一、加强职工培训 提高创效能力（论文文献综述）
樊海泉[1]（2021）在《夯实党建基础 抓实“五力”提升》文中认为基层是党的执政之基、力量之源。只有基层党组织坚强有力,党员发挥应有作用,党的根基才能牢固,党才能有战斗力。以更高的标准、更实的举措,抓实基层党建工作,从每一个基点,提高党的建设质量和科学化水平,是企业实现可持续发展、经营创效能力快速提升最坚实的政治保证。河钢国际党委坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引,在集团党委的正确领导下,进一步夯实党建基础管理,抓实政治引领力、基层组织力、干部担当力、品牌创造力、职工凝聚力等"五力"提升,
陈春雷[2]（2021）在《A供电公司青年人才培养模式研究》文中研究说明国有企业是国民经济发展的中流砥柱,“十四五”期间,国家将持续深化国有企业改革。企业改革发展对企业员工能力和素质的要求越来越高,人才,尤其是青年人才,作为企业发展的重要后备力量,将在企业持续发展的过程中发挥重要作用。如何建立健全企业人才培养机制,持续不断地为企业培养高潜质的青年人才是关系企业未来发展的重大课题。本文从青年、青年人才的界定和内涵入手,梳理了国内外研究成果中关于青年人才培养的实践与启示。通过调查A供电公司人力资源现状和现行的青年人才培养方式后,对公司管理层和来自不同岗位的青年员工进行了交流访谈和问卷调查,在对相关数据进行分析后发现该公司在青年人才培养上存在:培养方式与青年人才特点不相符、青年人才考核体系不合理和青年人才思想政治教育有欠缺等三个方面的问题,为下一步探索构建A供电公司青年人才培养模式奠定基础。在具体的分析过程中,论文从人才选拔机制、人才考核机制以及公司体制等方面深入分析了A供电公司青年人才培养存在问题的原因。作者应用人职匹配理论、胜任力模型理论、人才激励理论和组织职业发展等理论,结合A供电公司实际,提出了以“德技双优”为目标,以思政培养和技能培养为培养内容,从教育、转化、实践三个维度对青年人才进行培养,构建出一个既符合供电企业实际工作需求,又满足青年员工成才需要的青年人才培养模式,为该公司在改革发展中提供人才储备,也为情况相似的其他供电公司青年人才培养工作提供了新思路和新方法。
王志刚,张立华,安亮,武相艳,马勇斌[3]（2021）在《金隅鼎鑫全员创新创效管理体系的构建与实践》文中提出一、前言河北金隅鼎鑫水泥有限公司（简称金隅鼎鑫）隶属中国前三甲、世界第五大水泥建材集团金隅冀东水泥,,年熟料生产能力484万吨,水泥600万吨,砂石骨料200万吨。是目前国内规模最大、品种最全的特种水泥生产基地。总资产33亿元,有职工1500余人,下设三个生产分公司、一个矿山公司和一个临港金隅子公司,2条日产2000吨和3条日产4000吨新型干法熟料水泥生产线,
张晶鑫[4]（2020）在《QGY公司企业文化建设研究》文中研究指明企业文化随着企业的生产经营实践产生,是企业的经营理念、管理模式、行为规范与外部形象等形态的综合。优秀的企业文化能够优化企业管理体系与管理理念,提升管理水平与管理能力,是实现企业高质量发展的关键。随着对企业文化认识的不断深入,企业开始越来越重视企业文化建设工作。QGY公司作为渤海湾重要的液体化工散货中转港,历经47年的发展探索,不断创新、整合与提炼,在发扬河北港口集团企业文化理念的过程中,还不断创新,形成了具有公司特色的企业文化,近年来,由于QGY公司的企业文化建设没有随着企业的发展而完善,出现了职工对企业文化理念内涵不清晰、开展活动不够深入、职工行为不够规范等问题,亟需进一步优化。首先,本文以梳理国内外学者关于企业文化研究的相关文献为切入点,全面、系统地阐述了企业文化的内涵、特性、作用、结构、组织文化量表等相关理论,确定了主要研究内容、方法与思路;其次,阐述QGY公司的企业概况、组织结构、人员结构等内容,并结合企业文化结构的四个层次对企业文化建设现状进行重点剖析;再次,借助丹尼森组织文化量表与里克特五点量表法等测量工具,设计QGY公司企业文化建设调查问卷和访谈问卷,并结合公司实际现状进行数据分析,查找企业文化建设存在的问题,分析成因;最后,结合公司生产经营实际情况,制定QGY公司企业文化建设的改进措施,并提出保障措施,为公司今后的企业文化建设指明方向。本文的研究有利于优化QGY公司的企业文化建设,推动公司提升管理水平与管理能力,促进公司生产经营的发展,同时对港口企业的企业文化建设也有一定的借鉴参考价值。
周志宇,窦保信,黄进,但汉求,贺玉琴,张陕峰,黄巍[5]（2020）在《施工企业党员教育管理标准化、规范化、制度化体系建设》文中提出面对全面从严治党的新形势,中铁武汉电气化局党委结合企业重组实际,紧紧围绕"全面从严治党,深化提质增效"战略,以"打造电气化行业领军企业"为目标,融入中心、服务大局,夯实基础、创新思路,注重实效、增强活力,探索新途径、创造新方式,不断提高新形势下党员教育的针对性、精确性、有效性,增强党组织凝聚力,为推动企业改革发展发挥了积极作用,形成了党员教育管理"2413"工作经验,即"双创""四抓""互联网+""三微"服务。课题围绕集团公司三年来党员教育管理的实践,对"2413"党员教育管理体系进行调研分析,进一步探讨了新形势下党员教育管理的规律,希望对推动国有企业党员教育具有参考和借鉴价值。
