一、论企业文化的价值观取向（论文文献综述）
肖赛玥[1]（2021）在《国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例》文中提出考察典型单位制元素的生成与发展历程是单位制变迁研究持续关注的核心议题。在传统单位制社会,职工群众以“单位人”的身份工作、生活在各个单位组织之中。单位组织开展的文艺活动是职工业余文化生活的主要形式,加之党政部门和企事业单位需要借助文艺形式向职工群众进行思想政治教育、文化宣传和生产动员,“单位文艺”成为单位组织体系中不可或缺的组成要素。在社会结构转型和市场经济体制改革的时代背景下,单位制面临着转型或消解的趋势,与单位组织相依存的“单位文艺”同样面临命运抉择。单位制变迁的总体趋向是为适应社会发展逐步褪去单位组织的社会服务属性,回归以生产为主的企业属性,学界称之为“单位去社会化”。依据这一演变逻辑,文艺作为非生产、管理属性的元素,似乎难以摆脱被剔除的命运。然而,笔者通过实证考察发现文艺在当下的单位组织中仍有其发挥价值的空间。据此,本研究以在单位制变迁进程中依旧保留传统单位制组织形态的大型国有企业为研究对象。将“单位文艺”作为单位制变迁历程中,单位组织内部的保留性元素加以考察。通过不同历史时期“单位文艺”的生成与功能变迁历程的探究,解析单位制变迁背景下单位组织为适应社会发展变化所进行的积极探索。受研究对象的历时性和复杂性因素影响,本研究主要采取质性研究方法,以S市112厂为研究个案,对112厂“单位文艺”的生成与发展历程展开实证考察。研究对“单位文艺”价值的考量是围绕“单位文艺”的功能变迁展开的,主要包括三个层次:首先是从历史维度对“单位文艺”的缘起与生成进行溯源,为“单位文艺”工具化属性的形成探寻历史源流;其次以“单位文艺”生成的历史轨迹作为逻辑主线展开研究。遵循结构功能主义分析范式,依据“单位文艺”的生成历程与功能预设、功能实现、功能延展和功能转向的对应关系,将“单位文艺”的功能变迁嵌入到“单位文艺”的生成与发展的时间序列之中。从不同历史时期的“单位文艺”的艺术图景中探究“单位文艺”如何助力单位组织实现动员机制的有效实施;再次是结合“单位人”对“单位文艺”的记忆表达和功能认知,探讨“单位文艺”的功能实效。基于文艺是潜移默化地产生影响的特性,笔者引入时间维度从即时性、阶段性和积累性三个层次探讨“单位文艺”的功能实效,并着重从积累性实效层面考察“单位文艺”对“单位意识”形塑起到的正向作用。研究结尾,笔者尝试运用本土实践经验与经典理论进行对话。借鉴布尔迪厄的文艺生成理论对“单位文艺”的生成结构中“文艺场域”与“权力场域”的结构关系进行分析。依据文艺生成结构与社会结构的变化探究“单位文艺”的功能变迁的时代推动因素。本研究将“单位文艺人”视为“文艺生产场”中的行动者,通过分析“单位文艺人”的“习性”的产生,以及“习性”对“单位文艺人”的行动的影响,探讨“单位文艺人”作为行动者在“单位文艺”的生成及功能变迁过程中的作用。本研究将“单位文艺”定位为单位体系中,助力单位组织动员机制有效实施的协作要素。研究发现:（1）“单位文艺”的功能定位与中国传统文化中对文艺的价值禀赋一脉相承。在历次朝代更迭、社会变革的进程中,文艺在思想启蒙、教化民众方面发挥的功能促使中国政治精英、文化精英形成了一种价值认同与文化自觉。一方面是对文艺的工具属性的价值认同。能够发挥政治服务、社会服务功能的文艺形态往往比纯粹的审美性的文艺形态更被推崇。政治精英把文教当作统治中不可或缺的治理工具,文化精英则将文教当作一种应然的使命。另一方面是形成文化自觉。中国的政治精英和文化精英善于汲取国内外不同历史时期和历史情境中的文艺工作经验,逐步构建出具有本土特色的文艺生成结构和运行逻辑。上述两点共识不仅是推进“单位文艺”的功能变迁的历史动因,也是中国文艺价值史观中亘古未变的核心命题。（2）从“文艺生产场”的场域结构来看,“文艺场域”与“权力场域”之间的结构依附关系促使“单位文艺”从生成伊始便走向组织化、制度化的文艺运行轨道。对资源与秩序具有绝对支配和管理权的权力主体从官方角度对“单位文艺”的功能建构过程进行把控,在一定程度上促成了“单位文艺”的思想宣传、文化教育、生产动员等诸项功能的有效实施。“文艺场域”中“单位文艺人”作为能动的行动者,一方面通过意识形态导向的内化与再生产促进“单位文艺”的功能识别,另一方面则通过对意识形态导向的“过滤”和“化解”,形成“去功能化”的“单位文艺”记忆表达。（3）“单位文艺”的功能实效是随着时间的累积而逐渐呈现的。依据“单位文艺”发挥实效的时间长短可分为即时性实效、阶段性实效和积累性实效三个层次。研究发现,“单位文艺”对形塑“单位意识”中的积极要素具有正向作用。随着时间的积淀,以“单位意识”形塑为典型实效的积累性实效是单位制变迁进程中,“单位文艺”能够成为从传统单位制时期过渡到后单位制时期的保留元素的核心价值所在。组织架构和管理体制的调整促使以组织空间为单位共同体依存形式的共同体格局趋向松动或瓦解,而思想意识层面的精神共同体依旧存在,集体主义荣辱观与使命感等积极“单位意识”不仅是传统单位制时期的宝贵财富,在新时期同样具有重塑国企单位组织社会价值的现实意义。
