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摘要：本文在界定人力资本价值的基础上，基于共同治理的逻辑，分析了企业合约的订立和调整是以人力资本与物力资本价值、风险为基础。缔约各方为了“共同利益”博弈的结果是部分资本转移风险、让渡所有权成为非股权性资本，而接受风险的成为股权性资本，人力资本与物力资本依照风险的大小分层排列，同一层次的人力资本的与物力资本由于承担同样风险而具有相同的收益率；并通过对人力资本价值运动的分析，揭示了人力资本所有者收入由转移价值和资本收益两部分构成，在此基础上，构建了人力资本价值计量的方法，进一步丰富了人力资本计量理论并提高了实践的可操作性。
关键词：共同治理，人力资本价值，人力资本计量
1引言
长期以来，中外学者在人力资本价值计量、定价方面进行了大量深入的研究，提出了许多可供借鉴的方法，归纳起来有二大类：累计成本法、未来收益法。之后，随着研究的深入，虽然对这些模型或计量方法进行了进一步改进和创新，都具有经济或会计的逻辑基础，但存在一些致命的弱点，影响了其在实践中的推广和应用。“成本法”虽然具有可操作性，但人力资本的价值与人力资本的成本不一定存在必然的线性关系，先天的遗传、后天的锤炼、环境的磨砺可能是非常重要的因素；“收益法”由于未来的收益无法获得，贴现时间、贴现率只能人为确定，不具备操作性。如何克服成本法理论的缺陷和提高收益法实践的可操作性，是人力资本价值计量研究一直追求的方向。本文从共同治理逻辑出发，结合对人力资本价值运动的分析，提出人力资本的计量模型，旨在给出人力资本计量从理论到实务处理逻辑一致的解释，并探讨企业人力资本价值计量可操作性，为企业制度创新奠定理论基础。
2人力资本及其价值的界定
人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schults）认为人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”，本文认同这一观点，但需要进一步明确，包括以下几个方面：
首先，人力资本包括全体缔约人。企业作为人力资本与非人力资本缔结的合约，人力资本的主体是全体缔约人而并非仅仅是企业的经营者和核心技术人员。经营者、核心技术人员、普通职工虽然从事的工作复杂程度不同，但他们都是社会稀缺资源，其拥有的人力资本只有价值大小区别，没有是与非之分、层次高低之别，每个人投入企业的人力资本都是有价值的。
其次，人力资本是产出的价值而非投入的价值。从人力资本价值形成的角度看，人力资本是通过教育、培训、保健等活动形成的，但支出之和并非人力资本的价值；西奥多·舒尔茨认为人力资本是“生产出来的生产资料”，人力资本是在接受教育、医疗、保健等服务的过程是价值增值的过程，人力资本价值包括投入和增值两部分的价值，是产出的价值。
最后，人力资本是存量的价值而非流量的价值。实际上，对于每个人来说，今天能力的任何增减变化都是在昨天基础上发生的，某一时刻人的能力高低一定是多年累积的结果。很显然，人力资本价值是反映某一时点人的能力的指标，是一个存量的概念。
3共同治理逻辑下的企业人力资本
随着知识经济的兴起以及人力资本在经济和社会发展中重要性不断凸显，企业理论的发展由“股东至上”走向“共同治理”。企业是一个人力资本与物力资本的不完全合约，企业可以节约交易费用，获得的剩余收益，人力资本与物力资本都有平等的机会分享企业剩余收益权。具有如下特性：
首先，价值是合约签订、执行的基础。人力资本与物力资本一样，在企业中人力资本权力、利益分配是人力资本价值的基础。在签订合约之初，如果满足了人力资本由要素市场决定的期望价值，则合约成立，否则需要调整或终止；企业合约达成以后，企业权威并非滥用，而是根据人力资本价值的大小，把不同的工作任务分配给最有胜任能力的人，企业的经营管理者一般比普通的员工具有更大的价值，企业赋予他们比一般员工更大的权力；企业剩余收益的分配是按照人力资本实际履约价值进行分割。
其次，企业合约动态调整的基础是人力资本价值。如果把企业合约在这里记为，显然这是一种静态状况。但现实是不断发展变化的，也就是说，，，都是随着时间而变化。在市场中，我们看到的一个普遍现象是，企业员工的岗位不是一成不变的，员工的职位也在不断升迁或降低，员工收入也在不断变化，这是人力资本价值的一次又一次被重新认定，而这一系列人力资本价值的变化无疑是企业合约签订的基础，代表了企业合约的不断变迁。因此，更确切地说，企业合约应表示为A（，，），它其实是这样一个集合：
