一、公务员加薪的经济学分析（论文文献综述）
李明[1]（2020）在《英国卡梅伦联合政府的劳动力市场政策研究（2010-2015）》文中研究表明2010年在金融危机背景下上台的卡梅伦联合政府,对劳动力市场政策的改革和调整主要包括一方面遵循新自由主义理念,尽可能的放松对劳动力市场的监管,激发企业创造就业动力。另一方面,出于供给侧策略指引,采取一系列措施加强对劳动者的就业技能培训,促进劳动力市场的劳动力流动。本文共由导言、正文和结语三个部分组成,正文部分由四个章节构成。引言主要介绍了本文的选题意义,相关概念界定,还包括本选题的国内外研究现状、主要研究内容以及文章重点和难点。第一章主要介绍了卡梅伦政府上台后所面临的劳动力市场改革困境。首先金融危机的爆发使得失业率攀升,长期失业、青年失业等失业问题在经济危机的催化下愈加严重,新工党出台的劳动力市场干预措施,如未来就业基金,由于过于昂贵的政府成本支出逐渐被保守党诟病,失业问题不断深化。其次,金融危机引发的财政状况进一步恶化,劳动力市场支出大大减少。最后,就业关系领域出现企业抱怨监管负担过重、工会势力复苏等紧张局势,这些都成为卡梅伦联合政府所面临的挑战和难题。第二章主要介绍了卡梅伦联合政府时期劳动力市场政策的理论来源。卡梅伦联合政府继承了撒切尔政府时期的新自由主义理念,并将其作为政策制定的主要理论框架,并且适时运用新凯恩斯主义的经济学原理以解决劳动力市场固化、缺乏灵活性、较高的长期失业率等问题,而大社会理论则从社会学角度重塑国家、社会与个人在劳动力市场中的关系。第三章主要分析了卡梅伦联合政府劳动力市场政策在财政政策层面的实施过程。紧缩财政政策带来了公共部门预算的削减,进而导致劳动力市场中公共部门的就业和工资薪酬发生变化,公共部门的就业通过裁员、技能稀释、依赖志愿劳动力来填补空缺,以及将服务转移到私营部门的“公共服务行业”的方式进行缩减,工资薪酬则表现为薪酬管理的“集中化”与“分权化”的失衡,财政部通过冻结工资、增加公共部门养老金缴款额度等方式,控制公共部门薪资水平。第四章主要分析了劳动力市场政策的就业技能层面。为了解决劳动力市场中不断深化的劳动者技能短缺和青年人失业问题,卡梅伦联合政府首先废除了上届政府遗留的成本较高的“从培训到收益”计划,拉开了学徒制改革的序幕。2011-2012年沃尔夫报告和理查德报告为学徒制改革指明方向,学徒制概念的界定、“开拓者”计划中关于学徒制评价标准的制定以及政府对学徒制的资助模式的选择等构成了政府主要的改革举措。第五章主要分析了劳动力市场政策的工作福利政策,卡梅伦联合政府对工作福利政策的改革则主要着眼于劳动力市场工作福利依赖过重、就业动机不强的问题出台,通过简化福利、收紧福利申请资格以及工作计划三部曲实现劳动力市场政策的制定。第六章主要分析了劳动力市场政策的就业关系层面,卡梅伦联合政府为进一步提高劳动力市场的灵活性,在工会政策上对工会采取的劳工运动和政治策略予以回击,削弱了工会在劳动力市场上的影响力,在劳工法庭等劳资审裁机构中引入收费机制,减少不公平解雇案件的申诉数量,最后以立法和自愿相结合的方式对不公平解雇权、劳动力市场的性别平等以及共享育儿假等措施做出调整。第七章主要分析了卡梅伦联合政府劳动力市场政策的特点以及政策实施成效,总的来看,该时期的劳动力市场政策始终将紧缩经济计划作为政策制定的首要考虑因素,对新工党时期劳动力市场政策进行继承和发展的同时,还具备放松劳动力市场管制的特点。本章还从就业率、劳动者市场参与率、工作质量等角度对该时期的劳动力市场政策进行评析。
唐溢娇[2]（2020）在《员额制下中国法官激励机制的研究》文中指出在中国当下进行的新一轮司法改革中,建立正规化、专业化、职业化的司法队伍是其重要目标。法官作为司法队伍的关键构成之一,其队伍的建设和稳定是衡量司法体制改革成败的一项重要指标。然而根据目前所掌握的实证研究表明,新一轮的司法改革并没有有效缓解法官离职这一现象。本文以激励机制理论为基础,对本轮司法改革中的具体激励措施进行分析,发现了法官员额制中存在的问题,然后通过对问题的分析进一步剖析了产生这些问题的原因,并提出了一些可行性建议。笔者相信这对将来改革的完善有着重要的意义。（1）通过对员额制改革后的实践效果进行观察,笔者发现法官员额制改革并没有有效缓解法官离职这一现象。（2）笔者通过对法官离职的原因以及员额制激励机制的分析发现,员额制激励机制并没有针对性地刺激到法官的需求,反而出现了激励不足、激励错误、激励错位等问题。（3）接着笔者进一步对激励问题产生的背后原因进行分析,发现国家地方财力对物质激励的限制,改革衔接的限制,法院内部薪酬结构及社会接受度等问题。同时也发现了法官群体与一般公共部门的不同之处,其职业目的多样性,职业不可替代性,工作难以衡量以及非生产性的工作性质,这些都是在对法官进行激励设计时不能忽视的因素。（4）针对现存员额制法官的激励机制所存在的问题,笔者认为除了在激励机制设计过程中忽略了法官群体的特殊性外,另一个重要原因是,激励机制本身存在的问题,例如如何分配风险,如何监督,平衡激励等。总之,经过这几年的改革摸索,笔者认为员额制改革并未有效解决原本存在的影响法官离职的因素且又增加了法官责任终身制这一高风险因素才导致法官离职现象没有得到有效改善,这也是导致本轮司法改革出现问题的主要原因。故本轮司法改革并未取得彻底的成功,改革仍需继续。本文通过激励机制理论对员额制法官的激励机制的分析,无论在实践中还是理论上,都具有一定的参考价值。
