一、关于实施主任医师考核方案的思考（论文文献综述）
周莉莉[1]（2021）在《共生理论视角下X市妇幼保健院医联体发展研究》文中指出目的:了解X市妇幼保健院医联体建设和发展的现状,并分析该市妇幼保健院医联体发展中存在的问题及其原因,从而为促进医联体双方共同发展提出合理的对策建议。方法:本研究采用理论与实证相结合的方法。首先,通过查阅文献,了解国内外有关医联体的研究现状以及共生理论的应用,为本文的研究提供相应的基础;其次,通过观察法和深度访谈法,对该医联体进行实地调查,观察医联体的运行现状,倾听医务人员对医联体的评价,与医联体牵头单位及成员单位人员以及妇幼工作管理人员进行访谈,了解该医联体运行情况;最后,利用主题框架分析法对访谈资料进行分析,并对相关问题进行深入研究。结果:通过调查,了解到该医联体在医疗资源下沉、资源共享、双向转诊、人员培养等方面取得了一定的成效,但也存在诸多问题。结合共生理论,发现该医联体在运行中存在以下问题:（1）共生单元能力不足,阻碍医联体的发展,体现在成员医院能力不足及牵头医院资源有限等方面;（2）共生关系过于松散,共生单元受惠不均,体现在共生单元联系不紧及受惠不均等方面;（3）共生环境不相匹配,医联体的发展滞后,体现在政府政策落实不好、政府财政投入不足、共生体内制度缺乏、领导共生意识淡薄、公众参与程度不高等方面;（4）共生界面不够完善,载体作用发挥不足,体现在信息平台未曾建立、远程系统利用率低、管委会作用未发挥、外联工作落实不好等方面。结论:在对存在问题的原因进行深入分析的基础上,提出推动医联体健康可持续发展的建议,即:（1）提升共生单元能力,共促共生系统发展;（2）强化医联体内协作,建立互惠共生关系;（3）创造正向共生环境,强化配套政策支持;（4）建立健全共生界面,适应共生发展模式。
玖九,黄雪飞,张英[2]（2021）在《医院如何做好医师考核工作?》文中指出医师定期考核医师考核是确保医师符合执业资格的周期性考核手段。为了加强医师执业管理,规范医师执业行为,提高医师素质,保证医疗质量和医疗安全,国家层面建立了医师定期考核制度。自2007年5月1日起施行的《医师定期考核管理办法》（以下简称《管理办法》）规定,医师定期考核每两年为一个周期。当前,国家卫生健康委主管全国医师定期考核管理工作,开通了医师定期考核信息登记管理系统。《管理办法》规定,
吴险峰[3]（2021）在《医改背景下公立医院医务人员绩效考核研究 ——以A医院为例》文中研究表明随着人民物质生活水平的不断提升,人民群众对医疗卫生健康事业的重视程度也在不断增强。十九大报告将“实施健康中国战略”作为国家发展的基本方略,报告提出要深化医药卫生体制改革,健全医疗卫生机构和医务人员绩效考核机制,完善三级公立医院绩效考核,全面推开公立医院薪酬制度改革,制定公立医院内部绩效考核和收入分配办法。此外,在医疗市场竞争不断加剧的背景下,公立医院更应该积极适应时代发展的潮流,通过精细化管理来保障医院的可持续发展。在医院管理中,医务人员绩效考核必不可少,通过科学合理的绩效考核机制有助于提升人力资源效能,也有助于激发医院内部创造活力,是撬动医院科学化、精细化管理的有力杠杆。在本研究中,将A医院作为研究案例,分析该医院医务人员采用收支结余绩效考核方法的问题及不足,通过引入RBRVS方法重塑医务人员绩效考核体系,建立以工作量为基础,以质量控制为重点的绩效考核方案,充分体现“多劳多得、优劳优得”的分配原则,解决医务人员绩效分配不合理,技术劳务价值无法体现等问题。本文采用文献研究法和案例研究法,以A医院为例,针对医改前A医院医务人员绩效考核的现状及问题,根据新医改对医务人员绩效考核的要求,并基于RBRVS方法构建符合A医院情况的医务人员绩效考核体系。通过对比分析新绩效考核体系实施前后相关数据的变化,概括实施成效,分析实施难点,总结优化对策。首先,梳理绩效考核的相关理论与方法,解释了医务人员绩效考核和RBRVS的概念,分析了RBRVS考核方法的优势和构建基础;其次,介绍了A医院医务人员绩效考核的现状及问题,先对A医院的概况进行介绍,然后分析医改前A医院收支结余绩效考核模式下存在的问题与不足。再次,研究新医改背景下A医院医务人员绩效考核方案设计,根据新医改对医务人员绩效考核的要求,设计基于RBRVS的绩效考核体系和KPI考核体系。最后,评价了该考核体系在A医院的实施成效,选取了2017年至2020年连续四年在门诊诊疗人次、出院人次、手术人次、医疗业务收入、药品收入占比、职工人均医疗业务收入、主要医疗收入指标占比进行了对比分析。同时,分析RBRVS考核实施的难点,并给出了解决对策。基于RBRVS的绩效考核方案符合医改政策要求,向高难度、高风险的领域倾斜,更能体现医务人员技术劳务价值,绩效分配结构也得以优化。同时,在方案实施过程中依然需要不断完善绩效沟通的方式与渠道,搭建起高效的绩效考核人才队伍,引入DRG指标考核体系,不断细化医务人员工作量考核,保障绩效二次分配公平。本研究有利于进一步丰富和完善医务人员绩效考核理论,有利于公立医院运行效率的提升和公益性的实现,并为其他医院的绩效考核体系的完善提供参考。
余园园[4]（2021）在《公立医院管理者和医师的多点执业行为意愿及监管策略研究》文中研究指明【目的】本研究以浙江为样本省,以公立医院的管理者和医师为研究对象,分析双方医师多点执业感知对各自行为意愿的作用机制,识别其中具有优先改进战略价值的影响因素,提出相关监管策略和建议。【方法】通过文献研究法,搜集国内外相关成果,借鉴多种理论模型方法,构建分析框架,归纳提取变量和指标。通过焦点小组访谈,邀请来自政府、高校、医院相关专家进行访谈,完善研究框架和初始量表。通过问卷调查法,选择浙江省温州市6家公立医院开展预调研,发放管理者问卷256份、医师问卷295份。在正式调研中,管理者数据来源于全国及片区公立医院院长会议现场调查;医师数据来源于浙江省8个城市19家公立医院现场及线上调查。共发放管理者问卷350份、医师问卷1000份。使用SPSS 24.0软件、AMOS 24.0软件进行数据处理和统计分析。利用因子分析对变量解构和检验;利用结构方程模型验证感知关联度;通过回归分析确定行为意愿影响因素。借鉴IPA分析法（Importance-Performance Analysis,IPA）,辨识政策调整的“急、重、难”点。【结果】（1）开发了适用于我国医师多点执业感知和行为意愿的评估量表。管理者测评量表包含:经济风险感知（MER）、管理风险感知（MMR）、收益感知（MBP）、难度感知（MDP）、个体靶向约束（MPR）和机构靶向约束（MIR）6个维度,共23道题项。医师测评量表包含:平台风险（PPR）、声誉风险（PRR）、经济风险（PER）、收益感知（PBP）、难度感知（PDP）、参与行为意愿（PBI）6个维度,共25道题项。（2）发现了多点执业感知的相互关系和感知的强弱水平。结构方程模型结果显示,管理者的风险感知与收益感知负向相关（β=-0.779,P<0.001）,风险感知与难度感知正向相关（β=0.556,P<0.001）,难度感知与收益感知负向相关（β=-0.246,P=0.004）。医师的风险感知与收益感知负向相关（β=-0.090,P=0.021）,风险感知与难度感知正向相关（β=0.469,P<0.001）,收益感知与难度感知不相关（P>0.001）。因子得分系数矩阵显示,管理者的难度感知因子得分为2.82±0.57,风险感知因子得分为1.93±0.63,收益感知因子得分为0.88±0.48。其中,经济风险因子得分为2.44±0.71,管理风险因子得分为2.53±0.57。医师的收益感知因子得分为3.31±0.64,风险感知因子得分为2.82±0.57,难度感知因子得分为2.69±0.58。