吴英洁[2]（2021）在《把社会主义核心价值观融入企业文化建设》文中认为新时代,企业发展离不开企业文化助力。企业文化的核心是文化理念,它存在于整个企业文化之中,是企业文化的灵魂。没有有效的理念体系,企业文化可以说"魂不附体"。企业文化主要须解决三个问题:企业存在目的是什么?企业未来的方向是什么?在企业发展过程中企业应该怎么做?
杨欣岩[3]（2021）在《企业文化在企业员工激励中的作用探析》文中研究表明目前,企业间竞争日益市场化以及激烈化,越来越多的企业逐渐意识到企业文化不仅是决定企业竞争力以及实现企业可持续发展的重要因素,也是决定企业成败的关键。而员工是企业价值的直接创造者,其职业素养和积极性直接关系企业目标绩效。文章从企业文化的四个结构层次以及四个关键组成部分具体分析企业文化在员工激励中的作用,并根据赫兹伯格双因素理论分析如何充分发挥企业文化在员工中的激励作用。
王飞[4]（2021）在《民营企业文化建设研究》文中研究说明
马杨刚[5]（2021）在《XL公司企业文化建设优化研究》文中认为
谭勋晖[6]（2021）在《社会主义核心价值观视域的民营企业文化建设研究》文中研究指明
陈标[7]（2021）在《航空业A公司营销策略研究》文中研究指明为维护国家主权、安全和利益,近十年来,我国在国防经费投入上稳步增长,包括航空制造业在内的军工行业得到快速发展。当前航空业快速发展,各类装备型号实现了从无到有,但与国外装备方面还存在着差距。2014年来,国家多次下发关于引进优势民营企业参与武器装备研制的文件,以吸收社会优势资本,促进军工创新发展,深度开展军民融合。国家号召创新发展,自主研究,解决关键核心技术,加大竞争力建设,提升装备能力。在当前政策环境下,国内企业该如何改变管理理念,调整发展战略,制定营销策略,以提升自身核心竞争力,为国内航空发展作出贡献,这一问题值得研究。A企业是一家具有军工资质的高新技术科技民营公司,该公司主要从事航空产品地开发、设计与制造。本文以A公司作为研究对象,解决其当前存在的营销策略问题。一方面,本文总体思路为对公司营销现状进行访谈,基于客户价值、客户关系管理情况对其客户进行调研,找出其营销策略方面存在的问题,按照营销管理相关理论,结合营销环境分析,提出优化建议,并制定策略实施保障措施;第二方面,本文营销策略研究是基于客户价值提升和客户关系管理视觉展开的。该行业存在多重客户情况,如何使多重客户的客户价值得到均衡、传递和相互影响也是本文研究的重点之一;第三方面,本文从运行、技术创新、质量、服务、售后、人才管理等综合管理水平提升等方面,提出打造工业品牌建设的建议和保障措施。本文以A公司个体为研究案例进行营销策略分析,研究成果也同样可以被同行业其他企业借鉴,达到以点入手,触及同行业共同研究改进的效果。
叶帅[8]（2021）在《KG供电局企业价值观管理研究》文中提出经济社会不断发展变化,企业价值观管理越来越多受到市场中各类型企业的关注,企业要在激烈的市场竞争中生存下去,不能没有灵魂。加强企业价值观管理,是企业管理中的重要组成部分,对推动企业发展和战略落地有着至关重要的作用。近年来,西方发达国家的知名企业和国内一些处于领先地位的民营企业通过逐步推动企业价值观管理管理体系建设,取得了显着的效果。我国的国有企业正在全力建设和发展现代企业制度,在许多方面都已经日渐成熟,但企业价值观管理尚处于起步探索的阶段。本文通过采用文献分析、问卷调查、现场访谈和现场观察相结合的方法对KG供电局企业价值观管理工作的现状进行调查分析,找出了以KG供电局为代表的的地市级电网企业在企业价值观管理工作中存在的问题并进行原因分析。在调查研究和实证分析的过程中,本论文从KG供电局不同专业、不同层级开展企业价值观识别、理解、行为转化等多维度问卷调查,共收回有效问卷879份,根据调查结果进行数据分析,查找现状中存在问题。与此同时,通过运用一对一、一对多的深度访谈,从员工描述的具体事件、诉说的主观情感中,发现背后的思维逻辑、工作方式和问价值观诉求。据此分析判断,员工现有的工作状态与企业价值观的匹配度,抽取了KG供电局范围内10家基层单位,涵盖多部门、多专业、多岗位员工。电网企业的垄断特性一定程度上被打破,对电网企业的发展方向、管理机制、文化导向、员工队伍等都产生了很大影响。从企业自身的内部环境来看,工作量不断加大、收入水平增长缓慢等现实问题,使企业员工对企业的认同、对工作的热情、对未来的期盼等方面都有一定程度地减弱。如何通过企业价值观管理提升员工的归属感,提高凝聚力,激励员工持续奋斗,从而推动各项生产经营任务顺利实现,是以KG供电局为代表的地市级电网企业亟需解决的问题。通过研究企业价值观管理的理论成果,结合研究对象的实际情况,针对KG供电局提出了优化改进企业价值观管理的改进建议,明晰了建设思路、方向和内容,改进建议中设计创建了“四个管理系统”,提出了运用“四入转化方法”,明确了充分发挥“四种角色作用”,并围绕这个基本思路给出了具体办法及措施。希望借此帮助KG供电局增强企业价值观落地管理实效,从而推动和促进企业整体实力地提升。
