摘 要:智库人才是智库的核心竞争要素,而智库人才队伍则是新型智库的综合支撑,对智库人才队伍进行评价既有必要性,也是一种学术创新,本文用情报学的方法,通过对智库人才队伍不同指标数据的精细化处理,对智库人才队伍做出科学评价,从而对智库人才队伍的行为发展进行有效干涉,以进一步提升智库人才队伍的综合评分,从智库人才队伍优化的角度提升新型智库聚智能力与咨政效力,提升新型智库的善谋影响力,促进新型智库的良性持续发展。通过指标细分性描述,并结合中国目前新型智库的普遍性特点,对提升智库人才队伍水平提出了建议。
关键词:智库人才；人才队伍；评价；情报学
新型智库是思想与理论创新的主体,是党和政府科学民主依法决策的重要支撑,目前正处于发展的初级阶段,大批新型智库在国家和地方如雨后春笋般涌现。人才是新型智库的第一资源,是决定智库建设与发展的关键因素,是决定智库竞争力的第一要素[1]。人才队伍则是实现智库可持续发展的基石和生命力所在,是新型智库建设的根本支撑,对于新型智库的发展发挥着重要的作用。
1 中国新型智库的概念
新型智库的含义。新型智库植根于中国特色社会主义理论,是党和政府科学民主依法决策的重要支撑,是国家治理体系和治理能力现代化的重要内容,是国家软实力的重要组成部分。新型智库一般是指以战略问题和公共政策为主要研究对象、以服务党和政府科学民主依法决策为宗旨的非营利性研究咨询机构。以政策研究、战略研究为中心,以影响决策为目的,以服务社会发展为宗旨,由致力于从事理论政策研究、现实问题研究的多学科专家学者和社会力量组成。
中国新型智库的特点。中国特色新型智库的特点是以服务于党和国家总体战略,服务于经济社会发展,服务于人民幸福安康生活为着眼点,与西方发达国家智库的市场化生存策略不同的是,我国特色新型智库的行政导向更为明显。其主要特点集中于研究目标一体化、组织类型具有多样化、研究领域呈现专业化、研究视角国际化、管理网格化[2]。
通过计算，固镇、五河中层砂层沉降量分别为0.8和5.0 cm，深层砂层沉降量分别为8.5和16.2 cm，均属于轻度沉降。砂层压缩沉降是一个较长期的过程，目前通过高程测量在固镇西北部发现有轻微地面沉降，沉降量最大仅为3.7 cm。
新型智库的治理结构。新型智库要想稳步发展,切实起到聚智、善谋、咨政的积极作用,就需要有完善的治理机构和运行机制。以北京市首批14家新型智库试点单位为例,在其治理结构中,设有理事会、学术委员会和首席专家,结构和具体职能如图1所示,是目前我国新型智库采用比较多的治理结构。
图1 新型智库的治理结构图
2 新型智库人才队伍的构成
有针对性培训并挖掘人才潜能。人才队伍评价研究,通过情报数据,对所有人才专业领域知识、教育背景、职称、擅长领域均有情报储备,从而对人才的个性、动机、学习能力、政策前瞻力、前沿敏感性、国际视野、合作沟通能力等深层次隐性心理指标和潜在能力有一定的判断[13],可以进行针对性的培训,最大程度的挖掘人才队伍潜能。
图2 新型智库人才队伍构成
3 新型智库人才队伍的作用
研究型人才队伍是新型智库建设的根本支撑[5]。在当前全球经济一体化不断加快、国际局势复杂多变、国内经济进入新常态的背景下,我国经济社会发展面临诸多新问题,需要聚集高端人才提出新思路、新观点、新办法。提升研究型人才队伍建设是把握机遇发展壮大新型智库的重要途径。我国正在统筹推进“四个全面”战略布局,高水平的研究型人才队伍的先进思想成为国际上的倡导者、学术研究成为开拓者,就能真正提高智库在国际上的话语权。新型智库的辅助型人才队伍对智库的建设起着重要的保障。辅助型人才队伍对智库建设中的资源配置、后勤保障、情报服务、成果宣传等起着重要作用。智库作为一个“库”,不仅仅储存智慧,还应该让智慧交融、运转发酵[6],呈现出“1＋1＞2”的效果。
根据京东平台所提供信息观看短视频的人群45岁以下居多，占据所以短视频用户的85%，其中35岁以下占据60%以上，26-35岁占据又43.1%。从职业身份分析白领和一般职员占据了58%。不同行业的短视频生存周期也不同，活跃人群有区别，短视频的出现加快了个性化发展的路途，通过短视频，用户可以更快的明白商家是否还满足自己的个性化需求。商家的个性化标准定义也将越来越精准。
