摘 要：整合社会学习理论和社会交换理论，以知识分享为中介变量，领导认同为调节变量，探究了精神型领导对知识型员工创新绩效的作用机制。基于创新型企业79位主管和365位知识型员工的配对数据，分析显示：精神型领导正向预测知识型员工的创新绩效，知识分享在精神型领导与员工创新绩效的关系中起部分中介作用，领导认同正向调节精神型领导与知识分享之间的关系，同时正向调节知识分享的中介作用。
关键词：精神型领导；知识分享；创新绩效；领导认同
1研究背景
随着组织外部经济环境复杂性和不确定性的不断增加，技术革新或者竞争对手的行为随时会使企业的核心能力变得一文不值，创新成为企业存活和发展的重要手段[1]。员工创新是组织创新的微观载体，较高的个体创新绩效不仅是个体竞争优势的体现，也是企业竞争优势的体现[2]。近年来，国内外学者对影响员工创新绩效的因素展开了广泛的研究，发现领导类型、组织环境和个体特征均对个体的创新绩效产生影响[3-4]，尤其在不同的文化背景下，这些因素交互影响，增加了绩效决定因素的辨别难度[5]。在知识经济时代，知识在个体创新行为中扮演着重要角色，较高的绩效水平有赖于知识的分享和积累[6]。在知识分享的过程中，知识型员工相互分享、传递知识，每一个个体的知识积累汇聚到组织层面，使得企业获得有用的知识、信息和技术[7]。反过来，由众多个体结点构成的知识网络又丰富了员工的知识基础，通过知识网络中的外溢效应促进知识型员工知识水平的提高，使之具备创造更多创新绩效的能力[6]。
综上,采用经阴道联合彩超检查剖宫产子宫瘢痕妊娠有着较高的确诊率,其诊断快捷、方便、易操作,患者检查痛苦少易于接受,可以作为早期诊断剖宫产子宫瘢痕妊娠的首选方式,值得推广。
员工的知识分享和创新绩效作为个体意愿、能力和行为，必然受其上级领导的影响[8]。根据社会学习理论，在下属与领导的互动过程中，个体通过学习、角色扮演的方式获得领导的优秀特质，其心理和行为也会受其领导的影响[9]。精神型领导通过构建组织愿景，培养组织成员对未来的希冀，在日常管理实践中以高尚的精神品行引导下属追求卓越、互助利他，利于知识的分享[10]。社会交换理论的动机视角指出，知识分享作为一种资源输出活动，其过程本身是复杂的，员工的分享受到诸多动机的影响，单纯经济动机的驱动并不能带来知识高效率、无保留的分享，尤其是难以符码化的隐性知识[5]。精神型领导强调愿景构建和希冀信念，引导员工主动分享、交换自己的知识，凝聚不同的知识，团结起来，充分利用个体知识积累的差异化来繁荣自身知识体系，从而创造更高的创新绩效。精神型领导同时强调无私利他，为下属树立典范，促进个体分享知识，做出利他利组织的行为[10]。因此，精神型领导建设对于组织内部知识分享和提高知识型员工的创新绩效，意义深远。
在研究感知领导特质到个体意愿或行为的范式中，不能忽略路径作用的边界条件。领导认同是下属对领导的认可程度。下属对领导认同程度越高，越努力“见贤思齐”，即下属可以更多地领会和习得精神型领导的愿景和品质[11]，为了组织更好的发展，实现愿景目标，会努力做出利他的行为，奉献自己积累的知识[10]。因此，探讨领导认同的程度，对于弄清何时最大程度发挥精神型领导的积极作用，具有重要意义。
综上，本研究基于社会交换理论和社会学习理论，在立足本土文化情景的基础上深入探讨精神型领导和知识型员工创新绩效的关系，从交换动机视角引入知识分享作为中介变量、从作用边界视角引入领导认同作为调节变量，丰富精神型领导的理论模型。本研究不仅对精神型领导理论的本土研究有所补益，还探讨了本土背景下知识分享的动机和作用过程，揭示了知识转化为绩效的黑箱。这将有助于中国企业管理者更好地理解和发挥精神型领导的实际作用，培养知识型员工知识分享的意愿和能力，从而提高创新绩效。
2概念界定与研究假设
2.1 概念界定
员工创新绩效与组织的创新速度、产出活力和竞争能力密切相关。然而，员工创新绩效的定义和边界仍存在较多争议，主流观点包括两类：第一，狭义的创新绩效，即通过技术或方法创新为个体带来更高的绩效水平，包括改善生产工艺、提高用户体验等方式；第二，广义上则将创新导向战略、管理创新和营销创新等创新形式融合进去[19-20]。
采用AMOS21.0对知识分享的中介效应进行检验，其中，精神型领导和知识分享作为潜变量进入结构方程模型，创新绩效作为观测变量进入方程。第一步构建不含中介变量(知识分享)的直接效应模型Ma。结果发现，模型Ma中精神型领导到创新绩效的标准化路径系数(β=0.37，p<0.001)显著且模型拟合指数良好，H1得到验证，具体结果见表3。第二步，将知识分享作为中介变量纳入模型Ma，构建部分中介作用模型Mb。结果发现，加入知识分享这一中介变量后，精神型领导到创新绩效的标准化路径系数显著(β=0.16，p<0.01)，标准化路径系数的绝对值从模型Ma中0.37下降到0.16，精神型领导显著正向预测知识分享(β=0.60，p<0.001)，知识分享显著正向预测创新绩效(β=0.34，p<0.001)，H2、H3得到验证。模型拟合图见图2，拟合指数见表3。由此得出知识分享在精神型领导与创新绩效间发挥着部分中介作用。
