摘 要：在欧美国家，作为弹性福利政策中用于平衡员工工作家庭的有效政策——家庭友好政策，已经形成体系，并得到广泛应用。而我国的家庭友好政策推行时间较晚，且受各种因素的掣肘，实施效果不甚乐观。本文基于工作家庭边界理论，从个体、家庭和企业三个层面分析实施家庭友好政策的理论依据，以及制约我国家庭友好政策进一步实施的关键所在。最后，结合我国企业实情，提出有效的实施建议。
关键词：家庭友好计划；工作；家庭；平衡
引言
工作家庭边界理论最早由Clark(2010)提出。该理论假设，一个人的生活的领域由工作和家庭两部分构成，每个领域都有其相应的边界，个人在这两个领域之间跨越。个体从工作领域跨越到家庭领域或相反的行为叫做边界跨越，该个体就叫做边界跨越者，边界影响者是影响边界跨越的重要因素。由于工作领域有成文的制度、管理规定，所以一般认为，企业领域的边界影响者对个体实现边界跨越的影响更大(张吉生，2018)。进一步地，该理论提出了实现工作家庭平衡的两大策略：分割和融合。分割策略意味着严格界定工作和家庭的边界，边界之间渗透性和柔韧性均较弱；融合策略则相反，工作和家庭的界限不清晰，且领域间要素可以自由穿梭。
综上所述，成都市的会展旅游行业顺应着时代的发展，正在逐步壮大。在此过程中，还存在很多的问题和不足。会展旅游行业想要得以顺利的发展，就要以游客为中心，以提升游客的感知价值为宗旨，在营销模式上超越传统，突破创新，促使会展旅游行业的整体进步。
在经济和社会的转型时期，工作压力日益加剧，家庭供养责任不断加强，个人往往由于精力、资源、时间等的有限性而难以平衡工作和家庭(Ten & Bakker，2012)。而由工作家庭的失衡造成的负面影响不容小觑，特别是对于企业而言，员工工作和家庭难以平衡的压力会直接影响其工作投入，继而影响工作绩效，甚至会诱发高缺勤率和高离职率等，企业的组织绩效不容乐观(刘佳玲、游上，2019；唐娅辉，2014)。为了改善这种情况，越来越多的企业开始推行家庭友好计划(Lockwood，2003)，以帮助员工平衡工作和家庭，提高其工作绩效。
为深入贯彻中央全面从严治党要求和乡村振兴战略，培养优秀基层党建和社会管理人才，提高基层经济发展管理质量，11月10日-16日，十二师二二二团首批28名由连队、社区“两委”和致富带头人、合作社社长组成的考察团赴对口援疆省市，山西长治市开展了为期一周的观摩学习。
2.2 应对方式 干预前，两组CSQ量表积极应对及消极应对评分比较，差异无统计学意义(P>0.05)；分娩前6 h及分娩后1周，观察组积极应对评分均高于对照组，消极应对评分低于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。
但是，相比较于欧美国家，一方面，我国企业推行家庭友好计划的时间较晚，体系尚不完善，另一方面，许多企业实施的家庭友好计划并未获得预期的效果(李原，2013)，员工面临的工作家庭冲突问题依然突出。因此，亟需反思阻碍家庭友好计划顺利实施、影响家庭友好计划实施效果的因素所在。工作家庭边界理论旨在从边界的视角理解家庭和工作的关系，为理解家庭友好政策提供了崭新的思路。因此，本文将家庭友好政策置于边界理论框架下，探讨掣肘家庭友好政策实施的可能原因，为推动家庭友好计划实施，增进其实施效果提供有效建议。
一、家庭友好计划的概念和内涵
目前，关于家庭友好计划的概念，学者们虽尚未达成一致意见，但核心思想是一致的。从目的上看，家庭友好计划是为了平衡工作和家庭，减轻工作—家庭冲突，提高产出效率，如增加工作满意度、组织承诺、个人和企业绩效等。从具体实践来看，家庭友好计划包含了帮助员工平衡家庭和工作的一系列正式和非正式条款(Simkin & Hillage，1992)。根据Neal等人(1993)对家庭友好计划的理解，家庭友好计划可分为：政策、福利和服务。政策主要是指包括弹性工作时间、工作分享和远程办公等在内的灵活的工作安排；福利主要包括法定福利和公司福利两类，包括产假、带薪假期、家庭日等项目；服务包括提供照护场所、内部网等项目。
二、家庭友好计划内涵的理论解读
(一)家庭友好计划的实施意味着管理策略的转变——从分割到融合。
