一、关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（论文文献综述）
周嫣然[1]（2021）在《违法解雇中劳动者权益保障问题研究》文中进行了进一步梳理在用人单位与劳动者形成的劳动关系中,解雇是一项具有较大影响力的重要内容,涉及用人单位自主管理权与劳动者生存就业权之间的利益平衡,用人单位违反法律单方解除劳动合同的行为构成违法解雇。为保护劳动者权益,《劳动合同法》第48条规定了劳动者遭遇违法解雇后的两种救济方式,即劳动者要求用人单位继续履行劳动合同、劳动者要求用人单位支付赔偿金,劳动者权益保障问题不仅与这两种救济方式有关,更与违法解雇的全过程相关,包括解雇发生直至判决执行的整个阶段,故本文从违法解雇的解雇事由、救济方式、判决的执行、异议期间的工资支付等几个方面对劳动者权益保障的相关问题进行探讨,力求全面分析,以期为司法实践的运行及法律制度的完善提供参考,平衡对劳动关系双方的保护水平,使劳动者权益保障问题的处理更加合理有效。本文分为四个主要部分,第一部分是违法解雇的界定与救济方式,对违法解雇进行概念辨析并作合理分类,为全文打下理论基础。第二部分,关注司法实践中的违法解雇案例,采用数学统计方法考察样本案例,形成统计数据,通过分析数据及典型案例发现司法实践中的相关情况。第三部分,根据司法实践及典型案例反映的情况,总结出违法解雇中劳动者权益保障存在的不合理之处。第四部分,提出相应的完善建议,平衡劳动关系双方的权益,合理保障劳动者的劳动权益。具体建议包括:全面设置解雇事由;区别设置实质性违法解雇与程序性违法解雇的救济方式,规定程序性违法解雇对应的救济方式是经济赔偿;在继续履行劳动合同方面,建立替代执行方式,并明确审查主客观因素衡量劳动合同能否继续履行;重构赔偿金适用规则,使赔偿金更能弥补劳动者损失,并发挥惩罚性作用;规定劳动者在异议期间获得工资的权利等。
郭佳,招璐[2]（2021）在《我国飞行员离职法律问题浅析》文中认为航空市场化改革是我国改革和深化经济体制改革的重要组成部分,近年来伴随航空体制改革,大量地方航空和民营航空如雨后春笋般涌现。飞行员作为航空公司运营中占有重要作用的一环,成为各大航空公司竞争的核心资源。然而由于飞行员培训的高成本长周期等特点,飞行员供给难以满足近年来航空业快速增长的需求,由此引发了飞行员行业内流动的需求。但由于民航业历史因素及相关法规的限制,飞行员自由流动受到一定的限制。文章希望通过梳理分析飞行员离职过程中可能遇到的问题,对促进飞行员自由流动提供帮助。
叶欢[3]（2020）在《劳动基准效力范围研究》文中提出劳动基准的公、私法界属问题或称属性问题,是劳动基准的首要问题。劳动基准从概念上讲就有广义和狭义之分。劳动基准是劳动保护法,由于整个劳动法都是为特别保护处于社会从属地位的劳动者而设计,因此劳动法也可以被看作是广义的劳动基准。而狭义的劳动基准特指国家公权力强制介入为劳动者提供保护,不依赖于相关劳动者主动要求的这部分法律规范。狭义的劳动基准带有明显的公法属性,但用人单位因劳动基准而对国家产生的公法义务也被视为构成劳动合同的从属义务,劳动基准也由此产生了私法上的后果。但这并不是因为劳动基准本身具有了私法效力,或者从公法转化为了私法。我们必须清醒地看到,公法产生私法上的后果,并非劳动基准所独有的现象,基于民法的诚实守信原则与遵纪守法原则,以及通过私法的过渡性条款,公法的规定和强制性要求往往被贯彻到了私法领域及民事活动的方方面面。我国劳动基准的概念究竟应采广义、中义还是狭义,应首先明确并细化劳动基准的内涵特征,尤其应强化其劳动基准特性以缩小外延;其次还需从劳动法内部体系结构分析出发,为劳动基准划出清晰的边界。需要特别强调的是,劳动基准的概念与性质,是一对紧密联系的基本范畴,劳动基准的公法性质与其狭义概念相对应,本文的整个立论基础均是建立在狭义概念基础上。对于法律规范而言,过于宽泛的概念会导致自身的功能和价值定位不清,效力边界不明,总是处于摇摆折中、这也可那也可的暧昧状态,让法律失去权威,甚至影响到其他立法。