Fry最早定义精神型领导是致力于促使团队和个人在战略、授权等方面达成愿景构建和价值取向一致性的领导，包含信念希望、愿景和无私[13]。不同学者沿着这一主线在维度构建上提出不同观点，不同国家的学者也根据本土文化重新构建了精神型领导的理论模型[14]。精神型领导的模型和内涵被划分为三个不同的主流视角：第一，宗教视角，该视角认为精神型领导是侧重于引导个体虔诚救赎、心灵改造的以及具有浓厚宗教文化色彩的领导类型，强调对个体生命意义的探索，早期关于精神型领导的研究中往往提及该视角[15]；第二，组织构建视角，即精神型领导是围绕组织精神环境、价值体系和职场精神力构建的领导类型[16]；第三，领导特质视角，在整合前两个视角的基础上，强调精神型领导特质的同时拓宽了其在个体层面的作用范畴[10]，该视角得到了管理科学领域众多学者的认可。
本研究对精神型领导的界定采用杨振芳等本土化研究的结果，即精神型领导具备信念、品行修养和愿景构建三个核心特质[10]，通过构建美好的组织愿景，培养组织成员对愿景的希冀信念，进而在日常管理实践中以高尚精神引导下属利他助人、追求卓越并超越自我，让下属在获得精神满足的同时实现个体和组织的良好发展。已有研究发现：个体层面上，精神型领导会对工作满意度[14]、离职意向[14]、使命感[16]和组织公民行为[17]等产生影响；组织层面上，会对包容性环境[18]、成员关系[16]和组织绩效[13]等产生影响。
2.1.2 创新绩效
2.1.1 精神型领导
本研究中员工创新绩效的操作化定义是组织成员对工作方法、程序等进行创新性变革，从而形成可行的、高效的和有价值的新方法或新策略，包括突破惯例、改善业务流程等[2，21]。员工的创新绩效是组织创新的源泉，也是企业获得创新性竞争优势的关键[22]。研究创新绩效的前因变量至关重要。导致员工创新绩效差异的因素分为两大类：个体层面上，包含人格特质、认知方式、知识获得和角色认同等；组织层面上，包括创新氛围、领导特质和隐性知识共享等[19-23]。据此，本研究着重从领导和个体两个角度考察员工创新绩效的前因变量。
2.1.3 知识分享
本研究围绕商保公司经办城乡居民基本医保制度安排和理论基础、经办模式要素、运行模式与机制等内容开展研究。文献资料主要包括2016年安徽省各统筹地区新农合工作等总结、安徽省新型农村合作医疗文件汇编(2014-2016)、国元农业保险“基本医疗保险文件制度汇编(2013-2016)”、相关研究的结果和论文等；现场调查资料主要包括按照预先设计的调查表对安徽省试点地区调查收集的相关资料，以及试点典型地区卫生计生委、城乡居民基本医保基金管理办公室、医改办、财政局、人社局、医疗机构(县乡)、经办商保公司、群众代表等参与的座谈会结果和相关机构现场考察交流结果。通过综合分析和归纳等方法对相关调查结果进行分析。
知识一直被视为企业核心竞争力的重要来源。随着知识经济时代的深入，越来越多的学者将目光投向企业知识吸收能力、(显性/隐性)知识分享等问题[24]。已有研究发现，知识分享会对员工创新行为、创新绩效产生影响[25]，尤其在开放式创新背景下，知识分享对于企业获得竞争优势意义显著，值得探讨知识分享的内涵和作用机制。
本文对我馆的读者类型从两个维度进行分类：首先是不同层次的读者，包括本专科生、研究生与教职工等；其次是不同学院的读者，包括国际经贸学院、国际商务外语学院、金融管理学院、会计学院等。借助Matlab等工具对不同的读者借阅人数分布在2014—2018年的变化状况进行分析，得到的结果如图3和图4所示。
知识分享是一个不断变化、错综复杂的过程，基于不同的时间、文化和环境等外界因素，知识分享主体和客体会有不同的能力、意愿或行为，从而对显性和隐性知识分享的渠道、数量和质量进行不同的选择，最终产生不同的分享效果[6-7]。宏观的知识分享主要考察集聚效应、战略联盟等，本文主要探讨微观的、组织情景内的知识分享，即组织成员之间相互分享传递知识。因此，本研究中知识分享的操作化定义为组织中每一个个体既是知识的输出者，也是知识的获益者，知识分享的效果受到知识分享两个核心要素的影响，即分享意愿和分享能力[7]。
知识分享水平高的组织往往存在着由众多个体结点构成的知识网络，知识网络是企业的隐形财富，为个体和组织提供解决问题的策略参照和智慧支撑。诸多学者对知识分享的动机展开研究，以期更好地促进组织内知识分享。知识分享的动机包括两大类：第一类是内在驱动，主要包括基于期望的物质动机[26]和基于社会认知的人生价值实现动机[27]；第二类是外在驱动，主要包括基于社会交换的人际构建动机[25]和基于网络的社会动机[6]。目前国内外学者对这些诱因的作用仍存在诸多争议，譬如有学者指出物质动机只会促进显性知识分享，会对隐性知识的分享产生抑制作用[26]，个体知识的分享和流动、知识重心的转移又进一步对创新绩效产生影响[28]。因此，本文将知识分享纳入到本研究框架内，探讨精神型领导―知识分享―创新绩效的作用机制。
