导读:本文包含了团队公民行为论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:个人-团队匹配,团队信任,组织公民行为
团队公民行为论文文献综述
何冬明[1]（2019）在《个人—团队匹配、团队信任与组织公民行为的关系研究》一文中研究指出企业要在日益复杂的市场环境中获得生存和长远的发展,就需要不断获取竞争优势,提升自己的核心竞争力。近年来,团队这一工作模式由于其特有的优势,不断受到企业的青睐。团队的有效性成为影响企业竞争优势的重要因素,逐渐受到学界和实务界的关注。而作为团队最小单元的员工个体,其行为势必会对团队的有效性产生重要的影响。组织希望员工在做好自己分内工作的同时,还能够主动帮助同事、关心组织利益,表现出更多岗位职责范围以外的组织公民行为,以帮助组织获得更大的竞争优势。因此,研究团队中员工组织公民行为的影响因素及其作用机理,对于指导企业管理实践具有重要的现实意义。现有研究表明个体特征、领导特征、组织特征以及工作特征都会对组织公民行为产生影响。个人-环境匹配理论认为,员工个体的行为受到自身和环境因素的共同影响。员工在团队中工作,个体与团队之间的相容性即个人-团队匹配可能会对员工的心理和行为产生重要的影响。员工感知到自身与团队高度匹配时,会提升团队认同感和工作满意度,从而增加对工作的投入,出现更多组织公民行为。而当员工认为自身与团队不匹配时,便会缺乏安全感,降低工作积极性,减少工作投入。信任作为员工一种重要的心理状态,也会对其行为产生影响。已有研究表明团队信任会对组织公民行为产生积极的促进作用。而团队信任建立在良好的情感交往和理性认知的共同基础上。个人-团队匹配有利于促进成员间的沟通、交流,形成良好的人际关系和工作氛围,增加员工的工作信心,产生团队信任,进一步影响组织公民行为。因此,个人-团队匹配有可能通过提升员工的团队信任感知,进而影响其组织公民行为。现有文献中关于团队信任与组织公民行为关系的研究较多,且均证实了团队信任对组织公民行为的积极作用。而有关个人-团队匹配、团队信任与组织公民行为叁者之间关系的研究较少。已有为数不多的国外研究成果表明个人-团队匹配对团队信任和组织公民行为具有积极的影响,但相关的研究结论还需要更多的实证证据来充实。因此,本研究以在企业团队中工作或有过团队工作经验的员工为调查对象收集相关数据,实证研究个人-团队匹配对团队信任以及组织公民行为的影响。根据已有的研究成果,个人-团队匹配可划分为价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配叁个维度;团队信任包括认知信任和情感信任两个维度;组织公民行为在本研究中作为一个整体构念,为单维度变量。本研究将采用文献研究法、问卷调查法以及实证研究法等方法展开研究。首先在借鉴已有文献的基础上,提出研究假设和理论模型。然后,以在企业团队中工作或有过团队工作经验的员工为调查对象发放问卷,收集相关数据,进行实证分析。数据分析结果表明,本研究理论模型的整体适配度指标均在标准范围之内,模型整体适配度良好。研究假设均得到了验证。具体研究结果如下:1.价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配均对组织公民行为有显着的正向影响作用;2.价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配均对认知信任和情感信任具有显着的正向影响作用;3.认知信任和情感信任均对组织公民行为有显着的正向影响作用;4.认知信任在个人-团队匹配各维度(包括价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配)与组织公民行为的关系中发挥了部分中介作用,即价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配可以通过提升员工的认知信任来增加其组织公民行为;5.