一、全面推进事业单位人事制度改革（论文文献综述）
高庆华,陈旭东,李芳云,袁明旭[1]（2021）在《对云南省公益一类事业单位人事制度改革的思考》文中认为云南省公益一类事业单位人事制度改革虽取得了一定成效,但受人事管理法律制度体系不够健全、"放管服"改革未到位、改革动力不足与改革理念滞后等的影响,还存在公开招聘制度、人才流动与配置制度、职称评聘体制、考核激励和教育培训机制不健全等问题。借鉴国内其他省份的改革经验,云南公益一类事业单位人事制度改革应坚持分层分类改革原则,在深化事业单位分类改革、理顺单位职能职责和机构布局的基础上,进一步完善人员进入与退出机制,健全分类评价指标体系,构建有效的考核激励机制,优化人才培养与管理机制,切实激发单位效能,助推经济社会高质量跨越式发展。
叶晨[2]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中进行了进一步梳理事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
谢鹏[3]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中指出制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
董晶晶[4]（2020）在《我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究》文中研究表明事业单位是具有浓厚中国特色的社会组织,是计划经济的产物,拥有庞大的组织和人员构成,在我国经济发展、科教文卫社会服务等方面发挥着巨大的作用,是我国社会进步发展的一股巨大的推动力量。人是构成组织的实体,事业单位因其巨大的功能覆盖范围必定需要各方各面的人才构成,为满足其发展需要,大量编外人员经过聘用制渠道进入事业单位,大多在专业技术和工勤服务岗位上发挥着不可或缺的作用,并成为事业单位人才队伍的重要补充力量,为各项事业的发展做出了积极的贡献。事业单位功能的有效发挥依赖于单位员工的各司其职,因此有效管理聘用制人员以及处理好编内外人员的关系,并最大限度的激发事业单位工作人员的热情和动力,对我国精神文明建设及社会发展进步具有重大意义。作为事业单位人事管理制度的“入口”环节,聘用制选才用人方式是一项巨大的突破和创新,为传统事业单位注入了新生力量,在更新观念、打破惯习以及合理配备各项资源方面发挥了重要作用,调动了人员工作热情,提高了单位效率,实现人才的最优配置。聘用制具有巨大的活力和作用,在事业单位人事改革中有着广阔的前景,事业单位聘用制各项理念和措施在具体实施过程中能否落到实处关系着整个人事管理体制的变革及后续人事管理的方方面面,就近年来的探索来看,各地的聘用制在事业单位中的运行暴露出了一系列困境,阻碍了其功能的有效发挥甚至事业单位的正常运转,因此本文就目前聘用制运行中的问题进行了深入剖析,并结合国内外先进经验提出了我国事业单位聘用制运行困境的消解路径。
苗月霞[5]（2020）在《中华人民共和国人事制度70年：回顾与展望》文中研究指明中华人民共和国成立后,中央确立了以党管干部为原则、党委集中领导、党委组织部统一管理的分部分级干部管理体制;改革开放后,中央推进探索实行机关和国有企事业单位人事分类管理改革,各项人事制度改革持续深化;党的十八大以来,中央全面加强了对干部人事工作的集中统一领导,通过优化设置党和国家干部人事管理机构和职能,进一步完善有中国特色的人事制度,既为建设高素质专业化干部队伍提供制度保障,也为坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化提供人事工作领域的有益经验。
刘永林,孔健结,金志峰[6]（2020）在《新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析》文中研究指明国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》,全面深化了事业单位人事制度改革,反映了十几年来事业单位人事管理规范化、法律化的过程和事业单位人事制度改革探索经验的总结,明确了事业单位人事制度改革的未来方向。当前,事业单位人事制度改革进入新时代,亟须继续向纵深发展。通过对2014—2018年京、沪、津、渝等四个直辖市140例司法案例的点面分析,总体反映出人事管理制度体系亟待优化、人事管理能力与水平亟须提升、人事编制制度改革有待推进和人事争议处理机制尚待完善等主要诉求。唯有优化人事管理法律体系、推进人事管理现代化、提升编制管理科学化水平、健全多元纠纷解决机制,方能推动事业单位人事制度改革走深走实、行稳致远。