杨玥[9]（2021）在《组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究》文中研究表明创新是社会经济发展的源泉和动力,全球经济发展表明,国家的竞争力已经从农业经济、工业经济向知识经济转变,自主创新、知识资源开发等成为经济增长和竞争能力提升的关键动力。从宏观层面来看,国家已经从战略层面为创新驱动经济发展和经济结构调整创造了良好的外部环境,企业作为最重要的社会经济创新主体,如何践行宏观的创新驱动发展战略和推进微观企业的主动创新行为是社会创新的关键,而员工是企业创新的主体和核心力量,因此激发员工的创新行为成为理论界和企业界关注的焦点。当前,国内很多企业一方面为提升企业竞争力获得长期的竞争优势,无不大力地推进组织的创新价值观建设,但实际的效果是创新价值观的推行常会流于形式。另一方面,很多企业开始寻求提升员工创新行为的措施,开展人力资源创新活动、推崇不同类型的领导、激发员工创新热情、营造积极的组织氛围等,但这些外在的影响效果并不显着,管理者对如何提升员工创新行为的策略捉襟见肘。学者们逐渐把关注的视角转向内在动机因素,分析人格、认知、思想等。本研究认为内部动机是激发员工热情并进行创新的最重要原因,内部动机与价值观有着直接的联系,但学者对员工创新行为的影响研究中常常未考虑价值观的因素,其影响机制和作用过程的文献极其少见。同时,本研究认为处于同一环境中的个体所感受到的组织环境并不一致,个人价值观对个体的行为动机具有显着影响,特别是与个体和组织产生密切联系的组织价值观体系对个体的角色扮演产生更重要的影响,其中组织创新价值观扮演着举足轻重的地位。因此,探索组织创新价值观对员工创新行为的影响机制,找出两者之间关系的“桥梁”,做好“价值观转化成行为”机制的理论研究,不仅仅可以指明创新行为领域新的研究视角和方向,也可以为企业有效地提升和激发员工的创新行为提供新的路径,还能为各类组织的价值观建设提供相应的理论依据,具有非常重大而紧迫的现实意义。针对上述问题,本研究确立了“组织创新价值观对员工创新行为的影响机制”的研究主题,以自我决定理论和社会认知理论为基础,通过文献研究、4家企业的探索性案例研究和实证研究综合分析组织创新价值观对员工创新行为的跨层次研究,构建了“创新价值观-自我决定因素-创新行为”的理论框架,并深入分析工作自主性、人际信任和创新自我效能感的中介作用,探讨创新价值观影响员工创新行为的作用过程和权变因素。收集了中国部分省份的46家企业510名员工,进行问卷调查,采用SPSS和MPLUS等软件对样本数据进行跨层分析,研究成果不仅充实了创新行为领域的理论研究,并为企业规章、激励政策制定者提供一定的管理参考。遵循科学合理的研究范式和流程,研究获得了如下研究结论。第一,组织创新价值观对员工创新行为产生显着的正向影响。组织创新价值观作为一个组织层面的变量,能够通过理念、思想和价值观对员工的动机进行影响,进而影响到员工的创新行为。这一结论为管理者在组织内部实施创新价值观具有积极的指导作用。第二,工作自主性、人际信任和创新自我效能感在组织创新价值观和员工创新行为关系之间起到中介作用。组织创新价值观作为一种重要的社会因素,会影响员工的工作自主性。当员工的自主性需求得到满足时,能有效激发员工的内部工作动机,增强员工的创新行为。在一个具有组织创新价值观的团队中,成员愿意以开放的心态接纳他人,积极地将自己的工作与其他人讨论,寻求提升工作效率的方法,成员将倾向和他人分享自己的经验、知识和信息,这种人际信任会推动成员之间观点传达、反馈以及获取他人帮助等,促进员工创新行为。组织创新价值观让员工充分认识到他们是组织价值实现非常重要的组成部分,创新自我效能感不断增强,会对自我的创新行为投入更大的精力。该模型的提出为组织创新价值观对员工创新行为的影响勾画出了一个较为全面的员工心理路径,有利于企业管理者开展有针对性的实践。第三,组织创新氛围正向调节了组织创新价值观对工作自主性和人际信任的影响。组织创新氛围越好,组织创新价值观对工作自主性和人际信任的正向影响作用越大。