刘洋[3]（2018）在《北京昌平基层公务员薪酬制度满意度研究》文中进行了进一步梳理随着我国社会、经济、生态、文化事业的不断发展和劳动力竞争的不断加剧,我国各行业、各企业的员工薪酬制度都进入了一个相较以前更为激烈的竞争环境。然而在各行业中我国公务员群体的薪酬水平一直受到广大群体的关注,褒贬不一。我国公务员的薪酬制度,与一些发达国家相比,普遍存在着制度不合理、调整频率低、分配没层次等问题。而薪酬制度的优劣直接影响公务员的工作态度,他们工作状态的好坏又直接代表了政府的公信力,直接影响一个政府能否更好的为人民服务。因此,改善目前公务员薪酬制度存在的种种问题是极端重要。本论文结合笔者实际工作经验,选取了北京市昌平区几个基层公务员单位为抽样代表,通过问卷调查的方式,期望能够通过SPSS软件分析出公务员对目前薪酬体系和工资制度的满意度。并且对调研结果进行归纳分析,将北京昌平地区公务员薪酬制度与发达地区的公务员薪酬制度进行比较,提出可行的改良建议,为下一步改进公务员薪酬制度奠定良好基础,激发全体公务员的工作动力。
张小鑫[4]（2016）在《中国公务员薪酬管理模式研究》文中研究说明建立科学合理的公务员薪酬管理模式是推进政府人力资源管理改革的核心环节。公务员是代表政府从事公共服务的工作人员,公务员的工作态度及工作效率关系到社会主义服务型政府的建设。规范有序的公务员薪酬管理模式将对全社会起到引导和示范作用,建立公平、公正的公务员薪酬管理模式是公务员薪酬管理的目标,同时也是实现整个社会公平的手段。完善的公务员薪酬管理模式,是稳定公务员队伍和吸引高素质人才的前提条件,是保证公务员队伍精干、高效、廉洁的有效途径;同时,科学合理的公务员薪酬管理模式是促使政府组织人才系统正常运转,提高公共服务质量,提升公务员自身的工作满意度,消除公务员对职业的倦怠感,引导社会收入分配关系合理化,实现共同富裕的必由之路。新中国成立至今,我国公务员的薪酬管理已经经历了五次改革,进行了十几次的薪酬政策调整,公务员薪酬管理模式也在不断的完善,然而,公务员薪酬管理模式仍然存在着诸多问题。本文系统梳理和总结了国内外公务员薪酬管理研究的最新成果,运用经济学、管理学、行政管理学的基本理论,采用文献分析法、比较分析法、历史研究法、系统研究法、理论与实践相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法,深入分析了我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹、薪酬管理模式的现状、存在的问题及原因,借鉴部分国家和地区薪酬管理的经验,对我国公务员薪酬管理模式进行了优化设计。本文围绕理论分析和实证研究两条主线,重点研究了五个方面的内容:（1）系统梳理了国内外关于公务员薪酬管理的研究成果,分析了公务员薪酬管理的影响因素。从四个阶段,即计划经济时期的职位薪酬管理模式、改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式、建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式、全面建设小康社会时期的动态综合的薪酬管理模式,阐述了我国公务员薪酬管理的发展历程。（2）深入分析了我国公务员薪酬管理存在的问题。经过五次公务员薪酬改革,我国公务员的薪酬管理取得了长足的进步,但是,仍然存在着薪酬体系决策依据单一、薪酬结构等级设置不合理、整体薪酬水平较低、绩效管理系统化难度大、可变薪酬部分管理混乱、没有系统量化的薪酬管理方法、部门福利管理问题突出等问题。本文运用问卷调查方法对我国现行的公务员薪酬管理模式进行了研究,从政治、经济、法律、文化四个方面对我国公务员薪酬管理问题的成因进行了分析。（3）对我国公务员薪酬管理模式的公平性及激励性进行了分析。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的核心主题,关系到社会的整体公平和公务员的工作效率。采用分位数回归模型对我国公务员薪酬的内部公平性进行了研究,通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率之间的关系,以及比较公务员薪酬增长率与其他行业员工的薪酬增长率,发现我国公务员薪酬缺乏公平性保障,找出了影响我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素。从激励机制的角度剖析了我国现行公务员薪酬管理模式存在的问题及成因,对如何完善我国公务员薪酬管理模式的激励性提出了建议。（4）发达国家公务员薪酬管理模式的经验借鉴。运用比较分析法和历史研究法,对发达国家公务员薪酬管理模式的演进过程进行了研究,从薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度、薪酬政策等方面进行分析和阐述,对其优缺点进行了系统性的比较分析,阐明了其公务员薪酬管理模式中可供借鉴的先进理念和管理措施,为我国公务员薪酬管理模式的优化设计提供理论依据。（5）中国公务员薪酬管理模式优化设计。运用公务员薪酬管理的基本理论,依据公务员薪酬管理模式设计的基本原则,以完善公共部门人力资源管理及提高政府行政效率为目标,优化设计了我国公务员的薪酬管理模式。本文在以下三个方面做出了具有创新性的工作:（1）基于问卷调查数据,采用分位数回归模型,对我国公务员薪酬的内部公平性问题进行了深入分析。研究结果表明,公务员所在地区、公务员的行政级别、公务员类别、公务员的年龄和学历等是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素。每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。