考柄霏[6]（2020）在《B供电公司变电生产班组绩效工分制改进研究》文中指出国家电网公司正处于加快创建“三型两网、一流企业”,完成“一强三优”现代公司战略目标的攻坚时期。员工工分制是公司绩效管理框架中不可或缺的组成部分,其在落实企业战略目标、确保企业持续健康发展等方面意义重大。面对新的形势和要求,为确保公司工分管理扎实落地,需要从方法上进行改进以更贴合实际工作的开展。本文以典型变电生产班组为绩效管理工分制改进的研究对象,通过查阅该班组员工2018年两个月工作任务完成情况表和改进前工分分值设置情况,结合员工反馈信息比对结果数据是否客观、全面和真实,后以调查问卷的方式全面了解该班组绩效管理工分记录中的真实情况,并统计员工目前满意度、反馈结果和改进建议等。在全面掌握现状和职工诉求的基础上,借鉴国内外相关研究文献设计和改进方法,贯彻国家电网公司关于绩效管理工分制度部分的要求和操作步骤,以公司生产专责为主要人员组成工分制度改进评议团讨论并决议工分制度的改进方向、力度和预期目标。通过专家评议打分将从企业级KPI（关键绩效指标）逐层分解得到的班组级KPI相关49项核心工作重要程度两两对比,应用层次分析法得到49类工作重要程度的两两比较结果,量化后得到工分基础分值。参考问卷调查中的员工建议内容,通过专家评议团的讨论并确定出影响和参与工分值运算的员工年龄、性别、学历、职称等级和技能等级五大因素,根据五类因素的影响程度确定出各个权重系数。经过评议团再次讨论,标出受上述五类因素影响的班组员工核心工作项目,经研究确定出年龄、性别、学历、职称等级和技能等级五类影响因素参与计算的条件。利用熵值法计算出5类参与调整工作项目分值因素的权重系数,最终以“层次分析法+熵值法”分析的模型确定出最终班组员工差异性工作工分分值。为了保证该班组员工工分记录的真实性、全面性和有效性,让员工工作积分统计结果能够真实地记录员工工作情况。依靠信息技术开发设计一套方便记录员工工分的后台程序,配合公司绩效管理要求相关文件开展使用方法培训和文件精神宣贯学习来作为此次研究的保障措施。本改进研究在该班组经2个月的运用后,经过调查问卷统计,员工满意度有很大上升,员工工作更加积极主动。B供电公司生产班组工分制改进后比较符合现代电力企业生产班组的生产作业实际,相比传统工作工分计分方法更加科学、客观,对员工的激励作用也更加明显,在全公司系统有推广意义。
于馨皓[7]（2020）在《基于专化管理的A井下作业公司降本增效研究》文中提出由于新能源的开发、经济体制的改革、市场竞争的加剧等因素导致我国石油企业面临着降本增效的巨大压力。为了缓解当前面临的严峻形势,我国石油技术服务企业（以下简称油服企业）需要基于专业化管理不断革新现有的作业模式。A井下作业公司作为油服企业,是专业化管理试点企业之一。本文对A井下作业公司专业化管理模式的实施过程及实施效果进行分析,为该模式的有效实施和实现降本增效提供决策参考。本文在研究过程中采用了文献分析、现场调查和比较分析等方法。首先明确课题研究背景、目的、意义和国内外研究现状,阐述专业化管理和降本增效等基本概念,调研了A井下作业公司的概况、井下作业的内容及A井下作业公司实施专业化管理的概况,总结了A井下作业公司实施专业化管理的原则和具体做法。然后基于A井下作业公司实施专业化管理改革前后的总体经济效益情况,进行了施工效率对比分析和经济效益对比分析,分析表明降本增效没有达到预期理想效果。在此基础上,指出了基于专业化管理的降本增效存在问题,问题表现为施工规模有待提高、单井成本有待降低、生产信息化系统有待建设、资产利用率有待提升、员工队伍素质有待提升、项目节点上管理不够精细等,最后从提升生产规模、降低单井变动成本、建立高效信息化管理系统、强化资产管理、加强人力资源建设、加强项目节点管理水平等方面提出了解决对策。为保障井下作业专业化管理模式的顺利实施、切实提高A井下作业公司成本管理水平和实现企业的降本增效提供决策参考。
胡丹[8]（2020）在《模拟利润在A集团绩效考核中的应用研究》文中研究说明随着社会的不断发展,经济全球化给企业带来机遇的同时,企业间的竞争也更为激烈。企业为提高核心竞争力,应对市场挑战,需要从内部管理出发,提升管理水平,向精细化管理转变。绩效考核作为企业管理的重要部分,对企业的生产经营和发展影响重大,企业需要构建更为完善的绩效考核体系作为支撑。A集团作为我国大型国有制造企业,内部管理较为粗放,员工积极性不高,工作效率较为低下,原有绩效考核效力比较有限,影响企业效益。为了促进企业发展,A集团借鉴阿米巴经营理念,结合企业实际,创新推行模拟利润绩效考核模式,经过近几年的实践应用,员工积极性有效提高,企业管理水平得到改善,成本控制更加有效,经济效益进一步提升,取得了良好效果。本文在相关文献和理论的基础上,对A集团原有绩效考核中存在的问题进行总结分析,理论与实践相结合,对模拟利润在A集团绩效考核中的实际应用展开具体的研究,总结A集团取得的成效和成功应用模拟利润的经验。在此基础上,对企业推行模拟利润绩效考核提出六点保障措施:提高企业整体重视程度,构建良好的绩效考核环境;完善模拟利润绩效考核制度与体系;规范模拟利润绩效考核流程;及时沟通与反馈;加强考核结果的应用;逐步推行模拟利润,不断调整与改进。最后得出本文结论,模拟利润绩效考核是一种更为完善的绩效考核模式,将员工、模拟利润中心和企业的目标更为有机地统一起来,考核指标更加全面,能够更加充分地发挥考核的效用,激发员工积极性,提高企业内部管理水平,促进企业成本的降低和经济效益的提升,推动企业的发展,值得其他企业进行借鉴和学习。
