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摘要：绩效考核作为煤矿企业加强企业管理的重要手段，在提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能等方面具有十分积极的作用，有助于煤矿企业经济效益的提高和综合竞争力的提升。本文在分析煤矿企业在绩效考核中存在的问题的基础上，提出了有针对性的改进对策，旨在为煤矿企业的绩效考核工作能够提供一定的理论借鉴。
关键词：煤矿企业；绩效考核；企业管理；对策
一、引言
煤矿企业由于具有地下作业、地质条件复杂、生产工艺复杂、突发事故多等特征，因此绩效考核工作是非常复杂的，既要加强对企业经济效益、安全生产和生产效率的考核，又不能忽视员工素质、人才流失率等非经营性指标的考核。因此，煤矿企业需要重视自身绩效考核中存在的各种问题，及时采取有针对性的改进对策，逐步建立起科学规范、切实可行的绩效考核体系，这样才能对员工实现最好的激励，最大限度的发挥员工的潜能，理顺企业生产经营中的各种问题和矛盾，促进煤矿企业生产效率和经济效益的不断提升。
二、当前绩效考核中存在的问题
（1）对绩效考核的目的及意义认识不足。目前，在国企的员工中，具备高素质的员工并不多，不管是管理人员还是普通人员，都不具备较高的素质，因此，现代人力资源管理理念就无从谈起。就绩效考核来讲，大部分管理者都是每年一次例行公事的进行形式上的考核，所以，对于员工而言，绩效考核其实就是在年底进行的一种责任追究，从而对员工进行控制，同时也是企业员工最不喜欢的一种例行公事。通过对煤矿企业尤其是一些小煤矿的相关调查得知，大部分煤矿企业中都存在着普遍的问题，从管理层到普通员工，不能明确员工绩效考核的目标和意义，他们总是认为是管理和控制员工的一种量化工具，同时也是企业员工不喜欢绩效考核的重要原因之一、
（2）考核制度不健全、标准不明确、难以建立完善的指标体系。在煤矿产业的实际生产过程中，因为企业领导及员工不能全面地了解和认识绩效考核，因此，导致我国很多的国有企业中建立的考核制度不够完善和健全，尤其是在国有煤矿企业，在对员工的考核中缺少较为明确的考核体系。尽管有很多考核手段和工具，从表面上看十分合乎常理，但是通常运用到实际生产过程中就有可能出现待遇不公平的问题。正是由于上述原因，在煤矿企业的实际考核中，考核人员对于绩效考核的具体考核标准并没有一个准确地认识和理解，在考核过程中随意性和主观能动性较大，甚至有些就是完全按照领导的想法和看法，或者是第一感觉对员工进行绩效考核。因此，煤矿企业的考核必定不会将员工的实际工作业绩体现出来，客观性较弱，导致不公平现象时有发生，不能有效地调动员工工作的积极性。
（3）在操作的过程中信息存在失误。在煤矿企业生产中，为使绩效考核具备一定的公平性和客观性，不少企业只是单一的追求工作的细化和工作量，没有用合适的考核体系来反映员工的工作业绩和水平。考核规则越来越细化，造成考核的时间间隔越来越短。因此，在考核过程中需要填的表格也越来越多，在此基础上，就使绩效考核成为一个费心费力的事情。久而久之，员工就会对这样的绩效考核和制度产生抵触心理，普遍认为绩效考核的制度过于烦琐，甚至不少员工还会怀疑精确计量的必要性，最终获得的结果就是表里不一。这样的话，在考核过程中，印象就成为考核的重点依据，甚至还成为最重要的因素之一，做不到公平、公正。