家庭友好计划实施之前，企业和领导只关心员工的工作情况，将工作和家庭完全割裂，甚至认为工作家庭问题是员工的私人问题。家庭友好计划的实施意味着公司开始关心站在员工背后的家人，正是这种工作家庭融合意识使企业主动介入、支持、关心、解决员工在家庭中遇到的种种困难，由此形成家庭友好计划，这是管理策略的重大转变。
(二)策略的转变是依靠降低企业边界强度实现的。
1.实施家庭友好计划的企业数量较少。
根据工作家庭边界理论，工作和家庭之间是可以实现双方增益的良性循环的。即，工作和家庭并不是完全对立的，二者之间的共通性以及要素的相互流动均有助于促进工作和家庭共同发展。举例来说，教育孩子的方法、方式可以说是个体在家庭中获得的资源，如果个体将之运用到工作当中，给予下属更多的关爱和理解，将会有助于团队的和谐和绩效提升。反过来，如果教育孩子和指导下属的方式完全不一致，不但实现不了跨界增益，可能还会使工作家庭出现冲突。
三、我国企业家庭友好计划实施现状和存在问题
(一)家庭友好计划实施现状
企业是家庭友好政策的实施主体，为员工在工作和家庭两个领域之间的跨越和融合起到了先导作用。除员工个人外，家庭领域和企业领域中的其他成员都扮演着边界影响者的角色，但两个领域边界影响者的影响力明显不同。企业出于管理的需要，会制定各种规章制度约束个体的工作行为，边界柔韧性较弱，而家庭关系主要靠亲情维系，边界柔韧性较强。因此，企业是强有力的边界影响者。
（4）漳河水利经济规范管理情况。漳河工程管理局先后制定了生产经营单位目标管理修订办法、经营议事规则、经营性合同管理办法等一系列生产经营管理制度，通过健全完善各项管理制度，坚持用制度来规范各项管理工作，努力实现强管增效。
3.家庭友好计划的覆盖人群有限，多针对已婚女士。
2.家庭友好计划的实施项目有限。
领导的支持是家庭友好计划顺利实施的先导。作为企业政策、行为章程等的制定者和监督者，领导的态度决定了家庭友好计划的实施和效果。Shauman et el.(2018)通过对利福尼亚大学戴维斯分校的临床和/或研究生物医学教师应用灵活工作政策决定因素的调查，发现，他们所在的组织领导的不支持、工作场所的制度和文化是重要的影响因素。另外，即使公司实行了家庭友好计划，由于领导的不支持，员工的参与度可能也不高，从而使计划形同虚设。
家庭友好计划有助于实现员工和家庭的个性化需求，从而起到提高员工工作满意度和工作积极性的作用。目前我国大多数企业实施的更多是普惠型的福利制度，而且这些普惠型的福利制度也基本都是基于国家法定的项目而设定的，真正按照员工的个人需求和家庭需求而构建家庭友好计划的企业相对较少。
老福拿出塑料袋，把床头柜上的几个小药瓶装了进去。他拉开抽屉，见里面还有几个药瓶，就把它们都装进了另一个塑料袋，随即下楼了。
不同年龄段和不同性别的员工对家庭友好项目的需求不同，比如刚入职的员工对职场不适应，更多需要心理的疏导；青年员工育有幼儿，又是职业关键时期，很难平衡家庭工作，更需要公司给予一定的育儿帮助；中年员工需要承担照顾父母的赡养责任，更需要公司提供一定的养老服务介入。男性和女性由于需要承担的家庭责任各有偏重，其需求也是不一致的。而目前公司推出的家庭友好项目更多是针对育儿女性员工，比如育儿津贴、产假等。已经推出的家庭友好计划覆盖人群有限。比如，企业可能会规定只有绩效达成何种程度才能享受，或者由于推出的政策仅是针对已婚女士。
(二)存在问题
1.缺乏领导的支持和关怀。
郝雨洁等(2016)调研发现，我国企业目前推行的家庭友好计划仍然局限在法律政策层面，比如养老、医疗、法定假日等，缺少创新型、个性化的政策安排。而法律层面的家庭友好项目安排和现实需求并不对口。我国的社会保险制度更多关注“特殊群体”，除生育保险外，其他保险的家庭友好措施仅惠及少数家庭和特殊人群，且保障力度有限(于秀伟，2018)。即使实施了家庭友好计划的企业，也更多是基于员工自身的需求考虑的，惠及家庭的政策较少。
2.组织文化和家庭友好计划的理念相悖，企业“利润至上”的价值理念阻碍了家庭友好计划的实施。
我国正处于家庭友好型社会建设初期，人文关怀、性别平等理念在市场化浪潮中仍不断遭受着冲击。“求生存、追求利益最大化”的企业更是“唯绩效论”，企业文化传递的理念更多是重企业效益、重个人发展，忽视员工对平衡工作家庭的需求。虽然部分企业也强调“家文化”，但却未能为“家文化”的落地提供有力的物质、服务、制度支持。企业不愿意将调解员工和家庭失衡的问题视作自己应尽的责任，更多是将之看作是成本。
