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摘要：进入21世纪以来，日益激烈的市场竞争，导致越来越多的企业非常重视人力资源的管理。所以要让电力企业在市场竞争中取得有利地位并能健康的生存与发展，必须完善电力企业战略性人力资源管理。本文在揭示电力企业人力资源管理中存在的主要问题基础上，提出应建立切实有效的人力资源管理机制。提出了电力企业人力资源管理的战略选择，这对其提高人力资源管理效能具有现实参考价值。并讨论如何加强战略性人力资源管理从而在电力企业战略中发挥着促进作用的办法。
关键词：战略性；人力资源管理；一强三优
引言
在经济全球化时代，竞争越来越激烈，知识能力显得越来越重要，为了更加长远的发展，必须具有核心优势。对于电力企业来说，核心竞争力都是人力资源。因此，人力资源管理已经成为管理界非常重要的一大课题。虽然很多学者都从人力资源上研究组织绩效之间的关系，但是，从现实的角度看，有时人力资源管理与电力企业发展之间并没有直接联系，从理论上看，实际上是一种黑箱关系。以下进行一些仔细分析。
1战略性人力资源管理概述
1.1管理简介
人力资源是指能够推动生产力发展、创造社会财富的智力劳动者和体力劳动的简称。而人力资源管理就是根据组织人力资源需求而作出相应的人力需求计划，通过人员招聘，采用一定合理有效的方式对人力资源进行考核选拔、培训、报酬等管理形式进行有效的运用，符合组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1.2战略性人力资源管理概论
战略性人力资源管理是二十世纪九十年代由美国人提出的一种新型管理模式，它包括了四大核心职能：人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能。能够有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台要为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。
1.3战略性人力资源管理的特点
（1）战略性。战略性人力资源管理顾名思义战略是为主体，它强调人力资源管理所有活动的开展都聚焦于实现组织战略目标。（2）关键性。人的创造力是无限的，人力资源是企业创造利润的来源，是一种战略性的资源。企业如果为了在某一行业占领制高点，并得到长期的发展，则必须要有大量顶尖的人才为企业服务，才能使得企业在市场竞争中占据有利地位。（3）目标性。从战略性人力资源管理的定义来看就可知其将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合，促进组织绩效最大化，从而达成组织目标。这就能体现战略性人力资源管理的目标性。（4）竞争性。在竞争日益激烈的今天，战略性人力资源管理的发展正是用人力资源管理帮助企业确立竞争战略，明确企业的竞争路线，帮助企业在战略上取得一定优势。
2当前电力企业人力资源管理面临形势
从外部因素来看，经济方面主要面临两个形式，一是目前整个国家经济形势复杂严峻，进入速度变化、结构优化、动力转换的新常态，竞争加剧，成本刚性增加，电价面临下调压力，对提高人力资源质量、降低人力资源成本提出新的更急切的要求；二是国资国企改革和电力改革深入推进，在市场建设、电价改革、售电侧放开、增量配电投资业务放开等方面还有许多问题需要深入研究；政治和社会层面，依法治企要求更高，公司面临的政府监管、社会监督、企业自律的要求越来越严。从企业内部发展来看，能源格局深刻变化，加快能源清洁转型任务紧迫，电网远距离、大容量输送能力和智能化水平面临越来越高的要求，专项人才需求不断提升；面对以上形式，公司提出了建设“一强三优”的战略目标，如何在企业在总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目的的管理方式,成为当前的重点方向。
3战略性人力资源管理的举措
3.1提升人力资源认知，细化组织战略目标，明确专业发展规划
（1）重视企业内部人才，促进人才的成长发展。企业要树立“以人为本”用人理念，坚持引进优秀人才、培养骨干人才，提升企业核心科技人才的水平。管理层要把握好企业人力资源战略大局，激励初级员工，储备高端人才，员工个人价值与企业发展紧密联系起来。（2）分析企业经营发展面临的内外部环境，注意根据环境的变化及时调整企业人力资源管理模式，保障企业人力资源与企业发展模式相适应。（3）成立专业团队，分析当前形势及公司发展战略。企业层面的战略要想匹配，保持员工利益同企业成长的高度一致性。建立科学稳健的人才管理模式，为企业长远发展提供丰富的高素质劳动力。
3.2转变人力资源管理人员的角色和职能定位提升专业人员素质
（1）人力资源管理人员是企业实施人才管理的基础骨干力量，其能力素质、专业知识水平高低，直接影响企业的各项人力资源管理效果。因此，在企业人力资源管理人员要按照人力资源总体战略，认真做好人力资源管理的各项工作。从员工招聘、培训活动、薪酬激励模式设计、绩效考评等方面，保障企业人力资源工作落实到位。（2）提升人力资源专业人员素质。人力资源管理人员要学习新的管理技能和理论知识，总结管理经验，统筹考虑人资管理层级、岗位分类、能力素质、履职经历等情况，多方位学习交流培训，不断提升管理水平。
3.3全面构建基于企业战略的人力资源规划和计划
机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发系统（1）编制“十三五”人力资源规划，引领各项工作开展按照两级规划、上级指导下级的原则，公司制定颁布“十三五”人力资源规划，督导各单位组织专门力量，加强调研分析，广泛吸取意见，注重各专业规划衔接，编制完成本单位规划。各单位要积极做好政策解释和宣贯，充分释放政策利好，激励和调动广大员工理解支持工作；发扬“钉钉子”精神，坚持一张蓝图干到底，将规划提上议事日程，从“纸面上”落实到“行动上”，落实到工作计划中，落实到日常工作中。（2）完善基于岗位评估的机构设置和人员编制岗位说明书和职务职称体系的匹配工作，会为招聘、培训、考核、薪酬定级等提供第一手资料，因此，企业要有标准化的岗位说明书，这样，在进行选人、用人的时候，便会有据可依。（3）加强人工成本总额和用工总量管控。结合输配电价改革工作，根据各板块业务特点、市场化程度、用工类别等因素，将人工成本总额与利润总额、营业收入、超缺员等挂钩。建立“四区”评价模型，精准定位各单位的人工成本效率。
结束语
电力企业间乃至许多行业的竞争归根结底离不开电力企业人才的竞争。在对人才的有效管理方面，加强对电力企业人力资源的战略性管理，做到人事相宜，充分发挥人力的能动性，能够增强企业的市场竞争活力。在如今知识经济时代背景下，就要求人力资源管理部门人员与企业相结合，紧扼时代发展的脉搏，与电力企业发展战略紧密结合起来。这样，才能使得战略性人力资源管理焕发光彩，发挥应有的价值。
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