摘要：随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具收益、最具发展前景的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素，成为企业最重要的竞争资源。而研究表明，当下不少国有施工企业，虽企业规模、企业影响力都可谓之“强大”，但似乎却都面临着人才流失及相关专业人才供不应求的尴尬局面。本文从国有施工企业的工作性质、行业特征、社会环境等方面着手，对人才流失的诱因进行了分析与讨论，并逐条进行讨论、探讨解决方法。最后认为，要解决这种种问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、选拔、薪酬设置、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：国有企业；施工企业；人才流失；原因；对策
一、表面问题及客观原因
1、工作性质
大部分的国有施工企业，其工程产品往往具有周期长和施工地点不固定等特性，致使我们工作人员必须常年累月生活、工作在施工地点，而施工地点一般都在远离都市，在一些偏僻贫穷的地方，从而导致企业员工的物质生活条件相对匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。而企业在追求工作效率的同时，往往会忽略驻外员工的物质、文化需求，同时极高的工作强度和精神压力时刻如两座大山，让他们身心俱疲。种种因素的累加，不可避免地导致了驻外员工积极性和对企业的忠诚度持续下降，最终出现员工不堪重负而选择离开的结果。
2、行业竞争
随着工程建设行业的准入门槛逐渐降低，大量原其他行业领域的大型国企和实力派私企蜂拥进入工程建设行业，他们在瓜分市场蛋糕的同时，也在大肆的掠夺有限的相关领域人才。很多老牌的国有施工企业，所培养出来的管理人员不但拥有着多年积累下来的技术底蕴，也掌握着先进的管理水平，对于本行业工作更是驾轻就熟。很自然，这类国有施工企业所拥有的此类现成人才则是这些“侵略者”眼中最美味的“香饽饽”，因为聘用这样的人员不仅节约许多培训费用，还能为企业带去先进的管理水平和施工技术。同时，这些“新进入”企业对人力资源的重要性，比一般老牌国企有着更深的认识，也正是因为如此，他们往往会舍得开出更好、更高的条件去“挖墙角”。于是，在这类企业高职、高薪等多方面的诱惑之下，许多管理技术人才选择了离开。
3、薪酬待遇问题
马斯洛需求层次理论将人类所有的需求欲望分为5层，从下往上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求。其中，生理需求和安全需求便是任何一个自然人最重要也是最为迫切的需求。所以要保证这些，我们就必须拥有一份稳定的工作及其带来的稳定收入。而若企业不能保证薪酬的足额且按时的发放，不能满足员工这些最基本的生活需求，则极易导致企业员工流失。
同时，薪酬结构不合理、薪酬分配不公平也是部分国有施工人员流失的主要原因。无论是同本行业中的其他企业相比，还是与其他行业，许多老牌国有施工企业薪金水平都不具备竞争力。而对于那些从事项目管理多年且具备多岗工作能力及经验的人员，在个人职业发展看不到前景、企业其他激励机制没有健全的情况下，唯一能体现其自身价值的就是薪酬水平，一旦市场上出现能体现其价值的去处，离开则成必然。
4、员工个人原因
说了那么多企业的原因，部分离开者个人问题也是导致人员流失的主要原因之一。据统计，刚参加工作青年员工，是人才流失的“高危人群”。而对于这部分人的离开原因，则可以这样来形容：“理想很丰满，现实很骨感”。实质上，这些离开的青年员工把工作生活和社会过于的理想化了，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差。而这巨大的心里落差，就好像是他们前进道路上的一道无法逾越的鸿沟，过不去，只好另寻他路。其次，很多青年员工的离开，亦是出于员工自身家庭的压力，也许来自父母、也许来自妻儿。一句话概括：自古忠孝难两全。这个原因，让一部分原想在国有施工企业干出一番事业的年青人最终选择离开。
5、社会环境原因
随着中国经济社会改革的不断深入，国有企业许多优势正在逐渐的消失，集资建房、养老保险等国企特有福利正在消失或普遍化。简单点说，像国有企业能牵动或制约员工的许多硬件正在消失，诱惑力已不复当年。
现在，大部分国有施工企业基层员工的主体基本为70、80后，他们的成长伴随着中国社会不断的进步和变革，伴随着时时刻刻都在涌现的新鲜事物。所以他们对生活、工作的要求，与他们的父辈已有天壤之别。他们渴望优美、文明的生存环境与工作场所；渴望通过各种渠道学习补充经济、法律、管理、人文等一系列他们感兴趣的知识；渴望发展新型而有吸引力的人际关系；渴望高品位却又新奇的业余文化生活；渴望理解和沟通；渴望平等和尊重。而大部分国有施工企业所提供的职位和发展却无法满足现代年青人的这一系列的需求，矛盾和差异的存在，很大的程度上助推了青年员工的流失。
另一方面，现代社会物欲横流，金钱至上的社会价值观大行其道，作为施工企业的基层员工，很难在其社会关系网中得到认同和认可。在外界舆论压力和内心虚荣的双重作用下，越来越多的员工倾向于选择更加“体面”的工作方式。不仅如此，这类员工的离开，往往会有连锁反应，就如一粒石子丢入平静的湖面，看似不起眼，却在尚未离开的员工心里，掀起波澜。
二、深层原因及问题根源
以上所列举的原因和问题，易发现，也易改变。但在这些问题的背后，却是那些根深蒂固且难以触碰的“陈年老疾”。也许积重难返，也许病势尪羸，但中医有言：治标，还得治本。
1、对人力资源重要性的认识不足
长期以来，国有企业对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，很多仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学的对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。人力资源部门在很大程度上是为管理企业的员工而设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。
2、激励体系的不完善
激励不足是目前国有施工企业中存在的最大问题。此类企业基层员工的工资、薪金等货币性物质激励方面较之私营企业有着巨大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。而国有企业中常存在的奖惩不分明，也易导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，在造成了企业效率的低下的同时，也大大降低了企业员工对于工作的热情，使之成为人员流失的主要诱因。
3、竞争与考核等措施难以落实