领导认同程度高的下属往往对领导者的期望高度敏感，同时在觉察领导期望后会通过某些行动实现领导者的相关期望[42]。精神型领导作为一种具备坚定信念和利他品行的优秀领导，领导认同程度高的下属必然可以更好地领悟到精神型领导待人接物的风格，努力向领导靠拢，从而做出符合领导期望的知识分享等利组织行为[30-32]。精神型领导同样设立了组织的美好愿景，领导认同程度高的下属也会更加认可和期盼组织愿景，为了实现愿景和领导期望，个体会做出利于组织愿景实现的行为，就包括知识分享等。因此，本研究认为领导认同在感知精神型领导对其知识分享的影响中发挥着调节作用。据此，本研究提出如下假设：
领导认同是下属知觉的自身同领导利益、目标和价值观的重合程度，简而言之就是下属对领导的认可程度或依恋程度[29]。研究领导认同的作用机制不能脱离领导和员工这两个主体，目前关于领导认同的研究主要包括两个视角：一是领导特质视角，组织领导往往具备优秀特质，依据社会学习理论，下属理性地趋向于“见贤思齐”“近朱者赤”，能动地学习优秀的领导品质，促进组织成员做出利他的行为[30]；二是，情绪拓展理论的视角，优秀的领导者赋予下属积极情绪，积极情绪在深度和广度上拓展个体的思维—认知—行为空间，提高个体的能动性和创造性[31-32]。
上海南洋公学，即今上海交通大学的前身。1896年由盛宣怀创建于上海，与北洋大学堂同为中国近代史上最早创办的大学；1905年更名为“商部上海高等实业学堂”；1907年更名为“邮传部上海高等实业学堂”；辛亥革命后1911年到1912年间为“南洋大学堂”；1912年中华民国成立后，更名为“交通部上海工业专门学校”；1921年更名为“交通大学”。[2]45
精神型领导作为一种优秀的领导类型，领导认同程度高的个体会通过模仿、习得的方式加深对精神型领导内涵的领悟，这必然会加强精神型领导对个体心理和行为的影响。因此，本研究探讨了在高低领导认同的情况下，个体领悟的精神型领导对个体的影响。
2.2 假设提出
2.2.1 精神型领导与员工创新绩效
社会交换理论指出，精神型领导通过利他奉献等优秀品质在工作生活中激励和帮助下属，下属会积极做出利于组织和领导的行为(比如知识分享、工作繁荣等积极行为)以作为回馈[30]。尤其在中国情境下领导与成员的关系不再是西方情景下简单的工作关系，而是包含人际、生活和情感等诸多因素的领导成员关系，为了成为领导成员交换关系中的“圈内人”，下属会努力与领导的品质和行为保持一致[38]，即做出知识分享的利他行为。相比于物质激励，精神型领导使得个体出于非物质目的、发自本心地提高知识分享能力，更能促进隐性知识的传播。据此，本研究提出如下假设：
Kaya提出深刻理解精神型领导不能局限于领导塑造形象，还应把文化、信念系统和价值观等动态的情景因素考虑进去[17]。杨振芳等在整合这些因素后提出本土化精神型领导应包含信念、品行修养和愿景构建三个核心构念。愿景构建为组织描绘了一个具有吸引力的未来[10]，愿景凝聚了企业内部成千上万的细节决定，在宏观层面上给员工努力指明了大方向，快速有效地协调不同员工的行为，促进个体和组织绩效的提升[18]。信念会赋予组织成员实现愿景的精神动力，加深个体实现目标的确定性[16]。同时，精神型领导的品行修养和宽容并包的态度，为组织成员创新提供了宽松的创新环境，给下属带来更好的创新体验。基于社会交换理论，下属为了回应领导，愿意承担一定的风险进行创新，同时工作积极性也大大增强，利于个体创新绩效的提升[34-35]。据此，本文提出如下假设：
精神型领导对知识型员工创新绩效具有显著正向影响(H1)。
2.2.2 精神型领导与知识分享
知识在企业竞争中尤其重要，它帮助企业在市场竞争中改进和调整自身的生产和经营，从而获得存活和发展[6]。知识分享对于企业知识的积累存量和时效程度极其重要，然而知识构成的复杂性、分享能力的差异性加上分享动机的复杂性使得知识分享成为一个极其复杂的过程，哪些因素可以最大程度上促进知识分享，引起了学者的深入关注。Akgün、Keskin和Ayar指出知识分享的意愿和能力障碍可以通过建立优秀领导、创建知识分享文化和改善团队成员关系来解决[36]。精神型领导的重要任务是把“我(个体)”转移到“人们(组织)”中间，精神型领导积极引导下属进行职业规划、参与组织建设，利于提升个体知识、想法的表达分享能力。精神型领导还会增加员工的组织承诺，使得员工将组织愿景和个人成功绑定在一起，其使命感和忠诚感会驱使知识型员工不惜花费工作外时间精力提高自身包括知识分享能力在内的能动性建设，从而致力于组织的发展建设。同时，精神型领导以身作则，鼓励下属真诚的接受和爱护身边的每一个人，从而创造出信任亲密的组织成员关系，使得组织个体成员感受到团结、和谐和幸福的氛围。良好的组织氛围和个体体验会为知识传播创造有利条件，使得知识型员工愿意主动地进行知识分享等利组织行为。最终组织内人际网络与知识网络高效融合，解决了默会知识传播困难的问题，促进了组织的发展[37]。