通过考察公务员人均工资增长率与GDP增长率、人均GDP增长率、国民收入增长率之间的关系,以及将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的员工薪酬的增长率进行比较,得出了我国公务员薪酬的外部公平性没有得到保障的结论。（2）优化设计了基于公务员薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬管理政策的多维度的我国公务员薪酬管理模式。明确了公务员薪酬结构设计的思路,薪酬结构调整的不同阶段,薪酬结构调整的具体方案;阐明了公务员薪酬水平调整的思路,薪酬水平调整的阶段,薪酬水平调整的具体方案;提出应实施公务员薪酬水平的指标化管理。构建了由5个一级指标、10个二级指标、36个三级指标组成的影响公务员薪酬水平的指标体系。（3）将公务员的职位、年功、技能和能力、市场环境、绩效水平、政策环境等综合因素作为确定公务员薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策的基本依据,重新界定了公务员薪酬管理模式。据此,对我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹进行了系统的梳理和分析。本文认为,系统分析公务员薪酬管理模式存在的问题是完善我国公务员薪酬管理模式的起点。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的两个核心,直接影响到公务员的整体素质和整体服务水平,对提高公务员的工作积极性,保证良好的工作态度具有重要的意义。公务员薪酬管理模式不仅影响公务员的心理与实际生活水平,而且影响到整个政府部门人力资源管理系统的建设。公务员薪酬管理模式是为了实现政府公共目标服务的,作为政府人力资源管理的工具之一,合理的薪酬管理模式能够把公务员的个体利益、局部利益与社会的整体利益有机结合,提高政府的工作效率。完善的公务员薪酬管理模式要综合考虑多方面的因素,包括公务员自身的技术和能力,公务员的市场价值,公务员的薪酬增长机制,调整公务员绩效考评制度及职位分类管理模式。随着社会经济环境的发展变化,公务员的薪酬管理模式也应当适时调整。
李倩[5]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中研究指明薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
喻贞[6]（2015）在《基层公务员的薪酬确定与加薪逻辑》文中研究说明基层公务员的薪酬调整有其内生机制,该机制与基层公务员的薪酬确定机制共同为科学确定基层公务员的薪酬水平提供客观依据。通过从横纵两方面综合考察基层公务员薪酬确定的参照对象,建立针对基层公务员的薪酬确定机制,并依据该机制产生的显性确定效应与基层公务员薪酬调整内生机制的交互作用,构建基层公务员加薪的逻辑框架,继而进一步揭示基层公务员薪酬调整的技术路径。
陈新林[7]（2015）在《港英政府时期华人公务员群体研究（1914-1997）》文中研究指明以往对香港公务员的研究多侧重于制度本身优越性的探讨,相对而言,对香港公务员群体,特别是对港英政府时期华人公务员群体的研究较为薄弱。这种研究方式虽有其内在的价值,但却未能反映香港公务员制度变迁的历史脉络,也很难从深层次把握香港公务员制度的构建与形塑过程。本文主要以香港港英政府时期的华人公务员为着眼点,着重研究华人公务员群体在香港公务员制度的形成与治理过程中所担当的角色和发挥的作用。香港公务员制度最初由英国移植而来,但因香港公务员制度中不可避免的“殖民”色彩,早期华人公务员并未真正走进港英政府“体制”之内,而是孕育出另外一套截然不同的体系,具有鲜明的“一种制度、两种体系”的特点。两种体系的差异不仅体现在职位高下,而且也表现在薪酬待遇的悬殊,这导致香港公务员群体内部一直存在着不可避免的张力,也促使华人公务员为改变这种不公平的现象不断向港英政府施加压力。因此,一战之后华人公务员就不断发起加薪运动,促使港英当局在公务员制度方面作出某些调整;二战后华人公务员要求改善待遇的运动更加高涨,并最终撬动香港固有的公务员制度。华人公务员改善待遇之运动并非仅仅表现为单纯的经济现象,而且赋予了这种运动在整个香港公务员制度变迁中的重要角色,在这种运动式的抗争中,香港公务员“本地化”不断推进,薪俸支取规则、薪金调整机制以及等级制度、聘用方式都有了实质性的进展,甚至可以说通过华人公务员的不断抗争,不仅使香港公务员制度逐渐改变了“两种体系”的运行模式,而且也让华人公务员逐渐融入香港公务员制度。在香港公务员制度初步形成之后,伴随着香港经济社会的发展,香港公务员队伍中也出现了严重的贪腐问题,严重影响了香港的可持续发展。1940年代后期,港英当局开始注意公务员领域暴露的种种问题,实施了包括制定反贪污法规、在警务处之下设立反贪污部门等措施遏制贪污的蔓延。但由于港府始终认为贪污仅仅存在于华人公务员以及欧籍下级公务员群体中,并未真正下决心惩治贪污,再加上负责反贪污的警务处又是香港贪腐最严重的机构,反贪也缺乏必要的监督机制,二战后二十多年港英政府断断续续的反贪工作并未取得显着的效果,相反却造成了贪污之风的盛行。同时,无论是港府还是华人公务员团体也并未采取措施加强公务员的自律,在遏制反贪污问题上更是乏陈可述,也使公务员贪污更加肆无忌惮。1960年代后期,受政治事件之影响,港英政府委任取缔贪污咨询委员会调查香港贪污情形,并派专员考察新加坡、锡兰等地反贪污的经验,收紧惩治贪污的政策,不仅积极向社会通报查处贪污的统计数字,而且新订《防止贿赂条例》加大对贪腐问题的惩处力度。