摘要：我国“全面二孩”政策的实施给所有有再次生育意愿的家庭提供了二次生育的机会，但与之相对应的是女性孕育期与职业中断期的增长，不可避免地会对女性职业发展产生影响。本文以济南市企业女性员工为例，通过抽样调查与个案访谈的方式来探讨“全面二孩”政策的实施给企业女性员工带来的晋升、就业、自我提升等职业发展上的影响，尤其是因“全面二孩”政策所带来的职业上的困境，进而从国家、企业、个人角度出发对此困境提出对策建议。
关键词：“全面二孩”；企业女性；职业发展；职业中断
一、引言
2015年10月党的十八届五中全会作出决定，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策。“全面二孩”政策一经出台便引起了全社会的广泛关注与讨论，讨论的焦点多集中在对我国社会、经济等方面带来的深远影响；人们的主要关注点还集中于缓解人口比例失衡、应对人口老龄化、带动经济增长等方面。但是人们的关注却忽视了这一政策实行的主体——女性。女性扮演着多重角色，分别是妻子、母亲和劳动者，尤其对于在企业工作的职业女性而言，这三重角色交织在一起，产生角色冲突。城市女性员工作为“二孩”生育的主体，往往会出现职业成长与家庭角色的矛盾，因此，探讨全面放开“二孩”政策对企业女性员工职业发展的影响具有重要意义。本文基于以上理论背景以及现实背景，将对“全面二孩”政策对企业女性员工潜在影响进行研究，进一步探讨“全面二孩”政策下的企业女性员工职业发展的困境以及对策。
二、文献综述与研究方法
国外学者Frankforter（1996）提出所谓“玻璃天花板”，指女性在事业前途上如阻隔了一层玻璃天花板，虽然前途一片光明，但永远难以企及。这里“玻璃天花板”主要指职员工作与管理工作之间的一种无形的障碍，使得女性大量从事一般职员工作，很难升迁至管理工作岗位上。刘世敏（2015）曾指出生育抚养后代会导致占用大量工作时间，从而可能致使女性工作参与度和劳动效率的降低。因此在劳动力市场中，女性被认为缺乏竞争力，因为她们已经被贴上了“不可靠”和成本更高的标签。我国学者佟新（2001）曾对城市妇女职业发展做出定义，所谓城市妇女职业发展即主要指城市妇女通过多种职业活动获得的获取社会资源能力的增长，其中社会资源包括政治、经济、关系资源。刘德中和牛变秀（2000)从男女两性的职业隔离角度分析女性职业发展的障碍，提出女性在劳动力市场中的不利地位，是社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的，女性普遍被认为应该做家务和照顾孩子。许多学者则从研究英、美、日等国的妇女就业现状问题进行分析，就我国的女性职业发展提出建议。
本文的主要研究内容通过抽样调查、半结构式访谈等方法对济南市几家企业单位女性员工进行研究，分析“全面二孩”政策对其家庭、职业等方面产生的影响。本研究发放问卷200份，回收问卷184份，其中有效问卷181份。鉴于本文的研究内容为二孩政策对女性职业员工的影响，因此问卷发放特选取40岁以下20岁以上适孕年龄女性员工作为主要调查对象。同时，选取三名就职于人力资源管理部门负责招聘的工作人员进行了半结构式访谈，三名访谈对象分别来自国有企业人事部门、混合所有制企业人力资源部以及小微型民营企业。
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三、调查研究分析
本研究主要针对于在“全面二孩”政策的作用下，企业女性员工在自身职业发展过程中遇到的困境，根据问卷的调查情况得知这些困境主要表现在以下方面：一是女性就业形势的恶化；二是女性员工既定职业目标的改变；三是女性员工在原单位晋升机会的减少。
“全面二孩”政策实施，使得女性生育周期极有可能变为“计划生育”政策时期的两倍。调查发现对于“在求职过程中，我曾被面试官问到过是否有二孩生育计划”这一描述性问题时，有19.33%的受访者选择“多次被问到”，有18.23%的受访者选择“偶尔会被问到”，有14.51%的受访者选择“不确定有没有被问到”。有将近40%的受访者提到在面试过程中曾被问到是否有生育计划。同时，在与三位企业人力资源部门招聘人员进行半结构式访谈时，对于问题“进行面试是否会关注应聘者的生育计划”，三位受访者皆给出肯定答案。高新技术产业的混合所有制企业的人事专员曾提到，在招聘应届毕业生时一般不会问到有关生育计划的过多细节，但会关注是否已婚的问题。此外，“全面二孩”政策实施以来，许多35岁以上的女性职工想赶上适合孕龄的末班车，部门里两名女性职工同时怀孕休产假的情况不是个例。而35岁以上女性职工，在部门里经常任职重要岗位，她们的缺席导致部门工作难以开展，项目活动难以继续，因此造成了人力成本的极大损失。
