周雪来:基于LMX理论的公共部门人力资源开发与管理探究论文

周雪来:基于LMX理论的公共部门人力资源开发与管理探究论文

摘要:人才是引领发展的第一动力,人力资源是社会第一资源。公共部门在国家中处于重要的地位,公共部门人力资源是发展现代化和优化国家治理体系的坚实力量。全面改革完善,重视公共机构人力资源且从长久角度实施开发与管理,对于社会人力资源而言有一定的榜样作用。本文通过对公共部门人力资源进行内涵阐述,分析人力资源在实施开发管理的缺陷,并以LMX理论为基础提出一些改善措施。

关键词:公共部门;人力资源;管理;LMX理论

一、引言

领导者,为政之要,唯在得人。中共十八届三中全会指出,全面深化改革,须以强劲机构及人才资源为基础。我国公共机构在人事制度方面从未停止改善脚步,如颁发《公务员法》。公共部门人力资源管理具有公共服务性、受托代理性、绩效模糊性和高“张力效应”等特点。伴随全面深化改革,其中的不足与缺陷慢慢浮出,如公职人员缺乏足够主观能动性等。[1]人事管理进行全面深化改革,存在一定缺陷,正确认识并解决才能实现人力资源的人才开发与管理,这是人事管理实施改革建设的导向。

二、我国公共部门人力资源的基本内涵

人力资源的开发管理,不仅是促使知识经济快速发展的基础,更是相关资源能否完全开发利用的核心所在。[2]公共部门是国家授权的专属国家机构,对社会公共事务实施直接管理,其目标皆以公民利益出发,为社会提供公共产品或公共管理。主要成员是国家政府组织及国企企业的在职人员,如公务员等。公共部门人力资源的开发与管理,其目的是为适应国家部门职位所需,对公职人员进行相关知识技能的培训,全面提升公职人员专业能力,实现自身价值与组织目标的双向共同发展。

印尼独立之后,那些被称为“原住民”的是印尼土著民族,而很多华人虽已在法律上获得印尼国籍,但华族仍被看作外来民族。1965年“9·30”事件后,印尼政府强力同化华人族群,规定华人族群不能在公众场合泄露华人身份。苏哈托当政时期,政府利用华商来促进国家经济发展,荷兰殖民时期的历史重演,印尼华人族群被认为具有与其他公民不同的待遇,华人族群由此遭到社会排斥,并引发了1998年的排华事件。

公共部门人力资源的效能转换包含三因素:

(1)知识素质水平:这是人力资源效能转化的核心,包含知识专业水平的度以及生产力转换的能效度。[3]人力资源理念认为,知识素质水平属于动态变化,其知识的度量及效能转化是不断学习来获取,可以逐渐形成可持续发展人力资本。

激励机制是人力资源效能转换的核心所在,即“核心驱动力”。[5]“驱动力”的缺陷是公共部门不可忽视的问题,表现:①权力激励缺乏,大部分职位存在终身性,“论资排辈”及不科学的用人储备,使权利难以提升;②物质激励缺乏。因公职人员的福利待遇与职务相关,职位高而待遇高,但高职位空缺少,故靠提升职位实现物质激励难;③情感激励不足。目前公共领导执事为金字塔式,对员工采用命令式,使得上下级沟通少,情感弱。其情感激励很难产生“内激励”。

管理模式是基于管理理念实施表现的。[4]我国公共部门对于人事制度管理方面较为传统,较为注重管理却轻视了开发,对人才的主观能动性不够重视,是因为“官本位”思想的存在。这种思想使大部分公职人员不以人民、事实、法则为基础,而是以上为主,这使得其工作处理手段存在许多缺陷与零透明,资质水平以辈区分等现象越发显著,出现了“人浮于事”的现状,这不仅降低了工作效率,更不利于服务型政府的创建和服务职能的发挥。

三、我国公共部门人力资源开发与管理存在的不足

(一)“官本位”思想的存在

(3)激励制度:主要是通过建设适应相当的奖励制度,为人才的前进进行激励,以此实现人才发展价值与组织利益所需的双向发展。

人力资源的效能转换是为实现资源可持续发展,学习与培训必不可少,是组织保障。[6]我国公共部门对人力资源实施培训,缺乏足够重视,过于表面而忽视了内容,方法和对象固定,培训效果不显著。培训前未进行培训需求的分析,难以按需施教和分层培训,而培训内容侧重思想政治方面,缺乏全面系统的专业培训,培训形式通常“课堂讲授”,很少用“案例分析法”“研讨法”等,缺乏对培训质量的评估,长此以往毫无改进和完善。

(二)不健全的员工激励机制

(2)组织保障:是人力资源学习及转换方向的重要聚集地以及人才涅槃地。主要为人才提供提升场地及组织舞台,为人才进行正确导向,并提供适应的条件与机会,最大的提升人才的效能转化。

(三)人力资源开发受限

式(5)中,fu表示地面站发射上行信号频率。卫星接收上行信号与卫星本振频率为fs的信号经混频器进行混频,然后通过卫星天线发射出去。由于卫星混频结果,则卫星天线发射的下行信号频率表示为:

(四)领导与员工存在高低质量关系

对于支原体肺炎,家长有很多的困惑。在孩子生病过程中之所以遇到那么多的干扰和困惑,大多源于我们在一个信息爆炸的时代,我们对所吸取的知识,无法分辨对错。正因为这样,家长学会在海量的信息中寻找科学的育儿方法才是正道。