情感信任在个人-团队匹配各维度(包括价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配)与组织公民行为的关系中也发挥了部分中介作用,即价值观匹配、个性特征匹配和能力匹配能够增强员工的情感信任,进而表现出更多的组织公民行为。研究结论对于企业人力资源管理实践具有一定参考价值。在企业的人力资源管理过程中,管理者应重视员工个体与团队其他成员在价值观、个性特征以及能力等方面的匹配,同时营造良好的团队氛围,提升员工的认知信任和情感信任,以促进员工的组织公民行为,增加员工的行为产出,提升组织竞争优势。(本文来源于《广西师范大学》期刊2019-06-01）
韩志伟,刘丽红[2]（2019）在《团队领导组织公民行为的有效性:以双维认同为中介的多层次模型检验》一文中研究指出本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的集体团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示:团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显着的正向影响;团队员工的集体团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。(本文来源于《心理科学》期刊2019年01期）
綦萌,宋萌[3]（2018）在《员工-团队认知方式一致性对员工组织公民行为的影响——情绪智力的调节作用》一文中研究指出随着工作环境不断变化,企业所面临的不确定性日益增加,如何激励员工积极主动地投入工作及员工组织公民行为问题备受关注。基于员工-团队二元互动的视角,本文以137个团队和796位员工为研究对象,采用多项式回归和响应面分析手段,将组织公民行为前因变量的研究动态化和丰富化,从二元视角探讨"员工认知方式"和"团队认知方式"一致性对员工组织公民行为的影响。研究结论表明:相比员工和团队认知方式的不一致,一致的认知方式更容易提高员工的组织公民行为,情绪智力调节了员工和团队认知方式一致性与组织公民行为之间的关系。所以,团队和员工的认知方式一致性以及高情绪智力有助于提升员工的组织公民行为。(本文来源于《商业研究》期刊2018年12期）
陈晓琳[4]（2018）在《组织公民行为对团队管理的影响机制研究》一文中研究指出在当前团队中,组织公民行为对团队的运作、目标的实现以及团队氛围都起到重要作用。本文将从组织公民行为的维度结构出发,探究组织公民行为对团队管理的影响机制,分析组织公民行为的利弊,并提出对策建议。(本文来源于《纳税》期刊2018年17期）
江鸿辉[5]（2018）在《Z银行JN分行网点员工组织公民行为与团队效能的关系研究》一文中研究指出z银行是以经营商业银行业务为主的大型商业银行,在中国,有着最高的国际化和多元化程度,成立有百年之久,是中国历史最为悠久的银行之一。近年来,随着我国金融体制改革的不断深化,同业竞争愈加剧烈,Z银行同时面临着技术革新、产品升级、服务型网点转营销型网点等严峻挑战。商业银行有着服务与营销紧密结合的特点,服务是营销的基础和推动力,营销是服务的目的也是商业银行的竞争力体现。Z银行更是将服务和营销结合打造企业文化和主要经营方式。Z银行JN分行(以下简称“JN分行”)是Z银行在广西区内新成立的二级分行,为了快速适应市场竞争力和高效抢占市场份额,JN分行对下属经营性网点的团队效能有着更严格的要求。在JN分行网点的服务和营销过程中,具有良好的自我管理和优秀的自主与合作行为的员工,更具备良好的服务意识和营销行为,也更能提升网点团队效能。也就是说,JN分行在提升网点团队效能的过程中尤其重视网点员工的组织公民行为。因此,研究JN分行网点组织公民行为与团队效能的关系,为JN分行培育网点员工的组织公民行为提升网点团队效能提供策略,就成了本文研究的重要目的和意义所在。本文采用问卷调查的形式调研JN分行网点的组织公民行为、团队效能和人力资源实践的情况,通过SPSS统计软件对回收问卷做数据分析,将JN分行网点的组织公民行为划分为自我层面、群体层面、组织层面叁个层面,分别分析这叁个层面与JN分行网点团队效能的影响。