（呼和浩特供电局内蒙古自治区呼和浩特市010050）
摘要：随着当代企业中人事管理模式和企业管理模式的不断发展和成熟，人力资源管理理论也在现代的经济发展中越来越受到社会的重视，企业只有借助科技创新，借助人才特有的智慧能力和创新能力，并实行人才资源的有效性开发和管理，不断的挖掘和利用企业人才的智力因素资源，才能更好地促进企业经济的腾飞。但是，随着全球经济的不断发展，企业人力资源开发和管理有着不少障碍，怎样做好人力资源管理工作已经成了现代企业的燃眉之急。本文对新时期电力企业的人力资源开发与管理进行分析。
关键词：电力企业；人力资源；开发；管理
供电企业的人力资源管理是一项长期艰巨的任务，它直接关系到企业的发展，关系到国家的经济效益，同时更关系到社会的稳定和员工的切身利益。因此，必须加强人力资源的开发与管理工作，只有这样才能推进企业的建设，使供电企业更能满足市场经济的要求，最终实现企业的全面发展。
1电力企业人力资源工作的重要性
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。
2当前电力企业在人力资源开发与培训方面存在的问题
2.1工作意识落后
现在电力企业的发展体制在不断的进行改革，但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念，不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位，忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识，将其作为企业发展中的重要工作来进行处理，在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.2企业人员考评不规范、激励机制不合理
由于目前国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评的具体实施过程中，采取单一的考评方法，只注重了定性考核，考评标准未量化。对于考评后的激励机制也存在明显不足。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力；未能真正发挥考核的激励作用。
2.3人才任用机制不健全
虽然现在的公司中都已经采用了现代的公司制度，但是有的也仅仅是换汤不换药，一些问题、陋习依然存在。其主要表现在公司人际关系复杂，各种小团体、小圈子的出现，不同程度的对优秀人员进行排挤，从而导致优秀人才的流失。而且在职务升迁等直接关系到员工利益与企业格局等方面，并没有真正公平、公开、公正的进行，论资排辈、任人唯亲等现象严重。
3新时期电力企业的人力资源开发与管理策略
3.1树立新型的人力资源观念
人力资源开发与培训是劳动力生产和再生产、开发和再开发的重要手段。无论是尽快实现“一强三优”现代公司的目标，还是实现社会和谐，为全面建设小康社会提供安全稳定的动力支撑，都必须把人力资源当成电力企业科学发展的动力资源，都必须以人为本，加强对人力资源队伍的建设，充分调动和发挥广大员工的积极性、主动性和创造性，贯彻尊重劳动、尊重人才、尊重创造的方针，营造干事业、干成事业的良好氛围，使人力资源得到最大程度的利用，为电力企业健康发展作出“人尽其才”的最大贡献。
3.2建立实际可行的激励机制
有效合理的激励机制是激发企业员工努力工作，引导员工积极性的一个主要方式，该方式中有两方面。一方面是宽带薪酬制。宽带薪酬制度是指将原来企业比较多的薪酬等级压缩到几个级别，再增大各个薪酬级别中的薪酬浮动范围，就形成了一种型的薪酬管理体制与操作流程。在这个宽带薪酬制度下，每位员工的收入不再以职位来定高低，这种方式下的薪酬收入就能起到真正的激励作用。另外一个方面是根据不同岗位的员工采取不同的类型激励方法。比如：对不合格的员工先了解其业绩情况，确定其短期的救治性质的业绩目标，再为其提供短期培训，帮助其拥有岗位的技术要求；对认真负责的员工要保留现职，利用加薪来激励；对优秀的员工，企业应当对其投资，利用培训、升迁的机会提供给发展，让其在更有挑战的岗位上发挥出才能。
3.3构建有效的绩效考核制度
不同的岗位性质就要制定不同的绩效考核体系，才能将绩效的考核功能充分发挥出来。依据企业的考核目标，对被考核员工岗位的性质、职责、内容、应拥有的技能和工作条件等进行分析，制定出相应的考核指标，体现出不同的岗位有不同的要求，并尽量量化指标上的设计指标，降低主观性，科学地、真实地给每位员工评出应得的分数，并将员工的考核结果作为以后报酬、调动、升迁的依据；要及时的反馈给领导考核结果，科学的反馈能够促进上级与下级的有效沟通，也能帮助企业员工定位未来的发展方向。
3.4注重企业人才管理
企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢。
3.5建立人力资源管理信息系统
通过计算机网络系统，建立全面灵活的人力资源信息管理系统，是电力企业人力资源开发管理工作进一步发展的迫切要求。这个系统应该体现各项具体人力资源工作的相互衔接和协调，注重数据共享和与其他部门信息的衔接，避免重复投资和系统过大、数据冗余的现象。还要加大管理信息系统的报告量，降低积压量，做到充分利用，从手段上保证人力资源开发管理工作顺利、有效进行。
结束语：
综上所述，电力企业的发展离不开优秀的人才队伍，其要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须加强人力资源管理。只有不断打造优秀企业文化、创建高效职工队伍和建立健全管理机制，才能提升其市场地位和竞争力，推动其进一步发展。相信在相关电力工作者的共同努力下，我国电力企业将会步入一个新的发展阶段，不断提升其经济效益与社会效益，真正实现其持续、健康和稳定发展。
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