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摘要：企业想要不断提升自身的市场竞争力，建立合理的人力资源管理制度特别重要。由于我国市场经济的高速发展，国有企业中的人力资源管理问题不断突出，为了保证国有企业能够更加稳定的运行，本文主要分析国企人力资源管理制度实施中存在的主要问题，并提出合理的创新途径。
关键词：国有企业；人力资源；管理水平
引言
随着社会主义市场经济体制的改革，市场环境对我国国有企业的人力资源管理也提出了新的要求。如何进行有效的人力资源管理，关系到新形势下国企的进一步发展，这无疑是我们要深入研究和解决的重要课题。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构不合理
许多国企人力资源管理工作在结构上根深蒂固存在着“成本支出增加与人力资源的浪费”两大主要的问题；甚至许多国企无法与时俱进、与时偕行，其不同程度存在着诸多被时代所淘汰的机构，内部工作人员杂乱，且没有明确的分工；在冗余的员工中很难选拔出优秀的管理人才，这样就极易造成了国企的资源浪费，也很容易造成资源分布的不均衡。传统的国企观念在企业中根深蒂固，在人才选拔任用方面还是存在着论资排辈问题，使真正优秀的人才得不到重用，而实现人的全面发展的重要前提就是要对每个人进行评价和定位。
（二）人才管理机制不完善
在我国，长期困扰着人们的是将国企的工作与公务员工作划等号，认为拥有国企的工作就是拥有了“铁饭碗”，这就极易造成人才管理难于突破，也容易造成员工工作积极性下降。传统的国有企业并没有将市场的竞争压力及企业生存的现状问题，通过层层分解传递到每一个员工心中，造成了员工工作不积极，按部就班地完成工作，企业缺乏一套好的人才管理机制，缺乏管理机制创新意识。人力资源管理最根本的任务就是充分地挖掘每一个工作人员的工作潜力，使其更好地服务于企业。当前，很多企业不同程度存在着机制不活、机制不完善的问题，这也是国企人力资源管理工作中又一弊端问题。
（三）人才管理职能以及培训机制不够完善
当前，很大一部分国企的人力资源管理工作仍然沿用着传统的管理模式，人事管理体制较为落后，且并不能适应现行经济发展，这样的管理模式与现代企业的发展方向和发展理念存在很大差异；人事管理者基本是按部就班机械式的执行企业管理制度，这样的管理模式及管理制度常常严重地掣肘着国企的发展与进步；另外就是企业培训体制的不健全，对员工的职业培训与管理教育没有很好纳入管理者的议事日程，这样的管理模式容易导致国企员工的专业知识得不到及时的更新与提高；还有，传统的国企在人才机构的设置上有较多的重复，造成企业资源的严重浪费。
二、新时代提升国企人力资源管理水平的对策简析
（一）增强选人用人的透明度，拓宽选人用人的渠道
第一，“以人为本”，真正树立员工平等的企业理念。作为国企管理者，应加强学习如何在管理过程中科学、高效地运作人力资源管理体系，如何实施人本管理，理顺广大员工的情绪，正确处理自身与企业、上级与下级、短期利益与长期利益的关系。第二，要营造良好的企业学习环境。良好的内部学习环境有利于员工充分认识到自身责任的重要性，增强员工的参与意识，使其始终不断地提升自己，保有高涨的学习热情与工作热情，优化企业整体人力资源。此外，选人用人的渠道要拓宽，不能单一化，尽量透明化、阳光化。
（二）完善企业组织机构，合理分配人力资源
为了达到深层次改革的目的，国企应该以体制和机构有效融合的方式加以调整，同时对机制的转换和制度的创新实行统一化改进，当然，其中也涉及到有关劳动从事机制的配套重组。进行人力资源的合理分配，应该做到以下几点：首先，对管理体制做以调整，尽可能缩减管理层次和流程，并结合企业流程再造机制与其内在需求加以改善，逐步形成具有“扁平式”特征的体制模式；其次，有效利用主辅分离和改制分流等相关政策文件，在实际的运作中加以有针对性的利用，实现措施的系统化，保证较高的效率及专业性，从而确保对主业凸显的基础上，让辅业实施股权的多元化改革与经营制度的转换更加方便和容易，帮助闲置人员做好工作的分配；最后，以市场机制作为人力资源配置的调节，推进聘用制及竞争上岗机制的落实，从而达到对人才的合理利用的效果。同时经过有效的调配、晋升以及轮换等方式加以动态化的管理，如此才可以让企业的人力资源发挥出最大的作用[1]。
（三）加大针对不同水平员工的培训力度
通过结合国企的发展情况，以完成对员工的培养为宗旨，可以使整个培训工作分解为五个不同的层次部分。首先，知识的补充完善。基于对市场竞争力的占据，企业应该有针对性结合市场需求，对培训计划加以细致地制定和研究，切记混乱，尤其对于不同级别和部分的员工所拥有的知识程度和水平，应该做好补充和完善，以便激发企业的活力；其次，注重能力方面的培养。对于国企员工的培训需要以实效为核心，重点放在对能力的检验考核，帮助员工取得更多的进步，创造更高的业绩，而不仅限于考核合格率的要求；再次，对思维理念的优化。在对企业员工的培训过程中，应该加强着创造与革新性的引导和启发。有效利用“走出去请进来”的改革方案，引导员工接受更多的经验和思想理念，真正促使其形成主观能动性，表现出更大的积极性，将不同人的潜力充分挖掘；最后，摒弃错误的观念。长久以来，在国企员工的脑海里已经形成固有观念，以“企业前途靠上级，下级服从上级，职工服从领导”的思想意识为主要表现，那么这其中便很难让众多处于一线的员工真正提出个人的见解和观点，导致其难以企业现代化的改革相适应；另外还要有效改善心理因素。作为培训过程中的较高层次，通过对员工心理方面的引导和调解，达到其重新完成自我认识的目的，促使员工和企业及工作上的关系更加融洽，也可以看视作对员工较强适应性的训练。尤其对于国企的员工身份来说，在心态方面的调整和教育显得尤为必要，有利于良好竞争环境的形成[2]。
（四）促进企业文化构建，凸显企业凝聚精神
经过长久的运作和管理，企业会形成符合自身特征的企业文化，其中凸显出一定的企业经营哲学理念，通过思维意识和价值观念为具体的体现，正确对人力资源的管理加以引导。而企业文化中的凝聚功能，主要通过员工个人的思想意识和企业发展有效结合，形成强大的归属感，最终达到和企业共同进退的效果，让企业文化真正发挥出实质性的作用。另外，还必须把激发动机作为企业文化建设的目的，将企业内部的人才的工作热情调动起来，发挥企业人才的工作积极性，将一些与企业发展不合适的员工淘汰出工作团队。
结论
简而言之，对于人力资源的管理显然应该根据不同的时代进行改革，不可忽视实时性效果，以系统的深层次探索，围绕创新为核心，进而面对不断变化的经济环境和市场，做出更为适合的举措改革，最终让国企中的人力资源形成切实的效应，促使企业获得更为长久的发展和进步[3]。
参考文献：
[1]陈晓静.阐述国企人力资源管理模式在新常态下的创新[J].全国流通经济，2017（27）：38-39
[2]刘力超.新形势下国企人力资源管理的创新与变革探析[J].企业改革与管理，2017（12）：88
[3]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（08）：252-253