[摘 要]领导干部的认知风格和领导风格具有层级差异。领导干部在信息输入环节，细节感知型多于整体感知型，厅局级干部比县处级干部更具有大局观。在信息输出的决策环节，厅局级领导干部中任务导向型占比更多，而县处级领导干部中任务导向型和人际导向型占比相当。在贯彻落实型、开拓创新型、包容和谐型、培养激励型四种领导风格中，厅局级和县处级领导干部的分布具有显著性差异。4D测评在依事择人、用人所长、自我完善和班子搭配方面的应用，有利于打造以德为先、人事相宜的干部选拔任用体系。
[关键词]领导干部；认知风格；领导风格；4D测评
为政之要，唯在得人；治国理政，关键在人。我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。选人用人首先要把政治标准放在第一位，同时要注意人岗匹配。习近平强调：“要建立知事识人体系，从全方位多渠道了解干部。要坚持事业为上，以事择人、人岗相适。”[1]可见，除了德才兼备，以德为先的共性要求，还需对不同岗位的领导干部建立差异化的考核体系，不能搞“上下一般粗”“左右一个样”。基于此，本研究借助4D理论和测评工具对不同岗位的领导干部进行比较研究，试图为建立分类考核的知事识人体系和人事相宜的选拔任用体系提供参考。笔者调研对象为中国浦东干部学院中西部中青班、中央党校西藏班、中央和国家机关部门机关党委常务(专职)副书记培训班等8个班次的485名学员，其中厅局级干部252人，县处级干部233人。
一、4D理论模型及研究工具
4D理论以荣格的心理类型论为理论基础[2](P15)，由美国国家航空航天局(NASA)提出开发而成，一直是NASA提高领导力和组建高效团队的核心理论和工具，近些年被广泛引入航天以外的商业和科研等领域，成为应用性极强的人格理论和测量工具。
4D理论包括二维四极，代表个体适应外界时所运用的心理功能或态度。两个维度分别是信息输入维度和信息输出维度。信息输入维度代表个体搜集信息时的偏好方式，分为细节感知型(Sensing,简称S)或整体感知型(Intuition，简称N)。信息输出维度代表个体的决策偏好，分为任务导向型(Thinking，简称T)或人际导向型(Feeling，简称F)。细节感知型(S)倾向于通过感官获取具体的信息，观察敏锐细致、注重事实和细节；整体感知型(N)善于通过观察大局和事物之间的关联来获取信息，关注现实背后的可能，富有想象力和创造性。任务导向型(T)在作决策时，注重事实和逻辑，客观分析，理性公平；而人际导向型(F)会更多考虑人的因素，容易站在对方的角度考虑问题，追求和谐与互动，具有同情心和理解力。
个体在收集信息和决策判断过程中会偏向每一维度的某一极，运用不同的心理功能，组合成四种不同的领导风格，包括培养激励型(整体感知+人际导向)、包容和谐型(细节感知+人际导向)、开拓创新型(整体感知+任务导向)，以及贯彻落实型(细节感知+任务导向)(见图1)。每种类型都有相应的领导风格和行为特征。培养激励型领导善于看到别人的优点，并且帮助对方发挥；有自己的理想，有很强的同情心，内心充满博爱，喜欢赞许他人，能够用同理心感受他人的感受，有崇高的价值观和目标。包容和谐型领导是优秀的团队建设者，善于包容他人，善待他人，为人友好，擅长搭班子，喜欢找人一起做事，较为忠诚，善于合作，非常会配合他人。开拓创新型领导善于勾画愿景,富有想象力和创造力,关注事物间的关系,以逻辑推理构建理论和目标,创意想法多，有远见，有格局，有梦想，好奇心强，善于分析和讲道理，聪颖反应快，果敢，独立性强，擅长独当一面。贯彻落实型领导喜欢出制度、做流程、讲原则、负责任、计划性强、做事彻底可靠、思考周密、有条理有逻辑，对数据较为敏感。
多中心点是商业中心点、市场、大公园、小游园、文化遗迹等多个有特色的中心点。中心点作为城市活力的象征、人流聚集地的存在，也是城市形象的重点打造区。
图1 4D测评模型