在此期间,华人公务员亦通过公会对此法案提出意见,强调在制定新法案的同时强化反贪污的监督机制,对香港此后反贪污工作发挥了重要作用。由于港府始终没有将反贪污部门独立建制,反贪污工作并未出现突破成效,直到1973年“葛柏事件”的发生,引起香港社会各阶层的极大愤怒,香港各界纷纷呼吁反贪污部与警务处分离,才最终推动了港府设立廉政专员扑灭贪污问题。此后通过实施“肃贪”运动,并颁布一系列约束公务员的法律法规,逐渐将公务员群体的治理纳入法制轨道,形成了香港公务员体制建构与内部治理同时并举的机制,初步建立了公务员廉政监察体系,使大规模的贪腐问题得以有效遏制,为“廉洁高效”的公务员队伍建设奠定了基础,也为香港公务员服务香港提供了条件。随后华人公务员在香港教育、医疗、市政等社会问题上持续发声,为香港的建设作出了独特的贡献。而在1980年代中期香港进入“过渡期”后,香港华人公务员及其团体组织也通过各种方式参与到过渡时期香港的各项政策筹划与制定中,在维护香港的繁荣稳定与公务员队伍的廉洁和社会管理工作的执业效率中扮演了重要的角色。
周晓飞[8]（2015）在《我国公务员薪酬增长制度研究》文中提出作为政府人力资源管理的重要组成部分,公务员薪酬管理对政府职能效用发挥具有十分关键的影响作用。由于种种原因,我国现行公务员薪酬制度难以适应形势发展的要求,突出表现在公务员薪酬水平总体偏低,内外部差距偏大,以及激励作用有限。解决这些问题,需要构建和改进公务员薪酬正常增长机制。本文从薪酬决定理论和激励理论出发,立足于我国现行的公务员薪酬制度,分析了我国公务员薪酬制度的发展和历次薪酬调整的情况,对薪酬增长存在的问题和原因进行了综合分析,找出薪酬增长机制缺失的原因。并通过参考国外公务员薪酬调整制度的有益经验,提出了完善我国公务员薪酬增长机制的政策建议和措施。文章的落脚点在于对我国公务员薪酬增长制度改进上,其重点是建立常态薪酬增长机制,以实现薪酬制度的有效激励和约束,调动公务员工作积极性,提高其行政效能。本文认为,构建公务员薪酬增长机制需要一个长期发展过程,联动模式的体系改革才能达到预期促进效果。不仅需要借鉴国外公务员薪酬制度的经验和先进理念,而且需要立足于我国公务员薪酬制度现状,通过调整薪酬结构、规范津补贴发放,健全薪酬调查机制与平衡比较机制的途径来实现。公正、合理的公务员薪酬增长机制应该是市场化的,即薪酬水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
胡鞍钢,过勇[9]（2012）在《公务员腐败成本—收益的经济学分析》文中提出20世纪90年代以来,腐败已经逐渐成为全球范围内被广泛关注的热点问题,也成为中国当前所面临的最大的经济损失、最大的社会污染和重要的政治挑战。是什么原因造成中国腐败愈来愈严重呢?为什么中央三令五申,严厉惩治公务员腐败,仍然有许多公务员敢于顶风而上,违法违纪,公开或秘密搞腐败呢?本文通过对公务员腐败行为进行成本—收益分析,初步剖析了产生腐败的微观机制。我们认为,行政腐败的根本原因是目前的制度安排的严重缺陷,导致腐败成为"高收益低风险"行为,而廉洁成为"低收益"行为,同时公务员缺乏对国家的"信赖感",对退休之后生活"安全感",长期收益的"信任感"。反过来讲,防止国家公务员腐败的根本性措施是通过制度创新、新的制度安排使腐败成为被查出概率极高,政治风险极大,经济成本极高,逃避受到法律制裁惩治的程度极小,个人及利益相关者的精神或名誉受到严重损害的行为,同时,使公务员廉洁能够获得较高的收益。
戚跃兰[10]（2012）在《公务员薪酬管理的弹性机制研究》文中认为公务员薪酬管理的弹性机制,是公务员制度的重要组成部分,也是当下整个社会收入分配制度改革的焦点。公务员薪酬管理的弹性机制的设计是否合理,事关能否满足社会大众的普遍的公平与公正期待,也事关公务员薪酬的公允性,从而事关公务员整体素质的提升、队伍的稳定及其工作积极性的发挥。由于公务员薪酬对公部门其他工作者群体的薪酬具有示范效应,公务员薪酬管理的弹性机制也在深层次上影响到整个社会收入分配体系的公平和公正性。公务员薪酬管理的弹性机制有两个重要的研究方向：一是,公务员薪酬与私部门,以及与公部门内的教师、医务工作者等群体薪酬的动态平衡；二是,公务员薪酬与绩效的关联。本文主要研究的是第一个方向。至少在我国现阶段,公务员薪酬在公部门工作者薪酬中居于枢纽位置。通常的情形是,公务员外的其他公部门工作者（教师和医务工作者等）的薪酬参照公务员确定。在一些对公务员外延做宽泛把握的国家或地区,公部门内的教师和医务工作者亦属于公务员,因而不存在公务员与公部门内其他工作者群体的薪酬动态平衡。因此,本文关注的焦点,是公务员薪酬较之私部门工作者薪酬的公允性,尤其是与之相关的薪酬管理的弹性机制的合理性。论文的第一章主要是阐述本项研究的理论与实际意义、本项研究涉及的薪酬弹性和薪酬弹性机制等核心范畴、国内外相关研究已经取得的进展和不足；论文的第二章阐述的是本项研究赖以展开的基础理论（人力资本理论、工资与薪酬理论、公平理论等）；论文的第三章讨论的是相关国际经验及其启示,这里着重讨论了联邦制的美国在公务员薪酬管理的弹性机制设计上的相对分权模式、单一制的日本在宽泛的公务员薪酬管理的弹性机制设计上的相对集权模式；第四章作为本文的核心部分之一,主要阐述的是实证研究的两个途径（问卷调查和专家访谈）相关的工作,尤其是由此发现的我国现阶段在公务员薪酬管理的弹性机制设计上存在的问题；第五章、第六章作为本文的另一个核心部分之一,作者从机制中的组织机制、机制中的信息传递机制和机制中的指数机制等方面,阐述了公务员薪酬管理的弹性机制创新的基本取向和相关细节；第七章对全文研究做简要概括的结语。