其中,平台风险因子得分为3.20±0.70,声誉风险因子得分为2.63±0.54,经济风险因子得分为3.15±0.63。（3）分析了多点执业感知对行为意愿的作用路径和影响力。多元线性回归分析结果显示:管理者的管理风险感知越高,越倾向于对多点执业实行个体靶向约束（β=0.372,P<0.05）和机构靶向约束（β=0.371,P<0.05）。经济风险感知、收益感知、难度感知对监管行为意愿无显着影响（P>0.05）。二元logistic回归分析结果显示:医师收益感知每增加1个单位,医师参与行为意愿就会增加2.981倍（95%CI:2.238-3.971）;医师难度感知每增加1个单位,医师的参与行为意愿就会降低0.558个单位（95%CI:0.386-0.808）。医师的风险感知对其参与行为意愿无显着影响（P>0.05）。（4）辨识了管理者和医师的基础特征对各自行为意愿的影响。多元线性回归分析结果显示:与县处级及以上的管理者相比,县处级以下的管理者个体靶向约束意愿（β=0.166,P<0.05）和机构靶向约束意愿（β=0.142,P<0.05）均较高。二元logistic回归分析显示:女性医师的参与行为意愿是男性医师的0.523倍（95%CI:0.375-0.729）;硕士医师的参与行为意愿是本科医师的1.469倍（95%CI:1.015-2.128）;与无多点执业经历医师相比,非单位指派型多点执业经历医师的参与行为意愿是其6.761倍（95%CI:2.805-16.300）,而单位指派型多点执业经历医师的参与行为意愿是其1.585倍（95%CI:1.080-2.325）。（5）构建了医师多点执业管理优先改进战略矩阵。IPA分析结果显示,管理风险感知在“持续加强区”的是公立医院内的工作时间和服务供应量下降（3.97,0.171）;在“亟待改进区”的是耗费公立医院过多时间管理成本（3.79,0.24）;在“调整转移区”的是很难将多点执业医师收入按固定比例进行调控（4.03,0.07）、加大人员岗位配置和工作量分配的难度（3.89,0.05）;在“维持现状区”的是负面影响公立医院教学效果和带教质量（3.65,0.09）。医师收益感知处于“持续加强区”的是扩大社会知名度（3.71,0.11）、更好实现个人价值（3.80,0.15）、获得社会尊重（3.68,0.16）;处于“亟待改进区”的是提高临床自主权（3.63,0.12）、提高业务水平（3.61,0.10）;处于“调整转移区”的是满足经济需求（3.80,0.08）;处于“维持现状区”的是增加同行专家交流（3.58,0.07）、获得同行认可（3.58,0.07）、缓解公立医院的高压环境,获得在公立医院难以得到的赞赏和肯定（3.53,0.04）。医师的难度感知处于“持续加强区”的是“公立医院医师开展多点执业非常艰难”（3.46,0.22）;处于“亟待改进区”的是“多点执业无法实现我的预期收益”（3.14,0.26）;处于“维持现状区”的是“我无法参与到多点执业中去”（3.18,0.25）。【结论】（1）管理者对多点执业的感知从强到弱依次为:难度感知、风险感知、收益感知;医师对多点执业的感知从强到弱依次为:收益感知、风险感知、难度感知最弱。管理者的风险感知、收益感知和难度感知相互关联;而医师的收益感知和风险感知相关,风险感知和难度感知相关,难度感知和收益感知不相关。（2）管理者的管理风险感知影响其监管行为意愿,管理者的经济风险感知、收益感知和难度感知不影响其监管行为意愿。而医师的收益感知、难度感知影响其参与行为意愿,医师的风险感知不影响其多点执业参与行为意愿。其中,医师的收益感知对其参与行为意愿的影响力远远大于医师的难度感知。（3）管理者的职务对其个体靶向约束意愿和机构靶向约束意愿均有影响,县处级以下的管理者的监管意愿更加强烈。医师的性别、文化水平以及多点执业经历对其参与行为意愿有显着影响,女性医师、本科医师、无多点执业经历医师的多点执业参与行为意愿相对较低。非单位指派型多点执业经历对医师参与行为意愿的影响力远远大于单位指派型多点执业经历。（4）多点执业政策调整“急”在:降低给公立医院带来的时间管理成本;加大对提高医师临床自主权和业务水平的作用。“重”在:妥善解决对公立医院服务供应量造成的危机;帮助实现医师个人价值、获得社会尊重和扩大社会知名度。“难”在:达成医师对多点执业的预期收益;以公立医院为多点执业供给侧取得突破。
韩进松[5]（2021）在《带量采购政策对某三甲医院国家集中采购药品价格、数量、费用影响研究》文中研究指明研究背景在“以药补医”的公立医院运行模式下,药品费用高、用药负担重越来越成为患者抱怨的话题,我国开展的取消医院药品加成政策并没有完全解决药品费用问题。为了进一步降低药品价格,我国政府部门一直在探索新的药品采购模式,最终形成了国家药品集中带量采购模式。药品带量采购政策的目的是以量换价,通过签订带量采购协议保证药品的销售量来换取药品价格的下降。在这个过程中,也通过约束医生的行为来实现协议的约定,使带量采购政策落地。因此,本研究的问题是公立医院带量采购品种的执行情况如何,与政策预期有什么差异,这些差异为什么会产生?从目前来看,多项研究都在对药品带量采购前后的药品数据进行分析,但很少有文章将药品数据变化与医生用药行为影响相结合,也就是对于药品数据进行分析同时,对医生用药行为进行相关调查作为数据变化的原因补充。因此本研究通过对某三甲医院的医生问卷调查以及分析医院采购药品数据,探索药品使用结果变化,促进药品带量采购政策的合理发展。研究目的本研究的研究目的为调查药品集中带量采购前后中选药品医院的使用变化情况,包括药品价格、药品使用数量、药品使用费用等,并对医院相关科室医生进行问卷调查和访谈,探索医生真正的用药行为,以此作为药品使用变化原因补充。研究目标具体可以分为以下几个方面:（1）药品集中带量采购前后中选药品品种价格变化及其原因（2）药品集中带量采购前后中选药品品种使用数量变化及其原因（3）药品集中带量采购前后中选药品品种使用费用变化及其原因研究方法本研究以某三甲医院为样本医院,该医院在2019年12月及2020年4月全程参与了国家药品带量采购试点扩围和第二批的药品集中带量采购药品工作。在此期间国家相关医保制度（医保支付方式改革）及药品供应保障制度（基本药物制度等）改革并未对该院相关中选药品的使用造成显着影响,医院信息系统中保存了带量采购药品相关数据和制度规则。数据来源主要包括药品使用数据、问卷调查和深度访谈。药品使用数据主要是采购药品品种集采前后一年的使用数据,来自某三甲医院的门诊HIS系统,为了避免疫情影响本研究的科学和准确性,研究将剔除受疫情影响严重的1-3月份,最终确定为第一、二批采购药品2019年4月-12月和2020年4月-12月的相关数据进行统计分析。问卷数据是对某三甲医院的95名门诊医生进行问卷调查,共收集问卷87份。样本医生是在一周时间内,对采购药品主要涉及科室的具有药品处方权的门诊医生进行整群抽样,调查内容主要是医生对于药品带量采购政策的认知、用药行为变化等。并对医院药品供应科主任、医保办主任、门诊医生、患者等8人进行深度访谈作为资料补充。所有数据均采用excel进行数据录入,使用SPSS10.0进行统计分析,分析方法主要为描述性分析,并用Wilcoxon配对符号秩和检验进行数据差异进行推断性分析处理。为保证数据的准确,全程由本人调查完成,并对所有数据进行二次检查核对。主要结果（1）药品集中带量采购实施后,中选药品品种价格下降明显。相比集中采购前,有两种药品价格出现上涨,41种药品价格出现不同程度的下降,平均下降比例70.36%,具有统计学意义（p<0.05）。