王琦[7]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究说明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
杨秀[8]（2020）在《事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究》文中认为作为我国特有的一种社会组织,“事业单位”分布广泛,涉及领域众多,在我国政治、经济、社会领域扮演着重要的角色。它产生于计划经济体制之下,曾在特定的历史时期发挥了重要作用。但随着社会的发展,尤其是在改革开放以后,传统事业单位的管理体制和运行机制出现了许多问题,已不能适应经济社会的发展,改革势在必行。事业单位改革历经40多年,改革的思路越来越清晰,目的越来越明确。特别是2011年《关于推进事业单位分类改革的指导意见》的颁布,明确了我国事业单位分类改革的总体目标,即建立起中国特色的公益服务体系,其中公益类事业单位是服务体系中的主力军。在此政策背景下,四川省深化事业单位分类改革,尤其是深化公益一类事业单位改革正是顺应时代发展、顺应社会需求的一项重要举措。因此,本文立足于事业单位分类改革的大背景,通过对四川省公益一类事业单位改革的实证调查,详细阐述了四川省公益一类事业单位改革所存在的问题,并对此提出了深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议,为更好地促进我国公益一类事业单位改革奠定了实践基础。本文研究方法为调查研究法和文献研究法。全文分为六个部分。第一部分介绍了论文的研究背景、研究目的、相关概念、国内外研究现状及研究方法,为下文的研究奠定基础。第二部分对我国事业单位的改革历程进行梳理,从而概括出我国事业单位改革的总体思路。第三部分对全国和四川省事业单位分类改革基本状况进行介绍,明确全国和四川省事业单位分类改革的进展。第四部分主要介绍公益一类事业单位的改革现状,以及四川省公益一类事业单位改革的情况。第五部分则分析了四川省公益一类事业单位改革存在的问题。第六部分得出深化四川省公益一类事业单位的对策建议,为全国公益一类事业单位改革提供可借鉴的经验。
吴相江[9]（2019）在《济南市事业单位公开招聘问题及对策研究》文中进行了进一步梳理事业单位是主要从事公共事业管理与服务的组织机构,它参与社会事务管理,履行管理和服务职能,宗旨是为社会服务,主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。随着经济社会的快速发展,社会文明也在更新进步,人们对于事业单位的服务质量要求也逐渐提高。为了提升事业单位工作人员的整体素质,提高服务水平,也为了满足事业单位对所需人才的选拔,我国人事部于2005年颁布了公开招聘制度这一新的选拔制度,济南市也适时提出了事业单位人事改革方案,明晰了公开招聘工作规程。济南市事业单位公开招聘工作实行十余年,取得了诸多成效,事业单位公开招聘对于改进优化事业单位人力资源结构,提高人力资源管理水平有着非常重要的作用。笔者针对济南市事业单位公开招聘过程中存在的问题及问题产生的原因展开深入研究,并提出相应对策。本论文共分为六部分,希望通过对事业单位及其公开招聘制度概念的界定、理论基础的论证、现存问题的分析及国内外先进招聘理念和技术的梳理,提出完善济南市事业单位公开招聘制度的对策。第一部分绪论。阐述事业单位公开招聘工作意义,介绍了济南市事业单位公开招聘制度的研究现状及背景,阐明本文的研究思路及方法。第二部分事业单位公开招聘的基本理论分析。本部分笔者对事业单位的概念、特征,实行事业单位公开招聘制度的必要性、意义及其理论依据进行了论述。第三部分济南市事业单位公开招聘的概况及主要做法。该部分对济南市事业单位人事录用制度的历史沿革、公开招聘的概况、主要措施及取得成效进行了阐述分析并以W区教育系统公开招聘为例进行了案例分析。第四部分济南市事业单位公开招聘存在问题及原因分析。总结分析了济南市事业单位公开招聘过程中存在的问题,并研究剖析了问题产生的原因。第五部分优化济南市事业单位公开招聘工作的对策。结合济南市实际情况,从完善公开招聘体制机制、创新招聘方式方法等方面提出有关对策建议。第六部分结论与展望。即对济南市事业单位公开招聘制度的期许与展望。