二、公务员加薪的经济学分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公务员加薪的经济学分析（论文提纲范文）
（1）英国卡梅伦联合政府的劳动力市场政策研究（2010-2015）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、论文选题的目的与意义 |
| 二、概念界定 |
| (一)劳动力市场政策 |
| (二)就业 |
| (三)劳动力市场的灵活性 |
| 三、研究综述 |
| (一)国外学术界研究现状 |
| (二)国内学术界研究现状 |
| 四、论文难点与创新点 |
| (一)论文难点 |
| (二)论文创新点 |
| 第一章 卡梅伦联合政府上台前的劳动力市场困境 |
| 一、失业问题的进一步深化 |
| 二、金融危机引发劳动力市场支出受限 |
| 三、就业关系趋于紧张 |
| 第二章 卡梅伦联合政府劳动力市场政策的理论基础 |
| 一、新凯恩斯主义劳动力市场理论的兴起 |
| 二、新自由主义理论的一脉相承 |
| 三、大社会理念的引入 |
| 第三章 财政政策层面——关于劳动力市场的公共部门改革 |
| 一、紧缩政策下的预算削减 |
| 二、公共部门就业改革 |
| 三、公共部门薪酬改革 |
| 第四章 技能培训层面——关于劳动力市场的劳动者技能改革 |
| 一、“从培训到收益”计划的废除(2010-2011 年) |
| 二、沃尔夫报告及理查德报告的出台(2011-2012) |
| 三、政府关于学徒制的系列改革(2012-2015) |
| 第五章 福利政策层面—关于劳动力市场的工作福利改革 |
| 一、普遍信贷计划的引入—简化工作福利 |
| 二、工作能力评估—收紧福利申请资格 |
| 三、工作计划——就业和培训服务外包 |
| 第六章 就业关系改革—关于劳动力市场的管制改革 |
| 一、工会政策 |
| 二、劳工法庭改革 |
| 三、就业关系立法 |
| 第七章 卡梅伦联合政府劳动力市场政策的特点与评价 |
| 一、卡梅伦联合政府劳动力市场政策的特点 |
| 二、卡梅伦联合政府劳动力市场政策的评价 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（2）员额制下中国法官激励机制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 员额制的实践现状 |
| 2.1 员额制的实践 |
| 2.2 员额制的争议 |
| 2.2.1 法官流失导致“青黄不接” |
| 2.2.2 影响法官离职的因素 |
| 2.2.3 员额制改革困境 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 员额制法官激励机制的相关理论 |
| 3.1 激励机制的理论与分类 |
| 3.1.1 激励机制的理论 |
| 3.1.2 激励分类 |
| 3.2 员额制法官激励措施及分类 |
| 第四章 员额制法官激励机制的分析及反思 |
| 4.1 员额制法官激励机制的分析 |
| 4.1.1 员额制法官的成就激励 |
| 4.1.2 员额制法官的物质激励 |
| 4.1.3 员额制法官的能力激励 |
| 4.1.4 员额制法官的环境激励 |
| 4.2 员额制法官激励机制的反思 |
| 4.2.1 激励不足 |
| 4.2.2 激励错误 |
| 4.2.3 激励错位 |
| 4.3 员额制法官激励机制的制约因素 |
| 4.3.1 国家财力制约 |
| 4.3.2 改革衔接问题的约束 |
| 4.3.3 法院内部薪酬结构的约束 |
| 4.3.4 社会接受度 |
| 第五章 员额制法官激励机制的完善路径 |
| 5.1 法官群体的特殊性 |
| 5.1.1 工作目的多样性 |
| 5.1.2 职业不可替代性 |
| 5.1.3 作业难以衡量性 |
| 5.1.4 非生产性的工作性质 |
| 5.2 设计激励机制应当考虑的因素 |
| 5.2.1 激励与风险 |
| 5.2.2 有效信息与随机因素 |
| 5.2.3 监督与激励 |
| 5.2.4 平衡激励 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）北京昌平基层公务员薪酬制度满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究状况 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.3 论文研究方法 |
| 1.3.1 研究方法的可行性 |
| 1.3.2 研究中存在的一些困难 |
| 1.3.3 研究方法的独特性 |
| 1.4 论文创新点 |
| 1.5 论文研究内容 |
| 1.6 论文的局限性 |
| 第2章 公务员薪酬制度相关理论及国内外公务员薪酬制度现状 |
| 2.1 公务员薪酬制度研究理论基础 |
| 2.1.1 双因素理论 |
| 2.1.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.3 马克思公平分配理论 |
| 2.2 境外公务员薪酬制度现状 |
| 2.2.1 法国国家公务员的工资待遇 |
| 2.2.2 德国公务员的奖励机制 |
| 2.2.3 日本公务员的工资保障 |
| 2.2.4 新加坡的高薪养廉制度 |
| 2.2.5 香港公务员的高薪养廉政策 |
| 2.2.6 其他国家公务员薪酬状态 |
| 2.3 国内公务员薪酬制度演变历史 |
| 2.3.1 改革开放前公职人员薪酬制度状况 |
| 2.3.2 改革开放后公务员薪酬制度状况 |