然而,组织创新氛围对组织创新价值观与创新自我效能感的关系并不具有调节效应。同时,组织创新氛围还进一步调节了组织创新价值观通过工作自主性和人际信任对员工创新行为的影响。根据上述研究结论,本文对于如何促进员工创新行为提出了以下三条路径:第一,组织要有一套设计合理的创新价值观。企业管理应该注重以组织创新价值观为核心的文化构建,鼓励员工提出自己的想法和意见,更好的增加员工创新行为。第二,增强员工工作的自主性和自信心,提升人际信任整体水平。组织要鼓励员工提出自己的想法和意见,努力实现自己的工作自己做主,鼓励员工进行创新创造,将有创意的意见进行采纳。工作自主性、同事间的信任和工作的自信心能够实现联动,通过提升员工的心理感知,提升员工的创新行为。第三,要注重组织创新氛围的营造。组织应积极采取一系列有利于培养组织创新氛围的措施和行为,避免一个组织提出的价值观停留在口号上。本研究不仅用新的视角构建了“价值观驱动行为”的理论模型,而且丰富了员工创新行为前因变量的研究,也对组织创新价值观对员工创新行为的影响机制提供了经验证据,为企业管理者提升员工创新行为提供实践帮助。研究的主要贡献在于通过对有关社会认知理论和自我决定理论和自我效能理论及其关系的文献总结,创建性地提出中国情境下组织创新价值观的概念,构建“创新价值观→员工行为”的驱动模型以及利用问卷调研数据进行检验,提出了组织创新价值观对员工创新行为影响的关系模型。本文也为组织价值观影响员工行为的理论发展提供了新的研究起点,将组织创新价值观作为员工创新行为的一个前因因素,也为员工创新行为的研究提供了新的视角。
谭丽娜[10]（2021）在《K集团企业文化诊断研究》文中提出企业文化影响着企业战略、市场、人力、财务、技术开发等方面,是企业持续经营的决定性力量。随着改革开放的深化,发展起来的民营企业不仅在促进社会就业、提高民众生活、提高社会税收等方面,更是在科技创新、经营创新等领域为中华民族的强国之路作出贡献。但是,不同于国有企业有庞大“靠山”和资源,依靠个人资源发展起来的民营企业要实现可持续经营,更有必要扬善弃粕,随着内外环境的变化审视自身文化,并不断优化,以助基业长青。K集团依托企业创始人早年积聚的大量资本和眼界魄力,创立了一条独特的“实业+资本”的发展道路,此过程中沉淀了集团创始团队的优秀文化因子,企业精神内核得到凝练。但是随着K集团的发展壮大,企业精神并未通过制度宣传和扩散,与员工产生共鸣,也未能渗透入员工行为。当前,K集团处于传统产业升级和新兴产业快速布局交汇的复杂环境,要实现企业的战略目标,K集团企业文化建设面临迫切变革。本文通过详细梳理国内外有关企业文化诊断的研究动态,熟读有关理论、工具和实践案例,选取极具权威性的企业文化诊断工具OCAI量表作为本次研究的调查工具,辅之以各阶层员工代表的深度访谈,对K集团开展自上而下的企业文化建设调研。调查结果显示,现状上,K集团整体是典型的市场为先式文化类型,集团总部与成员企业之间存在较大的差异,集团总部是典型的市场为先式文化,而成员企业是较为典型的等级森严式文化。对未来的期望上,集团整体、集团总部和成员企业都是对部落式文化的提升寄予强烈的期望。根据OCAI量表具有发现文化潜力和文化变革方向的重要作用,由调查结果可直观地得出K集团企业文化变革的方向是小幅减少市场为先式文化,大力提升部落式文化。沿着这个变革方向,结合集团各阶层员工的意见和建议,本文为K集团提出以下的文化变革优化策略:解决集团整体企业文化与成员企业文化的求同存异,健全企业文化部门组织架构,完善员工职业发展管理,创新员工激励方式,加强企业文化的培训,增加企业文化的传播渠道等对策,以达到减少市场为先式文化的比重,大力增加部落式文化的目的。本文还就这些对策的施行,为K集团规划了“培育—落地—生根”的实施步骤。最后,得出结论,民营企业主动寻求文化的变革,是时代变化的呼唤、更是企业提升竞争优势、达成战略目标的内在要求;文化变革不能凭空捏造或者个人拍板,而是需要建立在对企业文化的性质辨别和大量的事实、数据分析的基础上;文化变革的实施必须科学地、有组织、有步骤地进行。在我国庞大的民营企业群体中,本文对在传统产业升级和新兴产业快速布局交汇时期的新型民营企业进行探索和研究,不仅为K集团的文化变革提供理论依据和事实参考,也期望能为后来的同类型企业提供参考。
二、论企业文化的价值观取向（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业文化的价值观取向（论文提纲范文）
（1）国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘起与问题提出 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 单位文艺 |
