[摘 要]随着我国市场经济的发展，劳动法规日益完善，企业的用工环境也在发生变化，劳动用工合同风险防控对企业影响重大。本文阐述了企业劳动合同的主要法律风险及防范对策，探讨了劳动用工合同风险防控的核心理念。
[关键词]劳动合同；法律风险；防控
随着市场经济的发展和国企改革的深化，企业劳动关系发生了深刻的变化，在劳动用工领域出现了很多新情况、新问题，处理不当会给企业带来巨大的管理风险，甚至损害其经济利益和社会形象，防范、化解劳动用工中的法律风险对国有企业至关重要。
对于当下中国家电行业的发展形势和对未来的展望，奥维云网（AVC）副总裁郭梅德表示，在过去的三十年里，家电的发展经历了普及增长期、政策扶持期、消费升级期三个阶段。在“天时”、“地利”不再的市场情势下，市场比拼的焦点逐渐转向“人和”。“因此，在新的时期，谁能更清楚洞察消费者的需求，谁能提供迎合他们需求的产品，谁能摸索出最受消费者青睐的推广方式，谁才能在竞争激烈的家电市场中立于不败之地！”
在客房服务工作中，应培养员工严格牢记“一切为学员着想”的指导思想。教会员工在与同事和培训学员沟通时，如何赏识别人，包容别人，如何轻松自由地交谈。要让员工明白只有尊重学员才能得到学员的尊重。培养员工善于倾听学员的各项要求，恰如其分地解释培训公寓的各项规章制度，注重工作细节，遇到紧急事情能处变不惊，本着尽量让学员满意的原则妥善处理疑难业务。员工只有在工作中亦学亦干，不断总结，才能提高自己的沟通能力，更好地为学员服务，更快提高整体服务水平。总之，全体员工的努力才是培训公寓稳步提高服务质量和整体管理水平的根本。员工管理工作将一直是培训公寓管理工作的核心和永恒课题。
1 案例分析
2016年3月到某贸易公司录用某员工，岗位为采购员，入职后公司对其进行了业务培训，其中包括了了解公司的员工手册，员工手册中有一条载明：“薪酬属于公司机密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反该规定，公司有权单方解除劳动合同”2018年9月，该员工与其他采购员在一起聊天时无意间谈到了各自的月工资收入情况，谈论间发现彼此工作岗位，工作内容，工作职责都相同，但是工资却不尽相同，甚至有的差距比较大，因此有同事事后曾向公司提出要求，要求公司给予同工同筹的待遇，可公司不但置之不理，反而以该员工和几位同事因严重违反员工守则这一条规定为由，决定解除与我和我几位同事的劳动合同，并且即时生效[1]。基于此，该公司的做法是否合法，我们该如何维权进行以下讨论。
2 主要风险及防范对策
2.1 入职环节法律风险
第一，就业歧视。《劳动法》《就业促进法》对于禁止就业歧视均有明确的规定，国有企业在招聘环节要注意避免无意识触碰就业歧视的雷区。一是要避免出现“性别要求”“身髙要求”“宗教信仰要求”“户籍地域限定”“携带乙肝病毒检测”等明显属于就业歧视范畴的条件列人招聘要求，触碰法律的边界；二是避免“萝卜招聘”，企业应重点审查招聘条件是否具有合理性，避免设置与岗位无关的指向性或者限制性条件，如“具有乒乓球、足球等项目的国家二级及以上运动员资格”等量体裁衣式的表述，都将企业置于“萝卜招聘”的雷区中，影响国有企业的形象和公信力；三是国有企业的老制度要经得起法律的检验，如部分国有企业自计划经济时代遗留下来的“子女工”“顶岗”等特定历史时期政策，不能触碰就业歧视的红线[2]。第二，未及时签订劳动合同。《劳动合同法》明确规定了企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。超过一个月未签订合同的，承担双倍工资，且过一年未签订合同的，视为双方签订了无固定期限劳动合同。因此，企业应建立先签合同、后用工的规范程序，建立合同到期台账并预留足够的签约时间。
2.2 变更环节法律风险
第一，岗位调整。根据企业工作需要，对员工岗位进行合理调整，是企业管理自主权的体现，工作岗位调整直接涉及薪酬、劳动强度等方面的改变，处理不善易引发劳动纠纷。因此，企业进行岗位调整时：一是要注意调岗“合理性”即出于企业生产经营的需要，能够合理解释调岗原因并提供证据证明；二是区别对待“正常调岗”与“不胜任调岗”，若非劳动者个人原因产生的正常调岗，如部门设置调整、企业工作内容转变等，应尽可能保证员工调岗前后的薪酬水平无显著下降，工作强度无显著提升，若因员工不胜任原岗位而调岗，则应提供并保存充分证据表明员工确实不能胜任原岗位，如可量化的业绩评价、公司既定的制度和决策程序等；三是主动做好沟通解释工作，尽可能消除员工的误解，对岗位调整达成一致，通过签订补充协议或实际上岗履职等方式予以确认。第二，工作单位调动[3]。在国有企业特别是集团性企业的工作实践中，企业出于工作需要可能会安排部分员工调动工作单位，如管理人员交流任职、投资单位委派任职等，这种调动可能引起员工W工作地点、工作内容、工作条件等发生改变，与员工切身利益密切相关，处理不当易引发劳动纠纷。因此，国有企业进行员工工作单位调动时：一是要注意区分内部临时调动和外部长期调动，这是判断调动是否涉及劳动关系主体变更的重要标准，要明确劳动关系的归属，工资发放主体、社保缴纳丰体应与劳动关系保持一致，避免出现在劳动关系归属不明的情况下调人单位直接发放工资、缴纳社保的情况；二是在工作单位调动时明确好工龄承继、薪酬福利补偿等特殊事项，避免因约定不明产生劳动纠纷；三是注意工作单位调动不同于岗位调整，对员工工作生活产生的实际影响明显高于岗位调整，因此用人单位应采用书面形式对合同变更予以确定[4]。
3 企业违法解除劳动合同的法律风险防范
企业要证明员工违纪行为，可以是员工已经提交书面的情况说明及解释，也可以要求员工在处罚通知单上就违纪事实进行签名确认，无论员工的违纪行为是什么，企业都要有相应的证据予以证明，对证据的种类及载体没有明确的要求。而常见的证据有：文字书证、照片、视听录像资料、证人证言、员工自身提供的书面情况说明、检讨记录、就违纪行为签字确认的书面资料等[5]。
4 结语
我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定，所以企业在制定规章制度时，依法应当进行合法性评议协商和审查，防范因违法解除劳动合同带来的法律风险。
参考文献：
[1]钱叶芳,王冀哲.也谈劳动合同法的失衡问题——与董保华教授商榷[J].浙江学刊,2017(06):166-182.
[2]屈小博.《劳动合同法》的实施有效吗?——来自“中国企业—员工匹配调查(CEES)”的微观证据[J].劳动经济研究,2017,5(05):82-101.
[3]叶姗.企业并购中雇员的工作选择权[J].法商研究,2017,34(01):75-84.
[4]董文军.劳动合同法中的意思自治与国家强制——源自劳动合同书面形式强化的思考[J].社会科学战线,2016(09):222-230.
[5]唐鑛,刘兰.《劳动合同法》的价值重塑与制度创新——基于劳动关系多元论视角[J].法律科学(西北政法大学学报),2016,34(03):96-105.
[中图分类号]C29
[文献标识码]A
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