27（0.90），亲和性特质低且能动性特质高组5.08（1.00），亲和性特质低且能动性特质低组3.70（1.19）。
对于被试的招聘意愿，面孔的亲和性特质主效应显著（F=19.40，ηp²=0.15，p＜ 0.001），被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿低，对亲和性特质低的面孔招聘意愿高；面孔的能动性特质主效应显著（F=247.48，ηp²=0.69，p＜0.001），被试对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；交互作用不显著（F=2.92，p=0.090）。
总体而言，在面孔亲和性特质低且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最强，在亲和性特质高且能动性特质低的情况下被试的招聘意愿最弱。结果见图5。
3.4 招聘餐厅服务员任务中面孔对招聘决策的影响
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试招聘意愿的程度。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组5.32（0.96），亲和性特质高且能动性特质低组4.90（0.87），亲和性特质低且能动性特质高组2.89（0.80），亲和性特质低且能动性特质低组3.00（0.82）。
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试招聘意愿的程度。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组5.03（0.93），亲和性特质高且能动性特质低组4.13（1.09），亲和性特质低且能动性特质高组3.90（1.12），亲和性特质低且能动性特质低组3.07（1.24）。
3.5 招聘印刷工任务中面孔对招聘决策的影响
使用SPSS 21.0进行两因素重复测量方差分析，2（亲和性特质高，亲和性特质低）×2（能动性特质高，能动性特质低），因变量是被试招聘意愿的程度，分析从应聘者的面孔上推理出的亲和性特质高低和能动性特质高低对被试招聘决策的影响。对因变量进行描述性统计，得到四个分组的值M（SD）分别为：亲和性特质高且能动性特质高组4.96（0.97），亲和性特质高且能动性特质低组4.91（0.82），亲和性特质低且能动性特质高组4.37（0.94），亲和性特质低且能动性特质低组4.24（1.14）。
自然界展现为人的欲求遭遇到的对立面，所有认识都是在领悟有意识的人跟其意识到的外部对立面之间的交往。这种交往是人的理智可以掌握的唯一对象。希望我们从这种关系中解放出来，从而认识纯粹的自我，即认识作为独立意识的自我，或者希望认识纯粹的“外物”，即认识存在本身，这在根本上是徒劳的。对任何人而言，存在本身都不是“被给予的既定的东西”，尽管在虚假的静观的意识中，它居然是“被给予的既定的东西”。[9]
图5 对应聘者面孔的自发特质推理对法官职位招聘决策的影响(n=112)
图6 对应聘者面孔的自发特质推理对餐厅服务员职位招聘决策的影响(n=112)
对于被试的招聘意愿，面孔亲和性特质主效应显著（F=44.31，ηp²=0.29，p＜0.001），被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿得分高，对亲和性特质低的面孔招聘意愿低；面孔能动性特质主效应不显著，F=1.07，p=0.303；交互作用不显著，F=0.75，p=0.388。结果见图7。
3.6 无职位任务中面孔对招聘决策的影响
对于被试的招聘意愿，面孔的亲和性特质主效应显著（F=415.01，ηp²=0.79，p＜0.001），即被试对亲和性特质高的面孔招聘意愿高，对亲和性特质低的面孔招聘意愿低；能动性特质主效应不显著，F=2.56，p=0.113；交互作用显著，F=17.81，ηp²=0.14，p＜0.001。简单效应分析表明，高亲和性特质的面孔的招聘意愿在能动性特质上存在显著差异（F=15.12，ηp²=0.12，p＜0.001），即对能动性特质高的面孔招聘意愿高，对能动性特质低的面孔招聘意愿低；低亲和性特质面孔的招聘意愿在能动性特质上没有显著差异（p=0.157）。总体比较，在面孔亲和性特质低且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最弱。结果见图6。
因为研究仅关注面孔的影响，为使实验不受到其它变量的干扰，所以实验使用中国人情绪面孔图片系统（Chinese Affective Face Picture System，CAFPS）（王妍, 罗跃嘉, 2005）中的中性情绪面孔图片，图片仅保留了面孔信息。女性面孔109张、男性面孔113张。请30名西安某大学的学生（男性13人，女性17人，平均年龄21.45[2.62]岁，所有被试未参加正式实验）对图片的亲和性特质及能动性特质的程度进行7点评分，“1=非常弱，7=非常强”。以面孔图片为变量做Kendall W系数检验，被试对两个性别面孔图片的两个特质的评分均差异显著（p＜0.001）。另以面孔图片的亲和性特质分数均值和能动性特质分数均值为变量做配对样本t检验，发现被试对男性面孔进行特质推理时对能动性特质的评分高于对亲和性特质的评分，差异显著（t=-2.66，p＜0.05）。
技术进步当然可以给人们带来福利和方便，但同时它也意味着，一个人不可能毕生沿着同样的技术路径劳动和生活。
总体相较而言，在面孔亲和性特质高且能动性特质高的情况下被试的招聘意愿最强，在亲和性特质低且能动性特质低的情况下被试的招聘意愿最弱。结果详情见图8。
图7 对应聘者面孔的自发特质推理对印刷工招聘决策的影响(n=112)
图8 无职位时面孔自发特质推理对招聘决策的影响(n=123)