社会学习理论提出在组织成员与精神型领导的工作生活互动中，领导的优秀品行会被下属习得[9]。精神型领导建立一个基于利他、共荣的组织文化，定义了一套被普遍认可的、符合道德的思维行为方式，下属通过学习或模仿这些品质和待人接物的方式，主动提高自身的知识分享能力、做出知识分享的行为，形成分享意愿促进分享能力、分享实践提升分享能力的良性循环。从而，在精神型领导构建的良好人际关系的组织内，个体相互习得奉献的优良品质，人人主动分享知识，个体既是知识的受益者，也是知识的输出者。
精神型领导的提出反映了当前竞争环境对企业领导充分激励员工实践职场精神、创造可观的个体和组织绩效方面提出的新要求[33]。然而，关于精神型领导的作用模型存在诸多版本，目前国际认可度和引用率较高的是Fry提出的“精神领袖理论模型”，经过其后期完善，该模型涵盖了精神型领导—个体职场精神力—个体和组织结果的作用机制。具体的过程是精神型领导通过希望、愿景和利他激活员工的使命感和奉献意识，改善成员关系，最终通过组织承诺、工作努力程度和创造积极性等体现出来[13]。
教师激励机制还需进一步体现科技成果转化分量 目前，江苏师范大学科技成果的应用转化，主要影响因素包括以论文及科研项目为核心的晋升机制、相应的一些奖励机制和考核机制。关于学校的激励机制，主要是以论文及科研项目为核心的一系列晋升与奖励机制，在这其中最为主要的是所重视的并非应用性，而更多重视的是科技成果的学术性。正是由于这种激励方式，最终导致的结果就是一旦有成果，大家都重视发表论文，而不是进行实际的推广以及相应的一系列应用。这就使得科技资源没有得到有效利用，同时科技成果也会流失。此外，激励对象没有重视那些科研管理人员。
精神型领导对知识型员工知识分享具有显著正向影响(H2)。
2.2.3 知识分享与创新绩效
吸收外部知识以更新自身知识体系是激活企业或员工创新的主要途径。对于企业，知识获取主要依赖自身的知识吸收能力，来源则包含战略联盟甚至竞争对手。对于组织内的知识型员工，员工知识尤其是经验、技能等形式的知识获得主要依赖组织内成员间的知识分享能力和意愿。已有研究发现，企业内部知识分享机制不仅是提高个体竞争优势和创新能力的重要因素，还是提高企业持续学习能力和持续创新能力的关键因素[6]。在知识分享中，员工获得新知识，对自身知识体系进行重组和更新，打破原有固化的思维模式和知识壁垒，在经验和技术上得以改进和提升。不断更迭的知识帮助员工获取和了解最便捷的、最前沿的工作方法，知识型员工间知识和想法的碰撞会产生新思路和新创意，均利于个体创新绩效的提高[39]。知识分享程度和质量高的组织，其内部知识会借助知识分享的人际情感网络将个体的知识联结起来，从而形成一个巨大、流动并且不断更新的知识库，使得个体在便捷获取知识的同时，资源成本降低，从而将更多的时间和精力投入到绩效创造中去，并以强大的知识网络为后盾，创造更高的个体创新绩效。据此，本研究提出如下假设：
在教学模式改革中，改革传统的课堂教学模式，将课堂教学的优势和网络在线学习的优势有机结合起来，更加开放、更加自主、更加全面地开展基于慕课的翻转课堂混合教学实践(见图1)，形成以“自主、探究、合作”为主要特征，线上、线下一体化的教与学新形态。在发挥教师引导、启发、监控教学过程主导作用的同时，充分体现学习者作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性，即“主导一主体”教学模式。
诸多涉及知识管理的文献都强调知识分享动机和能力在传播过程中的作用，尤其是知识分享意愿，没有足够的分享意愿，再高的分享能力也无济于事[40]。作为典型的团队互动过程，知识交换的质和量难以直接观测或衡量，尤其是非言语性的隐性知识，只能通过知识型员工绩效的形式表现出来。理性行为理论认为个体只有在权衡过后，才会决定是否做出某种行为。知识分享作为一种利他利组织行为，个体在感受到一定物质刺激后才会做出这种行为[26-27]，但研究者基于动机理论提出这种被动的分享会影响默会知识的分享程度和分享质量[27]。个体的分享能力也是个体综合能力的体现之一，更直接影响着个体输出知识的质量和数量，最终对绩效产生影响。因此，如何提升员工的主动分享意愿和分享能力，至关重要。精神型领导鼓励员工参与团队，分享经验，员工通过习得利他品质，会做出利他的知识分享行为，同时精神型领导的职场精神型品行修养，会驱使员工以知识分享的利组织行为作为对领导的回馈。为了实现组织愿景，组织成员知识分享，群策群力，通过组织内的分享便捷地获取新知识，节省时间精力等资源，创造更好的创新绩效。据此，本研究提出如下假设：