朱希元[10]（2019）在《省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例》文中研究表明在十八届三中全会中经过研究通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。在《决定》中指出,需要全面深化改革,完整有力的组织是最基本的保障,人才队伍是全面深化改革的桥梁支撑和骨架。因此,国家采取了一系列的政策来规范公务员和事业单位等公职人员的队伍建设,并取得显着的效果。从国家政策背景层面上来看,随着对公务员和事业单位队伍的治理力度和职能转变工作的进一步加强,公权力的运行得到社会全方位的监督,公权力的运行更加透明,公务员和事业单位人员的队伍结构更趋合理,综合素质得到加强,能力日渐突出。当前的市场环境带来机遇的同时也带来了诸多的挑战,各地新兴产业和产业园区异军突起,对产业园区的管理和人事也提出了更高的要求。就以昭山产业园区的人员聘用制改革而言,仍然面临着重重的阻力。人才供需结构失衡,特殊人才引进体制有待完善;缺乏人才统一评价标准,职业通道单一模糊,增加各类人才培训困难。一是技术人员评定标准仍然以学历、职称、工作年限等条件区分,晋升通道及岗位转换限制,一定程度上影响到公司技术人才梯队的可持续综合发展;培训方式、授课技巧、授课内容更新缓慢;绩效考核力度不够,难收实效;薪酬管理体系有待完善,晋升通道有待拓展等问题。在综合考量着这些问题的基础上,本文从完善岗位聘任管理,健全人才管理机制;加强保障体系建设和完善相关配套制度建设等方面提出了对策。在一定程度上,我国政府人事改革提供了有效的参考,充实了我国目前的人事制度改革理论研究。更重要的是,对湘潭市新兴产业园区的人事制度的改革进行研究,能够为长株潭范围内的产业园区的管理运行提供思路,为我国产业园区引进人才和运行质量的提高提供理论指导,促进现代化产业园区高效协调发展。
二、全面推进事业单位人事制度改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、全面推进事业单位人事制度改革（论文提纲范文）
（1）对云南省公益一类事业单位人事制度改革的思考（论文提纲范文）
| 一、公益一类事业单位人事制度改革的内涵与趋势 |
| （一）事业单位人事制度改革回顾 |
| 1. 初步探索阶段 |
| 2. 全面启动阶段 |
| 3. 重点突破阶段 |
| （二）公益一类事业单位人事制度改革的基本内涵 |
| 1. 公益一类事业单位的概念及特点 |
| 2. 公益一类事业单位人事制度改革的主要内容 |
| （三）公益一类事业单位人事制度改革的基本趋势 |
| 1. 分层分类细化并有序推进 |
| 2. 人事管理自主权逐步扩大 |
| 3. 人才分类评价指标体系更加健全 |
| 4. 激励约束机制更加灵活有效 |
| 二、云南省公益一类事业单位人事制度改革现状 |
| （一）改革的主要成效 |
| 1. 人事管理模式初步建立 |
| 2. 人事管理运行机制逐步完善 |
| 3. 建立了基本的法规政策体系 |
| （二）现存的主要问题 |
| 1. 公开招聘制度不完善 |
| 2. 人才流动与配置机制不健全 |
| 3. 职称评聘体制机制不健全 |
| 4. 考核激励机制不健全 |
| 5. 教育培训与培养机制不健全 |
| （三）现存问题的原因 |
| 1. 公益一类事业单位人事管理法律制度体系不健全 |
| 2.“放管服”改革不够深化 |
| 3. 事业单位管理体制未理顺 |
| 4. 改革动力不足与改革理念滞后 |
| 三、公益一类事业单位人事制度改革的案例与启示 |
| （一）省外较为典型的改革案例 |
| 1. 上海市杨浦区事业单位改革 |
| 2. 山西省农业科学院改革 |
| 3. 山东省协议工资与绩效工资改革 |
| （二）典型案例的经验启示 |
| 1. 继续深化公益一类事业单位机构改革 |
| 2. 建立分类评价和管理体系 |
| 3. 构建合理有效的激励机制 |
| 四、深化云南省公益一类事业单位人事制度改革的建议 |
| （一）深入推进分层分类改革 |
| （二）完善人员进入与退出机制 |
| （三）健全分类分层评价指标体系 |
| （四）健全工资分配与考核激励机制 |
| （五）优化人才管理与培养机制 |
（2）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（3）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究难点和创新点 |