价格变化原因主要是:集采前后厂家更换率较高,中选药品大部分为仿制药品,价格下降明显,集采前后医生用药习惯改变较大。（2）药品集中带量采购实施后,中选药品品种使用频度上升,但无统计学意义（p>0.05）。药品使用DDDs较采购前增加的品种有18种,减少的有24种。进一步测算发现,大多数药品品种较集中采购前使用人数下降,有统计学意义（p<0.05）。部分药品使用剂量较采购前上升。数量变化原因主要是部分原研药价格下降,使用数量上升;但因药品临床效果和患者用药习惯问题,导致患者更换药品品种或就医地点,部分患者流失;医生对于政策的认知或患者报销等问题导致使用剂量上升。（3）药品集中带量采购实施后,大多数中选药品品种使用费用下降,患者日均费用降低（p<0.05）。主要原因为集采后药品价格下降明显,使用患者人数减少导致药品总费用减少。部分药品价格上升,主要是因为部分集采前使用的低价药品未参与药品一致性评价,所以中选药品价格相比未中选药品价格增长。结论与建议本研究发现结论如下:（1）案例医院中,药品价格的下降容易造成低价药垄断,对医生用药习惯改变较大,某些低价药品因患者心理因素或药品本身临床效果不显着,患者投诉抱怨增加,（2）案例医院中,药品使用人数的下降造成医院患者流失,减少医院门诊量,而且政策对于药品使用量的规定为“大处方”提供了机会,部分药品使用剂量上升。（3）案例医院中,药品使用费用显着降低,但减少了部分医生的收入,存在更换药品品种的现象,所以仍存在药品总费用隐形增加的风险。基于以上结论,提出以下建议:定期开展院内培训,促进医患双方对于政策的理解;处方点评结合绩效考核,规范医生用药行为;切忌一刀切,保证患者的多层级用药需求。
王泽炜[6]（2021）在《山东省D医院互联网诊疗服务供需现状及改进对策研究》文中提出研究背景互联网诊疗服务的开展,有助于破解传统诊疗模式面临的困境,让更多的患者能够突破时间和地理区域的限制,快速、方便的得到适合自己的优质医疗服务,推动我国分级诊疗制度的实现。我国政府重视互联网医疗建设工作,接连颁发了许多政策文件以指导互联网医疗相关服务的开展,医保支付政策也在逐渐得到完善。我国互联网医疗产业已经展现出巨大的发展活力,新型冠状病毒肺炎疫情的暴发和流行,也在一定程度上促进了我国互联网诊疗服务的发展。在社会发展和市场需求的推动下,尤其是在疫情常态化防控的背景之下,开展互联网诊疗服务势在必行。但当前我国互联网诊疗服务的开展并不是无往不利的,服务的开展仍然面临着许多的困难和挑战。本研究将从互联网诊疗服务的供给方和需求方两个角度出发,探讨服务开展过程中出现的障碍,为推动我国互联网诊疗服务的发展提供合理化的建议,以便更好的发挥互联网诊疗服务的优势,为病人供应更多方便快速、人性化、智慧化的医疗服务。研究目的本研究的总体目标是分析互联网诊疗服务供给与需求之间存在的差距并提出改善措施,以促进和加快互联网诊疗服务的有序开展。具体目标如下:（1）调查样本医院互联网诊疗服务的供给现状,并分析服务开展存在的障碍;（2）测量并分析患者对互联网诊疗服务的需求情况;（3）根据互联网诊疗服务供给与需求之间存在的差距,提出对应的改善办法。资料与方法本研究的调查地点选为山东省某三级公立医院,对于服务提供方的研究,主要使用互联网医院管理系统中的定量资料,对互联网医院的试运行现状进行分析;同时采取关键人物访谈法,对主管互联网医疗的相关管理人员和医生群体深入访谈,分析D医院在开展互联网诊疗服务的过程当中出现的障碍。需方的研究则使用自行设计的互联网诊疗服务需求调查问卷,对患者使用意愿和支付意愿情况进行调查分析。本次调查共分发纸质版问卷340份,问卷回收有效率为92.35%。所设计的使用意愿调查问卷包含电子健康素养、感知的易用性和有用性、社会影响、成本风险和功能风险、使用意愿7个维度。采用支付卡问卷,依据样本医院线下门诊诊查费设置题项,对患者支付意愿进行调查。数据分析工作使用SPSS21.0统计工具进行,应用可靠性分析和因子分析检验调查问卷的信度以及效度,应用描述性统计分析、单因素以及多因素分析等分析了调查数据。研究结果（1）互联网诊疗服务供方:样本医院已注册参与互联网医院业务的医生绝大多数为副主任医师,占注册医师总人数的43.68%,主任医师人数较少,线上优质医师资源相对短缺。当前互联网医院仅能实现线上问诊功能,在线开处方、医保结算等服务和项目尚未完全实现。分析原因,主要是由于互联网诊疗服务相关的管理制度不健全、信息化水平达不到服务开展的要求、医院各部门之间的职责划分不明晰,互联网诊疗服务的开展缺乏充足的动力。此外,患者线上就医绝大多数情况下等待医生接诊的时间超过120分钟,医生应诊不及时,且应诊率较低,线上医疗服务质量不稳定。分析原因,一方面是由于当前线上问诊平台设计不成熟,许多功能尚不完善;另一方面,当前线上问诊的诊查费不分医生职称统一按照6元收取,诊查费用较低,影响医生线上接诊的积极性。（2）互联网诊疗服务需方:目前线上问诊服务的实际使用率不高,但绝大多数患者对互联网诊疗服务的认可度较高,突发公共卫生事件的发生,更能促进互联网诊疗服务需求的增加。患者对互联网诊疗服务的使用意愿受到社会影响因素、感知易用性、电子健康素养的直接影响,并且社会影响因素的作用最大。患者对于互联网诊疗服务能否使用医保结算问题非常关注。此外,绝大多数患者愿意为互联网诊疗服务付费,平均支付意愿为30.63元,支付意愿随医生职称的升高逐渐增加。结论与建议患者有使用互联网诊疗服务方面的需求,但当前互联网医院可开展的服务项目较少,互联网诊疗医保结算尚未完全实现,并且线上优质医师相对缺乏,医生应诊不及时、应诊率较低,线上接诊的积极性不高。互联网诊疗服务在供给能力、供给动力,以及服务质量方面暂时无法充分满足患者网上就诊的医疗服务需求,互联网诊疗服务在供给和需求之间还存在较大的差距。因此,为提升服务供给能力,医院需要重视信息化建设,同时对互联网医院平台进行优化和升级,可针对不同群体特征设计个性化的服务模式。为增强服务供给动力,首先,卫生行政部门应明确和统一互联网诊疗服务开展的有关标准和要求,尽快实现互联网诊疗服务的医保结算;其次,医院应健全互联网诊疗相关的医务人员绩效考核机制,明确医院各个部门的职责划分;此外,还需要对线上问诊的诊查费进行调整,保证医生线上接诊的积极性。为改善服务质量,应建立互联网诊疗质量监管机制,定期对医生线上服务的质量进行考评。
胡圆[7]（2021）在《新医改背景下公立医院成本精细化管理研究 ——以X公立医院为例》文中认为医疗问题作为基本民生问题之一,一直是国家关注的重点,尤其是如何保障医疗机构的公益性和提升医疗服务质量。为了让医疗更好的惠及民生,国家积极推行医疗体制改革,坚持以市场化为导向,以病人为中心的改革方向,鼓励公立医院降费增效。中央办、国务院批转的国家医改领导小组关于深化医改报告的第十四条中,强调指出:在深化医改过程中,要加强公立医院的精细化管理,并与医院医疗质量管理、医疗服务管理、医疗费用管理相结合。随着时代经济的发展,国家发现高投入的医疗机构发展模式,短期效应太过明显,长期来看不但不利于公立医院的发展还会造成医疗机构负债比例高,对其发展造成不利影响。为了使医疗机构能够持续健康发展,新医疗体制改革更加注重成本方面的改革,取消了公立医院的药品和高值耗材加成,对公立医院的成本控制提出了更严格的要求。公立医院为了顺应新医改的要求,降低公立医院运营成本,只能对成本进行精细化管理。本文结合新医改的背景,选取X公立医院作为案例,对其成本管理现状进行研究,分析X公立医院成本项目的构成,分析影响成本的关键性因素,归纳总结成本管理过程中存在的主要问题并分析主要原因,构建成本精细化管理体系,为其它公立医院在新医改背景下成本精细化管理的有效实施提供具有借鉴性指导方案。本文主要分为六章。第一章为绪论。