知识分享在精神型领导与知识型员工创新绩效之间起中介作用(H4)。
2.2.4 领导认同的调节作用
以往研究通常把领导认同当作中介变量，但是本研究认为，类似于组织认同和内部人身份感知，领导认同是某些作用机制的微观心理情景变量，影响着个体的意愿和行为。研究发现，对积极领导的认同度越高，个体对正性领导的参照越容易转化为自我概念，从而表现出积极的心理或行为[41]。
2.1.4 领导认同
领导认同在精神型领导与知识型员工知识分享的关系中起正向调节作用，领导认同越高，精神型领导对员工知识分享的影响越大，即高的领导认同程度会强化精神型领导与知识分享之间的关系，而低的领导认同程度会削弱两者之间的关系(H5)；
知识分享对知识型员工创新绩效具有显著正向影响(H3)。
领导认同正向调节知识分享在精神型领导与知识型员工创新绩效之间的中介作用，领导认同程度越高，知识分享在精神型领导与员工创新绩效之间的中介作用就越大，反之越小(H6)。
综上，本文的理论模型图如图1所示。
图1 理论模型图
3研究设计
3.1 研究样本
本研究的调查样本主要来自企业的中层、基层主管群体以及他们的直接下属员工。为提高数据的有效性，本文对数据进行编码配对采集，即“精神型领导”和“领导认同”由下属填答，“知识分享”和“创新绩效”由该员工对应的主管填写。采取方便抽样的办法，借助企业培训、EMBA和MBA等校友资源或社会资源，从2018年3月至8月对来自北京、上海、深圳、广州、南宁、郑州和长春的29家创新型企业发放纸质版和电子版问卷共计499套。收回问卷中主管填写问卷389份，员工填写问卷478份，剔除无法匹配、空白较多、规律作答和团队内作答完全相同等无效问卷后，获得有效问卷365套，有效回收率为73.15%。获得的365套配对数据中，主管79人，下属员工365人，企业平均人数为479人。其中，男性占41.1%，女性占58.9%。20～30岁占21.6%，31～40岁占38.1%，41岁及以上占40.3%。本科占72.9%，研究生占27.1%。工作5年(含5年)以内占19.5%，6～10年(含10年)占11.0%，11～15年(含15年)占11.8%，16年及以上占57.8%。
3.2 变量测量
本研究的控制变量包括员工的性别、年龄、学历和工作年限。根据Finn的建议，李克特测量等级的增加不仅可以提高测量结果的鉴别性，还可以在同等测量准确性的情况下可以节约样本量，尤其是调节变量的测量细化能够帮助本文寻找作用边界[43]。因此，本研究变量的测量采用七点计分。
精神型领导的测量采用杨振芳等在Fry基础上本土化编制的精神型领导量表，包含信念、品行修养和愿景构建3个维度，共计13题项[10]。量表的一致性系数值为0.955，各维度的一致性系数分别为0.931、0.923和0.905，验证性因素分析结果为χ2/df=3.503、GFI=0.921、NFI=0.955、TLI=0.952、CFI=0.967、RMSEA=0.083，各项拟合指数均符合标准。
知识分享的测量采用王雁飞和朱瑜在Szulanski基础上本土化修订的知识分享量表，包含分享意愿和分享能力2个维度，共计10题项[44]。量表的一致性系数值为0.889，各维度的一致性系数分别为0.828和0.833，验证性因素分析结果为χ2/df=3.850、GFI=0.945、NFI=0.938、TLI=0.927、CFI=0.953、RMSEA=0.088，各项拟合指数均符合标准。
1960年代，美国心理学家蒂莫西·利里宣称：“解放自己，调转方向，退出体制。”为此，他号召服用致幻剂。我们也的确因此而看到了很多“画得不像自己老师”的所谓现代艺术家。但是，不要忘记，他们的“不像”里，有着害人的致幻剂成分。
员工创新绩效的测量采用Janssen和Van yperen编制的创新绩效量表，共计9个题项[45]。量表的一致性系数值为0.884。验证性因素分析结果为χ2/df=2.618、GFI=0.971、NFI=0.972、TLI=0.966、CFI=0.982、RMSEA=0.067，各项拟合指数均符合标准。
领导认同的测量采用李晔、张文慧和龙立荣[46]在Kark、Hamir和Chen[47]基础上编制的领导认同量表，共计8题项。量表的一致性系数值为0.815。验证性因素分析结果为χ2/df=2.104、GFI=0.977、NFI=0.963、TLI=0.967、CFI=0.980、RMSEA=0.055，各项拟合指数均符合标准。
蒂龙：不知道。大概是我吧，不，是你。不错，也许过去的经历给我的教训太深了，让我把钱看得过分重了……嗨，我真不知道自己到底想买什么，竟然肯付那么大的代价——好了，不去管它了。现在即使后悔也晚了。轮到我出牌，是吗[19]1041-1042?