| (一)研究难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析 |
| 一、事业单位聘用制运行的理论依据 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励理论 |
| 二、事业单位聘用制运行的现实依据 |
| (一)传统用人制度的弊端日益显露 |
| (二)现代市场经济发展的客观需要 |
| (三)公共服务供求格局的均衡要求 |
| (四)转型时期顶层设计的日趋完善 |
| 三、事业单位聘用制及相关概念的比较分析 |
| (一)事业单位聘用制及其相关概念分析 |
| (二)事业单位聘用制与事业单位常任制 |
| (三)事业单位聘用制与企业单位用人制 |
| 第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事 |
| 一、我国事业单位聘用制的发展历程 |
| (一)事业单位聘用制运行的探索阶段(1978-90 年代初) |
| (二)事业单位聘用制运行的发展阶段(20世纪90年代后期) |
| (三)事业单位聘用制运行的突破阶段(2006年至今) |
| 二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征 |
| (一)聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性 |
| (二)事业单位聘用制改革的冲击性与体制惯习的顽固性 |
| (三)事业单位生产效率低下性与内部资源分配的不均性 |
| 三、我国事业单位聘用制运行困境的原因剖析 |
| (一)理念制约:价值诉求及其内在关系的分歧 |
| (二)仪式制约:体制转型与其单位惯习的矛盾 |
| (三)技术制约:聘用技术及配套措施的缺失 |
| 第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴 |
| 一、国外拟事业单位聘用制的运行概况 |
| (一)行政单位政府雇员制的人员聘用 |
| (二)非营利性社会组织的人员聘用 |
| 二、对我国事业单位聘用制运行的相关启示 |
| (一)国外拟事业单位的现代化管理理念 |
| (二)国外拟事业单位的科学化分类模式 |
| (三)国外拟事业单位的法制化管理体制 |
| (四)国外拟事业单位的自主化用人权限 |
| 第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析 |
| 一、理念创新:转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位 |
| (一)实现事业单位全体成员的思想革命 |
| (二)推进事业单位工作人员的身份转型 |
| (三)加快事业单位转型过程的价值重塑 |
| (四)更新事业单位人员聘用的现代理念 |
| 二、仪式创新:打破事业单位传统的用人体制与聘用惯习 |
| (一)扫除传统仪式性规则导致的路径依赖 |
| (二)实现用人制度从传统到现代化的调试 |
| (三)从人事管理走向人力资源管理 |
| (四)实现事业单位人事管理的体制重塑 |
| 三、技术创新:完善事业单位的资源生产与分配系统 |
| (一)扫除私人关系盛行导致单位资源分配的随意性——严格规范聘用制推行的相关事宜 |
| (二)提高单位工作积极性——进行科学的岗位管理 |
| (三)克服“平均主义”导致的单位“磨洋工”的现象——建立健全激励竞争机制 |
| (四)建立健全事业单位法制化的再分配体制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）中华人民共和国人事制度70年：回顾与展望（论文提纲范文）
| 一、中华人民共和国成立初期：奠定中国特色人事制度的基础架构 |
| （一）实行“党管干部” |
| （二）建立分部分级的干部管理体制 |
| （三）设立政府系统人事管理机构 |
| 二、改革开放以来：不断深化干部人事制度改革 |
| （一）下放干部管理权限 |
| （二）扩大国有企事业单位用人自主权 |
| （三）探索开展干部人事分类管理制度改革 |
| （四）形成党管人才工作新格局 |
| （五）统筹推进干部人事制度改革深化发展 |
| 三、党的十八大以来：推进中国特色人事制度更加完善 |