系统控制器采用了SIMATIC S7-200 SMART PLC。各个工作单元分别由1台S7-200 PLC承担控制任务，其中总控单元的PLC设置成主站，其余单元的PLC设置成从站。站点之间通过RS-485串行通信实现数据交换，构成集成分布式的控制系统。
本研究对领导干部在任务导向型(T)和人际导向型(F)的分布进行x2检验，差异极其显著。在厅局级领导干部群体中，任务导向型(T)(67.77%)显著多于人际导向型(31.23%)，在县处级领导干部群体中，任务导向型(T)(54%)和人际导向型(46%)不存在显著差异。与普通人群相比，任务导向型(T)随着级别层级的增加而增加，厅局级领导干部(67.77%)多于县处级(45%)和普通人群(33%)。厅局级领导干部更偏好依据客观原则和理性逻辑行事，从客观事物存在和发展的规律出发，在实践中按照客观规律办事。而县处级领导干部中的任务导向型(T)和人际导向型分布较为均衡。
二、领导干部认知风格的层级差异分析
认知风格是指个体在组织和加工信息中所具有的个性化和一贯化的方式。具体而言，表现为个体在感知、记忆、思维和问题解决过程中的偏好和习惯。按照斯腾伯格提出的“心理自我管理理论”，认知风格可存在于个体信息加工的各个阶段上，从低级的知觉加工到高级的元认知，都可以区分出不同的认知风格[4]。本研究重点关注领导干部的两个认知阶段，即信息输入阶段的感知风格和信息输出阶段的决策风格。
(一)领导干部的感知风格：偏好细节感知
按照当代信息加工心理学的观点，信息输入阶段是信息加工的起始阶段，是领导决策的基础，对于提高领导效能而言尤为重要。根据信息收集与分析偏好的差异，可将个体区分为整体感知型(N)与细节感知型(S)两种类型。整体感知型(N)的个体对未来的可能性更为敏感，对外部环境的感知主要集中在事物的整体轮廓、相互关系以及发展的可能性上，较多运用洞察力和想象力，偏好通过间接线索去推断某种可能性，往往不拘泥于规则和标准，倾向于追寻独特的想法。而细节感知型(S)的个体较多运用自己的感官，对外部环境的感知主要集中在当前确定的、现实的具体内容和细节上，具有敏锐的细节观察力，留意过去经验和当前体验。一般倾向于在规则范围内运用已有知识完成任务和解决问题。
天气及海况条件对于“海峡号”的航行操作有着很大的影响。本轮是铝合金双体船，船体轻，受风面积大，航行时受风影响也比较大，避让时必须考虑风浪的影响，预留足够的余量。本轮因船体重量轻，风浪恶劣船体随波浪上下，造成稳舵不稳，在他船来看容易造成本轮动态极为不明，风大也容易造成本轮风压差角度过大，他船看来形成本轮航向差异过大，容易造成判断失误。本轮在大风浪中航行有避碰危险时，应将采取避碰措施的时间和距离适当提前，主动用VHF取得联系，以求了解各自动态，更早地采取大幅度的避让行动，以确保有安全的会遇距离。
本研究发现领导干部在决策风格上存在显著的层级差异，这一结果与布鲁索和德瑞弗的研究类似[9]。他们通过对超过20万个五个层级的管理者样本进行实证研究，发现领导者决策风格与领导职位相匹配是决定管理成败的主要因素。不同级别的管理者采用的决策风格不同，级别越高的管理者更倾向表现弹性和整合型的决策风格，而低层级的管理者倾向用决定型和层级型的决策风格。领导者决策风格的层级差异说明，领导干部必须要根据自己在组织中的不同位置而改变使用信息和评估备选方案的方式，即采用更恰当的决策风格。
领导干部要注重“实”和“细”。习近平强调，“一定要保持求真务实的作风，努力在求深、求实、求细、求准、求效上下功夫”[5]。求真务实求细，是细节型领导干部的偏好。通过注重对细节和事实的收集，领导干部能够更好地掌握真实情况，为下一步科学决策提供客观全面的素材。
为从根本上分析青少年自我价值观及道德判断能力与价值观之间的关系，本文以某地部分高中生及大学生为主要研究对象，以此提升研究结果的准确性和全面性。
(二)领导干部的决策风格：局级偏重事，处级两手抓