包含研究背景、研究意义、研究内容和研究方法,技术路线以及创新点。第二章为文献述评。系统地梳理了现有成本核算体系的内容及其重要性、成本的构成及控制方法,成本精细化管理方面的研究。第三章为相关概念与理论分析。主要对公立医院成本控制、医疗体制改革、成本精细化管理等相关概念进行界定,分析医疗体制改革发展历程及公立医院成本核算现状。第四章为新医改背景下X公立医院成本精细化管理研究。结合新医疗体制改革的背景,主要从人力成本、药品成本及卫生材料成本入手,分析X公立医院成本岗位的设置、成本项目的构成及成本核算的开展情况等,剖析影响成本的关键因素,研究X公立医院在成本管理过程中存在的主要问题及原因。第五章为新医改背景下公立医院成本精细化管理的设计与分析。本章运用反馈控制法、价值链分析法分析成本精细化核算体系,从精细化成本机构设置、精细化成本核算、精细化成本考核等方面系统阐述了成本精细化管理体系。第六章为研究结论、不足与展望。分析得出相关结论,总结不足并对未来研究进行展望。经过研究分析,主要得出以下结论:第一,由于理论基础不足、实践经验匮乏,公立医院的成本精细化管理混乱,成本浪费现象严重。财政外援资金不足,加上自身成本管理不善导致的负担过重,我国公立医院的发展举步维艰。第二,公立医院成本精细化管理不成体系化,对成本精细化管理的重视程度低,管理模式粗放,存在医院管理层和基层人员认识不到位,医院成本管理制度不完善,医院成本核算层次不深入,医院考核机制不健全,信息化水平不高等深层次原因。第三,要实现公立医院成本精细化管理,有赖于构建完善的成本精细化管理体系,有赖于抓好成本核算这个核心,细化成本核算中心,准确分摊间接成本,有赖于充分利用成本考核的反馈控制作用,对成本精细化管理实施闭环管理。除此之外,要实现公立医院的成本精细化管理,要抓好信息化平台建设的保障工作,完善信息化平台建设。总而言之,公立医院成本精细化管理有很大的提升改善空间。本文的研究创新主要包括两个方面:（1）构建了一套完整的成本核算体系,并结合公立医院的属性,创新了作业成本法的研究内容,对科室的可控成本进行进一步分类,并创造性地提出医疗小组的概念,弥补了现有公立医院成本研究大都止步于科室的短板。对医疗小组进行研究有以下两点优势,第一,可以在减少工作量的同时,提高研究的准确性,第二,相比较于病种成本法,对医疗小组进行研究,更能有针对性的发现医疗服务开展过程中的具体问题。（2）将成本精细化管理与医疗体制改革相挂钩,以新医疗体制改革为前提,对成本精细化管理进行研究。现有文献对公立医院成本精细化管理研究并不多,与新医疗体制改革相结合进行的研究更是寥寥无几。新医疗体制改革与成本精细化管理是相辅相成的关系,新医改为成本精细化管理指明方向,成本精细化管理为新医改提供了准确详细的数据来源。本文将公立医院成本精细化管理为研究重点,结合新医疗体制改革对公立医院提出的新要求,创造性的对公立医院提出新的见解,以完善了其研究。
何珍[8]（2021）在《民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究》文中指出随着医疗市场的开放,民营医院的数量迅速增长,民营医院的规模也逐渐扩大,民营医院在医疗市场的占比越来越重,与公立医院在医疗市场竞争也日益加剧。医院必须引进人才才能发展,而引进优秀的医生人才是医院发展的重中之重。近年来,民营医院医生离职也越发频繁,严重影响着医院的长期持续发展,医生流失成为制约民营医院发展的难题。因此,民营医院要想防止优秀医生人才的流失,就需要加强对医生的有效管理。HZ医院2006年成立,是菏泽市首家民营二级综合医院。近年来,医院规模虽然有所扩大,但HZ医院医生流失严重的问题依然存在,致使医院在招聘、引才、培训和管理方面费用投入加大,用工成本大幅提升,严重影响医院发展的速度。基于这样的背景,本文提出民营医院医生流失问题研究这一研究主题。调查HZ医院医生流失的原因,分析影响医院医生流失的因素。为改善医院目前这种现状,就需要从人力资源管理管理方面着手,合理规划目标,制定人才的任用、培养、引进和留用等管理相关制度,加强人才建设管理,建立人才评价体系、人才招聘管理体系,建立公平公正的人员晋升机制,构建公平富有竞争力的薪酬体系等有效措施来解决和防范医院医生的流失,使医院永续发展。通过HZ医院医生流失情况数据分析和在职医生访谈及问卷调查,得出HZ医院各层级医生流失的因素,主要体现在薪酬待遇低、晋升机会少、学习培训少、绩效考核不合理、职业生涯规划不明确、工作压力大、医院文化缺失等方面。根据以上医生流失原因,本文进一步提出了解决HZ医院医生流失率高的相应对策:建立公平有竞争力的薪酬体系;加强医院文化建设;从社会环境、医院因素、个人因素三个方面缓解员工压力;拓展员工职业生涯发展渠道。通过这些解决方案,提高HZ医院的竞争优势,使医院长期持续地发展下去。本研究关于避免民营医院优秀医生人才流失的研究结果,将为民营医院留住人才给予一定的启发,并提供有益借鉴。
洪远东[9]（2021）在《鉴别诊断分析会应用于全科住培教学价值研究》文中研究说明背景全科医生人才培养主要在于全科住院医师规范化培训,在此期间鉴别诊断的训练有着重要的意义。但在全科住院医师规范化培训中关于培养鉴别诊断能力的研究较少。鉴别诊断分析会是一种从症状推导诊断的训练,是以学习为目的、以学员为主导、有带教老师和住院医师参加的病例讨论会。目的本研究通过问卷调查、考试成绩统计等分析讨论鉴别诊断分析会的特点和优势,明确其在全科住培中的价值;还可综合学员的建议,从而有针对性地提出优化策略和改进建议。方法本研究随机选取武汉市第四医院符合研究条件的A组学员（参与鉴别诊断分析会）、B组学员（参与普通病例报告而不参与鉴别诊断分析会）分别有60人,从横向及纵向两个方向对鉴别诊断分析会进行论证,对A、B组学员（2年）的问卷调查、全科医学科技能考核、执业医师考试通过情况进行横向对比,对分别参与分析会半年及2年后的问卷调查、全科医学科技能考核成绩进行纵向对比。问卷调查项目包括“我作为演讲者的收获（仅A组）、演讲者准备时间（仅A组）、参会者或听课者的收获、是否促进我自主学习、是否感受到压力、是否锻炼了全科思维、是否增强了鉴别诊断能力、是否增强了教学能力、是否锻炼了演讲能力、是否锻炼了心理素质、是否增强推理思辨能力、是否培养了独立思考能力、是否锻炼了系统归纳知识的能力、是否有利于将知识应用于临床、是否提高问诊能力、整体评分、趣味性、知识的深度、推荐程度、讲课质量、对分析会的建议（仅A组）”。采用SPSS 22.0统计软件进行统计学分析（平均数计算、卡方检验）,使用卡方检验比较A组学员前后差异以及A、B组学员的差异时,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果横向对比中,鉴别诊断分析会在“整体评分、是否感受到压力、是否促进我自主学习、趣味性、是否锻炼了全科思维、是否增强了鉴别诊断能力、是否增强了教学能力、是否锻炼了演讲能力、是否锻炼了心理素质、是否增强推理思辨能力、是否培养了独立思考能力、是否锻炼了系统归纳知识的能力、推荐程度、是否提高问诊能力”的高分组人数均明显高于普通病例报告（P<0.05）;在“知识的深度、讲课质量”上高分组人数低于普通病例报告（P<0.05）。在“参会者或听课者的收获、是否有利于将知识应用于临床”上两种方式无显着差异（P>0.05）;技能考核成绩中培训2年后的鉴别诊断分析会高分组人数明显多于普通病例报告（P<0.05）;对于执业医师考试一次性通过的人数,参与鉴别诊断分析会的学员多于普通病例报告（P<0.05）。纵向对比中,鉴别诊断分析会2年后的各项评分的平均数均是“2年的平均数>半年的平均数”。技能考核成绩中培训2年后的鉴别诊断分析会高分组人数明显多于半年后（P<0.05）;对于学员的建议,建议每场分析会时长50min,该选项比例最高（建议人数约占42%）,建议时间平均数为46min;建议分析会频次1周1次,该选项比例最高（建议人数约占60%）,此外学员在“对演讲者严格审核、给予演讲者奖励、给予参会者补贴、老师参会及点评、严格考勤”均有较高的建议支持率。结论通过对武汉市第四医院鉴别诊断分析会的横向及纵向研究,分析会在许多方面相对普通病例报告具有明显的优势,技能考核成绩及执业医师考试通过情况亦支持该结论,可以认为,鉴别诊断分析会在全科住培中具有较大的价值,这种方式效果可观且简单易行,对于初入临床的住培学员熟悉诊疗过程及培养鉴别诊断能力具有更为明显的价值,值得在全科住院医师规范化培训中推广。