| （一）完善人事管理制度体系 |
| （二）深化人才发展体制机制改革 |
| （三）优化党和国家人事管理机构设置 |
| 四、总结与展望：坚持和完善中国特色人事制度 |
| （一）加强和改进干部管理工作 |
| （二）构建人才发展治理体系 |
| （三）提升人事管理的科学化、民主化和制度化水平 |
（6）新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、新时代事业单位人事制度改革实践的司法案例分析 |
| （一）《条例》实施中作为判决依据的适用频率不高 |
| （二）事业单位内部人事管理问题成为争议的主要诱因 |
| （三）编制管理、聘用合同制度实施效果不容乐观 |
| （四）人事争议司法最终解决相对有限 |
| 三、新时代事业单位人事制度改革的主要诉求 |
| （一）人事管理制度体系亟待优化 |
| （二）人事管理能力与水平亟须提升 |
| （三）人员编制制度改革有待推进 |
| （四）人事争议处理机制尚待完善 |
| 四、新时代事业单位人事制度改革的实现路径 |
| （一）优化人事管理法律体系 |
| （二）推进人事管理现代化 |
| （三）提升编制管理科学化水平 |
| （四）健全多元化纠纷解决机制 |
（7）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（8）事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 相关理论与概念 |
| 1.3.1 利益相关者理论 |
| 1.3.2 新公共管理理论 |
| 1.3.3 公益一类事业单位 |
| 1.3.4 公益性组织 |
| 1.3.5 公共服务 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的创新处和不足之处 |
| 1.6.1 论文的创新处 |
| 1.6.2 论文的不足之处 |
| 第二章 事业单位改革的历史梳理 |
| 2.1 事业单位的源起 |
| 2.2 事业单位的改革历程 |
| 2.2.1 以放权为重点,推向市场化 |
| 2.2.2 以政事分开为主线,推进社会化 |
| 2.2.3 以分类改革为基本点,分业分步逐步深化 |
| 第三章 事业单位分类改革的基本情况 |
| 3.1 全国事业单位分类改革的总体情况 |
| 3.1.1 全面规范、系统清理,科学完成分类工作 |
| 3.1.2 政事分开试点先行,切实规范政府职能 |
| 3.1.3 事企分开分步推进,积极营造公平竞争环境 |
| 3.1.4 强化公益属性,创新体制机制 |
| 3.2 四川省事业单位分类改革的情况 |
| 3.2.1 全省事业单位分类工作基本完成 |
| 3.2.2 行政类事业单位分类改革全面完成 |
| 3.2.3 生产经营类事业单位分类改革分步稳妥推进 |
| 3.2.4 公益类事业单位分类改革分业推进,创新管理办法 |
| 第四章 四川省公益一类事业单位改革的现状分析 |
| 4.1 全国公益一类事业单位改革的总体状况 |
| 4.1.1 在教育领域探索实行中小学校长职级制度,去行政化 |
| 4.1.2 在医疗卫生领域探索实行“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”办法 |
| 4.1.3 在科研领域探索实行科研成果转化收益分配制度 |
| 4.2 四川省公益一类事业单位改革的实证调查 |
| 4.2.1 改革行政化管理体制,规范公益一类事业单位登记管理 |
| 4.2.2 改革资源配置,为深化公益一类事业单位改革提供支持 |
| 4.2.3 改革公益一类事业单位内部管理体制,强化单位自主权 |
| 4.2.4 改革公益一类事业单位人事制度,打造优秀人才队伍 |
| 4.2.5 改革公益一类事业单位收入分配制度,强化激励作用 |
| 第五章 四川省公益一类事业单位改革存在的问题 |
| 5.1 政府主管部门定位有偏差,支撑保障作用有待进一步发挥 |
| 5.1.1 政事关系有待明确 |
| 5.1.2 资源配置不够合理 |
| 5.1.3 政府主管部门监督管理有待加强 |
| 5.2 公益一类事业单位内部管理制度改革有待完善 |
| 5.2.1 改革目标定位较模糊,改革缺乏主动性 |
| 5.2.2 事业单位法人治理结构建设不够完善 |
| 5.2.3 人事制度改革不够彻底 |
| 5.2.4 收入分配制度改革效果不够明显 |