再次，企业不仅是一个价值基础上的合约，同时又是一个考虑风险的合约。人力资本所有者与物力资本所有者博弈时，一部分人力资本所有者不承担企业的最终风险，成为企业的职工，获得如工资、奖金、提成等收益是相对固定的一些收入；另一部分人力资本所有者承担企业的最终风险，成为企业的风险股东，其收益是包含了风险收益的股利和资本利得。如果把资本（包括人力资本与物力资本）按照风险的大小分为两类：非股权性资本与股权性资本，资本按照承担风险由小到大排列，剩余索取序列通常表现为：非股权性人力资本、债权资本、优先股、股权性人力资本、股权性物力资本。
4人力资本价值运动
任何一个人通过教育、培训、保健等形成的人力资本，在进入企业后参与生产经营活动，运用、改变物质资本的形态和功能提供或满足人们需要的服务，创造出更大的价值，并通过蕴含着增值价值的物质产品和精神产品的出售，使人力资本的价值得以实现、转化与增值。假定、代表、时点人力资本与物力资本初始博弈和重复博弈双方共同确定的人力资本存量价值（当然也是市场选择的结果），P为产品市场总价，产品中转移的价值为T，Th和TP为人力资本与物力资本转移到产品中的价值；产品价值增值为△，依照企业合约人力资本分享的部分为ΔVh，物力资本分享的部分为ΔVP。这样，产品市场总价P=T+△；T=TP+Th；△=ΔVP+ΔVh
这样人力资本价值经过转化增值变为：一种为非人力资本形态（Th+ΔVh），继续留在企业或退出企业，另一种仍以人力资本形态存在。人力资本价值变化模型如下：
对于非人力资本形态（Th+ΔVh）是人力资本所有者应得的收入，在现实中可分为两种类型，一种是企业全部实行分配，人力资本所有者拥有的非人力资本全部离开企业，典型的表现形式如职工的工资奖金等；另外一种是部分分配或全部不分配，人力资本所有者拥有的非人力资本部分离开企业或全部留在企业，典型形式如股东、合伙人的收入形式。
对于人力资本的价值变动是不同于物力资本的，人力资本价值的生产与使用不是完全分离的，人力资本的每一次微小的增加或减少，都是在原有基础上的增加或减少，是一个连续不断逐渐累积的过程。如果人力资本的生产效率函数表示为，使用（耗损）效率函数表示为，很显
然，对于任意一段时间（t0，t）人力资本生产量可表示为，人力资本使用（耗损或转移）量Th可表示为，则可以表示为：。如果生产量大于消耗量，表示人力资本价值增加，否则人力资本价值减少。
5人力资本价值计量
共同治理逻辑下的企业合约表明：企业的合约的基础是以价值和风险为基础的，应该随人力资本价值的变动而连续的调整，人力资本价值运行表现为时点价值的连续。现实中，如果把收入的变化即认为是合约的调整，那么企业的合约调整并不可能连续，而是间断性的，每个人的收入在一段时间是相对固定的，人力资本价值表现为平均值。假设企业中某一参与者的在某一段时间人力资本价值为Vh，获得的工资、奖金、福利等全部收入为Rh，转移到产品中的价值Th，获得人力资本增值的价值为ΔVh，则有下列关系式：
可得：
其中：人力资本收益率、资本转移系数（或折旧率）
上式中人力资本的全部收入Rh在企业财务数据中很容易取得，最重要的是人力资本收益率、资本转移系数（或折旧率）如何获得。
企业是人力资本与物力资本的合约，对于企业的参与者按照承担风险由大到小的排列，其分类序列为：物力资本股东、人力资本股东或合伙人是风险的终极承担者，获得最终的剩余收入；企业经营者、部分科技人员获得股票期权、红利、工资、奖金等；债权人获得利息；职工获得计件或计时工资等固定收入。由于人力资本与物力资本在同一企业承担相同的系统风险，只是每一个人力资本所有者在企业中担当的角色和工作性质的不同以及签约时选择获得报酬方式的不同，而赋予人力资本承担经营风险的差异，因此，人力资本收益率完全可以参照序列中相邻物力资本收益率的大小来计算，如人力资本股东或合伙人可以按照物力资本股东的收益率计算，职工可以按照债权人的收益率计算。
对于资本转移系数的确定，可以按照参与者人力资本性质如脑力劳动、体力劳动的不同，结合职业的性质确定，如知识贬值的速度、体力的损耗度等。
6结论
本文对人力资本价值分析与计量是基于人力资本与物力资本“共同治理”企业理论展开的，其研究成果集中表现在两个方面：
首先，企业的合约是价值、风险基础上的合约，承担风险的不同把人力资本与物力资本分为不同层次，同层次的资本获得相同的收益率；人力资本的价值运动表现为时点价值的连续，而现实中人力资本参与者的收入是分段变化的，每段收入相对固定的，某一段时间的人力资本价值可以认为不变或是一个平均数，因此计算得出人力资本价值是一个平均数。
其次，人力资本参与者的收入包括人力资本转移价值和增值价值，因此，人力资本的价值可以利用收入与收益率、折旧率之和的比值间接计算。本文没有对折旧率进行详细的探讨，有待进一步研究。