4数据分析和结果
4.1 共同方法偏差检验和区分效度检验
为降低共同方法偏差，研究问卷采取隐匿变量、匿名无对错和设置反向计分等方式开展调查。同时，对共同方法偏差进行检验。首先，通过Harman单因素检测法，共提取8个特征根值大于1的成分，最大因子解释了总变异量的33.28%，低于40%的判别标准[38]。
进而构建备选嵌套模型(单/二/三因子模型)作为四因子模型的竞争模型，各模型的具体拟合指数见表1。由表1可知，四因子模型在统计学意义上的拟合优度显著高于其他模型。表明本研究中精神型领导、知识分享、创新绩效和领导认同区分效度良好，不存在严重的共同方法偏差。
在课程结束后，两个班采用同一份试卷考试，将两个班的卷面成绩使用两独立样本T检验进行分析，假设两个班的卷面成绩不存在显著差异。spss软件分析后得出如表1结果。
表1 各变量区分效度的验证性因子分析
χ2dfχ2/dfIFITLICFIRMSEA△χ2四因子模型(SL;KS;IP;SI)1335.1117411.8020.9400.9330.9400.047三因子模型(SL;KS+IP;SI)2494.1607633.2690.8250.8110.8240.0791159.049***二因子模型(SL+KS;IP+SI)4221.2887765.4400.6520.6310.6500.1102886.177***单因子模型(SL+KS+IP+SI)4991.4927776.4240.5740.5490.5720.1223656.381***
注：SL、KS、IP和SI分别代表精神型领导、知识分享、创新绩效和领导认同；“+”表示组合为一个因子；“*”“**”和“***”分别表示p<0.05、p<0.01和p<0.001。
4.2 描述性统计与相关分析
由表2可知：精神型领导与知识分享(r=0.494，p<0.001)显著正相关，与创新绩效(r=0.343，p<0.001)显著正相关；知识分享与创新绩效(r=0.397，p<0.001)显著正相关。精神型领导、知识分享、创新绩效和领导认同4个变量的两两相关系数均低于0.6，初步排除共线性问题。进一步地将控制变量与这4个变量带入方程进行共线性检验，结果显示特征根值均高于0，VIF值均低于10，可以判定本研究不存在严重的共线问题。
对于本课程的考核,理论上要加强对实践能力的考核。[4]考核总成绩可分为平时成绩、笔试成绩和实践成绩等部分，按一定比例构成学生的最终考核成绩。在参与式课程教学考核中，应该将学生在课堂教学过程中的表现作为考核的重要依据，以彰显学生在参与式学习过程中的主体地位。此外，具体考核方式和内容也可以由学生参与讨论和确定，这样还可从一定程度增加学生的课程参与度，同时可以达到提高学生积极学习的目的。
表2 描述性统计相关分析结果
变量性别年龄学历年限SLKSIPSI性别1年龄-0.0661学历-0.0420.0291年限-0.0600.841***0.0411SL-0.138**0.1000.133*0.135*1KS-0.0780.194***0.226***0.219***0.494***1IP-0.0490.0590.519***0.0960.343***0.397***1SI-0.119*0.0580.202***0.118*0.598***0.333***0.364***1M1.592.191.273.083.853.813.764.46SD0.490.770.451.210.700.500.561.03
注：SL、KS、IP和SI分别代表精神型领导、知识分享、创新绩效和领导认同；“*”“**”和“***”分别表示p<0.05、p<0.01和p<0.001。
4.3 知识分享的中介效应检验
职场精神是员工在对生命价值探索和反思的过程中积累形成的一种超我的精神力量，诸多跨国企业将精神力的构建融入组织文化和战略规划的层面和高度。在这种情况下，精神型领导应运而生[12]。
注：“*”“**”和“***”分别表示p<0.05、p<0.01和p<0.001。
图2 部分中介效应结构方程模型图
为进一步确定知识分享的部分中介作用，构建竞争模型，即完全中介效应模型Mc。观察表3发现，由于模型Mc的拟合效果相较于模型Mb均有所恶化，因此本文采纳模型Mb。进一步地，借助非参数Bootstrap法对知识分享中介效应的显著性进行验证，设定抽样1000次，结果显示，从精神型领导到创新绩效中介效应95%可信区间为[0.071，0.265]，区间不包含0，故从精神型领导到创新绩效的中介效应显著，H4得到验证。
表3 模型拟合指数
模型χ2dfχ2/dfIFITLICFIRMSEAMa2.95421.4770.9990.9960.9990.036Mb13.71571.9590.9940.9860.9940.051Mc19.33782.4170.9890.9790.9890.062
4.4 领导认同的调节效应检验
为了减小多重共线性的影响，将精神型领导与领导认同标准化后相乘得出交互项，构建结构方程模型检验领导认同的调节作用。结构方程模型图见图3。由图3可知，将领导认同和乘积项纳入结构方程模型后，领导认同对知识分享的路径系数不显著(β=0.01，p>0.05)，精神型领导和领导认同的交互作用显著(β=0.14，p<0.01)。模型的各项拟合指数为χ2/df=4.713、GFI=0.954、NFI=0.944、TLI=0.916、CFI=0.955、RMSEA=0.100，均符合标准。说明领导认同在精神型领导对知识分享的预测作用中存在显著的正向调节作用，即精神型领导对知识分享的影响会因个体领导认同程度的不同而存在显著差异，H5得到验证。
注：“*”“**”和“***”分别表示p<0.05、p<0.01和p<0.001。
图3 调节效应的结构方程模型图
本文采用Bootstrap方法对H6进行稳健性检验，结果如表4所示。从表4可以看出，虽然在三个不同的领导认同水平下，知识分享的中介效应均显著(95%的置信区间均不包括0)，然而中介效应的效应值随着领导认同程度的提升而变高，H6得到支持。为了进一步分析领导认同的调节作用机制，通过领导认同均值加减一个标准差进行高低分组，本文绘制了领导认同的调节效应图，见图4。
表4 有调节中介效应的Bootstrap检验
调节变量不同水平Effect(效应值)Boot SE(标准差)Boot LLCI(置信下限)Boot ULCI(置信上限)低领导认同(M-1SD)0.0810.0240.0390.135中领导认同(M)0.1120.0280.0620.171高领导认同(M+1SD)0.1330.0370.0770.223
图4 领导认同在精神型领导与知识分享间的调节作用
5研究结论与讨论
5.1 研究结论