| 5.2.5 绩效考核重视程度不够,激励作用尚未充分发挥 |
| 第六章 深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议 |
| 6.1 政府主管部门要明确定位,发挥好支持保障作用 |
| 6.1.1 探索建立新型政事关系 |
| 6.1.2 合理配置资源,为公益一类事业单位提供基础保障 |
| 6.1.3 加强对公益一类事业单位的监督管理 |
| 6.2 公益一类事业单位要明确改革目标,主动创新内部管理运行机制 |
| 6.2.1 明确改革目标,转变思想,积极主动改革 |
| 6.2.2 建立健全法人治理结构建设,落实公益一类事业单位自主权 |
| 6.2.3 建立以聘任制为基础的人事制度,实现人员优胜劣汰 |
| 6.2.4 建立以岗位绩效工资为主体的收入分配制度,激发人员能力与动力 |
| 6.2.5 建立以绩效考核为核心的激励机制,提高员工积极性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）济南市事业单位公开招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文的研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 事业单位公开招聘的基本理论分析 |
| 2.1 事业单位的概念及主要特点 |
| 2.1.1 事业单位的基本概念 |
| 2.1.2 事业单位的主要特点 |
| 2.2 事业单位人事改革历程及必要性 |
| 2.2.1 事业单位人事制度改革历程 |
| 2.2.2 事业单位人事制度改革的必要性 |
| 2.3 事业单位公开招聘涵义及意义 |
| 2.3.1 事业单位公开招聘涵义 |
| 2.3.2 事业单位公开招聘特点 |
| 2.3.3 事业单位公开招聘基本程序 |
| 2.3.4 事业单位公开招聘的意义 |
| 2.4 事业单位公开招聘的理论依据 |
| 2.4.1 人职匹配理论 |
| 2.4.2 能岗匹配理论 |
| 2.4.3 人力资源规划 |
| 第3章 济南市事业单位公开招聘的概况及主要做法 |
| 3.1 济南市事业单位公开招聘的概况 |
| 3.1.1 济南市事业单位人事录用制度的历史沿革 |
| 3.1.2 济南市市属、各区县事业单位统一公开招聘人员数量①动态分析（2014-2018年） |
| 3.2 济南市事业单位公开招聘的主要做法 |
| 3.2.1 加大宣传力度，拓宽选人用人的范围 |
| 3.2.2 严格按照制度要求，确保招聘工作公平、公正、公开 |
| 3.2.3 强化监督管理要求，加大监督力度 |
| 3.2.4 加强对新聘人员培训管理，留住人才 |
| 3.3 济南市事业单位公开招聘实施成效 |
| 3.4 以2017年济南市W区教育系统公开招聘为例进行案例分析 |
| 3.4.1 组织实施流程及相关招聘工作情况 |
| 3.4.2 对W区教育系统2017年公开招聘的评价 |
| 第4章 济南市事业单位公开招聘存在问题及原因分析 |
| 4.1 济南市事业单位公开招聘存在问题 |
| 4.1.1 公开招聘的体制机制有待完善 |
| 4.1.2 公开招聘的方式和方法不够科学 |
| 4.1.3 公开招聘工作措施落实不到位 |
| 4.2 济南市事业单位公开招聘存在问题原因分析 |
| 4.2.1 外部原因 |
| 4.2.2 内部原因 |
| 4.2.3 应聘者因素 |
| 第5章 优化济南市事业单位公开招聘工作的对策 |
| 5.1 完善公开招聘体制机制 |
| 5.1.1 做好人力资源规划和人员需求分析 |
| 5.1.2 健全完善配套制度 |
| 5.1.3 加大监督力度，创新监督机制 |
| 5.2 完善公开招聘的方式方法 |
| 5.2.1 丰富公开招聘考核方式 |
| 5.2.2 加强笔试、面试的科学性 |
| 5.2.3 优化岗位条件设置 |
| 5.3 优化公开招聘工作的各环节 |
| 5.3.1 推进信息公开建设 |
| 5.3.2 科学合理安排招聘时间 |
| 5.3.3 加强公开招聘工作人员培养，提高招聘工作专业性 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 ：济南市W区教育系统公开招聘招聘方案 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状简评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 省级产业园区人员聘用制改革的理论分析 |