李嘉君[9]（2020）在《M供电局青年人才管理研究》文中指出企业人才是形成企业核心竞争力的源泉。作为关系企业持续发展的重要因素,青年人才管理已经成为越来越多的企业重视的课题,直接关系到企业战略目标的实现。青年员工思想活跃有活力、敢作敢为有冲劲,是企业的宝贵财富。为青年成长成才搭建良好的平台,有力推动企业的技术创新和职工队伍建设等重要工作,从技术、经济、效益、企业可持续发展等方面来看,都具有重要意义。体制内的各类组织,尤其是大型国企以及垂直管理的政府行政单位,需要高度重视青年人才培养的问题。目前,电力系统正处于行业体制改革的关键时期,在实现创建全国最好世界一流电网企业的征途中,离不开广大青年立足岗位的奋发有为和与企业共同成长的使命担当。在社会经济科技快速成长,外部环境多变的今天,如何改进当前的青年人才培养工作,留住、发掘、培养人才,对全面推进企业各项工作尤为关键。本文用文献分析法,搜索国内外青年人才培养的相关理论和优秀实践成果,分析M供电局结合行业特性和企业战略目标;个案研究法和调查法等方式分析青年人才管理存在问题,围绕思想引领、职业发展、身心健康、安居乐业等几个方面现状,结合行业工作思路,总结查适合M供电局的青年人才招聘、培训、领导力发展、绩效管理、任用、人才梯队建设这六大块项目的运作优化方案和建议,并得出相关结论。论文通过优化招聘和培训,提升人才素质当量;完善青年绩效管理,鼓励青年创新创效;改进人才梯队建设,完善人才库管理;发掘青年高潜人才,提升企业核心竞争力。通过从组织、制度、培训、技术、文化等五个方面提供保障,让优化后的青年人才管理方案将系统的流程和概念融入到实际应用中,有针对性地改善现有问题,激发青年人才发挥优势,大幅度提升企业人才储备。随着管理理念的提升、支撑技术的发展以及战略目的要求,青年人才管理成为必要,成为企业管理中基业长青的重要环节。本文将结合行业和系统实际,通过系统现行比较新颖并有效的青年人才管理方式方法,对相关理论的适用性进行检验和补充,探索在国企深化改革的大环境下适合电力企业的青年人才管理模式,对大型国企以及垂直管理的政府行政单位提供一些青年人才管理的思路方法和可借鉴性的报告,拓宽青年人才管理的维度和深度。
商明利[10]（2020）在《Y公司基层职工薪酬激励机制优化研究》文中研究指明在一个企业发展的过程中,如何将人才与人力资源管理的核心竞争优势发挥到价值最大化,最大程度地激励员工,是当下企业间竞争的一大关键因素。薪酬是企业付给做出贡献的员工的相应回报与答谢,与员工的联系最为密切。但目前大多企业薪酬激励制度研究侧重于中高层管理者及核心员工,对基层员工的重视程度不足,造成基层员工群体活力未被盘活,工作积极性不高,直接影响了公司生产效率,是企业管理亟待解决的问题。本论文是以Y公司基层职工为研究对象,围绕本公司基层职工薪酬激励这一人力资源管理问题展开研究。论文研究了国内外薪酬激励相关文献,以薪酬和激励相关理论为理论基础,以发现问题、研究问题、解决问题的研究思路,选择相应的研究方法与研究工具进行研究。在研究过程中,论文根据李克特满意度量表及Y公司的实际设计Y公司基层职工的薪酬激励问题调查问卷,对Y公司基层职工的薪资现状和薪酬激励制度的满意度及影响因素进行调研,运用SPSSAU软件对问卷调查结果进行数据分析。通过分析寻找现行基层职工薪酬激励制度存在的问题,结合影响因素进行深层次的原因分析。在此基础上,结合Y公司基层职工薪酬激励实际情况,提出针对性解决对策。通过多方面研究,本论文认为目前Y公司的基层职工薪酬存在薪酬制度与体系满意程度不高、薪酬水平满意度低、薪酬激励性不强、薪酬提升满意度低、福利制度满意度低等问题,其深层次原因主要为薪酬结构不合理、激励性不强、福利形式单一、缺乏动态调整机制。根据研究过程中发现的问题,本论文针对性的提出了Y公司基层职工的薪酬激励方案,对基层职工薪酬结构、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等方面进行再设计,注重薪酬的激励作用,在岗位工资制度方面引入宽带薪酬,在绩效工资制度方面注重多元化考核,并丰富基层职工的福利待遇。最后,本论文从建立健全绩效考评制度、薪酬动态调整制度、薪酬监督机制、积极的薪酬激励文化机制四方面为Y公司基层职工薪酬激励优化提供了保障设计。本论文的研究完善了Y公司的薪酬激励体系,不仅有利于激发基层职工活力,更有利于吸引人才、留住人才,对公司的发展有极大促进作用,对同类型企业的薪酬激励机制完善也提供了一定的借鉴作用和实践思路。
二、加强职工培训 提高创效能力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强职工培训 提高创效能力（论文提纲范文）
（1）夯实党建基础 抓实“五力”提升（论文提纲范文）
| 一、提升政治引领力，筑牢思想基础 |
| 二、提升基层组织力，强化党建工作质量 |
| 三、提升干部担当力，加强干部队伍建设 |
| 四、提升品牌创造力，服务用户做表率 |