张海妍,周超,孙士伟[10]（2021）在《某集团化医院岗位设置与聘任的实践探讨》文中研究说明医院岗位设置与聘任关乎每个医务工作者的切身利益,做好集团化医院职工岗位聘任与管理是医院人力资源管理者的追求。本文描述了安徽省某医院集团实施岗位设置与聘任工作的实践并进行分析,阐述了岗位设置与聘任中存在的主要问题,以及现阶段集团医院实施岗位设置与聘任的主要做法和所取得的成效,得出岗位设置与聘任工作是医院人事制度和职工收入分配改革的前提和基础。通过实施岗位聘任与管理,按照合理设岗、竞聘上岗、以岗定薪的方式,构建岗位管理机制,有利于明确岗位职责、提高工作效率,为医院管理者在人员聘用、收入分配以及青年人才培养等方面提供决策依据。同时本文为其他医院实施岗位聘任与管理提供引导与借鉴。
二、关于实施主任医师考核方案的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于实施主任医师考核方案的思考（论文提纲范文）
（1）共生理论视角下X市妇幼保健院医联体发展研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路及框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 医疗联合体 |
| 2.1.2 医疗共同体 |
| 2.1.3 专科联盟 |
| 2.1.4 分级诊疗 |
| 2.1.5 妇幼保健院医联体 |
| 2.2 妇幼保健院医联体与综合医院医联体的区别 |
| 2.2.1 功能定位上的不同 |
| 2.2.2 服务人群上的不同 |
| 2.2.3 科室设置上的不同 |
| 2.2.4 服务内容上的不同 |
| 2.3 共生理论概述 |
| 2.3.1 共生理论的内涵 |
| 2.3.2 共生理论的发展及应用 |
| 2.4 运用共生理论研究医联体的适用性分析 |
| 2.4.1 医联体的共生单元分析 |
| 2.4.2 医联体的共生模式分析 |
| 2.4.3 医联体的共生环境分析 |
| 2.4.4 医联体的共生界面分析 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.1.1 具体研究方法 |
| 3.1.2 资料分析方法 |
| 3.1.3 资料分析工具 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 研究对象 |
| 3.2.2 抽样方法 |
| 3.2.3 调查过程 |
| 3.3 资料整理与分析 |
| 3.3.1 确定主题框架 |
| 3.3.2 资料的标记 |
| 3.3.3 资料的归类 |
| 3.3.4 资料的描述性分析 |
| 3.4 质量控制 |
| 3.4.1 访谈前的质量控制 |
| 3.4.2 访谈时的质量控制 |
| 3.4.3 资料整理和分析时的质量控制 |
| 3.5 技术路线 |
| 4 X市妇幼保健院医联体发展现状 |
| 4.1 X市妇幼保健院医联体基本情况 |
| 4.1.1 医联体组建动因 |
| 4.1.2 医联体单位一般情况 |
| 4.2 X市妇幼保健院医联体运行方式 |
| 4.2.1 医联体组建宗旨 |
| 4.2.2 医联体组织机构 |
| 4.2.3 医联体运行机制 |
| 4.3 X市妇幼保健院医联体取得的成效 |
| 4.3.1 资源下沉方面 |
| 4.3.2 资源共享方面 |
| 4.3.3 双向转诊方面 |
| 4.3.4 人员培养方面 |
| 4.3.5 其他方面 |
| 5 X市妇幼保健院医联体运行的问题及原因分析 |
| 5.1 共生单元能力不足,阻碍医联体的发展 |
| 5.1.1 成员医院能力不足 |
| 5.1.2 牵头医院资源有限 |
| 5.2 共生关系过于松散,共生单元受惠不均 |
| 5.2.1 共生单元联系不紧 |
| 5.2.2 共生单元受惠不均 |
| 5.3 共生环境不相匹配,医联体的发展滞后 |
| 5.3.1 政府政策落实不好 |
| 5.3.2 政府财政投入不足 |
| 5.3.3 共生体内制度缺乏 |
| 5.3.4 领导共生意识淡薄 |
| 5.3.5 公众参与程度不高 |
| 5.4 共生界面不够完善,载体作用发挥不足 |
| 5.4.1 信息平台未曾建立 |
| 5.4.2 远程系统利用率低 |
| 5.4.3 管委会作用未发挥 |
| 5.4.4 外联工作落实不好 |
| 6 X市妇幼保健院医联体的优化路径 |
| 6.1 提升共生单元能力,共促共生系统发展 |
| 6.1.1 政府支持,提升成员医院能力 |
| 6.1.2 向上学习,增强牵头医院实力 |
| 6.2 强化医联体内协作,建立互惠共生关系 |
| 6.2.1 加强互动,共生单元紧密联系 |
| 6.2.2 强化联系,建立互惠共生关系 |
| 6.3 创造正向共生环境,强化配套政策支持 |
| 6.3.1 政策约束,完善政府配套政策 |
| 6.3.2 资金扶持,保障专项经费投入 |
| 6.3.3 制定规则,完善共生体内制度 |
| 6.3.4 领导重视,强化领导共生意识 |
| 6.3.5 广泛动员,激发公众参与程度 |
| 6.4 建立健全共生界面,适应共生发展模式 |
| 6.4.1 信息互通,建立妇幼信息平台 |
| 6.4.2 变通思维,充分利用远程系统 |
| 6.4.3 指挥协调,发挥好管委会作用 |
| 6.4.4 对外联络,明确外联工作职责 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 综述 国内外医联体研究现状综述 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）医院如何做好医师考核工作?（论文提纲范文）
| 医师定期考核 |
| 医院内部对医师的考核 |
| 新形势下医师临床能力考核要不断实践与探索 |
| 起点把关，细化考核方案 |
| 发挥人才评价“指挥棒”作用，突出“评以适用”的原则 |
| 探索外科医师临床手术能力评价，“数”说科学考核 |
| 分类别分层级是医师考核的关键 |
（3）医改背景下公立医院医务人员绩效考核研究 ——以A医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 简要述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与特色 |
| 2 RBRVS与公立医院医务人员绩效考核 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 医务人员绩效考核 |
| 2.1.2 以资源为基础的相对价值比率(RBRVS) |
| 2.2 RBRVS在医务人员绩效考核中的应用 |