| 2.1 理论阐述 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 省级产业园区人员聘用制改革的目标与思路 |
| 2.1.3 省级产业园区人员聘用制改革的主要原则 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 组织变革理论 |
| 2.3 省级产业园区人员聘用制改革的重要性 |
| 2.3.1 是优化用人方式的重要途径 |
| 2.3.2 是优化管理体制的有效方式 |
| 2.3.3 是提高公共服务供给效率的有用途径。 |
| 第3章 省级产业园区人员聘用制改革的现状分析——以昭山产业园为例 |
| 3.1 昭山产业园区简介 |
| 3.2 昭山产业园人员聘用制改革的主要做法 |
| 3.2.1 推行岗位聘任管理 |
| 3.2.2 深化全员绩效考核 |
| 3.2.3 加强薪酬管控力度 |
| 3.2.4 加强基层和管理人员的管理 |
| 3.3 昭山产业园人员聘用制改革存在的问题 |
| 3.3.1 岗位设置不够科学合理 |
| 3.3.2 员工总量精准识别度不高 |
| 3.3.3 绩效考核执行过程不严谨 |
| 3.3.4 薪酬管理体系有待完善 |
| 3.4 昭山产业园区人员聘用制改革存在问题的原因 |
| 3.4.1 岗位聘任管理落实不到位 |
| 3.4.2 选人用人机制不够健全 |
| 3.4.3 人事考核机制不够完善 |
| 3.4.4 社会保障制度不完善 |
| 第4章 推进产业园区人员聘用制改革的对策 |
| 4.1 完善岗位聘任管理 |
| 4.1.1 科学合理设置相应岗位 |
| 4.1.2 严格推进聘用制的程序 |
| 4.1.3 建立合理岗位聘用制度 |
| 4.2 健全人才管理机制 |
| 4.2.1 大力引进高层次专业人才 |
| 4.2.2 重视人力资源的开发应用 |
| 4.2.3 更新人才管理理念 |
| 4.2.4 制定园区机关人员分类管理办法 |
| 4.3 加强保障体系建设 |
| 4.3.1 加强聘用后管理 |
| 4.3.2 妥善安置落聘人员 |
| 4.3.3 推进社会保障制度建设 |
| 4.4 完善相关配套制度建设 |
| 4.4.1 建设良好的竞争机制 |
| 4.4.2 建设健康激励机制 |
| 4.4.3 建设多样职业培训体制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、全面推进事业单位人事制度改革（论文参考文献）
- [1]对云南省公益一类事业单位人事制度改革的思考[J]. 高庆华,陈旭东,李芳云,袁明旭. 中国人事科学, 2021(04)
- [2]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [3]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [4]我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究[D]. 董晶晶. 南京师范大学, 2020(04)
- [5]中华人民共和国人事制度70年：回顾与展望[J]. 苗月霞. 中国人事科学, 2020(01)
- [6]新时代事业单位人事制度改革：实践探索、主要诉求与实现路径——基于京、沪、津、渝等四个直辖市140个案例的分析[J]. 刘永林,孔健结,金志峰. 行政论坛, 2020(01)
- [7]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [8]事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究[D]. 杨秀. 四川省社会科学院, 2020(08)
- [9]济南市事业单位公开招聘问题及对策研究[D]. 吴相江. 湖南农业大学, 2019(08)
- [10]省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例[D]. 朱希元. 湘潭大学, 2019(02)
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