| 五、提升职工凝聚力，服务经营创效 |
（2）A供电公司青年人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 青年人才的概念和特征 |
| 2.1.1 青年的概念 |
| 2.1.2 青年人才的概念 |
| 2.2 青年人才培养模式定义及常见形式 |
| 2.2.1 青年人才培养模式 |
| 2.2.2 常见的有代表性的企业人才培养模式 |
| 2.3 相关理论概述 |
| 2.3.1 人职匹配理论 |
| 2.3.2 胜任力模型理论 |
| 2.3.3 人才激励理论 |
| 2.3.4 组织职业发展理论 |
| 第3章 A供电公司青年人才培养现状及存在的问题 |
| 3.1 A供电公司人力资源基本情况和青年人才培养现状 |
| 3.1.1 A供电公司人力资源基本情况 |
| 3.1.2 A供电公司青年人才培养现状 |
| 3.2 交流访谈及结果分析 |
| 3.2.1 交流访谈 |
| 3.2.2 访谈结果分析 |
| 3.3 问卷调查及结果分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 问卷结果分析 |
| 3.4 A供电公司青年人才培养存在的问题 |
| 3.4.1 培养方式与青年人才特点不相符 |
| 3.4.2 青年人才考核体系不合理 |
| 3.4.3 青年人才思想政治教育有欠缺 |
| 3.5 A供电公司青年人才培养存在问题原因分析 |
| 3.5.1 对青年人才培养缺少深入研究 |
| 3.5.2 考核体系与选拔机制缺乏统筹联动 |
| 3.5.3 考核体系与激励机制缺乏针对性 |
| 3.5.4 供电公司体制特点的影响 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 A供电公司青年人才培养模式实施 |
| 4.1 A供电公司青年人才培养模式整体思路 |
| 4.1.1 A供电公司青年人才培养模式培养目标 |
| 4.1.2 A供电公司青年人才培养模式培养内容 |
| 4.1.3 A供电公司青年人才培养模式培养评价 |
| 4.2 A供电公司青年人才培养模式具体实施 |
| 4.2.1 打造思政教育体系,助力青年思想提升 |
| 4.2.2 打造先锋实践体系,助力青年技能提升 |
| 4.2.3 实施管理应用体系,做好青年成长评价 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 A供电公司青年人才培养模式的实施效果 |
| 5.1 青年人才思想意识不断进步 |
| 5.1.1 青年参与党建成为新风尚 |
| 5.1.2 青年奉献志愿组织新形式 |
| 5.2 青年人才专业水平持续加强 |
| 5.2.1 青年技能水平迈上新台阶 |
| 5.2.2 青年创新创效取得新突破 |
| 5.2.3 青年展才释能呈现新渠道 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录一 A 供电公司青年人才培养调查问卷 |
| 附录二 |
（3）金隅鼎鑫全员创新创效管理体系的构建与实践（论文提纲范文）
| 一、前言 |
| 二、项目实施的背景 |
| 三、项目的内涵和做法 |
| （一）项目的内涵 |
| （二）基本做法 |
| 第一，厘清创新的概念，为全员创新管理建立理论支撑 |
| 第二，明晰各要素关系构建全员创新管理体系 |
| 第三，创新战略要素构建 |
| 要素1：制度创新 |
| 要素2：经营创新 |
| 要素3：技术创新 |
| 要素4：产品创新 |
| 要素5：服务创新 |
| 要素6：合理化建议 |
| 第四，管理制度要素构建 |
| 要素1：组织体系制度 |
| 1.1决策层。 |
| 1.2管理层。 |
| 1.3咨询层。 |
| 1.4实施层. |
| 要素2：激励制度机制 |
| 2.1物质激励 |
| 2.2精神激励 |
| 2.3容错激励制度 |
| 要素3：培训制度 |
| 第五，创新文化要素构建 |
| 第六，运行模式要素构建 |
| 要素1：创新模式搭建 |
| 1.1学习型创新运行模式 |
| 1.2创意型创新运行模式 |
| 1.3项目型创新运行模式 |
| 要素2：推动机制搭建 |
| 要素3：创新平台搭建 |
| 3.1职工创新工作室平台建设 |
| 3.2创新梦工厂孵化器式平台 |
| 3.3搭建创新成果展示平台 |
| 要素4：创新创效项目认定机制 |
| 4.1具备“三性”特点 |
| 4.2不纳入创新的范围情形 |
| 4.3创新创效项目立项 |
| 4.4创新立项项目管理 |
| 4.5创新专项资金申报与审批 |
| 要素5：创新成果评审机制 |
| 5.1创新项目成果申报 |
| 5.2评审程序 |
| 四、实施效果 |
| （一）三年来创新创效成果 |
| （二）自主创新能力不断提升 |
| （三）有效助推了高质量发展 |
| （四）创新成果得到广泛认可 |
| （五）构建起完善创新创效管理体系 |
| 五、创新创效工作的启示 |
| 六、结束语 |