4 讨论
实验情境一得到的结果符合假设一。对于中学教师职业，当人们觉得应聘者面孔看上去温暖、可信任、有同理心并且有能力、有控制力时，才会有较强的招聘意愿。可以理解为，当对生活中需要工作者亲和性特质高且能动性特质高的岗位进行招聘时，一个有着高亲和性和高能动性面孔的人会在其他条件相当的情况下更具有优势。
实验情境二的结果符合假设二。根据问卷调查，人们对法官应聘者的人格期望应该是亲和性特质低、能动性特质高，结果显示人们确实偏向于符合期望的人。即人们更愿意招聘看上去不亲和且有权势感的人，不愿意招聘看上去不够有能力的人。
主要荣誉：荣获“2014全国儿童摄影优秀名师”称号，荣获“2014全国儿童摄影杰出摄影师”称号，荣获“2015第八届全国人像摄影十杰提名”称号
实验中第四个情境的结果比假设四预想的要复杂很多。问卷结果可以推测出人们对印刷工没有亲和性特质或能动性特质的要求。结果也确实显示，为印刷工岗位快速做招聘决策时，不管面孔亲和性特质和能动性特质的高低招聘意愿均强于中立态度。换言之，人们没有特别偏向于哪一类面孔。生活中类似于印刷工的职业，胜任特征不多，工作者不需要太多控制性、竞争性等特质。可以推测招聘人员做招聘决策时，对应聘者的人格特质没有具体的期望。所以被试进行自发特质推理时，面孔能动性特质的高低不影响招聘决策。此外，人们还表现出了轻微的对亲和性特质更高的人的偏向，可能是实验过程中出现了亲和性特质的优先效应（Abele & Wojciszke, 2007, 2014）。这也应该是人们在招聘法官任务上表现出轻微的对亲和性特质偏好的原因。
而招聘情境不针对具体职业时，结果显示人们自发得偏向于选择亲和性特质高和能动性特质高的应聘者。说明在更加宽泛和抽象的招聘情境中，看上去亲和与看上去有能力都是求职优势。
首先，培训应以实操为主，理论为辅。对阿姨的培训，不要有太多理论，她们很难记住，她们在雇主家工作，也不考验理论，甚至雇主比阿姨的理论知识还丰富。以做饭为例，主要教学内容应该是教会学员如果炒菜好吃，如何提高做饭的速度，而不是教授她们很多营养学的知识。
总的来说，人们的招聘决策确实会受到应聘者面貌特征的影响。实验中被试作为招聘者倾向于选择某一类人也可以理解为出现了用人偏向/招聘者偏向。用人偏向是指招聘者用人决策时表现出心理或行动上的趋近或排斥（杨笛, 2014）。之所以在招聘某个职业的工作者时出现了用人偏向，可能与日常生活中人们的职业刻板印象有关。职业刻板印象是指人们对不同职业的期望、要求和一般看法，在很大程度上影响着人们的职业选择（闫秀梅, 王美芳, 张庆, 邹吉林,2010）。已有研究发现自发特质推理中的职业刻板效应受认知负荷的调节（Wigboldus, Sherman, Franzese, &Knippenberg, 2004）。在招聘领域中，有研究指出刻板效应是招聘者产生用人偏向的心理影响因素（成剑慧, 2008）。人们会倾向于选择有着符合对某个职业刻板印象的面孔的人。此外，在刻板印象与自发特质推理的关系的较新研究中，研究者发现人们对高权力者的刻板印象是高能力低热情，对低权力者的刻板印象是低能力高热情（王美芳, 史文凤, 颜丙淦, 杨峰,2017）。本研究中法官和服务员分别与高权力者和低权力者有一定程度的对应，所以试验结果也对王美芳等人（2017）的研究结论有所验证。
国外学者对招聘者偏向的研究较早，成果也比较丰富（Ilkka, 1995）；而国内在近几年才有所发展，研究数量较少内容较窄。而且在招聘者偏向问题上，国内学者目前的研究主要集中在外貌/相貌/面孔吸引力偏向或性别二态线索上（赵凯宾, 2018）。而本研究是从基于面孔的自发特质推理的角度来研究招聘者偏向，一方面填补了国内招聘决策领域内用人偏向问题上的研究空白，另一方面把基于面孔的自发特质推理对人类决策的影响扩展到了较新的职业招聘领域，增加了实证研究的证据。另外研究论述了由面孔特质推理引发的主观偏见，希望能帮助个体、企业在做出决策行为时尽量避免多种非理性行为。此外，对于本研究关注的基于面孔的自发特质推理，近年除了对于面孔信任性的研究有不断细致和深入的研究之外（王秀娟, 王娜, 韩尚锋, 刘燊, 张林, 2018），其它关注点主要在其来源机制（Over & Cook, 2018）以及与面孔社会知觉领域的交叉（张林, 李玥, 刘燊, 谭群, 徐强, 杨亚平, 2016)。本领域后续研究可能会沿两个方面推进：一方面，继续深入分析面孔特质推理的理论模型；另一方面，将面孔特质推理实证研究的结果更多地利用到面孔评价和社会分类领域。
本研究有几点明显的不足。首先，正式实验的被试是未毕业的学生，他们没有作为人力资源工作者的经历或者进行招聘的需求，所以他们的招聘意愿跟现实生活真正需要选择求职者的招聘者的意愿很可能有所不同。这一生态效度问题希望未来研究注意到。其次，实验组被试的性别比例不够平衡，无法探究对于实验中问题的性别差异。此外，被试需要回答的问题比较简单、易理解，实验结果可能受到要求特征和期望效应的较强影响。
5 结论
在招聘决策情境下人们会对应聘者的面孔做自发特质推理，倾向于选择面孔亲和性特质高、能动性特质高的人，但还会受到具体职位的影响。
对令人感觉亲和性和能动性高的职业（例如中学教师），人们更加倾向于选择面孔亲和性高且能动性高的人。对令人感觉亲和性特质低但能动性特质高的职业（例如法官），人们对面孔符合此特点的人招聘意愿更强。对令人感觉亲和性高且能动性低的职业（例如餐厅服务员），招聘时人们倾向于选择面孔亲和性高的人。对令人感觉亲和性低且能动性低的职业（例如印刷工），无论应聘者面孔特质高低人们的招聘意愿均强于中立态度。
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Influence of Recruitment Decisions in View of Spontaneous Trait Inference of the Job Applicants' Face