厅局级领导干部的任务导向型(T)偏好与当前对领导干部斗争精神的强调高度一致。“防范化解重大风险，需要有充沛顽强的斗争精神。领导干部要敢于担当、敢于斗争，保持斗争精神、增强斗争本领”[8]。在实际工作过程中，人际导向和任务导向的决策偏好各有利弊。任务导向型(T)客观理性，对事不对人。由于缺少关系行为，对人的感受较不敏感。因此，在决策过程中能够较少受到情感干扰，表现出不怕得罪人的斗争精神，更能克服好人主义的倾向。
治疗后，2组患者日常生活自理能力均较治疗前提高，包括功能独立性(FIM)和家务能力较治疗前有提高(均P<0.05)，但MBI项治疗前后无明显差异；2组间FIM和家务能力的比较差异无统计学意义，见表2。
4D测评问卷一共包含十四道题，其中，七道题测量领导者的信息收集方式是属于整体型还是细节型，例如，“你更喜欢全局，还是更喜欢细节”；“你更喜欢远大构想，还是更喜欢既定事实”等题目。七道题测量领导者的决策类型是属于人际导向型(F)还是任务导向型(T)，例如，“你以人为首要考虑因素，还是以事为首要考虑因素”；“你更注重保持和谐关系，还是更注重做对的事情”等题目。每道题均采用二择一的迫选作答方式。
有学者对领导特质及能力进行研究，认为局级干部和处级干部都需要有较高的责任心和事业心，但同时具有差异性的要求，局级干部需要有更强的决策能力、识人用人能力和分析问题能力；处级干部需要有更突出的组织能力和协调能力[3](P133)。既然领导干部在领导特质和能力上存在一定的岗位差异和层级差异，那么在认知风格和领导风格上，是否也存在特异性的层级表现？本研究采用4D测评问卷对厅局级和县处级领导干部的认知风格和领导风格进行比较，分析其层级差异以便为提高干部选拔任用的人岗相适性提供参考。
决策风格是指决策者对问题的思考与反应，以及认知、价值观和处理压力的方式。决策风格的不同来自于个人在信息收集和信息使用倾向上的不同。领导干部通过细节感知力和整体感知力收集了大量信息，基于不同标准进行决策判断。决策偏好分为任务导向型(T)或人际导向型(F)。任务导向型(T)主要依据客观原则和逻辑结果进行决策，更偏重客观理性，行为对事不对人、能坚持原则，同时考虑利弊两方面、行为冷静、不易动情。人际导向型(F)主观感性强，主要依据主观因素和个人情感进行决策，更多考虑人的因素和主观感受，对人不对事，更看重的是人的态度而不是事物的结果。
笔者研究数据表明，领导干部群体中细节感知型(S)显著多于整体感知型(N)。其中，细节感知型(S)的厅局级领导干部占64.27%，县处级领导干部占68.66%。与一般人群相比较，级别越高的干部群体呈现整体感知型(N)占比不断增高的趋势，厅局级领导(35.73%)比例高于县处级(31.34%)，县处级比例又高于一般人群(27%)。这说明厅局级和县处级领导干部偏好的信息输入方式具有较强的趋同性，均更侧重对具体细节、既定事实和经验的收集，也说明大部分干部都具有求真务实的认知偏好。
侧重对具体细节和既定事实的收集，并不代表大局和未来走势不重要。研究发现，领导干部群体比普通人群中的整体感知型(N)占比更高，且级别越高越看重整体感知力。厅局级整体感知型(N)占35.73%，高于县处级(31.34%)，也高于普通人群(27%)。这一结果说明，级别越高的领导干部，更应该加强见微知著、把握全局的能力。习近平强调，“要不断提高各级领导干部特别是高级干部把握方向、把握大势、把握全局的能力”[6]。事实上，能运用整体感知力把握大势和全局的领导干部，才是真正的领导人物。毛泽东强调：“坐在指挥台上，如果什么也看不见，就不能叫领导。坐在指挥台上，只看见地平线上已经出现的大量的普遍的东西，那是平平常常的，也不能算领导。只有当还没有出现大量的明显的东西的时候，当桅杆顶刚刚露出的时候，就能看出这是要发展成为大量的普遍的东西，并能掌握住它，这才叫领导”[7](P394-395)。级别越高的领导干部，越是要善于管窥全豹，见微知著。这种抓住重点、找准典型的预见性和敏锐性，所需要的认知基础就是整体感知力。因此,级别越高的领导干部，更应该加强对整体感知力的培养，切实做到把握方向、把握大势和把握全局。
三、领导干部领导风格的层级差异分析
