衡阳航道管理局湖南衡阳421000
摘要：我国的水运企业人力资源管理水平还需要得到进一步的提高，为了得到这样的效果对我国水运企业人力资源管理特点在转型阶段时要进行阐述，在其基础之上研究水运企业人力资源管理工作的不适应性，分析管理工作不适应的原因和症状，进而对人力资源管理方式的转变提出其他的原则和途径：强调制度设计、找好突破点、兼顾效率，掌握好管理的平衡点。
关键词：水运企业；管理水平；平衡点
前言：我国有非常多的水运企业现存在的特点是既有现代企业的特征又有传统经济体制下的特征，我国的国企人事管理工作系统是传统人力资源管理的研究，在现代企业的基础之上作出的假设，对薪酬的管理及员工培训方面研究的比较多，但是现在是转型阶段，转型阶段的管理必将面临其他特点。
一、传统国企人事管理工作的不适应性
我国的市场经济不断的深入发展，传统的国企人事管理工作已经表现出了不能够跟随上市场经济发展的步伐，有明显的不适应性，并且有时刻被淘汰的危险性，这就需要进行及时的转变，主要的不适应性是体现在：在工作形势与经济市场经济的要求不够匹配、招聘工作与建立人才储备的要求也不能够匹配、人员的选拔与优化人力资源管理的匹配要求也不适应。
1.1从企业的实践来看
传统的国有水运企业的工作人员主要有两种方式，首先是合同工，也就是我们常说的任聘制。其次就是临时工，也就是我们日常生活中经常可以看到的劳务派遣制，合同工是一个稳定性比较强的工作状态，在员工工作的年限也就是合同到期后，企业也可以与员工在继续续签期限的劳动合同。而派遣的劳务临时工就是比较灵活的一种工作状态，但是这种工作状态下是没有办法招聘到一些高素质，高质量，高要求，高标准的人才。因此，也给我国传统国有水运企业的用工带来了很大的麻烦，一般情况下，合同工都是要求学历的，那么没有学历的一些工作人员自然只能选择临时工，而临时工的工作效率以及工作质量又是比较低下的，所以也就进一步影响到了我国传统国有水运企业的工作质量，水运企业的工作方式以及用工方式也是比较僵化的，收到制度的限制，企业需要人才但是却无法通过自身的方式进行引进。而且现在我国的铁饭碗的现象以及大锅饭，大家同吃一锅饭等现象也是存在的，有很多的工作人员是一时努力之下考进了我国的国有企业，但是在进入工作之后却应付了事，并没有做到自己该尽到的责任，认为自己有了一个铁饭碗就什么都不怕，这种人在工作单位中自然是得不到重用的，但是又没有办法将他退出机制，也就导致一些高水平的刚毕业的新进创新型人才引进不了，而低素质的人才却不能够被淘汰，陷入我国的国有水运企业陷入一种窘境，在市场的经济调控的大环境下传统国有水运企业的发展受到了一定的限制。
1.2从招聘的工作上面来看
我国的国有水运企业对于招聘的重视度不够，在招聘工作进行时缺乏计划性，并不能够按照自己企业自身的条件以及现有情况进行人员的招聘以及吸纳。并且也受到一定制度的影响，，人力资源部门不能够做到自主性的招聘，在招聘时自然不能够拥有更有吸引性的薪资报酬，也就招不到一些高素质的人才。并且存在人员招聘科学性不够，人员评价量化指标不够的问题，在招聘时，大部分都是依靠了招聘人员的主观判断，以及个人的喜好，并不可以与现代的企业招聘工作相符合，企业招聘时计划不科学，不系统，无计划。进一步阻碍了我国国有水运企业人事部门的发展。
1.3从人员的体制方面来看
我国国有水运企业绩效考核工作是十分欠缺的，招聘计划无法进行科学的选拔，那么工作业绩及工作效果也就顺势而下，无法进行科学的考核，也就导致人员的提拔以及它的升职的科学性不足，同时在水运国有企业当中，依靠领导的主观判断和个人喜好来选择人员的提升的问题是普遍存在的。甚至有些部门还存在了领导一头单大的现象。对于人力资源管理部门人员的工作积极性以及人力资源的潜能的开发无法形成正能量的积极性的反馈。
二、人事管理向人力资源管理的转变
2.1找到症状
深度的去研究国有水运企业的症状看，主要有以下几项：第一，人员管理招聘时机制无计划，不科学，人员培训的系统不完善，人员提拔机制不够透明，不够公平，要解决这几个问题，必须要从内部的体制入手，要从内部的根本入手，要改变僵化以及故步自封的体制，但是改变的道路不会那么的顺顺当当，自然会有一些人站出来也就是那些抱铁饭碗的人站出来站反对票。这时就需要我国国力国企人力资源部门，坚定自己的毅力，一定要和组织部的国企人力资源部门相脱离，逐步的将自己转型为现代企业的人力资源部门，必须要遵循的条件和途径：强调制度设计，找好突破点。
2.2找到突破口
我国的国有水运企业转型突破口有两个方面：第一是考核机制，第二是提拔机制，在我国国有企业中，考核机制存在的问题有，第一，考核部门的考核对业务的突出不能做到奖励，对业务失败，不能做到惩罚。二是职能部门，这考核在进行时，不能够给予及时的反馈和激励。第三是在进行考核时，它的过程和标准都是不透明的，领导的主观意识太强烈。考核部门是一个可以为企业带来真正利润和创造利益的一个部门，对其中的考核必须要突出奖惩机制，以此来提高工作人员的工作积极性，来达到激励他工作的目的，在进行职能部门的工作成效量化处理时，难度是比较大的，但是依据其工作的质量以及它的重要程度和工作的强度来进行比较，也是可以做到公平和适当的考核的。而考核的目的是为了选拔更加优秀的工作人员，作为后备力量，来提供多种多样的学习渠道，来帮助工作人员提升其自身的素质，让其成长的更快，我有水运企业考核的通病就是考核标准不透明模糊，依靠领导的主观来进行判断。提拔机制事关整个企业的活动，要在一些岗位上进行竞聘的方式来对岗位进行公开的招聘，创新干部选拔的方式方法和形式，要把公司在干部选拔的公平，公正，平等和公正的原则进行到底，为广大青年的员工提升合理的自身晋升的平台，为国有企业的后备储蓄力量优化人力资源配置。
2.3兼顾效率公平，掌握平衡点
平衡点就是一个事业留人，感情留人的地方，如何用事业去留人，如何用感情留人，也就是公司如何做到理性和感性，要掌握到这个平衡点，不要去过份地强调物质上的激励，也要看到公司的一个感情氛围所在，国有水运企业无法转型到现代企业的阻碍就是无法给予现代企业所给予员工的一些薪酬方面，过分的强调工作员工的工作效率的后果便是大量的人才的流失。而过分的强调公平的后果就是员工工作的工作积极性不够充足，企业的效率降低。要掌握好这两者的平衡点，才能够把握企业的平衡发展。
总结：我国有非常多的水运企业现存在的特点是既有现代企业的特征又有传统经济体制下的特征，面对这样的特征必须要找到适合自己的方式进行转型，才可以在时代的洪流中保持住。
参考文献：
[1]孟令建.转型阶段的国有水运企业人力资源管理[J].水运管理，2013，35（08）：18-20.