因而,在传递信息的名称选择上,为准确传达出法律概念的本意,避免产生歧义和不必要的讨论,统一使用“劳动基准”的名称表述更为贴切。在劳动法内部体系结构定位上,劳动基准与劳动合同法各自独立,处于并列地位;同时还应注重区分劳动基准与社会保障法（涉及养老、工伤事故赔偿等）、就业促进法（涉及反对就业歧视、特殊就业保障等）之间的分工与联系,将劳动基准的外延紧缩到基本的劳动条件保护上。通过对我国劳动基准立法历程的回顾,以及按照工资、工时、休假保障、劳动安全卫生、特殊劳动保护的分类对我国现行劳动基准相关文件进行梳理,不难发现我国现行劳动基准在面上存在立法分散,缺少统领性的劳动基准专门法律;劳动基准的效力层级不高,缺乏权威性和稳定性;部分劳动基准的责任规定不明确,基准性不强;部分规定显得过于陈旧,仅适用于部分单位和劳动者等问题。在制度设计和实践操作中存在部分制度设计缺少具体规定;部分劳动基准制定的依据不尽合理,缺乏科学性;各地行政和司法部门掌握的法律适用规则差别较大等问题。纵观上述我国现行劳动基准立法和实践操作中诸多问题,归根结底还是在于立法思路上的判断取舍问题,其根本的症结仍然是缺乏对劳动基准的效力性质和效力范围的清晰认识。在劳动基准对事效力范围的问题上,本文重点就现行《劳动合同法》中的劳动基准问题进行论述。首先,劳动合同强行运行规则不属于劳动基准范畴。一方面,两者的性质差异明显;另一方面,虽然在大政府背景下,现行立法将劳动合同运行规则、甚至将劳动保障领域的一切规则都纳入了监察范围,但面对如此宽泛的监察范围,行政监察的主要职能或主要精力也必然只能放在劳动者基本权利的保障上,而除了基本劳动条件保障以外的劳动合同纠纷案件,则仍主要依靠劳动争议仲裁和诉讼程序解决。换句话讲,劳动合同法的强行运行规则应通过私法程序、苛以当事人民事法律责任来保障实施,除涉及劳动者基本权利保护以外的合同规则,不需要、也不依赖于行政权的干预。这也是劳动基准须独立于劳动合同强行规则的根本原因。厘清劳动合同规则与劳动基准的界线,反过来对于分清劳动监察与劳动争议仲裁的职责范围也具有重要的意义。其次,通过对诸如劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度的分析,也很好地印证了劳动合同强行规则与劳动基准的差别,尤其在我国已单独制定《劳动合同法》和《社会保险法》的前提下,就更没有必要对劳动基准采广义解释和综合立法模式。与此同时,现行《劳动合同法》也对派遣用工、非全日制用工等特殊用工形式下部分劳动基准作出了补充性规定。在劳动基准对人的效力范围问题上,本文重点就劳动基准法上的劳动者进行了研究。能否被认定为劳动法上劳动者受到劳动基准保护,对于普通公民而言,具有极为重要的意义。劳动者作为劳动关系的主体,其判断标准一直与劳动关系的判断标准相捆绑。现行法律面临大量劳动者被排除在劳动关系之外却又需给予劳动基准保护的两难境地;另一方面,网络经济环境下越来越多的“准从属性”劳动者应否纳入劳动基准保护也成为热门话题。对劳动者的判断,应回归到“从属性”标准,并扩大非典型劳动关系中劳动者的认定范围;将“主体”标准作为劳动合同订立、解除的合法性判断条件,而非劳动关系的判断依据。坚持劳动者概念的统一论,将符合“从属性”标准的劳动者尽可能纳入劳动关系之中;或采用劳动者概念的相对论,将劳动基准法上的劳动者概念与劳动关系脱钩,扩大劳动基准保护的劳动者范围,也不失为破解当前我国劳动关系认定困境,以劳动关系为基础的单一化的调整模式带来的劳动保护手段缺少分层分类问题的有效途径。科学界定劳动基准的效力范围,对劳动基准进行体系化立法,应当确立几项基本原则,即:基准法定原则、均等待遇原则、三方性原则及分层分类原则。当前探讨我国劳动基准体系化立法模式的选择,应当立足于以下几个方面进行考虑:其一,应立足于科学构建我国劳动法体系。