| 2.2.1 基于RBRVS方法的医务人员绩效考核的优势 |
| 2.2.2 RBRVS考评体系构建基础 |
| 3 医改前A医院医务人员绩效考核的现状及问题 |
| 3.1 A医院概况 |
| 3.2 医改前绩效考核现状及问题 |
| 3.2.1 考核主体与周期 |
| 3.2.2 考核方案 |
| 3.2.3 考核方案的应用 |
| 3.3 医改前医务人员绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 与发展战略目标不相符 |
| 3.3.2 不能充分体现医务人员的技术劳务价值 |
| 3.3.3 成本管控缺乏精确性 |
| 3.3.4 人才流失严重 |
| 4 新医改背景下A医院医务人员绩效考核方案设计 |
| 4.1 新医改对医务人员绩效考核的要求 |
| 4.1.1 要求公立医院制定专项绩效考核方案 |
| 4.1.2 合理制定医务人员的薪酬方案,健全考核评价机制 |
| 4.1.3 合理提高医务人员绩效占支出的比重 |
| 4.2 基于RBRVS的医务人员绩效考核设计 |
| 4.2.1 设计目标、原则与核算内容 |
| 4.2.2 医师绩效考核 |
| 4.2.3 护理绩效考核 |
| 4.2.4 医技绩效考核 |
| 4.3 基于RBRVS的医务人员KPI考核设计 |
| 4.3.1 KPI考核原则 |
| 4.3.2 KPI考核内容 |
| 5 A医院医务人员绩效考核实施成效与难点分析 |
| 5.1 医务人员绩效考核实施成效 |
| 5.1.1 门诊诊疗人次 |
| 5.1.2 出院人次 |
| 5.1.3 手术人次 |
| 5.1.4 医疗业务收入 |
| 5.1.5 职工人均医疗业务收入 |
| 5.1.6 主要医疗收入指标占比 |
| 5.2 医务人员绩效考核实施难点 |
| 5.2.1 基于RBRVS的医务人员绩效考核核算工作量大 |
| 5.2.2 RBRVS方法未能体现能力和技能的差异 |
| 5.2.3 现有绩效考核体系对不能收费项目体现较少 |
| 5.2.4 科室负责人主导下的绩效二次分配公平性难以保障 |
| 5.2.5 医院组织机构庞大,绩效改革进程缓慢 |
| 6 优化医务人员绩效考核对策 |
| 6.1 建立专业化的绩效考核团队,重视组织保障 |
| 6.2 引入DRG指标考核体系,规避单一考核方法的不足 |
| 6.3 进一步细化医务人员工作量考核 |
| 6.4 绩效二次分配层级细化,保障分配公平 |
| 6.5 畅通绩效考核沟通渠道,加强全院参与 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）公立医院管理者和医师的多点执业行为意愿及监管策略研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 医师多点执业极具普遍性 |
| 1.1.2 医师多点执业极具争议性 |
| 1.1.3 医师多点执业政策多元化 |
| 1.1.4 我国医师多点执业的困境 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 感知相关医师多点执业研究述评 |
| 1.2.3 行为相关医师多点执业研究述评 |
| 1.2.4 政策相关医师多点执业研究述评 |
| 1.3 已有研究的不足 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 计划行为理论和模型 |
| 1.4.2 期望效价理论和模型 |
| 1.4.3 利益相关者理论和模型 |
| 1.4.4 政策评估理论和模型 |
| 1.5 总体研究框架 |
| 1.6 研究目的与意义 |
| 1.7 研究内容 |
| 1.7.1 分析管理者对多点执业的监管行为意愿 |
| 1.7.2 分析医师对多点执业的参与行为意愿 |
| 1.7.3 分析公立医院医师多点执业管理策略 |
| 第2章 研究对象和方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.1.1 管理者及样本量 |
| 2.1.2 医师及样本量 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献研究法 |
| 2.2.2 焦点小组访谈法 |
| 2.2.3 问卷调查法 |
| 2.2.4 数据处理与统计分析法 |
| 2.2.5 IPA分析法 |
| 2.3 研究工具与评价标准 |
| 2.3.1 管理者问卷 |
| 2.3.2 医师问卷 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 技术路线 |
| 第3章 管理者的多点执业监管行为意愿研究 |
| 3.1 研究思路和内容 |
| 3.2 研究问题和假设 |
| 3.2.1 研究问题 |
| 3.2.2 研究假设 |
| 3.3 管理者问卷设计和数据收集 |
| 3.3.1 管理者初始问卷 |
| 3.3.2 焦点小组访谈 |
| 3.3.3 管理者预调研问卷 |
| 3.3.4 管理者正式问卷和数据收集 |
| 3.4 数据分析和假设论证 |
| 3.4.1 管理者对多点执业的感知及其构成 |
| 3.4.2 管理者多点执业感知的关联研究 |
| 3.4.3 管理者多点执业感知的强弱研究 |
| 3.4.4 管理者基础特征对多点执业感知的影响 |
| 3.4.5 管理者对多点执业的监管行为意愿及其构成 |
| 3.4.6 管理者对多点执业的监管行为意愿的影响因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 医师的多点执业参与行为意愿研究 |
| 4.1 研究思路和内容 |
| 4.2 研究问题和研究假设 |
| 4.2.1 研究问题 |
| 4.2.2 研究假设 |
| 4.3 医师问卷设计和数据收集 |
| 4.3.1 医师初始问卷 |
| 4.3.2 焦点小组访谈 |
| 4.3.3 医师预调研问卷 |
| 4.3.4 医师正式问卷和数据收集 |
| 4.4 数据分析和假设论证 |
| 4.4.1 医师对多点执业的感知及其构成 |
| 4.4.2 医师多点执业感知的关联研究 |
| 4.4.3 医师多点执业感知的强弱研究 |
| 4.4.4 医师的基础特征对多点执业感知的影响 |
| 4.4.5 医师对多点执业的参与行为意愿及其影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 我国公立医院医师多点执业管理策略研究 |
| 5.1 研究工具和设计思路 |
| 5.2 管理者多点执业优先改进战略矩阵 |
| 5.2.1 管理者多点执业优先改进战略矩阵构建 |
| 5.2.2 数据结果及分析 |
| 5.3 医师多点执业优先改进战略矩阵 |
| 5.3.1 坐标设置 |
| 5.3.2 数据结果及分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 讨论 |
| 6.1 多点执业感知差异及其原因分析 |
| 6.1.1 管理者对多点执业的获得感一般 |
| 6.1.2 管理者对多点执业的风险体验突出 |
| 6.1.3 管理者对多点执业的畏难情绪严重 |
| 6.1.4 医师对多点执业的获得感强烈 |
| 6.1.5 医师对多点执业的风险体验不强 |
| 6.1.6 医师对多点执业的难度感知一般 |
| 6.2 多点执业感知的关联度和强弱对比 |