LI Mengzhu*, ZENG Qingxue, YAN Ziyin, ZHANG Chunyu*
School of psychology, Shaanxi Normal University, Xian 710062, China
Abstract: The purpose of this study is to explore the influence of the faces of job applicants on recruitment decisions and to validate the impact of spontaneous trait inference on human decision-making behaviors in the recruitment field by the simulation of the recruitment experiment adopting the 2(communal face: high and low) ×2(agentic face) within-subjects design.The results are as follows: (1) for middle school teacher candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait and agentic trait of faces are high;(2) for judge candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait of faces is low and agentic trait of faces is high; (3) for restaurant server candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait and agentic trait of faces are high; (4) for printer candidates, the willingness to recruit is higher when the communal trait and agentic trait of faces are high.In general, the study has found that in the context of recruitment decision-making, people make spontaneous trait inferences based on the faces of the candidates, and tend to choose people with high communal and agentic traits, but the decisions will also be affected by the specific job types.
Key words: spontaneous trait inference based on faces; communal trait; agentic trait; recruitment decision
[心理学通讯, 2019, 2(3): 186-196 doi: 10.12100/j.issn.2096-5494.219004]
李梦珠，2013年至2017年在郑州大学教育学院应用心理学专业学习，获得理学学士学位。2017年至今在陕西师范大学心理学院应用心理学专业学习，目前的研究方向是职业心理学。关注的研究领域是职业使命感与自我决定理论等，业余兴趣是进化心理学。
*通信作者：
李梦珠
963960661@qq.com
张春雨
斯诺在中国西北革命根据地进行四个多月的实地考察中，遇见了形形色色的人，其中有中国共产党的领导人，有广大的红军战士，甚至有普普通通的工人农民。他们物质匮乏，生活艰苦，可他们的脸上似乎永远洋溢着生机与希望，因为他们坚信，总会迎来胜利的那一天。在与毛泽东的交谈中，斯诺似乎又回到了那段艰难的长征岁月，是什么支撑着红军这一路走到最后的胜利，可能正是红军心底坚守的那份革命理想和信念。
173001502@qq.com
就协商内容而言，它是人民内部各方面就社会公众共同关心的、利益相关的议题进行广泛而自由的讨论、商量，从而实现民主管理、民主的决策。在现实层面，社会公众能够就改革发展稳定重大问题和涉及群众切身利益的实际问题进行自由、深入的讨论，从而达成广泛的共识，形成科学、民主决策，实现人民当家作主。协商民主将统一战线作为党联系群众的纽带、作为执政党进行利益表达、利益协调、利益整合的有效机制，并上升到民主政治制度的层次。这不仅有利于扩大公民有序政治参与，而且体现“有事好商量，众人的事情由众人商量，找到全社会意愿和要求的最大公约数，是人民民主的真谛”［3］，使国家治理和社会治理具有深厚的基础。
*Corresponding author: LI Mengzhu, 963960661@qq.com
ZHANG Chunyu, 173001502@qq.com
[Psychological Communications, 2019, 2(3): 186-196 doi: 10.12100/j.issn.2096-5494.219004]
基金来源
教育部人文社会科学基金项目（17XJC190008）。
利益冲突
作者声明本研究无利益冲突。
标签：特质论文; 亲和性论文; 能动性论文; 面孔论文; 意愿论文; 哲学论文; 宗教论文; 心理学论文; 心理过程与心理状态论文; 《心理学通讯》2019年第3期论文; 教育部人文社会科学基金项目(17XJC190008)论文; 陕西师范大学心理学院论文;