与目前主流的领导学观点一致的是，4D理论也认为不存在最好的领导风格，只存在最适合的领导风格。例如，按照领导权变理论，领导是一个复杂的、动态社会现象，随具体情境而变。领导有效性受到领导者个人特质、领导者行为及领导环境的交互影响。既然不存在普遍适用的领导风格，因此，领导者必须依照岗位要求和下属特点等情境特征，通过人岗匹配和人际匹配的指导原则，选择最有效能的领导风格。不同的领导权变理论区分和命名了不同的领导风格，例如，情境领导理论基于工作行为和关系行为的高低组合区分出四种领导风格，包括命令式(Telling，高工作低关系型领导风格)、说服式(Selling，高工作高关系型领导风格)、参与式(Participating，低工作高关系型领导风格)和授权式(Delegating，低工作低关系型领导风格)。路径-目标理论则以期望机率模式为依据，区分出四种领导风格，包括指示型领导、支持型领导、参与型领导和成就导向型领导。
世界进入读图时代后，影像与图片自然而然地成为了重要且便捷的信息传递载体，将越来越多地发挥文化交流与文明融合的功能，为世界各地人们的对接、交流、互动发挥巨大作用。
根据本研究的4D理论模型，个体在信息输入和信息输出分别存在不同的功能表现形式，进一步组合成四种领导风格。培养激励型领导的核心需求是欣赏与被欣赏，追求人的可能性；包容和谐型领导的核心需求是归属感，追求和谐紧密的人际关系；开拓创新型领导的核心需求是创新和卓越，追求充满希望的未来；贯彻落实型领导的核心需求是事情的确定性，追求稳定的现状。
本研究发现，中高级领导干部的领导风格存在层级差异。在厅局级领导干部中，四种类型分布依次为贯彻落实型(43.64%)、开拓创新型(25.13%)、包容和谐型(20.63%)和培养激励型(10.60%)。而县处级领导干部中，领导风格的占比排序依次是包容和谐型(35.83%)、贯彻落实型(32.84%)、培养激励型(19.18%)与开拓创新型(12.16%)。显著性统计结果显示，厅局级领导干部中包容和谐型领导风格占比显著低于县处级领导干部(p=0.04*)，而在贯彻落实型和开拓创新型领导风格方面，厅局级领导干部均显著多于县处级领导干部，在培养激励型领导风格方面，未发现显著性的层级差异(见表1)。
表1 局处级领导风格及结构分布
培养激励型包容和谐型开拓创新型贯彻落实型人数比例人数比例人数比例人数比例厅局级2710.70%5220.63%6325%11043.65%县处级4519.18%8335.83%2812.16%7732.84%P值0.080.04*0.05*0.05*
领导风格的层级差异说明，厅局级领导干部比较偏重贯彻落实型和开拓创新型的领导风格，县处级领导干部更偏重包容和谐型和贯彻落实型的领导风格。这也说明干部选拔任用一定要强化分类考核，对不同功能定位的领导干部在考核内容上要区别对待。“对主要领导干部和班子成员、不同岗位的领导干部也应有不同的考核要求，不能搞‘上下一般粗’‘左右一个样’”[1]。只有强化干部选拔任用的分类考核，才能避免从抽象到抽象，减少“一刀切”“一锅煮”，一种考核办法包打天下的发生，切实提高干部考核的针对性和有效性。
四、科学建立人岗相适的组织路线
关于认知风格和领导风格的研究，样本多集中在企业管理者。本研究聚焦于中高级党政领导干部，通过4D理论和测评工具，对厅局级和县处级领导干部的认知风格和领导风格进行对比研究，发现厅局级与县处级干部之间存在一定程度的层级差异。党政领导干部在认知风格和领导风格方面的层级差异，对于建立分类考核的知事识人体系和人事相宜的选拔任用体系具有一定的参考价值。
一是依事择人。要从党和人民事业出发选干部、用干部，坚持事业为上、依事择人、人岗相适。领导干部的认知风格和领导风格存在一定程度的层级差异。因此，假如忽视岗位特殊性和干部个体差异性，把干部当成“通才”和“全才”来任用，会在一定程度上影响领导干部和岗位的匹配性，致使一些干部走上某个领导岗位后，表现出不适应，进入角色慢，打不开局面，工作绩效平平等现象。引用科学测评方式，客观评判干部的个性特征与领导风格，对不同岗位和班子进行模型化解析，对其专业化需求以及干部的气质类型、特长优势等进行配比分析，可不断校验人事相宜度和人岗匹配度，促进干部工作的良性发展。