| 1.3.2 单位文艺组织 |
| 1.3.3 单位文艺人 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 结构功能主义 |
| 1.4.2 艺术场域理论与文艺生成理论 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 田野过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构 |
| 1.6.3 阶段划分依据 |
| 1.7 研究意义 |
| 1.7.1 理论意义 |
| 1.7.2 现实意义 |
| 第2章 “单位文艺”溯源 |
| 2.1 中国传统文教思想与文艺社会功能说 |
| 2.1.1 为治世而兴诗教 |
| 2.1.2 “文以载道”理念的形成与沿用 |
| 2.2 新民主主义革命时期文教思想的传承与文艺使命的延展 |
| 2.2.1 从“文以载道”到“文以化人” |
| 2.2.2 文艺跃升为革命战斗的武器 |
| 2.3 苏联模式中的文艺工作经验 |
| 2.3.1 文艺是革命机器的“齿轮和螺丝钉” |
| 2.3.2 开辟工人阶级的学校和乐园 |
| 2.3.3 马克思主义文艺理论的本土化探索 |
| 小结 |
| 第3 章 生成期:“单位文艺”的早期萌生 |
| 3.1 “单位文艺”早期生成的历史语境 |
| 3.1.1 “单位文艺”形成的宏观社会语境 |
| 3.1.2 “单位文艺”形成的地域环境 |
| 3.2 “单位文艺”的生成动因与功能预期 |
| 3.2.1 国家层面:价值理念的形塑与传播工具 |
| 3.2.2 单位层面:助力单位组织动员机制有效实施 |
| 3.2.3 个人层面:满足多元精神文化诉求的主要路径 |
| 3.3 “单位文艺”的早期文艺景观与功能实现 |
| 3.3.1 爱国主义教育与爱国情感抒发 |
| 3.3.2 弘扬集体主义劳动精神 |
| 3.4 “单位文艺组织”的早期雏形 |
| 3.4.1 “自发原生型”业余文艺团体 |
| 3.4.2 “路径依赖型”业余文艺团体 |
| 3.4.3 “模式借鉴型”文艺活动阵地 |
| 3.4.4 “辅助拓展型”文艺活动空间 |
| 小结 |
| 第4 章 过渡期:“单位文艺”的震荡式过渡 |
| 4.1 过渡期的“别样文艺景观” |
| 4.1.1 “大跃进”时期的“文艺跃进” |
| 4.1.2 “文革”时期的“模式化”文艺生产 |
| 4.1.3 绑缚“政治胞衣”的“单位文艺” |
| 4.2 过渡期的常态化“单位文艺”实践 |
| 4.2.1 “单位文艺”的检阅与提升 |
| 4.2.2 文化主管部门与权威大众媒体联合树立舆论导向 |
| 4.2.3 单位组织自有媒体助力“单位文艺”的传播与推广 |
| 4.3 功能预设与功能实效的偏差 |
| 4.3.1 不同利益主体对“单位文艺”的功能预期的博弈 |
| 4.3.2 个体对功能实效的感知与内化的偏差 |
| 小结 |
| 第5 章 成长期:“单位文艺”的蓬勃发展盛景 |
| 5.1 改革开放初期:“单位文艺”的发展新契机 |
| 5.1.1 文艺政策制度调整 |
| 5.1.2 单位组织体制变革 |
| 5.2 成长期:“单位文艺”的发展态势 |
| 5.2.1 文艺活动常态化与文艺形态多样化 |
| 5.2.2 文艺活动组织规模日趋扩大 |
| 5.2.3 发挥“典型单位制”区域的引领与示范作用 |
| 5.3 “单位文艺”的功能延展:单位组织文化的系统构筑 |
| 5.3.1 自制影视剧——单位组织文化的影像呈现 |
| 5.3.2 厂歌、厂旗和厂徽——单位组织文化的识别符号 |
| 5.3.3 厂庆文艺活动——单位组织历史的文艺呈现 |
| 5.3.4 文艺公关——维系单位组织公共关系的纽带 |
| 小结 |
| 第6章 转型与发展期:“单位文艺”发展中的挑战与自我调适 |
| 6.1 转型期“单位文艺”发展中的现实挑战 |
| 6.1.1 国企单位组织的角色转换 |
| 6.1.2 代际更迭导致“单位文艺组织”的凝聚力下降 |
| 6.1.3 文化多元化与“单位文艺”的效用困境 |
| 6.2 多元功能诉求促成“单位文艺”的功能转向 |
| 6.2.1 国家层面:重塑国有企业的社会责任担当 |
| 6.2.2 单位层面:“内聚外展”双向驱利力下的功能延展 |
| 6.2.3 个人层面:搭建情感融入与情感记忆的桥梁 |
| 6.3 “单位文艺”的自我调适与功能的演变进路 |
| 6.3.1 “单位文艺”的自我调适 |
| 6.3.2 “单位文艺”功能的演变进路 |
| 小结 |
| 第7章 “单位文艺”的评价 |