| 2.4 国内外公务员薪酬制度现状对比 |
| 第3章 基层公务员薪酬制度满意度的抽样问卷调查及结果 |
| 3.1 调查内容 |
| 3.2 调查问卷设计 |
| 3.3 调查问卷发放及回收 |
| 3.4 调查结果分析 |
| 3.4.1 调查对象基本信息和基础分析 |
| 3.4.2 对问卷数据的信度分析 |
| 3.4.3 对个人平均满意度的分析 |
| 3.4.4 针对每个维度的满意度分析 |
| 3.4.5 非常满意和非常不满意人群分析 |
| 3.4.6 不同人群与满意度的关系 |
| 第4章 基层公务员薪酬制度满意度的成因及改进建议 |
| 4.1 对各层次下不同满意度产生的原因分析 |
| 4.1.1 针对总体满意率进行分析 |
| 4.1.2 针对每类人群的满意率进行分析 |
| 4.1.3 通过走访调研及谈话情况进行分析 |
| 4.2 广州、深圳地区公务员薪酬制度的经验借鉴与对比 |
| 4.2.1 广州地区公务员薪酬制度现状 |
| 4.2.2 深圳地区公务员薪酬制度现状 |
| 4.2.3 昌平区较广州、深圳地区公务员薪酬制度的对比 |
| 4.3 昌平区基层公务员薪酬制度改进建议 |
| 4.3.1 建立与公务员薪酬相关的法律法规 |
| 4.3.2 合理化完善公务员的薪酬结构 |
| 4.3.3 建立公务员薪酬的动态调整机制 |
| 4.3.4 健全公务员的绩效考核形式 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 北京市昌平区公务员薪酬待遇满意度调查问卷 |
| 附录B 北京市昌平区公务员薪酬待遇满意度调查问卷数据汇总 |
| 致谢 |
（4）中国公务员薪酬管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究进展 |
| 1.2.1 国外相关研究进展 |
| 1.2.2 国内相关研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 2 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 公务员薪酬管理 |
| 2.1.3 公务员薪酬管理模式 |
| 2.2 公务员薪酬管理的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 马克思的分配公平理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 公共选择理论 |
| 2.3 小结 |
| 3 中国公务员薪酬管理模式的演进轨迹 |
| 3.1 计划经济时期的职位薪酬管理模式 |
| 3.2 改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式 |
| 3.3 建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式 |
| 3.4 全面建设小康社会时期的动态综合薪酬管理模式 |
| 3.5 小结 |
| 4 中国公务员薪酬管理模式现状分析 |
| 4.1 中国现行公务员薪酬管理模式及问题分析 |
| 4.1.1 中国现行公务员薪酬管理模式 |
| 4.1.2 中国现行公务员薪酬管理模式存在的问题 |
| 4.2 中国现行公务员薪酬管理模式存在问题的成因分析 |
| 4.2.1 政治历史成因 |
| 4.2.2 经济发展成因 |
| 4.2.3 法律与制度成因 |
| 4.2.4 文化意识成因 |
| 4.3 中国现行公务员薪酬管理模式的问卷调查分析 |
| 4.3.1 调查问卷的设计 |
| 4.3.2 调查结果与分析 |
| 4.4 小结 |
| 5 中国公务员薪酬管理模式的公平性与激励性分析 |
| 5.1 公务员薪酬管理模式的公平性分析 |
| 5.1.1 公平性问题的提出 |
| 5.1.2 公务员薪酬外部公平性的实证分析 |
| 5.1.3 公务员薪酬内部公平性的实证分析 |
| 5.1.4 改善公务员薪酬管理模式公平性的建议 |
| 5.2 公务员薪酬管理模式的激励性分析 |
| 5.2.1 激励性问题的提出 |
| 5.2.2 公务员薪酬管理模式缺乏激励性的成因 |
| 5.2.3 提高公务员薪酬管理模式激励性的对策建议 |
| 5.3 小结 |
| 6 国外公务员薪酬管理模式的经验借鉴 |
| 6.1 英国公务员薪酬管理模式 |
| 6.1.1 薪酬结构 |
| 6.1.2 薪酬水平 |
| 6.1.3 薪酬管理制度 |
| 6.1.4 薪酬管理政策 |
| 6.2 美国公务员薪酬管理模式 |
| 6.2.1 薪酬结构 |
| 6.2.2 薪酬水平 |
| 6.2.3 薪酬管理制度 |
| 6.2.4 薪酬管理政策 |
| 6.3 日本公务员薪酬管理模式 |
| 6.3.1 薪酬结构 |
| 6.3.2 薪酬水平 |
| 6.3.3 薪酬管理制度 |
| 6.3.4 薪酬政策 |
| 6.4 德国公务员薪酬管理模式 |
| 6.4.1 薪酬结构 |
| 6.4.2 薪酬水平 |
| 6.4.3 薪酬管理制度 |
| 6.4.4 薪酬政策 |
| 6.5 加拿大公务员薪酬管理模式 |
| 6.5.1 薪酬结构 |
| 6.5.2 薪酬水平 |
| 6.5.3 薪酬管理制度 |
| 6.5.4 薪酬政策 |
| 6.6 发达国家公务员薪酬管理模式的基本经验 |
| 6.6.1 公务员薪酬标准的设定不是单纯财政投入与产出的产物 |
| 6.6.2 完善职务与级别相结合的薪酬结构 |