二是用人所长。习近平强调，“用人得当，就要科学合理使用干部，也就是说要用当其时、用其所长……骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟”[10](P418-419)。人有所长,必有所短。选用干部时,就要量才适用,各得其所,使各类干部的才能与智慧真正用在刀刃上,充分发挥其应有效能。可借助4D测评科学考察领导干部的特长，了解他们在什么岗位上最能施展才华。例如，激励培养型领导善于做“贴心人”，能够充分调动他人的积极性、主动性和创造性。包容和谐型领导善于做班子的“润滑剂”和“黏合剂”，能够发扬民主，集思广益，有胸怀，能容人容事，擅长听取不同意见，能够增进和维护班子团结，把大家拢在一起。开拓创新型领导善于做“发展的开路人”，抓方向、议大事、管全局，眼光敏锐，既能够预见潮流所在和大势所趋，又能看到苗头性、倾向性问题。贯彻落实型领导擅长做“实干家”，能够确保政策措施得以落实，作为传统和现状的维护者，发挥稳定器的作用。
三是自我完善。人岗相适，是一个相对、变化和发展的过程，是一个干部的素质能力与岗位需求相适应—不适应—再适应的动态过程。好干部不会自然而然产生，人岗相适度也不会随着工作经验积累和职位升迁调整而自然提高。党员干部要加强学习，“要坚持干什么学什么、缺什么补什么，有针对性地学习掌握做好领导工作、履行岗位职责所必备的各种知识，努力使自己真正成为行家里手、内行领导”[11]。基于4D测评，领导干部可主动对标岗位履职所需的要求，从自身的认知风格和领导风格方面进行调整，通过自我完善和自我超越，实现人岗相适。具体是培养激励型领导惯常表现的欣赏感激和关注共同利益；包容和谐型领导惯常表现的适度包容他人和信守所有协议；开拓创新型领导惯常表现的务实乐观和全情投入；贯彻落实型领导惯常表现的避免指责和厘清责权。研究证明，当包容和谐型干部面临开拓创新的岗位挑战时，通过4D测评一方面可达到自我悦纳，降低工作压力和职业倦怠；另一方面，可在保持和发扬自身优势的基础上，通过学习开拓创新型领导的两项惯常行为，包括基于现状的乐观和全情投入，有效增强创新意愿和开拓能力。
沈从文小说中的湘西世界被视为美的象征，而在这种美的背后却蕴藏着不易察觉的悲壮和凄凉，正如沈从文所说：“我因为作品能够在市场上流行，实际上近于买椟还珠，你们能欣赏我故事的清新，照例那背后蕴藏的热情却忽略了；你们能欣赏我文字的朴实，照例那背后隐伏的悲痛也忽略了。”〔1〕
四是班子建设。团结是班子建设的关键问题。班子不团结，肯定会影响组织发展。习近平指出，“懂团结是真聪明 ，会团结是真本领。团结出凝聚力，出战斗力，出新的生产力，也出干部” [12]。如何促进班子团结？首先，要理解差异、接纳差异。 “班子成员之间要讲究容人的雅量，坦诚相待，相互谦让谅解。”[12]了解个体差异有助于识别每个成员在完成任务过程中所能贡献的能力与天赋；有助于将误解的潜在源头归结于个体先天差异,从而化解成员之间的矛盾。通过4D测评，领导干部可以了解自己和他人的认知风格与领导风格。在发现差异的基础上，理解和接纳差异，从而提升沟通效能和团队效能。其次，要扬长避短，合理搭配。每个人都有自己的优缺点，关键在于如何合理地使用。要深知人才“长短”的辩证法，在运用干部时善于长短搭配，组成最佳的团队结构。此外，4D能够提供团队发展测评，通过个性化测评和团队解读，有针对性地提高团队绩效。
五、小 结
本研究通过4D理论和测评工具，对厅局级和县处级领导干部的认知风格和领导风格进行对比研究，发现厅局级与县处级干部之间存在一定程度的层级差异。首先,在认知风格的研究中，在信息输入环节，细节感知型干部多于整体感知型干部，而厅局级比县处级干部更看重大局。在信息输出环节，厅局级领导干部中任务导向型占比更多，县处级领导干部中任务导向型和人际导向型占比相当。其次,在领导风格的研究中发现，厅局级和县处级领导干部在贯彻落实型、开拓创新型、包容和谐型、培养激励型四种领导风格的分布具有显著性差异。