4 新型智库人才队伍评价及其应用
新型智库人才队伍是智库可持续发展的综合性支撑系统,由人才的有机个体排列组合而成,当组合态势平衡良好时,可显著发挥不同智库人才个体之间,学术团队之间的交互作用。智库人才队伍具有多元性、层次性、动态性和整体性的特点[7]。
简约即节俭、节约、简省之意；适度即适合要求的程度，适当之意；简约适度的绿色生活方式，即指以勤俭节约为原则，追求简约生活、适度消费的生活方式。简约适度的生活方式主要包括以下两个方面。
科学、规范的人才队伍评价研究可以促进智库人才队伍在人才配置上有着合理明确的分工,根据评价结果找出人才队伍的优势、劣势和主要特点搭建智库人才队伍交流平台,优化智库人才结构,建立具体分工机制。以往对智库的人才研究都是着重对专业人才个体进行研究,很少涉猎对人才队伍的研究,对人才队伍的评价研究几乎是空白。智库人才队伍与一般的科研人员队伍不同,智库人才队伍是更偏重能熟练运用专业理论、咨政启民的实用性人才组成的队伍,因此评价指标和方法也不同。
表1 智库人才队伍的评价指标简表
指标名称 指标内涵研究人员与辅助人员的比例合理(5分)常驻研究人员与流动研究人员的比例平衡(4分)智库人才队伍结构(20%)年龄结构合理(4分)学术背景与知识储备配比整体契合研究发展(4分)规模适中(3分)有一定比例的人员有企业从业经历(4分)有一定比例的人员有政府工作履历(4分)智库人才队伍多元性(15%)有一定比例的人员有国外求学经历(4分)有若干名在国外智库工作履历的员工[8] (3分)智库人才队伍流动性(10%) 旋转门制度的实现性[9] (4分)辅助人员的流动(2分)研究人员的流动(4分)代表性人物(15%) 国际影响力(5分)政府影响力(5分)公众影响力[10](5分)领军型人才[11] (5分)战略型人才(3分)研究团队梯次构成(15%)中坚骨干(2分)团队协作能力(5分)智库人才队伍发展潜力(10%) 大部分研究人才有研究积累，但尚未产生研究成果(3分)平均年龄年轻[12](2分)青年研究型人才比例较大(5分)资金筹措与管理运营能力(4分)后勤服务能力(3分)智库辅助人员(15%)媒体应对与策划宣传能力(4分)管理培训能力(2分)出版文献能力(2分)
4.1 人才队伍评价不同于人才评价
为智库人才的引进提供科学参考。通过对人才队伍评价的研究,可以直观的看到研究型人才队伍中的梯次缺失和辅助型人才队伍中某种专职人才的短缺,为智库人才的选拔、引进直观性参考。
4.2 人才队伍评价研究的必要性和创新性
学习一直在继续，沟通的能力也在学习中有所提高，希望自己能把在哈佛管理课程中学习到的知识更多的应用到实际工作中，学有所用。
4.3 人才队伍评价的基本指标构成图表与解析
应用情报学方法,通过对中国入选世界前150名的智库和世界排名靠前的布鲁金斯学会、兰德公司、胡佛研究所、皇家国际事务研究所人才队伍的文献研究,根据各个指标对于智库人才队伍整体情况的影响,对于七个指标名称分别设立了不同的权重百分比,并对每个指标的细分性描述设定了不同的分值,以百分为满分,通过智库人才队伍的数据分析对其予以综合评分,从而直观的体现出智库人才队伍中需要改进之处并予以及时干预,促进智库人才队伍的良性发展。
基于智库人才队伍的构成和智库人才作用的研究,从智库人才队伍结构、智库人才队伍多元性、智库人才队伍流动性、代表人物、研究团队梯次构成、智库人才队伍发展潜力、智库辅助人才共7个维度,通过一系列指标内涵对智库人才队伍进行评价,详细情况见表1。
4.4 人才队伍评价研究的应用
经文献查询发现,对于智库评价的研究较多,特别是全球智库排名的研究,均以智库评价研究为基础,且获得了全世界广泛的认同,具有一定的权威性,属于成熟性研究;而对于智库人才的研究就相对较少,由于我国新型智库的概念与世界智库的概念略有差池,在智库人才的特点上也因为国内外智库的体制机制、运行模式的影响更加显著不同,在国内对于智库人才的评价研究,内容较少,且多停留在对智库人才成果评价、培养奖励、激励等方面。对于智库人才队伍不同于对智库人才的评价,更多着眼于智库人才队伍的整体结构、动态特点、多元性构成、梯队层级性等。