| 7.1 “单位文艺”的民间记忆与功能解读 |
| 7.1.1 “单位文艺人”对“单位文艺”的功能解读 |
| 7.1.2 “非单位文艺人”对“单位文艺”的功能解读 |
| 7.2 引入时间维度解析“单位文艺”的功能实效 |
| 7.2.1 即时性实效 |
| 7.2.2 阶段性实效 |
| 7.2.3 积累性实效 |
| 7.3 “单位文艺”与“单位意识”的形塑 |
| 7.3.1 “单位意识”的内涵与形塑过程 |
| 7.3.2 “单位文艺”的运行特质 |
| 7.3.3 “单位文艺”的形塑策略 |
| 小结 |
| 第8章 结论与讨论 |
| 8.1 “文艺生产场”的运行逻辑与“单位文艺”的功能变迁 |
| 8.1.1 结构的附属:“权力场域”中的“单位文艺” |
| 8.1.2 “文艺场域”的内部结构 |
| 8.1.3 作为行动者的“单位文艺人” |
| 8.2 “单位文艺”的未来发展趋向 |
| 8.2.1 “单位文艺”的“回潮”现象 |
| 8.2.2 “单位文艺”发展的合理性与持续性 |
| 8.2.3 “单位文艺”发展的适用性与局限性 |
| 8.3 研究存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:单位文艺爱好者访谈提纲 |
| 附录2:单位文艺管理人员的访谈提纲 |
| 附录3:受访者基本信息表 |
| 在读博士期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（2）把社会主义核心价值观融入企业文化建设（论文提纲范文）
| 一、社会主义核心价值观对企业文化的积极作用 |
| (一)社会主义核心价值观推进企业文化深层次发展 |
| (二)社会主义核心价值观引导企业打造文化品牌。 |
| 二、当前企业文化存在的问题 |
| 三、社会主义核心价值观与企业文化相融合的措施 |
| (一)持续正面宣传社会主义核心价值观，引领企业文化建设 |
| (二)深入渗透社会主义核心价值观，提高宣贯引导力度 |
| (三)强化意识形态引领企业良性发展，提高生产运营水平 |
（3）企业文化在企业员工激励中的作用探析（论文提纲范文）
| 一、企业文化和激励概述 |
| 二、企业文化激励功能概述 |
| 三、不同结构层次对员工激励的不同作用 |
| （一）精神层 |
| （二）制度层 |
| （三）行为层 |
| （四）物质层 |
| 四、不同组成部分对员工激励的不同作用 |
| （一）企业价值观的激励作用 |
| （二）企业精神的激励作用 |
| （三）企业道德规范的激励作用 |
| （四）福利制度的激励作用 |
| 五、如何发挥企业文化在员工中的激励作用 |
| 六、结语 |
（7）航空业A公司营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 本文的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 营销策略现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司营销策略现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 营销策略存在的问题及原因分析 |
| 4.1 公司客户价值分析 |
| 4.2 公司客户价值问卷调查 |
| 4.3 营销策略存在的问题及原因分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 营销策略优化方向建议 |
| 5.1 公司营销战略分析 |
| 5.2 客户价值提升策略 |
| 5.3 多重客户的客户价值管理策略 |
| 5.4 客户关系管理策略 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 营销策略保障措施 |
| 6.1 营销组织机构调整 |
| 6.2 营销策略实施人员保障条件 |
| 6.3 营销管理水平的综合提升 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论和展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 关于A公司客户满意度问卷调查 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（8）KG供电局企业价值观管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容和基本思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、基本思路 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 企业价值观管理相关理论概述 |