| 6.2.1 管理者多点执业感知的关联分析 |
| 6.2.2 医师多点执业感知的关联分析 |
| 6.2.3 双方多点执业感知的强弱对比 |
| 6.3 多点执业行为意愿的分析 |
| 6.3.1 管理者的多点执业监管诉求 |
| 6.3.2 医师的多点执业的参与诉求 |
| 6.4 多点执业行为意愿影响因素的分析 |
| 6.4.1 管理者多点执业行为意愿的影响因素 |
| 6.4.2 医师多点执业行为意愿的影响因素 |
| 第7章 医师多点执业的监管策略与建议 |
| 7.1 降低医师多点执业给公立医院带来的时间管理成本 |
| 7.2 妥善解决多点执业带给公立医院服务供应量的危机 |
| 7.3 加大多点执业对提高临床自主权和业务水平的作用 |
| 7.4 分类构建医疗服务支付标准体系夯实医师工作价值 |
| 7.5 借力“互联网+医疗服务”赋能医师收获社会尊重 |
| 7.6 制定差异化宣传策略提升多点执业医师社会知名度 |
| 7.7 创建临床实践良性循环帮助医师实现个体预期收益 |
| 7.8 降低以公立医院为医师多点执业供给侧的现实难度 |
| 第8章 结论与创新点 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:管理者访谈提纲 |
| 附录二:医师访谈提纲 |
| 附录三:管理者问卷 |
| 附录四:医师问卷 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（5）带量采购政策对某三甲医院国家集中采购药品价格、数量、费用影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1. 研究背景 |
| 1.1 取消药品加成并未根本解决药品价格问题 |
| 1.2 国家药品集中带量采购政策以量换价 |
| 1.3 国家药品带量采购政策约束医生行为来实现政策目标 |
| 2. 研究现状 |
| 2.1 药品集中带量采购的发展模式及作用机制 |
| 2.2 药品集中带量采购政策对医生的影响 |
| 2.3 药品带量采购在医院的实施效果 |
| 3. 研究问题及研究目的 |
| 4. 技术路线 |
| 研究资料与方法 |
| 1. 调查对象与抽样 |
| 1.1 样本医院的选择 |
| 1.2 样本医生的选择 |
| 2. 资料收集方法 |
| 2.1 文献资料 |
| 2.2 药品数据 |
| 2.3 问卷调查法 |
| 2.4 深度访谈法 |
| 3. 资料分析方法 |
| 3.1 定量资料分析方法 |
| 3.2 定性资料分析方法 |
| 4. 质量控制 |
| 结果与分析 |
| 1. 带量采购政策前后采购品种的价格变化及原因分析 |
| 1.1 价格变化情况 |
| 1.2 价格变化原因分析 |
| 2. 带量采购政策前后采购品种的使用量变化及原因分析 |
| 2.1 药品使用量总体情况 |
| 2.2 使用量变化原因分析 |
| 3. 带量采购政策前后采购品种的使用费用变化及原因分析 |
| 3.1 使用费用变化情况 |
| 3.2 费用变化原因分析 |
| 讨论 |
| 1. 药品价格变化带来的影响 |
| 1.1 低价药易垄断 |
| 1.2 患者投诉抱怨增多 |
| 2. 药品用量变化带来的影响 |
| 2.1 可能引起药品“大处方”现象 |
| 2.2 门诊量与患者人数变化 |
| 3. 药品费用变化带来的影响 |
| 3.1 药品总费用隐形增加风险 |
| 3.2 医生收入变化 |
| 结论与建议 |
| 创新与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）山东省D医院互联网诊疗服务供需现状及改进对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究意义 |
| 3 互联网诊疗服务研究现状 |
| 3.1 互联网诊疗服务供给研究 |
| 3.2 互联网诊疗服务需求研究 |
| 4 研究目的 |
| 5 技术路线 |
| 资料与方法 |
| 1 研究现场 |
| 2 资料来源与方法 |
| 2.1 互联网诊疗服务供方资料收集 |
| 2.2 互联网诊疗服务需方资料收集 |
| 3 资料分析方法 |
| 3.1 互联网诊疗服务供方资料分析 |
| 3.2 互联网诊疗服务需方资料分析 |
| 4 质量控制 |
| 结果与分析 |
| 1 互联网诊疗服务供给现状 |
| 1.1 互联网诊疗服务开展情况 |
| 1.2 互联网诊疗服务人力投入情况 |
| 1.3 互联网诊疗服务质量 |
| 2 互联网诊疗服务需求分析 |
| 2.1 人口学基本情况 |
| 2.2 使用意愿调查问卷信效度检验 |
| 2.3 互联网诊疗服务使用意愿分析 |
| 2.4 互联网诊疗服务支付意愿分析 |
| 讨论 |
| 1 供给能力无法满足使用需求 |
| 1.1 信息化水平达不到服务发展的要求 |
| 1.2 平台设计需要不断优化和升级 |
| 2 供给动力无法满足使用需求 |
| 2.1 服务开展存在制度障碍 |
| 2.2 互联网诊疗服务医保结算尚未完全实现 |
| 2.3 院内各部门服务开展动力不足 |
| 2.4 医生线上接诊积极性不高 |
| 3 服务质量无法满足使用需求 |
| 3.1 线上医疗服务质量不稳定 |
| 3.2 线上优质医师资源缺乏 |
| 结论与建议 |
| 1 研究结论 |
| 2 对策建议 |
| 研究特色与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）新医改背景下公立医院成本精细化管理研究 ——以X公立医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线与研究创新 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究创新 |
| 第2章 文献述评 |
| 2.1 关于公立医院成本核算体系的研究 |
| 2.2 关于公立医院成本控制手段的研究 |
| 2.3 关于成本精细化管理的研究 |
| 2.4 文献评论 |
| 第3章 相关概念与理论分析 |
| 3.1 基础概念界定 |
| 3.1.1 医疗体制改革 |
| 3.1.2 公立医院成本精细化管理 |
| 3.1.3 公立医院成本控制 |
| 3.2 常见的成本管理方法 |
| 3.2.1 作业成本法 |
| 3.2.2 医疗服务项目成本核算法 |
| 3.2.3 病种成本核算法 |
| 3.2.4 床日诊次成本法 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 新医改背景下X公立医院成本管理现状研究 |
| 4.1 关于X公立医院的介绍 |
| 4.1.1 X公立医院简介 |
| 4.1.2 X公立医院组织架构 |
| 4.2 X公立医院的成本管理概况 |
| 4.2.1 X公立医院成本管理组织及流程 |
| 4.2.2 X公立医院主要成本项目管理情况 |
| 4.2.3 X公立医院成本运行趋势分析 |
| 4.3 X公立医院的成本管理存在的问题及原因 |
| 4.3.1 X公立医院成本管理存在的问题 |
| 4.3.2 X公立医院成本管理存在问题的原因 |
| 4.4 新医改下X公立医院成本精细化管理面临的挑战 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 新医改背景下公立医院成本精细化管理的设计 |
| 5.1 精细化机构设置 |