本研究整合社会交换理论和社会学习理论，对创新型企业的79位主管和365位知识型员工进行了配对调查研究，构建了以知识分享为中介变量和以领导认同为调节变量的精神型领导作用于员工创新绩效的过程模型。研究结果表明。
第一，精神型领导正向影响知识型员工的创新绩效。本研究提出精神型领导对员工创新绩效具有正向预测作用的假设，数据结果验证了该假设。这一结果有效地推动了精神型领导理论在本土管理学领域的应用和发展，填补了我国目前精神型领导和创新绩效关系研究的空白，对丰富员工创新绩效行为理论具有重要意义。
4.3 苗木栽植 苗木栽植于第2年早春土壤解冻后进行。选用无病虫害、无机械伤、根系完好的优质大苗壮苗，顺定植行按1 m株距挖坑栽植，南北行向，形成1 m×4.3 m株行距，栽植时苗木根系蘸匀泥浆，每亩栽植155株，苗木栽植后顺定植行浇透水。
第二，研究发现知识分享在精神型领导与知识型员工创新绩效的关系中发挥着中介作用，即精神型领导可以通过知识分享间接作用于知识型员工的创新绩效。研究再次验证了知识对于个体创新的重要作用，为企业提高员工创新绩效提供了新途径。
为快速求得最优高度特征,本文仿照“树”的基本思想原理,建立一种对高度弧分段、逐级搜寻目标的空间位置的方法。
第三，研究发现了领导认同对精神型领导与知识型员工知识分享关系的正向调节作用，即员工对领导的认同程度越高，员工越能更好地领悟精神型领导，同时更积极地进行知识分享。进一步，构建有调节的中介模型，发现领导认同正向调节知识分享在精神型领导与员工创新绩效之间的中介作用，即员工对领导的认同程度越高，知识分享在精神型领导与员工创新绩效之间的中介作用就越大，反之越小。
5.2 管理实践启示
本研究的结果对于战略人力资源管理具有较高的参考价值。首先，研究发现精神型领导对知识型员工的知识分享和创新绩效具有促进作用，以KDDI公司为例，20世纪50年代的日本电信行业曾因一家独大导致国民承担巨额通信费，日本政府允准三家企业进入该行业打破垄断，稻盛和夫将两块获利率高的区域给了另外两家企业，本着“无私心，只为更好地服务社会”的精神，这家曾经人力和物力资本不及对手十分之一的企业一度进入世界500强。因此，在现实的领导招募、选拔升迁的考核因素中，应充分考虑其精神型领导胜任力这一指标，对于在岗领导主管人员的培训中，也应培养领导人员的精神型领导特质，从而引导其下属做出利他和利组织的行为。其次，研究发现知识分享对知识型员工创新绩效具有促进作用，企业应当糅合多种方式引导知识型员工进行知识分享，尤其是非物质激励对于知识传播的重要意义，同时注重对员工分享能力的培训提升，通过建立一个依托组织内成员人际互动而发展起来的知识网络储备库，促进知识整合，为员工创新绩效奠定知识基础[48]。第三，研究发现，领导认同对精神型领导、知识分享与知识型员工创新绩效的作用关系起正向调节作用。下属对领导的认同是个体接受或感知领导特质到表达意愿、做出行为的微观环境，根据认同理论学家肯尼斯的建议，领导应当多与下属分享成功和经验，弥补员工在某些方面的不足，同时在工作事件的组织、安排和形式上尽量广泛采纳成员意见，从而获得更多的认同。
平衡条件：55 ℃，30 min；萃取头解吸条件：250 ℃，3 min；萃取头吸附条件：55 ℃，40 min；气相色谱条件：进样口温度：230 ℃，质谱条件为四极杆温度：150 ℃，离子源温度：230 ℃，电离电压：70 eV，方式为：EI，质量扫描范围：20～500 u[13,14]。
5.3 研究局限与未来展望
本研究尚有改进之处：首先，由于研究条件的限制，只能通过方便抽样的方法对79位主管及365位直接下属进行了配对调查，未来可以通过随机抽样对更多的被试进行调研，提高结论的普适性和环境效度；其次，本研究为静态的横断研究，未来的研究可以运用多时点追踪法对精神型领导模型的作用机制进行动态研究；再次，本研究基于动机理论的视角特别选取精神型领导作为前因变量，一定程度上克服了物质动机对隐性知识分享不利这一难以测量的问题，未来研究可以着重探讨精神型领导对隐性知识分享的影响，以解开隐性知识前因后果作用模型的“黑箱”；最后，未来的研究可以选取不同类型的调节变量，例如创新氛围、组织文化和组织柔性等变量，探讨它们是否在精神型领导与员工创新绩效关系中发挥调节效应，以进一步丰富精神型领导影响员工创新绩效的边界条件。
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附录1模型比较
嵌套模型1～模型7分别在基准模型的基础上去掉一些控制路径以简化模型，各嵌套模型拟合优度尚佳，且路径系数的检验与基准模型得到的结果基本一致，进一步支持了本文的假设。模型8～模型14为替代模型，与基准模型不存在嵌套性，但可用来评估调整变量的先后顺序对模型的影响。模型8和模型9以特质差异作为前因变量，探索内隐―实际领导特质的差异是否会导致领导主动反馈寻求行为以及领导有效性的不同，最终影响下属绩效。模型10和模型11以领导有效性为前因变量，考察领导有效性是否影响了领导主动反馈寻求行为和下属对内隐―实际领导特质差异的认识，从而进一步反应在员工绩效上。模型12～模型14则尝试探索下属的绩效是否有可能反过来影响领导主动反馈寻求行为、内隐―实际领导特质差异或该下属感知到的领导有效性。除模型9以外的其他替代模型对数据的拟合效果都较差。模型9虽然拟合优度较好，但领导主动反馈行为并不能直接显著影响绩效。因此，本文也从实证模型比较方面，进一步支持了假设的变量间关系。
附表 嵌套模型和替代模型比较
模型拟合优度路径系数χ2dfRMSEACFISRMRX→M1M1→M2M2→Y0.基准模型:正文中的模型三2.8520.050.990.01-0.31*(0.13)-0.31***(0.04)0.11*(0.05)模型1.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效和反馈寻求+特质差异→绩效12.1130.130.910.03-0.30*(0.13)-0.34***(0.04)0.11*(0.05)模型2.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效和反馈寻求→领导有效性和特质差异→绩效2.9630.001.000.01-0.31*(0.13)-0.31***(0.04)0.11*(0.05)模型3.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效反馈寻求→领导有效性+绩效2.7930.001.000.02-0.31*(0.13)-0.31***(0.04)0.13**(0.05)模型4.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效和特质差异→绩效12.5540.110.920.03-0.30*(0.13)-0.34***(0.04)0.11*(0.05)模型5.