| 6.6.3 构建公务员与政府对话的正式通道 |
| 7 中国公务员薪酬管理模式优化设计 |
| 7.1 公务员薪酬管理模式优化设计的基本依据 |
| 7.1.1 公务员薪酬管理模式优化设计的基本要求 |
| 7.1.2 公务员的职业特点对薪酬管理模式优化设计的要求 |
| 7.1.3 公务员薪酬管理模式优化设计的原则 |
| 7.2 公务员薪酬管理模式的基本构成 |
| 7.2.1 薪酬结构 |
| 7.2.2 薪酬水平 |
| 7.2.3 薪酬管理制度 |
| 7.2.4 薪酬管理政策 |
| 7.3 公务员薪酬管理模式优化设计的保障措施 |
| 7.3.1 理顺薪酬的分配关系 |
| 7.3.2 综合考虑多种因素的平衡 |
| 7.3.3 完善公务员薪酬结构管理 |
| 7.4 小结 |
| 8 结论与未来研究展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（5）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（6）基层公务员的薪酬确定与加薪逻辑（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、基层公务员薪酬水平的确定机制 |
| 1.薪酬水平的纵向比较 |
| 2.薪酬水平的横向比较 |
| 3.基层公务员薪酬确定的参照对象 |
| 三、基层公务员薪酬调整的内生机制 |
| 1.基层公务员加薪的内生决定机制 |
| 2.基层公务员加薪的内生动力 |
| 3.基层公务员加薪的内生制约机制 |
| 四、基层公务员的加薪逻辑 |
| 1.薪酬水平的显性确定效应与薪酬调整内生机制的交互作用 |
| 2.基层公务员加薪的路径选择 |
| 3.基层公务员薪酬调整的技术框架 |
（7）港英政府时期华人公务员群体研究（1914-1997）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、学术文献回顾 |
| 三、研究视角与基本思路 |
| 第一章 港英政府公务员制度与华人公务员概况 |
| 第一节 港英政府早期的公务员制度 |
| 第二节 港英政府华人职员群体概况 |
| 一、香港公务员的范围 |
| 二、早期香港政府中的华人公务员 |
| 三、港府华人公务员规模和待遇 |
| 第三节 香港政府华人公务员的团体及组织运行机制 |
| 一、香港政府华员会的筹备与成立 |
| 二、香港其他主要华人公务员团体 |
| 三、香港政府华人职员团体的组织运行机制 |
| 第二章 二战前香港公务员制度构建中的华人公务员——以加薪运动为中心 |
| 第一节 “一战”后港府华人文员加薪之呼吁与公务员薪金调整 |
| 第二节 华人公务员加薪运动与薪金调查委员会的设立 |
| 一、1920年代后期华人公务员调整薪俸制度之呼吁 |
| 二、文员薪金调查委员会之成立与工作开展 |
| 三、公务员薪金之调整与华人公务员之反应 |
| 第三节 裁员减政委员会之设立与香港公务员本地化政策的发端 |
| 第三章 华人公务员团体改善待遇运动与香港公务员制度本地化(1946-1950) |
| 第一节 改善待遇运动之兴起 |
| 第二节 公务员薪俸调查委员会之设立与公务员本地化政策 |
| 一、公务员本地化政策的进展 |
| 二、公务员薪俸调整委员会之设立 |
| 三、改善待遇运动之再起与华人公务员之联合 |
| 第三节 公务员制度调整与公务员之反应 |
| 一、公务员薪俸调整方案的出台 |
| 二、公务员对公务员制度改革的反应 |
| 第四章 华人公务员与香港政府的“肃贪”运动 |
| 第一节 二战后香港公务员的贪腐与反贪 |
| 一、断断续续的反贪与公务员贪腐的泛滥 |
| 二、《防止贿赂法案》与华人公务员之反应 |
| 第二节 独立反贪污机制的建立与“肃贪”运动的再出发 |
| 一、“葛柏事件”与廉政公署的成立 |
| 二、“肃贪”运动与“四大华人探长案” |
| 第三节 “肃贪”运动中的公务员廉政制度之重构 |
| 第五章 华人公务员与香港公共事务之参与 |
| 第一节 华人公务员与香港政府公共事业建设 |
| 第二节 华人公务员与香港政府市政建设 |
| 第三节 华人公务员与香港的对外宣传 |
| 第六章 华人公务员与过渡时期的香港 |
| 第一节 华人公务员与过渡时期香港公务员政策 |
| 一、基本法的制定与实施 |
| 二、华人公务员对公务员政策的支持 |
| 三、华人公务员与内地的互动 |
| 第二节 华人公务员与“过渡期”香港走向 |
| 第三节 华人公务员的自为抗争以“长俸计划”为例 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（8）我国公务员薪酬增长制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法和论文框架 |
| 第2章 薪酬理论概述 |
| 2.1 薪酬基本概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 公务员薪酬的概念 |
| 2.2 薪酬理论基础 |
| 2.2.1 工资决定理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 我国公务员薪酬增长制度的现状及问题 |
| 3.1 我国公务员薪酬制度 |
| 3.2 我国公务员薪酬制度的发展 |
| 3.3 我国公务员薪酬历年增长情况 |
| 3.4 我国公务员薪酬增长存在的问题 |
| 3.4.1 无明确规范科学的薪酬增长程序 |