很多国有施工企业的经营者是由企业上级主管部门任命，其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质而忽视经营素质的要求。同时，这类考核办法的考核时间跨度较长，往往起不到必要的及时的监督作用。绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提和基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。同时，上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
因此，部分对企业竞争与考核制度“不满”或“存疑”的员工，在有更好平台或相对“公平”环境的时候，往往会更加倾向于离开。
4、不注重企业文化的建设
企业的人力资源管理不能只通过制度规范来实现，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识、价值观念等文化形态以及由此形成的企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴含的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，很多国有施工企业仍处于传统的思想政治工作阶段，多为宜讲灌输为主，具体的工作也是由企业的宣传部、工会、团委等组织来推动，这样也难以形成合力、难以营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神也就成了一句空话。
众多案例都表明，一个没有“向心力”的企业，是很难留住人的。
三、主要措施及对策
1、树立“以人为本”的人力资源管理观念
作为国有施工企业，要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。
2、建立健全科学的绩效考核体系
如前所述，绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。为了使绩效管理变得更加有效，国有施工企业必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。
3、强化薪酬体系的公平与合理
人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。国有施工企业想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。薪酬是对员工工作的一种认可，它将组织目标和个人的追求和期望联系了起来。要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：①足以满足基本需要；②与外部劳动市场比较是公平的；③在组织内部是公平的；④对组织中每一名成员的待遇考虑其个人需要。
因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个原则：①基本生活需要应有足够的体现；②薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；③对应用于生活部分的薪酬应占主要比重；④薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。要知道薪酬的公平对国有企业有着非常重要的价值，它可以改变员工对工作的投入程度，可以改变员工对于自身投入的知觉，如果该环境总是使人感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开那个环境。。
4、关心职工切实需求
一是注重感情因素。大部分的施工企业，其一线员工大多生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此，必须充分了解员工的需求，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少，通过营造“家庭”气氛，使每个员工树立企业即家的基本理念，所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资，熟悉员工及家庭情况，解除后顾之忧，建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加，这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些文体活动，如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工的感情，增强企业的凝聚力。二是要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与企业管理，一方面可以提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工的责任感，提高员工的士气，形成思想活跃、气氛民主的氛围，从而达一种员工“安居乐业”的氛围，以此减少员工离开的“倾向”。
5、建设优秀的企业文化
在当前许多深层问题无法解决的情况下，建设优秀的企业文化是我们解决目前企业人才流失和其他人力资源管理问题最好的切入点。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。具体来讲就是以下几点：①企业的价值观念触入企业的用人标准之中；②企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中；③企业文化的要求纳人员工的考核与评价之中。
简而言之，好的企业文化能最大程度上生成员工对企业的向心力和认同感，从而减少员工离开企业的“内在欲望”。
四、结尾
综上所述，各国有施工企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，使企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，把选人、育人、评人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地解决人员流失问题，并在此基础上改善人力资源管理现状，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。同时，需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。国有施工企业，要想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献
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