（4）QGY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念概述 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特性 |
| 2.1.3 港口企业文化的特点 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 企业文化的结构 |
| 2.2.2 企业文化的作用 |
| 2.2.3 丹尼森组织文化量表 |
| 2.2.4 竞争性文化价值模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 QGY公司企业文化建设现状分析 |
| 3.1 QGY公司企业概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人员结构 |
| 3.2 QGY公司企业文化体系分析 |
| 3.2.1 企业文化精神层的分析 |
| 3.2.2 企业文化制度层的分析 |
| 3.2.3 企业文化行为层的分析 |
| 3.2.4 企业文化物质层的分析 |
| 3.3 QGY公司企业文化现状的测量 |
| 3.3.1 设计调查问卷 |
| 3.3.2 样本分析 |
| 3.3.3 调查问卷的信度和效度分析 |
| 3.3.4 调查问卷的结果分析 |
| 3.4 QGY公司企业文化建设问题分析 |
| 3.4.1 企业文化精神层建设存在的问题 |
| 3.4.2 企业文化制度层建设存在的问题 |
| 3.4.3 企业文化行为层建设存在的问题 |
| 3.4.4 企业文化物质层建设存在的问题 |
| 3.5 QGY公司企业文化建设的成因分析 |
| 3.5.1 企业文化精神层建设问题的成因分析 |
| 3.5.2 企业文化制度层建设问题的成因分析 |
| 3.5.3 企业文化行为层建设问题的成因分析 |
| 3.5.4 企业文化物质层建设问题的成因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 QGY公司企业文化建设改进措施 |
| 4.1 优化QGY公司企业文化建设的原则 |
| 4.1.1 以人为本原则 |
| 4.1.2 全员参与原则 |
| 4.1.3 循序渐进原则 |
| 4.2 加强企业文化精神层建设 |
| 4.2.1 提升企业文化理念认同感 |
| 4.2.2 营造创新创效的文化氛围 |
| 4.3 完善企业文化制度层建设 |
| 4.3.1 完善激励制度 |
| 4.3.2 建立企业文化考核机制 |
| 4.4 深化企业文化行为层建设 |
| 4.4.1 充分发挥先进模范职工的示范效应 |
| 4.4.2 职工行为规范建设 |
| 4.5 改善企业文化物质层建设 |
| 4.5.1 构建舒适的工作环境 |
| 4.5.2 打造统一规范鲜明的企业形象 |
| 4.5.3 丰富企业文化活动载体 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 QGY公司企业文化建设的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 成立企业文化领导小组 |
| 5.1.2 成立企业文化工作小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 规范的管理机制 |
| 5.2.2 顺畅的沟通机制 |
| 5.3 物质保障 |
| 5.3.1 文化场所保障 |
| 5.3.2 经费保障 |
| 5.3.3 技能培训保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:访谈问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（5）施工企业党员教育管理标准化、规范化、制度化体系建设（论文提纲范文）
| 一、课题研究背景 |
| 二、新形势下加强党员教育管理的意义 |
| （一）加强新形势下党员管理教育是全面从严治党的需要。 |
| （二）加强新形势下党员教育管理是深化“两学一做”的需要。 |
| （三）加强新形势下党员教育管理是推进企业经营管理的需要。 |
| 三、党员教育管理“2413”工作体系的实践 |
| （一）精准把脉，“双创”搭建教育实践平台 |
| 1. 精心策划活动载体 |
| 2. 融入项目全力推进 |
| 3. 固化成果形成常态 |
| （二）行稳致远，“四抓”强基础展示作为 |
| 1. 抓牢制度体系建设 |
| 2. 抓严主题教育活动 |
| 3. 抓实形势任务教育 |
| 4. 抓好典型示范引路 |
| （三）与时俱进，“互联网+”延伸教育触角 |
| 1. 平台建设增强党建影响力 |
| 2. 活化形式增强教育吸引力 |
| 3. 倾心互动增进组织沟通力 |
| （四）潜移默化，“三微服务”增强组织凝聚力 |
| 1.“微服务”体现在为党员打开成长渠道、拓展发展空间 |
| 2.“微服务”体现在丰富文化载体，增强党员荣誉感 |
| 3.“微服务”体现在倾听党员心声，关心关怀党员生活 |
| 四、深化党员教育管理“2413”工作体系建设的思考 |
| （一）深化“双创”平台创建，增强党员教育的针对性。 |