同时,引入JN分行网点人力资源实践的中介变量,分析在中介变量影响下JN分行网点组织公民行为与团队效能的影响,进而总结出JN分行网点培育组织公民行为的方法,以及提升团队效能的对策。通过对JN分行网点的组织公民行为、团队效能和人力资源实践的相关性分析和回归模型分析,为JN分行提出了科学性的培育网点组织公民行为提升网点团队效能的对策。结合Z银行行业特点和JN分行的公司特性,针对JN分行网点的组织公民行为、团队效能和人力资源实践进行研究,体现了本文的特色,希望对其他二级分行、其他商业银行的网点营销团队的团队效能提升对策的选用有所贡献。(本文来源于《广西大学》期刊2018-06-01）
韩志伟[6]（2018）在《团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效》一文中研究指出本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的共享团队认同和领导认同为中介的作用机制。基于社会认同理论和相关研究,建立了团队领导组织公民行为作用于团队员工角色内绩效的多层次假设模型。采用问卷调查法,通过在某大型制造业企业的工作团队中发放团队领导—团队员工配对问卷的方式收集到29个团队的有效数据。基于此29个团队的有效数据对相应的多层次假设模型进行检验,结果表明:(1)团队领导组织公民行为及其各个维度对团队员工角色内绩效有显着的正向影响;(2)共享团队认同在团队领导组织公民行为及其各个维度与团队员工角色内绩效之间起到显着的跨层次中介作用;(3)领导认同在团队领导组织公民行为及其各个维度与团队员工角色内绩效之间起到显着的跨层次中介作用;(4)共享团队认同和领导认同同时在团队领导组织公民行为及其各个维度与团队员工角色内绩效之间起到显着的跨层次中介作用。本研究有一些理论贡献和管理启示。在理论贡献方面,本研究考察了团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响,丰富了团队领导组织公民行为与团队有效性研究框架中的具体内容和团队领导理论;其次,本研究基于社会认同理论的视角考察了团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的作用机制,提升了社会认同理论在团队工作情境中的理论解释力。在管理启示方面,在团队管理实践中,团队领导应该表现出更高的组织公民行为水平,从而促进团队员工的共享团队认同和领导认同水平,进而促进其角色内绩效的提升;相应的,高层管理者在选拔团队领导时应注重考查其组织公民行为水平并在实际工作中采取措施来提高团队领导的组织公民行为水平以此来提升整个团队和组织的有效性。研究的局限性和展望也被相应的进行了讨论。(本文来源于《哈尔滨师范大学》期刊2018-06-01）
巫科,李晓峰,陈启胜[7]（2017）在《大学生创业者集体主义价值取向、团队创新氛围与组织公民行为的关系》一文中研究指出在新时期,社会主义核心价值体系的集体主义价值取向与大学生创业者行为之间伴生了新的矛盾关系。科学认知和处理这一对矛盾关系,有利于社会主义核心价值观培育同大学生创业教育的融合互动以及马克思主义中国化的与时俱进。本文基于马克思主义基本原理、组织行为学、社会学等相关理论,从个体层次和群体层次探讨了大学生创业者的集体主义价值取向、团队创新氛围和组织公民行为之间的关系,构建了一个跨层次理论模型,并提出了对策建议。(本文来源于《人才研究》期刊2017年00期）