（4）没有把考核与员工个人发展有效的结合。当前，在很多煤矿企业中，大部分企业的绩效管理与员工的个人发展没能紧密地联系在一起，并且也没有充分有效地应用绩效考核结果，尤其是与企业员工的薪酬、福利、晋升等相关的内容，不能落到实处。这种现象在国有中小型煤矿中十分普遍。在绩效考核的过程中，员工之间的考核结果没太大的区分，使其差异性较小。因为在绩效考核中，大部分员工的绩效成绩都会被评定为良好或者中等，对绩效成绩特别突出的员工没能制定相应的升职加薪标准，针对绩效表现一直一般或者较差的员工也没有制定相应的惩罚制度，在国有煤矿中，这样的现象也屡见不鲜。这样的考核制度大部分都趋于表面形式，应付上级检查，从来没有考虑企业员工的职业发展，而且也没有认真地分析和总结相应的考核结果。所以，员工个人绩效根本无法得到全面有效地提升。由此可知，在国有煤矿企业中，绩效考核的激励作用无法得到充分发挥。
三、解决措施
综上所述，强化国有企业的绩效考核、提出对策并建立科学的考核体系显得尤为重要。笔者认为绩效考核体系实施的保障措施离不开以下几个方面，一方面是建立良好的煤矿绩效考核文化；另一方面完善国有煤矿企业的基础管理，除此之外还要注意企业在绩效考核实施过程中的沟通。
（1）良好的煤矿企业绩效考核文化建设。绩效考核作为自我评价、自我发展的工具，不单单是行为上的认同，也要达到内心的认同，这时作为国有煤矿企业就要想办法把绩效考核上升到文化的层次，也就是说要把有关绩效考核文献和绩效考核中所指出的绩效考核文化影响到绩效考核的实施。良好的绩效考核文化是指能够促进煤矿绩效考核行为的产生的价值观念、行为准则的绩效考核文化。落实到国有煤矿企业中，一方面要做到煤矿绩效考核中对定量化的方法的重视。绩效考核所需要的定量方法、精确的数学计算与我们传统文化中的定性判断是有一定差距的，作为煤矿企业要有全球化的视野，去学习和借鉴西方绩效文化中的优势部分，从而做到取长补短；另一方面公开、公正和公平的煤矿绩效考核文化。绩效考核公开的要求指的是绩效考核方法、标准以及最终考核结果都要按照公示制度进行公开。绩效考核的公正要求奖惩分明、程序公正。而绩效考核的公平则要求企业所有人员都必须遵守绩效考核制度；除此之外，绩效考核还需要有良好的绩效考核沟通文化。提升煤矿中层管理人员的绩效考核的沟通技巧，从而建立良好的沟通文化。
（2）国有煤矿企业基础管理的完善。国有煤矿企业基础管理中最重要的就是在煤矿中层管理人员绩效考核。中层管理人员绩效考核结果包括将中层管理人员考核结果运用于其绩效工资、晋升和培训等方面。另外，煤矿中层管理人员激励机制的建立和健全。激励机制要与绩效考核所追求的目标保持一致，这样才能实现物质激励与精神激励相结合，满足中层管理人员的多层次需求。最后应该从完善工作分析、建立日常的煤矿中层管理人员管理活动记录、工作说明等方面做好国有煤矿企业煤矿管理的基础工作。
（3）国有煤矿企业中绩效考核过程的沟通。在绩效考核的整个过程中，沟通颇为重要。合适的沟通能够促进绩效考核的实施。但是在沟通的过程中管理人员应该注意自己的沟通方式和方法，煤矿中层管理人员绩效考核的有效实施依赖于考核实施过程中的有效沟通。也就是说要注意沟通的时间、沟通的方式以及沟通的内容。此外，煤矿中层管理人员绩效考核中的沟通还有助于了解双方的期望，有利于挖掘和开发煤矿中层管理人员的潜能，有利于建立有效的煤矿绩效文化。
四、结束语
针对上述分析，在我国的煤矿企业中就绩效考核来说还存在不少问题。并且绩效考核作为企业未来发展最为重要的考核制度，有着重要的作用。因此，要充分认识到绩效考核的重要意义，在国有煤矿企业中建立与之相适应的绩效考核体系，力求企业能够更好更长远的发展。
参考文献：
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