| （二）持续落实“四抓”，建立健全党员教育长效机制。 |
| （三）发挥“互联网+”优势，增强党员教育有效性 |
| （四）强化“三微服务”，增强党员教育的精准性 |
| 五、结束语 |
（6）B供电公司变电生产班组绩效工分制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 KPI关键绩效指标 |
| 2.2 层次分析法概述 |
| 2.3 熵值法概述 |
| 3 B供电公司变电生产班组绩效工分制现状及问题 |
| 3.1 B供电公司变电生产班组介绍及人员结构分析 |
| 3.2 B供电公司生产班组工分制应用现状 |
| 3.2.1 全员绩效管理平台介绍和所研究班组工作分值设置现状 |
| 3.2.2 现行工分制所暴露出的问题 |
| 3.3 B供电公司生产班组绩效工分制实施存在问题的原因分析 |
| 4 B供电公司生产班组绩效工分制改进对策 |
| 4.1 班组KPI关键绩效指标的取得 |
| 4.1.1 B供电公司主要社会职能 |
| 4.1.2 班组KPI |
| 4.2 员工综合业务能力评价体系的构成 |
| 4.3 员工综合业务能力评价体系各项工作项目工分值的确定 |
| 4.4 绩效工分系统整体方案设计 |
| 5 工分制改进对策实施保障 |
| 5.1 工分制改进对策配套设施 |
| 5.1.1 利用信息技术编写员工工分计分系统的必要性 |
| 5.1.2 系统技术介绍 |
| 5.1.3 系统功能介绍 |
| 5.2 推进全员绩效管理工作的规章制度 |
| 5.3 B供电公司绩效管理知识培训计划 |
| 6 B供电公司绩效工分制改进对策实施效果检查 |
| 6.1 改进后班组员工完成任务情况 |
| 6.2 改进后班组全员满意度调查情况 |
| 6.2.1 工分制改进后问卷调查反馈情况 |
| 6.2.2 改进后工分制满意度调查问卷信度和效度检测分析 |
| 6.2.3 工分制改进后问卷调查反馈情况分析 |
| 7 研究总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A B供电公司变电生产班组全员完成工作情况统计表 |
| 附录B 改进前工分制满意度调查问卷 |
| 附录C 改进后工分制满意度调查问卷 |
| 附录D 授课登记表 |
| 附录E 评议团候选成员打分表 |
| 附录F 影响员工工分分值因素打分表 |
| 附录G 49项工作项目基础分值层次分析法分析过程 |
（7）基于专化管理的A井下作业公司降本增效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究述评 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 论文研究内容与思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 专业化管理 |
| 2.1.1 专业化管理特点 |
| 2.1.2 专业化管理模式 |
| 2.2 降本增效 |
| 2.2.1 降本增效的概念 |
| 2.2.2 成本的概念 |
| 2.2.3 效益的概念 |
| 第3章 A井下作业公司及其专业化管理实施概况 |
| 3.1 A井下作业公司概况 |
| 3.1.1 组织机构情况 |
| 3.1.2 人员用工情况 |
| 3.1.3 施工能力情况 |
| 3.1.4 资产装备情况 |
| 3.1.5 市场开发情况 |
| 3.2 A井下作业公司的作业内容 |
| 3.2.1 油层改造 |
| 3.2.2 酸化 |
| 3.2.3 作业施工 |
| 3.3 A井下作业公司专业化管理实施概况 |
| 3.3.1 专业化管理的实施原则 |
| 3.3.2 专业化管理的具体做法 |
| 第4章 基于专业化管理的A井下作业公司降本增效现状分析 |
| 4.1 A井下作业公司总体经济效益情况 |
| 4.2 专业化实施前后的施工效率对比分析 |
| 4.2.1 单工序效率分析 |
| 4.2.2 单井效率分析 |
| 4.2.3 产能分析 |
| 4.3 专业化管理实施前后的经济效益对比分析 |
| 4.3.1 人员创效能力分析 |
| 4.3.2 资产创效能力分析 |
| 4.3.3 单井创效能力分析 |
| 4.4 基于专业化管理A井下作业公司降本增效存在问题 |
| 4.4.1 施工规模有待提高 |
| 4.4.2 单井成本有待降低 |
| 4.4.3 生产信息化系统有待建设 |
| 4.4.4 资产利用率有待提升 |
| 4.4.5 对员工队伍素质提出了挑战 |
| 4.4.6 项目节点上管理不够精细 |
| 第5章 基于专业化管理A井下作业公司降本增效措施 |
| 5.1 提升生产规模 |
| 5.1.1 扩大国内市场 |
| 5.1.2 开发海外市场 |
| 5.2 降低单井变动成本 |
| 5.2.1 回收利用原材料 |
| 5.2.2 完善单井成本考核 |
| 5.3 建立高效信息化管理系统 |
| 5.3.1 建立专业化信息管理平台 |
| 5.3.2 整合资源共享平台 |
| 5.4 强化资产管理 |
| 5.4.1 合理安排生产计划 |
| 5.4.2 加大资产挖潜力度 |