张志成[8]（2017）在《团队薪酬二次分配对组织公民行为的影响研究》一文中研究指出近年来,为了提高组织灵活性,适应环境的快速变化,组织的结构逐步转向以团队为基础。团队想要发挥效能,就必须依靠团队薪酬来激励团队成员,既要促进团队成员相互协作,又要激励团队成员努力工作为团队做贡献。团队薪酬作为一种薪酬分配模式,首先应解决的是团队薪酬如何分配,而团队薪酬相较于组织薪酬最大的不同在于团队薪酬需要进行团队内部的二次分配。一些着名的企业如安利、林肯电气等,在实行了团队薪酬之后,组织绩效稳步上升,员工离职率显着降低。然而,根据实践的反馈来看,团队薪酬体系在一些企业组织并没有发挥很好的效果。基于此,本文研究将基于团队薪酬,研究二次分配对组织公民行为的影响。本文首先对现有的文献进行整理和归纳,发掘已有研究的不足之处,进而提出本文的研究模型:二次分配→薪酬公平感→组织公民行为,其中探索任务互依性是否在薪酬公平感与组织公民行为的关系中起调节作用,并将团队成员性别、年龄、学历以及团队规模四个变量作为控制变量,尝试提出假设。本文的研究所选取的量表都是较为成熟的量表,在正式测试前进行了小范围预测试,通过预测试验证本文研究的测量量表的信度和效度是否符合研究要求。预测试符达到预期目标后,将进行大范围的问卷调查,收集数据,并对所收集的数据进行描述性统计分析、相关分析和回归分析等,根据分析结果验证提出的假设。通过实证研究分析表明,本文研究所选取的控制变量与其他变量之间并没有显着的相关性;按贡献分配对组织公民行为产生显着的正向影响,平均分配对组织公民行为产生显着的负向影响;按贡献分配对薪酬公平感产生显着的正向影响,平均分配对薪酬公平感产生显着的负向影响;薪酬公平感对组织公民行为产生显着的正向影响;薪酬公平感在按贡献分配与组织公民行为之间起部分中介作用,薪酬公平感在平均分配与组织公民行为之间也起部分中介作用;任务互依性在薪酬公平感与组织公民行为之间起显着正向调节作用。根据研究结果,本文提出了几点管理建议:重视团队薪酬二次分配模式选择;提升员工薪酬公平感;关注和促进组织公民行为。希望通过本文的研究对团队薪酬在企业的实际运用产生促进作用。同时,对本文的研究不足和未来研究的展望进行了总结。(本文来源于《江西财经大学》期刊2017-06-01）
王兆证,彭纪生,王洪青[9]（2016）在《上下级关系对狱警组织公民行为的影响机制研究:团队认同的中介作用》一文中研究指出基于社会认同理论,本文构建了一个上下级关系对狱警组织公民行为的中介作用模型,探究了团队认同的中介作用机制。通过对江苏省监狱468名狱警的调查发现,上下级关系与狱警组织公民行为显着正相关;上下级关系与团队认同显着正相关;团队认同与狱警组织公民行为显着正相关;团队认同在上下级关系与狱警组织公民行为之间起着中介作用。(本文来源于《南大商学评论》期刊2016年04期）
刘笑笑[10]（2016）在《领导组织公民行为如何影响团队和个体组织公民行为》一文中研究指出研究证明组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)对组织绩效具有促进作用[1,2]。目前有关组织公民行为的研究主要集中在个体构念层面,也有一些研究开始关注其在团队层面的构念。本文基于社会认同理论发展假说,建立了一个跨层面的模型探究领导组织公民行为(Leader Organizational Citizenship Behavior,Leader OCB)如何影响团队组织公民行为(Group Organizational Citizenship Behavior,GOCB)和个体员工的组织公民行为。我们假设:集体对团队的认同中介领导组织公民行为与团队组织公民行为之间的积极关系;个体对领导的认同中介领导组织公民行为和个体员工组织公民行为之间的积极关系。组织公民行为指未被组织奖励系统直接、明确规定的,个体出于自愿而发出的,总体上能促进组织职能有效性的行为[3]。自Organ于1988定义组织公民行为以来,大量研究开始关注这一角色外行为[4]。通常,组织为系统内的每个员工规定角色内的行为规范,但每个组织系统都不是无懈可击的,因此组织需要借助一些角色外行为来帮助组织完成目标[5]。因而,在过去叁十年中,组织公民行为作为一种角色外的行为已成为组织行为领域的经典研究话题,并被普遍认为是提高员工绩效的重要因素[6,7]。以往的研究主要探究了个体层面组织公民行为的前因变量、结果变量以及中介机制,近几年来也有部分学者开始关注团队层面的组织公民行为。