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效和反馈寻求→绩效10.4240.090.940.03-0.30*(0.13)-0.34***(0.04)0.13**(0.05)模型6.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效和反馈寻求→领导有效性3.2340.001.000.02-0.31*(0.13)-0.32***(0.04)0.14**(0.05)模型7.反馈寻求→特质差异→领导有效性→绩效11.2350.080.940.03-0.30*(0.13)-0.34***(0.04)0.13**(0.05)模型8. 特质差异→反馈寻求→领导有效性→绩效21.9250.140.780.06-0.11*(0.04)0.42**(0.10)0.13**(0.05)模型9.特质差异→领导有效性→反馈寻求→绩效9.4450.070.940.04-0.34***(0.04)0.32***(0.07)0.06ns(0.05)模型10.领导有效性→反馈寻求→特质差异→绩效30.5050.170.610.060.32***(0.07)-0.29*(0.12)-0.07ns(0.04)模型11. 领导有效性→特质差异→反馈寻求→绩效18.0250.120.800.05-0.74***(0.17)-0.10*(0.04)0.07ns(0.05)模型12.绩效→反馈寻求→特质差异→领导有效性71.8350.270.500.060.22ns(0.13)-0.38*(0.15)-0.42***(0.05)模型13.反馈寻求→绩效→特质差异→领导有效性36.4050.180.690.050.07ns(0.05)-0.72ns(0.42)-0.41***(0.04)模型14.反馈寻求→特质差异→绩效→领导有效性108.4350.330.000.07-0.30*(0.13)-0.10ns(0.06)0.64***(0.16)
注：“*”“**”和“***”分别表示p<0．05，p<0．01和p<0．001；ns表示不显著；X代表各模型中前因变量；M1和M2分别代表各模型中前后两个中介变量；Y代表各模型中结果变量；括号内数值代表路径系数的标准误差。
ImpactofSpiritualLeadershiponKnowledgeEmployees'InnovationPerformance:RolesofKnowledgeSharingandIdentificationwithLeader
Wan Pengyu1，Zou Guoqing1，Ji Haifeng2
(1.School of Business，Jilin University，Changchun 130000，China；2.School of Management，Jilin University，Changchun 130000，China)
Abstract： Based on the theories of social exchange and social learning，this paper explores the mechanism of spiritual leadership on knowledge employees' innovation performance by finding out the effects of knowledge sharing and identification with leader．By analyzing paired data of 79 supervisors and 365 knowledge employees from innovative enterprises，it arrives at the results as follows：spiritual leadership has a significantly positive effect on employee innovation performance，knowledge sharing partly mediates the relationship between spiritual leadership and employee innovation performance，identification with leader positively moderates the relationship between spiritual leadership and knowledge sharing，which also moderates the mediation effect of knowledge sharing.
Keywords： spiritual leadership；knowledge sharing；innovation performance；identification with leader
中图分类号：C936
文献标志码：A
文章编号：1002-980X(2019)05-0029-09
收稿日期：2019-04-14
基金项目：国家社会科学基金项目“中国情境下制度环境对创新绩效的作用机制研究”(15BGL008)；国家自然科学基金项目“忠诚还是叛逆？员工越轨创新行为的内容结构、新成机制和影响结果”(71872069)；教育部人文社会科学规划基金项目“员工越轨创新行为的多层次动态形成机制研究”(18YJA630108)
作者简介：万鹏宇(1992—)，男，河南漯河人，吉林大学商学院博士研究生，研究方向：领导力与组织创新；邹国庆(1957—)，男，吉林长春人，吉林大学商学院教授、博士生导师，博士，研究方向：知识创新；汲海锋(1990—)，男，吉林农安人，吉林大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
标签：领导论文; 知识论文; 绩效论文; 精神论文; 模型论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 管理组织学论文; 《技术经济》2019年第5期论文; 国家社会科学基金项目"; 中国情境下制度环境对创新绩效的作用机制研究"; (15BGL008) 国家自然科学基金项目"; 忠诚还是叛逆? 员工越轨创新行为的内容结构; 新成机制和影响结果"; (71872069) 教育部人文社会科学规划基金项目"; 员工越轨创新行为的多层次动态形成机制研究"; (18YJA630108)论文; 吉林大学商学院论文; 吉林大学管理学院论文;