| 5.4.3 加强专业化资产的维护保养 |
| 5.5 加强员工队伍建设 |
| 5.5.1 加强员工技能操作水平相关培训 |
| 5.5.2 优化施工队伍结构 |
| 5.5.3 建立适当的降本增效奖励机制 |
| 5.6 提高项目节点管理水平 |
| 5.6.1 建立一体化运作模式 |
| 5.6.2 建立一体化研发模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（8）模拟利润在A集团绩效考核中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于绩效考核的研究 |
| 1.2.2 关于阿米巴经营模式的研究 |
| 1.2.3 关于模拟利润的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 绩效考核与模拟利润相关理论 |
| 2.1 绩效考核的相关理论 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的原则 |
| 2.1.3 绩效考核的构成 |
| 2.1.4 绩效考核的程序 |
| 2.2 阿米巴经营模式的相关理论 |
| 2.3 模拟利润的相关理论 |
| 2.3.1 模拟利润的含义 |
| 2.3.2 推行模拟利润的意义 |
| 2.3.3 模拟利润的应用过程 |
| 2.4 模拟利润和阿米巴的关系 |
| 2.5 模拟利润与绩效考核的联动 |
| 第三章 A集团绩效考核现状及存在问题分析 |
| 3.1 A集团概况 |
| 3.1.1 A集团简介 |
| 3.1.2 A集团组织结构 |
| 3.1.3 A集团人员情况 |
| 3.2 A集团绩效考核存在的问题 |
| 3.2.1 绩效考核制度不够完善 |
| 3.2.2 绩效考核指标不够科学全面 |
| 3.2.3 绩效考核奖惩落实不够到位,员工积极性不高 |
| 3.2.4 绩效考核结果缺乏有效反馈和沟通 |
| 3.3 基于模拟利润相关理论对A集团绩效考核方案的分析 |
| 3.3.1 模拟利润对A集团绩效考核的适用性分析 |
| 3.3.2 模拟利润绩效考核在A集团应用的设计方案 |
| 第四章 A集团模拟利润绩效考核的应用 |
| 4.1 模拟利润在锌成品厂绩效考核中的应用 |
| 4.1.1 锌成品厂目标模拟利润的确定 |
| 4.1.2 锌成品厂考核指标的设置及分析 |
| 4.1.3 锌成品厂薪酬制度和奖罚制度 |
| 4.1.4 锌成品厂与集团签订目标责任书合同 |
| 4.1.5 锌成品厂模拟利润绩效考核的效果及分析 |
| 4.1.6 锌成品厂模拟利润绩效考核实施中的调整及分析 |
| 4.2 模拟利润在供销部绩效考核中的应用 |
| 4.2.1 供销部考核指标的设置及分析 |
| 4.2.2 供销部薪酬制度与奖罚制度 |
| 4.2.3 供销部模拟利润绩效考核的效果及分析 |
| 4.3 模拟利润在子公司绩效考核中的应用 |
| 4.3.1 子公司考核的内容和指标 |
| 4.3.2 子公司薪酬制度和奖罚制度 |
| 4.3.3 子公司模拟利润绩效考核的效果及分析 |
| 4.4 模拟利润在A集团绩效考核中应用的成效 |
| 4.5 模拟利润在A集团绩效考核中应用的经验 |
| 4.6 模拟利润在A集团绩效考核中应用存在的问题 |
| 第五章 保障措施与结论 |
| 5.1 推行模拟利润绩效考核的保障措施 |
| 5.1.1 提高企业整体重视程度,构建良好的考核环境 |
| 5.1.2 完善模拟利润绩效考核制度与体系 |
| 5.1.3 规范模拟利润绩效考核流程 |
| 5.1.4 及时沟通与反馈 |
| 5.1.5 加强考核结果的应用 |
| 5.1.6 逐步推行模拟利润,不断调整与改进 |
| 5.2 结论 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
| 致谢 |
（9）M供电局青年人才管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 个案研究法 |
| 1.3.3 调查法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 基本概念与理论 |
| 2.2 国外研究及相关基础理论 |
| 2.3 国内研究及相关基础理论 |
| 第三章 M供电局青年人才管理现状 |
| 3.1 M供电局基本概况 |
| 3.2 M供电局青年员工结构分析 |
| 3.3 M供电局青年人才管理现状 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 M供电局青年人才管理存在问题 |
| 4.1 M供电局青年问卷设计 |
| 4.2 问卷调查与实施统计分析 |
| 4.2.1 青工队伍整体状况 |
| 4.2.2 企业文化认同 |
| 4.2.3 青工思想状态 |
| 4.2.4 青工工作状态 |
| 4.2.5 青工生活状态 |
| 4.3 访谈提纲设计与实施统计分析 |
| 4.4 M供电局青年人才管理存在问题及原因分析 |
| 4.4.1 招聘选才有待优化 |