四、我国公共部门人力资源开发与管理的改进措施

(一)坚持“以人为本”,激发员工活力

现代人力资源基于“以人为本”理念,将人力看作第一资本,改变了传统的人事管理方式,能消除“官本位”思想,重事又重人。现代人力资源管理,在工作方面注重员工的积极性及创新能力。加强人力投资,应做到尊重员工、关心员工以及发展员工,主动为员工提供自我提升和表现的舞台,全面实施系统开放性管理,实现员工自身价值与组织双向发展,保障人力资源可持续升值。只有把“以人为本”这个根本要求贯穿并融入到公共部门的经营和管理中,创造出和谐的工作环境,才能激发员工的无限活力。

在组织行为中,领导者时间和精力有限,很难和所有成员建立良好关系,只会和少部分成员形成高质量关系。领导不仅向该部分人提供满意的薪酬和奖励,还会给予关怀、声誉和友谊,他们感到自我价值的实现并会满意回报,二者相互信任、互相依赖,形成高交换关系。反之,领导与其他成员存在低质量关系,领导向其提供的仅是合同约定的薪酬、奖金等,相应他们也只会付出必要的工作,双方并未建立信任的往来关系,在工作中处于被动地位。

(二)拥有良好的激励机制,提升员工幸福感

根据激励理论,可从权利、物质、精神三方激励着手。第一授权的适当性。给员工多些适当的授权,提升其责任心与担当,加强员工的自主管理能力,通过给予公职人员适当授权与信任提升其工作态度与效率;第二改善福利。可加强绩效奖励的比率,对表现优异的员工实施二重激励,激发更高的工作热情和态度,成为榜样;第三精神激励。对表现优异的公职人员冠上各种荣誉称号,并给予奖励特权,使之更具含金量,树立先进典型等氛围。另外可构建上下级交流及反馈机制。让内部组织结构“扁平化”管理,提升员工幸福感,确保信息顺利沟通和反馈。

在安全设计阶段,通常要根据气体不同的性质,在场所中设置相应的气体浓度报警仪。一旦发生泄漏,现场气体浓度报警仪将立即启动声光预警,有效缩短应急时间。同时,针对涉氨和易燃气体的场所,应设置用于消防灭火和液氨泄漏稀释吸收的消防喷淋系统,并与场所内气体泄漏报警仪联锁。当局部气体浓度达到安全预警值时,气体泄漏报警仪发出声光报警的同时,联锁自动喷淋控制阀开启,消防水通过管道和喷淋头喷洒水雾,有效吸收氨气和灭火,避免突发情况下事故进一步扩大。

(三)坚持长效培训,转变员工效能

培训才能使人力资源实现可持续发展。公共部门对公职人员的能力提升充当主导角色。加强培训的能效度和系统性。以人力资源开发为基,以效能培训理念为辅;根据不同人员分层培训,建设针对性培训课程。教学方法应注重现代化,如“研讨法”,增设培训测评,对培训前后分别评测;增强培训的约束意识。我国《干部教育培训工作条例(试行)》中明确指出:国家政府部门人员进行干部任职考核,其考核评测应以教育培训为主体。公共部门可为干部培训及干部管理工作增设考核机制,将培训评测加入干部晋升等考核中,加强领导年度考核对教育培训的重视力度,使其成为考核主体,以此增强员工的效能感,以往研究发现,高自我效能感有利于促进员工的创新行为。

(四)运用LMX理论,增加员工归属感

LMX理论为领导-成员交换理论,由葛伦等人于1976年提出。LMX理论指领导和员工的关系是一种相互影响模式,当一方向另一方提供有价值的内容和资源,另一方会提供等价事物交换。[7]由该理论得出,领导对下属关系有差别。在组织内部领导与员工存在高低质量的交换关系,前者是劳动关系加人际关系,后者以劳动契约为基础。首先,维护良好的正式管理关系。据LMX理论,领导和成员之间包含“圈内人”高质量的交换关系和“圈外人”低质量的交换关系。良好的上下级管理关系是正常运行的基石;其次,缩小“圈内人”与“圈外人”的界限。“圈内人”交换质量高,提供的资源也多,“圈外人”交换质量低,提供的资源较少。如果领导给予“圈外人”很少的尊重和信任,可能会挫伤其积极性与自尊心,难以开展工作。应尽可能缩小差距,给予充分的尊重,让员工有归属感。还需了解员工的个性差异,按需激励。可根据不同个性、不同岗位,匹配合适的工作性质和实际需求,提升员工的归属感,同时和核心员工保持高质量交换关系,在不违反制度前提下给予更多情感关怀,保持核心员工的稳定性。

参考文献

[1]王磊,邢志杰.权力感知视角下的双元威权领导与员工创新行为[J].管理学报 ,2019(7):44.

[2]许庆文.基于LMX理论的员工激励机制研究[J].企业改革与管理 ,2018,339(22):89-90.

[3]张艳芳.公共部门人力资源开发与管理探究[J].科技与创新 ,2016(4):59.

[4]何妍.公共部门人力资源开发与管理教育路径探究[J].中国教育学刊,2015(S2)338.

[5]葛静.对公共部门人力资源开发与管理的思考[J].中外企业家 ,2015(7):204-206.

[6]杨俐,熊俊伟.浅谈公共部门人力资源开发与管理[J].时代金融 ,2015(14):200.

[7]杨嵘均.我国公共部门人力资源开发与管理的价值转型与制度设计—基于环境—价值—制度研究范式的探讨[J].中国行政管理 ,2014(4):75-80.

[8]唐莉.浅谈国有企业人才流失问题及应对措施[J].现代商业 ,2010(30):59-59.

[9]陈宁.浅谈我国公共部门人力资源开发与管理[J].中小企业管理与科技 (34):48.

[10]戚曼曼,楚喜逢,侯秀芳.新公共管理视野下我国政府人力资源开发的路径选择[J].沈阳大学学报,2007(06):71-74.

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