| 第一节 企业价值观及分类 |
| 第二节 企业价值观与企业文化的关系 |
| 第三节 企业价值观的架构 |
| 一、核心价值观部分 |
| 二、一般价值观部分 |
| 第四节 企业价值观管理 |
| 一、企业价值观的功能 |
| 二、企业价值观管理设计 |
| 第三章 KG供电局企业价值观构建及管理现状分析 |
| 第一节 企业概况 |
| 第二节 企业价值观构建历史沿革 |
| 第三节 KG供电局企业价值观构建及管理现状 |
| 一、KG供电局现行企业价值观逻辑架构 |
| 二、KG供电局现行企业价值观管理框架与措施 |
| 三、KG供电局企业价值观构建与管理现行情况调查分析 |
| 第四章 KG供电局对企业价值观管理改进建议 |
| 第一节 KG供电局企业价值观管理思路 |
| 一、设计创建“四个管理系统” |
| 二、运用“四入转化方法” |
| 三、发挥“四种角色作用” |
| 第二节 KG供电局企业价值观管理具体设计 |
| 一、创建有特色的企业价值观管理路径 |
| 二、制定认知认同具体举措 |
| 三、制定业务根植具体举措 |
| 四、制定行动转化具体举措 |
| 五、预期成效 |
| 第三节 KG供电局企业价值观管理具体项目 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 KG供电局企业价值观管理调查资料清单 |
| 附录2 KG供电局企业价值观管理访谈提纲 |
| 附录3 KG供电局企业价值观管理现场观察记录 |
| 附录4 KG供电局企业价值观管理调查问卷 |
| 致谢 |
（9）组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第四节 研究内容 |
| 第五节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线图 |
| 第六节 研究的主要创新 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、社会认知理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、员工创新行为 |
| 二、组织创新价值观 |
| 三、工作自主性 |
| 四、人际信任 |
| 五、创新自我效能感 |
| 六、组织创新氛围 |
| 第三节 研究述评 |
| 第四节 本章小结 |
| 第三章 探索性案例研究 |
| 第一节 理论预设 |
| 第二节 案例研究设计 |
| 一、探索性研究的意义 |
| 二、案例选择 |
| 三、数据来源和收集 |
| 四、探索性案例研究的企业 |
| 第三节 案例分析与主要发现 |
| 一、组织创新价值观特征 |
| 二、员工创新行为特征 |
| 三、工作自主性特征 |
| 四、人际信任特征 |
| 五、创新自我效能感特征 |
| 六、组织创新氛围特征 |
| 第四节 探索性案例的研究结论与初始命题 |
| 一、组织创新价值观与员工创新行为的关系 |
| 二、组织创新价值观、工作自主性和员工创新行为的关系 |
| 三、组织创新价值观、人际信任和员工创新行为的关系 |
| 四、组织创新价值观、创新自我效能感和员工创新行为的关系 |
| 五、组织创新氛围的影响作用 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 研究框架与研究假设 |
| 第一节 研究框架 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、组织创新价值观对员工创新行为的影响 |
| 二、工作自主性的中介作用 |
| 三、人际信任的中介作用 |
| 四、创新自我效能感的中介作用 |
| 五、组织创新氛围的调节效应 |
| 六、被调节的中介作用 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、调研问卷设计 |
| 二、问卷调研方法 |
| 第二节 变量测量 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、中介变量 |
| 四、调节变量 |
| 五、控制变量 |
| 第三节 数据收集与预试样本 |
| 一、数据收集情况 |
| 二、数据控制 |