| 4.4.2 人才培训未达期待 |
| 4.4.3 职业发展不够清晰 |
| 4.4.4 绩效激励效果不佳 |
| 4.4.5 发展需求需要关注 |
| 4.4.6 人才梯队规划不足 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 M供电局青年人才管理优化建议 |
| 5.1 M供电局青年人才管理优化目标与思路 |
| 5.1.1 人才战略目标 |
| 5.1.2 总体思路 |
| 5.1.3 主要目标 |
| 5.1.4 基本原则 |
| 5.2 M供电局青年员工招聘选才优化 |
| 5.3 M供电局青年员工培训发展优化 |
| 5.4 M供电局青年人才领导力发展优化 |
| 5.5 M供电局青年人才绩效管理优化 |
| 5.6 M供电局青年晋升任用通道优化 |
| 5.7 M供电局青年人才梯队管理优化 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 M供电局青年人才管理优化的保障措施 |
| 6.1 组织保障措施 |
| 6.2 制度保障措施 |
| 6.3 技术保障措施 |
| 6.4 文化保障措施 |
| 6.5 服务保障措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 青年职工现状调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 招聘流程中能力标准与步骤的关系表 |
| 附录4 衡量群体发展的人才盘点表 |
（10）Y公司基层职工薪酬激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一 国外研究现状 |
| 二 国内研究现状 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 Y公司基层职工薪酬激励机制现状 |
| 第一节 Y公司概况 |
| 一 Y公司某基层产分厂职工结构 |
| 二 Y公司基层职工特点 |
| 三 Y公司基层职工薪酬体系架构 |
| 第二节 Y公司基层职工薪酬激励机制现状 |
| 一 基础薪酬 |
| 二 激励薪酬 |
| 第三章 Y公司基层职工薪酬激励存在的问题及原因分析 |
| 第一节 调查问卷的设计与实施 |
| 第二节 问卷的信度检验与效度分析 |
| 一 信度检验 |
| 二 效度分析 |
| 第三节 Y公司基层职工薪酬激励满意度分析 |
| 第四节 Y公司薪酬激励机制存在问题及原因分析 |
| 一 Y公司薪酬激励机制存在问题 |
| 二 Y公司薪酬激励机制存在问题原因分析 |
| 第四章 Y公司基层职工薪酬激励机制的优化设计 |
| 第一节 Y公司薪酬激励机制优化思路 |
| 一 Y公司薪酬激励机制优化原则 |
| 二 Y公司薪酬激励机制的设计目标 |
| 三 Y公司基层职工薪酬激励设计的基本思路 |
| 第二节 薪酬激励制度的具体设计方案 |
| 一 引入宽频化的薪酬 |
| 二 岗位工资与绩效工资相结合 |
| 三 均衡物质激励与精神激励 |
| 四 完善津贴补贴制度 |
| 第三节 福利制度优化 |
| 一 引入弹性福利制度 |
| 二 自助式福利设计 |
| 第五章 Y公司薪酬激励保障机制设计 |
| 第一节 建立公平高效绩效考评制度 |
| 第二节 建立薪酬激励的动态调整机制 |
| 第三节 健全薪酬监督机制 |
| 第四节 建立积极向上的薪酬激励文化机制 |
| 一 建立科学的评比制度 |
| 二 加强公司与基层职工的沟通交流 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Y公司基层职工薪酬激励问题调查 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、加强职工培训 提高创效能力（论文参考文献）
- [1]夯实党建基础 抓实“五力”提升[J]. 樊海泉. 冶金企业文化, 2021(04)
- [2]A供电公司青年人才培养模式研究[D]. 陈春雷. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]金隅鼎鑫全员创新创效管理体系的构建与实践[J]. 王志刚,张立华,安亮,武相艳,马勇斌. 中国水泥, 2021(02)
- [4]QGY公司企业文化建设研究[D]. 张晶鑫. 燕山大学, 2020(06)
- [5]施工企业党员教育管理标准化、规范化、制度化体系建设[J]. 周志宇,窦保信,黄进,但汉求,贺玉琴,张陕峰,黄巍. 国企管理, 2020(15)
- [6]B供电公司变电生产班组绩效工分制改进研究[D]. 考柄霏. 西安科技大学, 2020(01)
- [7]基于专化管理的A井下作业公司降本增效研究[D]. 于馨皓. 东北石油大学, 2020(04)
- [8]模拟利润在A集团绩效考核中的应用研究[D]. 胡丹. 湖南工业大学, 2020(02)
- [9]M供电局青年人才管理研究[D]. 李嘉君. 广东工业大学, 2020(02)
- [10]Y公司基层职工薪酬激励机制优化研究[D]. 商明利. 郑州大学, 2020(02)