为政之要，莫先于用人；用人之要，重在知人。党政领导干部在认知风格和领导风格方面的层级差异，对于建立分类考核的知事识人体系和人事相宜的选拔任用体系具有一定的参考价值。对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和办法。借助4D科学测评手段，一定程度上有助于知人之短，知人之长，知人长中之短、短中之长。在坚持以德为先的前提和基础之上，打造人事相宜的选拔任用体系。
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CognitiveStyleandLeadershipStyleofLeadingCadresattheBureauLevelandCountyLevel
Zhou Ying， He Lijun
Abstract:Hierarchical differences are found on the cognitive style and leadership style of leading cadres. Leading cadres focus on detail perception more than overall perception during information input stage. Bureau level cadres rely on the overall perception more than county level cadres. During information output stage, the proportion of task-oriented decision making among the leading cadres at the bureau level is more than personal-oriented decision making，while there is no significant difference between the proportion of task-oriented and personal-oriented among the county level cadres. Significant differences are found on the distribution of 4D leadership styles between bureau level cadres and county level cadres. 4D assessment can be applied on team, and can make contributions to cadre selection system building.
Keywords:leading cadres, cognitive style, leadership style, 4D assessment
中图分类号：D262.3
文献标识码：A
文章编号：1008-410X(2019)06-0083-06
DOI:10.16029/j.cnki.1008-410X.2019.06.012
收稿日期：2019-05-19
作者简介：周 颖(1980-)，女，浙江宁波人，中国浦东干部学院领导学教研部副教授，上海 201204；何丽君(1977-)，女，湖南邵阳人，中国浦东干部学院领导学教研部教授，上海 201204
责任编辑：王 篆
标签：领导干部论文; 领导论文; 风格论文; 导向论文; 干部论文; 社会科学总论论文; 管理学论文; 领导学论文; 《中共天津市委党校学报》2019年第6期论文; 中国浦东干部学院领导学教研部论文;