尽管研究表明个体员工的组织公民行为可以预测个体层面和集体层面的绩效,但研究团队层面的组织公民行为仍具有意义,原因如下:首先,每一个单独的OCB行为带来的效果不显着,随着时间的推移,聚总起来的群体性组织公民行为将对团队绩效产生深远影响。其次,个体行为不仅受到自我内在动机的影响,还受到个人所处社会环境的影响,团队组织公民行为包含了影响个人行为所需的复杂的社会交换环境。当前关于团队组织公民行为的研究主要关注预测团队组织公民行为的前因变量。通过文献回顾,我们发现领导力是其中一个主要因素,如服务型领导力、支持型领导力、道德型领导力和变革型领导力。社会认同理论(Social Identity Theory)认为个体通过社会分类,将自己视为群体内的成员,对自己所在的群体产生认同,并由此产生内群体偏好和外群体偏见。简单来说,社会认同是一个人对群体归属感的感知,认为自己是某一群体的成员。基于社会认同理论,本文探究了团队认同和领导认同的中介效应。团队认同指团队成员认为的自己是团队的一员,并在目标、态度、行为以及价值观等方面与其他成员具有相似性的程度,团队认同可以正向地预测工作场所中的积极态度和行为,如对其他团队成员的公民行为、对组织的支持、工作绩效等。领导认同指下属认为自己和领导在价值观方面的相似程度,员工对领导的认同在塑造员工行为的过程中具有积极的作用。首先,我们假设领导组织公民行为可以促进团队组织公民行为。团队组织公民行为指组织公民行为在工作团队中的规范性层次,这里我们可以理解为团队成员的组织公民行为整体水平。领导组织公民行为由yaffe和kark(2011)第一次提出并测量。他们用模范效应理论检验了领导组织公民行为对团队组织公民行为的预测作用。在研究中,他们认为领导的组织公民行为在工作团队中对团队组织公民行为整体水平会产生重要影响,即通过示范和模仿,组织公民行为可以聚合并成为团队的无形资产[8]。结果表明,领导的组织公民行为对团队组织公民行为既能产生直接影响,又能通过团队对组织公民行为具有价值的信念这一中介变量产生间接影响。基于以上研究,我们也假设领导组织公民行为与团队组织公民行为之间有正向关系,但我们认为这一过程可用社会认同理论加以解释。其次,我们假设团队认同中介领导组织公民行为和团队组织公民行为之间的正向关系。在团队情境中,成员如何定义自己很大程度取决于领导如何塑造这个团队,领导的行为在成员形成团队认同的过程中起到至关重要的作用。领导的组织公民行为可以促进成员的承诺和对领导的信任,这两个因素与团队认同显着相关。当领导展现出组织公民行为时,成员们倾向于对其所服务的组织产生积极的评价。以往的研究表明,当人们越感知到团队的成员身份具有更高的价值时,人们越会更加认同自己的团队,而成员对团队的积极评价可以增加成员身份的“价值”。因此,领导的组织公民行为可以促进团队成员对团队的认同。此外,团队认同可以促进团队典型行为,如组织公民行为。成员对团队有较高的认同感时,他们会获得一个较为积极的团队环境,如倡导助人为乐、强调责任意识、展现员工关怀。当人们处于积极的关系中时,倾向于与他人发生更多的交集,因为这时在他们对自我的定义中,与他人的动态关系已成为自我表达的核心方式。根据社会认同理论,这种积极的社会环境能强化成员的积极态度和行为。再次,我们假设领导组织公民行为可以促进个体员工组织公民行为。根据社会认同理论,社会认同包含了社会分类、社会比较和社会认同叁个心理过程,本文认为领导的组织公民行为将会通过这叁个心理过程加强员工的组织公民行为。当领导展现出ocb行为时,如投入地工作、积极为团队辩护等,员工会对其产生积极的评价,认为领导是负责任的、正直的、值得尊敬的。当员工将领导与其他展现出较少ocb行为的领导进行比较时,展现更多组织公民行为的领导常常更受欢迎,并被赋予更多“价值”。接下来,认同领导组织公民行为的过程会带来以下两种效应:一方面,认同能激发员工对自我的定义,即认为自己与领导有相似的价值观。另一方面,认同能改变员工对自我的定义,以使自己的行为、看法与领导更加相近。最后,我们假设员工对领导的认同中介领导组织公民行为和个体员工组织公民行为之间的正向关系。