旅游公示语在语句的使用上多采用祈使语句，为了能够增大旅游说服力和感染力，常常将动词放于句首，突显旅游信息；此外，旅游外宣品中语句表达比较洗练，句子通常合辙押韵，节奏感强；语句中多使用现在时的主动语态，同时语句内容时尚元素较多，紧跟潮流。英语中以动词处于句首，增加了文本的感召力和呼唤力。
新型智库的人才队伍根据分工不同,分为研究型人才和辅助型人才[3]。二者相互依存,在和谐发展过程中,发挥更大的综合性作用。研究型人才是智库人才的核心,是指利用智库提供的各种资源,利用科学的研究方法,提出新观点和新思想等,对政策问题有敏锐的洞察力和非凡的观察力,具有战略性、前瞻性和创新性等意识的专家学者。研究型人才既有常驻研究型人才,指的是专职供职于新型智库的研究人员,也有流动性的研究型人才,如果访问学者、兼职顾问等。研究型人才队伍具有梯队性,具有层级分明的特点[4]。辅助型人才是保障智库正常运行,具备各种现代化的管理理念和方法,挖掘和引进各类研究人员,整合各种资源,服务、协调和管理智库运行的人才。在新型智库的治理结构中,一般被称之为秘书处、办公室等专职工作人员。如图2所示。
敦促研究型人才与辅助型人才协同增加智库影响力。智库的影响力来源于自身在政策研究和决策咨询中的专业水准,利用全方位的舆论传播平台,把对政策的主张进行有效宣传。人才队伍的评价可以更好的调配研究型人才和辅助型人才协同式工作方式,提升智库影响力,塑造智库品牌[14]。
5 新型智库人才队伍提升的对策建议
新型智库人才队伍研究既可以对于个体智库的人才队伍进行个性化评价,解决个案问题,也可以用情报学的方法对大数据进行处理,显示目前新型智库存在的宏观问题。针对新型智库现有情况,对于新型智库人才队伍的提升提出以下几点建议,供此领域研究人员借鉴探讨。
(1)开拓智库人才队伍的国际视野,善用跨国人才,提升新型智库的全球影响力。中国智库数量众多,但是质量不高,在全球排名前100名的智库中占不到10家,且排名较为靠后,并且不具备与中国全球第二大经济体匹配的国际影响力和话语权。中国在改革开放40年来,经济实力攀升的同时,也面临着从未有过的国内外的错综复杂的形势,亟待新型智库能够开启“多元化视角”,为决策科学出谋划策。然而智库人才队伍整体体现国际视野不够开阔,跨国人才因为体制、文化等束缚,难以在中国新型智库长期供职,文化融合单一,成为制约提升新型智库全球影响力的瓶颈。智库人才队伍走出去、跨国人才引进来、交流沟通多频次、问题研究拓深度需要更深刻的实践。
(2)智库研究型人才队伍需建立信心,潜心修炼研究硬功夫。北上广深获得国家大力支持的新型研究所(如中国科学院北京生命科学研究院、中国科学院深圳先进技术研究院等),迅速通过科技获奖成果、国际领先技术、行业标准、奖励荣誉等证明了其研究型人才队伍实力,比较而言,智库研究型人才队伍却很难因此获取信心。智库研究型人才队伍,需要迅速建立信心,既要博古又要通今,既要视野广阔,又要有所专长,既要科学严谨,又要思维灵活,需要深入浅出的表达出切实可用的思想产品。
(3)智库辅助型人才队伍需提升沟通巧实力。智库辅助型人才队伍需战略性的提升对于政府、公众和国际势力“三维一体”的沟通巧实力。传统的以学术活动为主的组织机构中的管理人才,其重要工作内容主要体现在对内职能上,包括行政管理、后勤服务、资金经费管理、培训等职能。而新型智库的辅助型人才除了对内职能外,对外职能也成为其重要的工作内容。包括在战略层面上,与政府的深度沟通、建立和维护信任关系,确立新型智库思想产品的源头与根基;在宣传层面上,与媒体沟通能力、对公众的政策解惑与导向力;在外交层面上,先遣队的非官方沟通与信息传递和斡旋作用等。
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中图分类号:C946.2
文献标识码:A
文章编号:1671-2064(2019)05-0246-03
收稿日期：2019-01-18
作者简介：陈卓(1981——),女,河北秦皇岛人,本科,助理研究员,研究方向：科技人才研究。
标签：人才队伍论文; 人才论文; 评价论文; 中国论文; 影响力论文; 《中国科技纵横》2019年第5期论文; 北京城市系统工程研究中心论文;