| 3.4.2 定期增资原则缺乏具体操作性 |
| 3.4.3 公务员薪酬增长未能与经济增长相适应 |
| 3.4.4 公务员薪酬结构比例不合理 |
| 3.4.5 薪酬的决策管理不科学 |
| 3.5 我国公务员薪酬增长存在问题原因分析 |
| 3.5.1 历史沿革因素 |
| 3.5.2 观念认识因素 |
| 3.5.3 制度设计因素 |
| 第4章 国外公务员薪酬调整制度及启示 |
| 4.1 国外公务员薪酬调整制度介绍 |
| 4.1.1 法国：谈判确定薪资调整 |
| 4.1.2 英国：公务员实行绩效评估制度 |
| 4.1.3 美国：按通货膨胀程度进行微调 |
| 4.1.4 日本公务员薪酬调整机制 |
| 4.1.5 新加坡公务员薪酬调整机制 |
| 4.2 国外公务员薪酬制度的启示 |
| 4.2.1 薪酬增长考虑因素 |
| 4.2.2 市场化的薪酬水平确定机制 |
| 4.2.3 动态薪酬调整机制 |
| 4.2.4 推行绩效奖励制度 |
| 4.2.5 多元灵活的公务员薪酬结构 |
| 第5章 完善我国公务员薪酬增长制度的对策探讨 |
| 5.1 调整薪酬结构,规范津补贴发放 |
| 5.2 健全公务员薪酬调查机制 |
| 5.2.1 明确调查内容和方式 |
| 5.2.2 考虑物价指数因素 |
| 5.3 建立市场平衡比较机制 |
| 5.4 建立常态薪酬增长机制 |
| 5.5 完善职务和职级并行的薪酬制度 |
| 5.6 进一步完善与薪酬制度配套的制度 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）公务员薪酬管理的弹性机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关核心范畴阐释 |
| 1.2.1 公务员 |
| 1.2.2 公务员薪酬 |
| 1.2.3 薪酬弹性 |
| 1.2.4 薪酬弹性机制 |
| 1.3 国内外相关文献综述 |
| 1.3.1 公务员薪酬处于公允水平的必要性研究 |
| 1.3.2 影响或决定公务员薪酬的因素研究 |
| 1.3.3 公务员薪酬管理的弹性机制研究 |
| 1.4 研究方法、研究内容和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 主要创新点 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.2 工资与薪酬理论 |
| 2.2.1 工资理论 |
| 2.2.2 薪酬理论 |
| 2.3 公平理论 |
| 2.3.1 理论架构 |
| 2.3.2 公平理论研究的历史演进 |
| 2.3.3 现实意义 |
| 3 相关国际经验及其启示 |
| 3.1 相对分权的美国模式 |
| 3.2 相对集权的日本模式 |
| 3.3 其他发达国家或地区的公务员薪酬管理的弹性机制 |
| 3.4 启示 |
| 4 我国现阶段公务员薪酬管理的弹性机制中存在的主要问题 |
| 4.1 调查问卷与专家访谈 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷收集 |
| 4.1.3 问卷统计 |
| 4.1.4 专家访谈 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 5 我国公务员薪酬管理的弹性机制的创新(上) |
| 5.1 机制中的组织机制创新 |
| 5.2 机制中的信息传递机制创新 |
| 5.3 机制中的动态调整机制创新 |
| 5.3.1 公务员薪酬动态调整模型的设置原则及结构 |
| 5.3.2 建构与生活成本之间的联结机制 |
| 5.3.3 建立与私部门薪酬的联结机制 |
| 5.3.4 建立与政府支付能力之间的联结机制 |
| 6 我国公务员薪酬管理的弹性机制的创新(下) |
| 6.1 三类指数的设计 |
| 6.1.1 生活成本指数 |
| 6.1.2 私部门薪酬指数 |
| 6.1.3 财政收入约束指数 |
| 6.2 公务员薪酬动态调整模型 |
| 6.3 案例分析 |
| 7 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 附录E |
| 附录F |
| 附录G |
四、公务员加薪的经济学分析（论文参考文献）
- [1]英国卡梅伦联合政府的劳动力市场政策研究（2010-2015）[D]. 李明. 山东师范大学, 2020(09)
- [2]员额制下中国法官激励机制的研究[D]. 唐溢娇. 上海师范大学, 2020(07)
- [3]北京昌平基层公务员薪酬制度满意度研究[D]. 刘洋. 中国石油大学(北京), 2018(02)
- [4]中国公务员薪酬管理模式研究[D]. 张小鑫. 东北财经大学, 2016(06)
- [5]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
- [6]基层公务员的薪酬确定与加薪逻辑[J]. 喻贞. 云南社会科学, 2015(05)
- [7]港英政府时期华人公务员群体研究（1914-1997）[D]. 陈新林. 华中师范大学, 2015(12)
- [8]我国公务员薪酬增长制度研究[D]. 周晓飞. 西南交通大学, 2015(01)
- [9]公务员腐败成本—收益的经济学分析[A]. 胡鞍钢,过勇. 国情报告第五卷2002年（上）, 2012
- [10]公务员薪酬管理的弹性机制研究[D]. 戚跃兰. 南京理工大学, 2012(07)