尽管领导的一些组织公民行为并非针对于个体员工,如为自己的团队提供资源以完成团队目标,但个体员工是完成团队目标后的受益者。他们可以获得直接的奖励如奖金,或获得间接的奖励如获得他人的认可。根据社会认同理论,员工对给自己工作提供支持、乐于助人、认真负责的领导会更加认同。当员工更加认同领导时,会更加赞同领导的行为方式并期望像领导一样行事。员工期望像领导一样行事可能出于以下两个动机:一是进行印象管理,希望通过展现组织公民行为给领导和其他同事留下好印象或获得更好的绩效评价,这是出于自我服务的动机;二是期望做一个“好人”,期望提高自身内在素养,这则是出于较为单纯的亲社会动机。本研究的样本来自于江苏省1家大型医院的和15个银行营业部共83组服务团队,最终回收64组有效问卷,包括64名主管卷和433名员工卷(删除一组主管数据则删除整组员工数据)。主管评价自己团队整体的组织公民行为水平以及团队内每个成员的组织公民行为水平,员工评价主管的组织公民行为,并回答自己对所在团队的认同和对主管的认同。本研究中的所有量表均来自国际一流期刊,经实证检验均具有良好的信度和效度。我们用SPSS 18.0检验团队认同在领导组织公民行为和团队组织公民行为之间的中介作用。回归检验的结果表明,领导组织公民行为正向促进团队组织公民行为(β=0.387,p=0.002),团队认同的中介效应边际显着(β=0.210,p=0.088<0.1),假设1和2成立。我们用Mplus软件检验领导组织公民行为、领导认同和个体组织公民行为之间的跨层面关系。检验结果表明,领导组织公民行正向促进个体的组织公民行为(β=0.353,p=0.024),领导认同的中介效应显着(β=0.097,p=0.006),假设3和4成立。本文得出以下结论:1领导组织公民行为正向促进团队组织公民行为,其中团队认同起部分中介作用(边际显着)。2领导组织公民行为正向促进个体员工的组织公民行为,其中员工对领导的认同起部分中介作用。3领导组织公民行为能同时促进团队和个体两个层面的组织公民行为。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2016-06-01）
团队公民行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的集体团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示:团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显着的正向影响;团队员工的集体团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
团队公民行为论文参考文献
[1].何冬明.个人—团队匹配、团队信任与组织公民行为的关系研究[D].广西师范大学.2019
[2].韩志伟,刘丽红.团队领导组织公民行为的有效性:以双维认同为中介的多层次模型检验[J].心理科学.2019
[3].綦萌,宋萌.员工-团队认知方式一致性对员工组织公民行为的影响——情绪智力的调节作用[J].商业研究.2018
[4].陈晓琳.组织公民行为对团队管理的影响机制研究[J].纳税.2018
[5].江鸿辉.Z银行JN分行网点员工组织公民行为与团队效能的关系研究[D].广西大学.2018
[6].韩志伟.团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效[D].哈尔滨师范大学.2018
[7].巫科,李晓峰,陈启胜.大学生创业者集体主义价值取向、团队创新氛围与组织公民行为的关系[J].人才研究.2017
[8].张志成.团队薪酬二次分配对组织公民行为的影响研究[D].江西财经大学.2017
[9].王兆证,彭纪生,王洪青.上下级关系对狱警组织公民行为的影响机制研究:团队认同的中介作用[J].南大商学评论.2016
[10].刘笑笑.领导组织公民行为如何影响团队和个体组织公民行为[D].哈尔滨工业大学.2016