| 5.2 精细化成本核算 |
| 5.2.1 划分精细化作业核算单元 |
| 5.2.2 精细化成本核算体系构建 |
| 5.3 精细化成本考核 |
| 5.3.1 精细化成本考核的具体实施 |
| 5.3.2 精细化成本考核的反馈控制 |
| 5.3.3 精细化成本考核的奖惩手段 |
| 5.4 精细化成本管理的保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究结论、不足与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 论文框架结构 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 薪酬理论 |
| 2.1.3 职业生涯理论 |
| 2.1.4 企业文化理论 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 HZ医院医生人员现状 |
| 3.1 HZ医院基本情况 |
| 3.2 HZ医院组织架构 |
| 3.2.1 HZ医院人力资源配置 |
| 3.2.2 HZ医院医生资源配置 |
| 3.3 HZ医院医生流失现状 |
| 3.4 医生流失造成的影响 |
| 3.4.1 增加医院的运营成本 |
| 3.4.2 动摇医院员工士气 |
| 3.4.3 技术力量削弱 |
| 3.4.4 引发信任危机 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 HZ医院医生流失原因分析 |
| 4.1 医生访谈 |
| 4.1.1 确定医院访谈对象 |
| 4.1.2 确定员工访谈提纲 |
| 4.1.3 统计访谈结果 |
| 4.2 医生问卷调查 |
| 4.2.1 确定问卷调查对象 |
| 4.2.2 调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷分析 |
| 4.3 医生流失原因分析 |
| 4.3.1 晋升渠道单一 |
| 4.3.2 个人职业规划不明确 |
| 4.3.3 薪酬达不到预期 |
| 4.3.4 工作压力大 |
| 4.3.5 企业文化缺失 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 HZ医院医生流失问题解决对策 |
| 5.1 完善医院内部晋升机制 |
| 5.1.1 建立多渠道晋升制度 |
| 5.1.2 公正公开晋升程序 |
| 5.2 帮助医生完善职业规划 |
| 5.2.1 帮助员工正确认知工作 |
| 5.2.2 帮助员工制定职业规划 |
| 5.2.3 帮助员工肯定自我价值 |
| 5.3 建立公平有竞争力的薪酬体系 |
| 5.3.1 合理扩大薪酬总额 |
| 5.3.2 完善绩效考核分配机制 |
| 5.3.3 重视非经济性薪酬激励 |
| 5.4 缓解医生压力 |
| 5.4.1 社会环境方面 |
| 5.4.2 医院因素方面 |
| 5.4.3 个人因素方面 |
| 5.5 加强医院文化建设 |
| 5.5.1 医院精神文化建设 |
| 5.5.2 医院管理文化建设 |
| 5.5.3 医院科技创新文化建设 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）鉴别诊断分析会应用于全科住培教学价值研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 全科医学 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 全科医疗及全科住培现状 |
| 1.3.2 教学模式的转变 |
| 1.4 本文研究的主要内容、目的与方法 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 问卷调查 |
| 2.2.2 横向对比 |
| 2.2.3 纵向对比 |
| 2.2.4 统计学方法 |
| 第3章 研究结果 |
| 3.1 横向对比 |
| 3.1.1 基本信息资料 |
| 3.1.2 问卷调查的横向对比 |
| 3.1.3 考核成绩的横向对比 |
| 3.1.4 执业医师考试通过情况的横向对比 |
| 3.2 纵向对比 |
| 3.2.1 问卷调查的纵向对比 |
| 3.2.2 考核成绩的纵向对比 |
| 3.3 学员的建议 |
| 3.3.1 分析会时长建议 |
| 3.3.2 分析会频率建议 |
| 3.3.3 分析会其他建议 |
| 第4章 分析讨论 |
| 4.1 横向对比分析 |
| 4.1.1 鉴别诊断分析与普通病例报告步骤对比 |
| 4.1.2 问卷调查的横向对比 |
| 4.1.3 考核成绩的横向对比 |
| 4.1.4 执业医师考试通过情况的横向对比 |
| 4.2 纵向对比分析 |
| 4.2.1 问卷调查的纵向对比 |
| 4.2.2 考核成绩的纵向对比 |
| 4.3 学员的建议分析 |
| 第5章 局限性 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
（10）某集团化医院岗位设置与聘任的实践探讨（论文提纲范文）
| 1 我院岗位设置与聘任概述及存在的问题 |
| 1.1 医院集团核定的各类岗位职数有限 |
| 1.2 部分职工对于岗位设置与聘任政策不够了解 |
| 2 我院岗位设置与聘任的主要做法 |
| 2.1 制订指导原则、方案与实施细则 |
| 2.2 组织专家评审申报材料 |
| 2.3 合理使用岗位职数，统筹研究决定岗位聘任等级 |
| 2.4 晋岗晋级人员公示与聘任，兑现相应岗位工资 |
| 3 我院岗位设置与聘任工作取得的成效 |
| 3.1 岗位设置合理，岗位聘任方案获上级主管部门审核通过 |
| 3.2 医院岗位管理制度日趋完善 |
| 3.3 人岗相宜，职工价值得以体现 |
| 4 思考 |
| 4.1 医院集团岗位管理需要进一步细化 |
| 4.2 建立健全医院岗位管理与考核评价制度 |
四、关于实施主任医师考核方案的思考（论文参考文献）
- [1]共生理论视角下X市妇幼保健院医联体发展研究[D]. 周莉莉. 遵义医科大学, 2021
- [2]医院如何做好医师考核工作?[J]. 玖九,黄雪飞,张英. 中国卫生人才, 2021(06)
- [3]医改背景下公立医院医务人员绩效考核研究 ——以A医院为例[D]. 吴险峰. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]公立医院管理者和医师的多点执业行为意愿及监管策略研究[D]. 余园园. 吉林大学, 2021(01)
- [5]带量采购政策对某三甲医院国家集中采购药品价格、数量、费用影响研究[D]. 韩进松. 山东大学, 2021(12)
- [6]山东省D医院互联网诊疗服务供需现状及改进对策研究[D]. 王泽炜. 山东大学, 2021(12)
- [7]新医改背景下公立医院成本精细化管理研究 ——以X公立医院为例[D]. 胡圆. 山东财经大学, 2021(12)
- [8]民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究[D]. 何珍. 山东财经大学, 2021(12)
- [9]鉴别诊断分析会应用于全科住培教学价值研究[D]. 洪远东. 江汉大学, 2021(01)
- [10]某集团化医院岗位设置与聘任的实践探讨[J]. 张海妍,周超,孙士伟. 中国现代医生, 2021(12)