3.未认识到家庭友好计划的组织价值。
家庭友好计划通过一系列更灵活的工作安排给予了员工充分平衡工作和生活平衡的机会，员工可以合理安排上班和家庭生活的时间，增加了边界的柔韧性，减少了二者由于时空的相对固定性而引发的冲突。企业给予员工的福利和服务措施，也一定程度上为员工的家庭生活提供了支持和帮助，企业要素流向家庭，这意味着企业边界渗透性的增强。
四、对策建议
(一)企业要充分认识到员工平衡工作和家庭的迫切需求，增强社会责任感。
家庭角色和工作角色是人的一生扮演的最重要的角色。处理好家庭和工作的关系，也一直是人们的基本诉求。因为任何一方的不如意，都会影响幸福感的提升，二者失衡，顾此失彼，可能还会两败俱伤。如果员工重事业、轻家庭，肯定会影响家庭和谐，家庭不和睦会影响工作效率，阻碍事业发展，事业不顺利进一步影响家人的效用水平，这样的恶性循环，对个人的身心健康均造成巨大伤害。
现代人普遍面临着工作家庭难以平衡的困境，一方面，出于家庭责任、孝道伦理，特别全面二孩政策推出、人口老龄化愈加严重的背景下，员工要承担更多的育儿、养老责任，另一方面，就业工作压力与日俱增，员工在工作上又不敢懈怠，在公司强势的话语权下，员工也几无选择。企业应该认识到员工平衡工作和家庭的诉求。
(二)降低企业的边界强度，为员工平衡工作和家庭创造条件。
企业首先应从制度着手，积极探索实施弹性工作时间、远程办公的可行机制，允许员工在工作家庭之间有一定的跨越机会。同时，要通过规章制度适当规范工作和家庭的界限，避免因角色不清晰而引发冲突和混乱。在互联网日益发达的今天，聊天工具的普及给予了企业随时召唤员工的机会，员工常常需要24小时保持电话畅通，随时听命，这种过度侵犯员工家庭生活的行为往往会引发员工的不满和工作懈怠，从而增加离职率。其次，为员工家庭提供咨询、育儿、养老等福利和服务，为员工提供切实的支持和帮助，使得企业在帮助员工实现工作家庭平衡的同时赢得员工的工作忠诚度，实现双赢局面。
(三)注重个体的需求差异，平衡家庭友好政策的项目供给。
个体对边界跨越的需求强度存在差异，单身人士家庭责任较轻，可能更看重工作与个人生活的平衡，应更多地给予其一定的灵活安排工作和休息的自由；对于已婚育儿女士，则应更注重对他们育儿服务的支持，为之提供可行的服务方案，比如提供育婴室、儿童看护中心等；对于已婚男士，则应给予其一定的陪伴儿女的自由和时间；对于中年员工，应提供看护老人的服务或提供赡养津贴，减轻赡养负担。
（3）完善的工作体系和制度。完善的工作体系和制度，是提高思想政治工作实效性的根本保障和前提，同时也是做好思想政治工作的必要条件，供电企业要紧密结合供电企业的生产经营工作，结合自身实际情况创新开展思想政治工作。要加强对思想政治工作流程的梳理，认真落实意识形态工作责任制，形成闭环管理，加强监督体系建设，并做好思想政治工作机制的分析和研究，在实践过程中总结经验，不断地规范与完善思想政治工作流程，显著提高思想政治工作的实效性。
(四)提高资源供给力度，为边界跨越增益。
工作和家庭是可以实现双边增益的，其可行路径就是公司给予员工更多的资源支持，这个资源不仅是物质资源，也可以是心理资源、社交网络资源、组织支持资源等等(张吉生，2018)。其核心是通过资源的供给，提供员工更多的角色投入和发展机会，并促进资源向家庭领域的流动，使家庭增益。员工对家庭的和谐的主观幸福感会带到工作中，有助于提高其工作干劲和积极性。企业不应仅是资源供给当作投入的成本，更应该看看家庭友好政策实施的长期利益。
要理顺关系。一年来我们感到，各种关系理顺了，工作会事半功倍。要依靠集团纪委的正确领导、职能部门的有力指导，要积极利用地方纪委监委专业资源和力量，更要得到监督单位的充分理解配合，派驻优势才能得到最大发挥。
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作者简介：潘小庆(1994—)，女，河南漯河人，中南财经政法大学在读研究生，研究方向：劳动经济学。
标签：家庭论文; 工作论文; 友好论文; 员工论文; 边界论文; 社会科学总论论文; 社会学论文; 社会生活与社会问题论文; 《广西质量监督导报》2019年第11期论文; 中南财经政法大学公共管理学院论文;