| 三、一致性检验 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 实证分析与假设检验 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 一、企业特征分布情况 |
| 二、员工个体特征分布情况 |
| 第二节 信度和效度检验 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 三、共同方法偏差检验 |
| 第三节 假设检验 |
| 一、直接影响效应检验 |
| 二、工作自主性的中介效应检验 |
| 三、人际信任的中介效应检验 |
| 四、创新自我效能感的中介效应检验 |
| 五、组织创新氛围的调节效应检验 |
| 六、被调节的中介作用检验 |
| 第四节 研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究贡献与启示 |
| 一、理论贡献 |
| 二、实践启示 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 实证研究调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的科研成果 |
（10）K集团企业文化诊断研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究动态和评述 |
| 一、国外相关研究动态 |
| 二、国内相关研究动态 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究结构和技术路线 |
| 一、研究结构 |
| 二、技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 企业文化 |
| 一、企业文化的兴起 |
| 二、企业文化的概念 |
| 三、企业文化的类型和结构 |
| 四、企业文化的特征与功能 |
| 第二节 企业文化诊断 |
| 一、企业文化诊断的概念 |
| 二、企业文化诊断原则 |
| 三、企业文化诊断工具—OCAI量表 |
| 第三章 K集团发展与企业文化建设情况 |
| 第一节 K集团发展情况 |
| 一、K集团介绍 |
| 二、K集团面临的挑战 |
| 第二节 K集团企业文化建设情况 |
| 一、精神层 |
| 二、制度层 |
| 三、物质层 |
| 第四章 K集团企业文化的调查与变革方向分析 |
| 第一节 调查的实施 |
| 一、OCAI量表调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 变革方向及分析 |
| 一、小幅减少市场为先式文化 |
| 二、大力提升部落式文化 |
| 第五章 K集团企业文化建设的优化对策与实施步骤 |
| 第一节 优化对策 |
| 一、重视集团企业文化与成员企业文化的求同存异 |
| 二、健全企业文化部门的组织架构 |
| 三、完善员工职业发展管理 |
| 四、创新员工激励方式 |
| 五、加强企业文化的培训 |
| 六、增加企业文化的传播渠道 |
| 第二节 实施步骤 |
| 一、培育 |
| 二、落地 |
| 三、生根 |
| 第六章 结论与局限性 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 局限性与展望 |
| 附录1:企业文化评估工具 |
| 附录2:集团总部访谈提纲 |
| 附录3:成员企业访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、论企业文化的价值观取向（论文参考文献）
- [1]国企“单位文艺”的生成及功能变迁研究 ——以S市112厂为例[D]. 肖赛玥. 吉林大学, 2021(01)
- [2]把社会主义核心价值观融入企业文化建设[J]. 吴英洁. 中国石油企业, 2021(07)
- [3]企业文化在企业员工激励中的作用探析[J]. 杨欣岩. 商业观察, 2021(20)
- [4]民营企业文化建设研究[D]. 王飞. 昆明理工大学, 2021
- [5]XL公司企业文化建设优化研究[D]. 马杨刚. 西安科技大学, 2021
- [6]社会主义核心价值观视域的民营企业文化建设研究[D]. 谭勋晖. 长江大学, 2021
- [7]航空业A公司营销策略研究[D]. 陈标. 北方工业大学, 2021(01)
- [8]KG供电局企业价值观管理研究[D]. 叶帅. 云南财经大学, 2021(09)
- [9]组织创新价值观对员工创新行为的影响机制研究[D]. 杨玥. 云南财经大学, 2021(09)
- [10]K集团企业文化诊断研究[D]. 谭丽娜. 云南财经大学, 2021(09)