（一）女性就业形势的恶化
依当时的公文与私文来看，针对新时代的学术偏向于西洋一事，出现要求反省与修正的意见，另一方面存在着担心其复归于固陋的见解，也有人提及统合双方的理念，由此可窥见学问论或文明论与制度上的问题参杂，议论纷纷的样子。[注]东京大学百年史编集委员会编：《东京大学百年史》部局史1，东京：东京大学出版会，1986年，第489—490页。
（二）既定职业目标的改变
“全面二孩”政策实施后，有“二孩”生育计划的女性不得不再次对职业发展重新进行规划，使得原有生育“一孩”之后的职业发展计划再次发生变化。有24.86%的受访者认为，生育“二孩”自己会退出现在参与的项目，有34.80%的受访职场女性表示生育“二孩”薪酬会有所下降或者薪酬涨幅下降，同时在对于生育“二孩”后职业选择的问题上，“工作稳定性与工作时间”成为56.64%受访者首选项，27.07%的受访者认为生育“二孩”后自己对职位的要求降低了。根据调查数据可以看出，职场女性对于“二孩”后的职业目标有了一定改变，突出表现在对职位要求的变化，更倾向于那些稳定清闲的工作，甚至不惜降低薪水来寻求一份稳定的工作，将生活重心从工作更多地转移到了家庭。究其原因，职业女性在生育“二孩”后精力会更多被家庭牵扯，在原有工作经验、学历、人际关系不变的情况下，女性职业者会容易降低原有职业目标。
（三）晋升机会的减少
“全面二孩”政策开放以来，社会上越来越多的专家学者开始为女性利益群体发声。女性职员作为我国劳动力市场的主力军具有不可替代的作用，企业女性员工的健康发展也关系着企业长期的发展壮大。“全面二孩”政策的实施也不可避免地为女性员工带来职业上的影响，不论是社会、企业还是个人都应当对新“二胎”时代女性职员的职业发展做出一定的调整。
四、对策与建议
相较于就业形势的恶化与职业目标的改变，女性职员在“全面二孩”政策实施后最直观的感受在于晋升机会的中断。生育给女性带来了事业上无法避免的影响，如由于生育的限制女性在晋升过程中会面临“玻璃天花板”这样的困境。根据与三位来自不同企业的人事部门工作人员所进行的半结构式访谈，三人皆认可在“全面二孩”政策实施前，已生育“一孩”的女性无论是在求职还是在晋升过程中相较于未生育女性具有一定优势。但由于“全面二孩”政策的出台，企业无法确定女性是否会在“一孩”后继续生育，因此已生育“一孩”的职业女性在晋升的机会上将不再具有更大优势。晋升机会的丧失，一方面是企业出于人力成本的考量，他们认为培育一个女性管理者需要付出更多的时间以及金钱资本，因而在晋升的选择上企业会更加偏向男性职员。这种来自企业的防御性举措使得女性职员在“全面二孩”政策实施后晋升机会会变得更少。
目前，我国生育保险制度全部由企业来承担，个人无需承担，对于企业来说这是企业成本的增加。各级地方政府应根据本地区情况适当对企业进行补助，鼓励支持企业招聘女员工，减少女性因生育政策而出现“就业难”的情况。其次，政府应延长男性职工“二孩”陪产假的时间，女性在生育之后心理波动较大，容易出现情绪不稳定等情况，延长男性陪产假有助于缓解女性压力、稳定情绪等。此外，育有两个子女的家庭压力较大，延长男性“二孩”陪产假有助于缓解家庭压力等。
女性的工作表现除自身原因外，还会受到企业认知度和认可度的影响。企业认可度高的女性职工流失率相对而言会更小。企业可在女性职工入职初期提供职业生涯规划辅导，使女性职工较早对职业发展进行规划，降低因生育“二孩”对职业发展产生的较大影响。此外，企业在女性孕育期应多给女性职工人文关怀，在降低工作量的同时，让她们从事能实现一定个人价值的工作，减少女性职工因孕育而对部门产生的不满情绪。
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中图分类号：C924.21
文献标识码：A
作者单位：山东女子学院
标签：女性论文; 政策论文; 企业论文; 职业发展论文; 员工论文; 社会科学总论论文; 人口学论文; 世界各国人口调查及其研究论文; 《河北企业》2019年第7期论文; 山东女子学院论文;