我国已经有了一部综合性的母法《劳动法》,且《劳动法》的下位法《劳动合同法》“一子独大”,出台统一的《劳动基准法》,一方面可以引入劳动基准概念和劳动基准思维方法,打破现有的劳动基准依附于劳动合同管理的局面;另一方面,能够重新巩固劳动基准保护在在劳动法体系中的基础性作用,促进劳动基准基础理论和体系逻辑的相关研究,形成符合我国国情的劳动基准边界和体系框架,结束久而未决的学术争议,推动劳动基准理论与实践的发展。其二,应立足于解决我国劳动基准立法与实施中存在的问题。就劳动基准而言,我国目前本身就是一个分散立法的局面,缺的就是统领性的法律,缺的就是一部地位和作用与《劳动合同法》可以等量齐观的《劳动基准法》,只有出台一部统一的《劳动基准法》才能解决劳动基准刚性不足,实施效果不佳、执法与司法适用法律不统一等问题。其三,不应过分夸大统一立法的难度以及否定统一立法的作用。其四,制定统一的《劳动基准法》并不排斥单行法律法规的辅助性作用。不应颠倒主次,把《劳动基准法》的基础核心作用与单行法律法规的辅助作用混为一谈。只推动单行法律法规的立法,劳动基准基础理论和体系研究就会被慢慢忽视,劳动基准的性质、原则、范围等基本问题将长期处于争议和不确定的状态,大前提不统一,单行法律法规也无法形成逻辑性强、相互街接、协调一致的有机整体。与此同时,推动我国劳动基准体系化立法还应把握经济全球化带来的劳动基准国际化趋势、信息技术化带来的劳动关系新型化趋势,以及社会保险全员化带来的劳动保护替代化趋势。随着我国经济的不断发展,在国际经贸活动中话语权的不断增加,更应以发展的眼光来看待劳动基准的宽窄和高低问题;随着非典型劳动者数量的增多,着手相关劳动保护的立法研究显得尤为紧迫,在制定我国《劳动基准法》时,应当为这类劳动者进行专门的制度设计并预留制度接口;劳动法与社会保障法有关劳动者保护的交叉领域,正呈现出“一退一进”的发展趋势,应注意避免出现重复保护与两头落空现象。
江锴,虞李辉[4]（2020）在《劳动者辞职预告期的法律性质辨析》文中认为对于我国《劳动法》和我国《劳动合同法》规定的劳动者辞职预告期的法律性质,存在"程序说"和"条件说"的不同解读。"程序说"认为劳动者预告解除权生效不以预告期满为必要,但这既不利于实现预告期的主要功能,在法理上存在缺陷,也不能为现行法的正当性提供充分的解释依据。"条件说"认为预告期是劳动者预告解除权的生效条件,即辞职预告期是预告解除权所附的法定始期。现有着述对"条件说"内涵的揭示尚不充分,既会导致对"条件说"本身的误解,也无法克服"程序说"的缺陷,故需对"条件说"内涵作进一步揭示,以彻底克服"程序说"缺陷。"条件说"除了蕴含预告期是预告解除权的生效条件这一法律效果之外,还蕴含预告期内劳动者违法提前解除应承担赔偿责任、预告期内用人单位同意解除的性质是自助行为、预告期内允许劳动者和用人单位协议撤回预告解除权等三项法律效果。以"条件说"为依据,可以对实践中出现的约定延长预告期的争议的解决,从现行法中找到恰当的适用规则。
计佳敏[5]（2020）在《以旷工为由解雇被拘留劳动者案例研究 ——基于153份判决书的实证分析》文中进行了进一步梳理我国《劳动法》以及《劳动合同法》赋予用人单位自主制定规章制度的权利,并且将“严重违反用人单位规章制度”设定为用人单位可以即时解除劳动合同的法定情形之一。司法实践中,用人单位以该条款为由解雇劳动者的案例不在少数,其中不乏劳动者因被拘留而旷工被解雇的案例。然而,由于立法并未对旷工的事由作出具体规定,导致裁判机关对于被拘留是否等同于旷工这一问题产生了分歧。被拘留期间,劳动者被限制人身自由不能出勤,究竟这种缺勤是否属于无故旷工争议颇多,且尚无定论。笔者紧紧围绕“以旷工为由解雇被拘留劳动者”这一主题,在北大法宝平台选取了 153个相关度最高的案例。经研究分析发现,司法裁判中的问题主要是对于旷工的构成要件存在不同认识与理解,并且裁判机关对于拘留期间合同中止规范的适用不一致,以及对于旷工与违纪的竞合处理不当。而究其原因,则是因为我国立法和程序的缺失。我国目前对于旷工惩戒权的研究还甚少,对于何为惩戒的事由、手段、程序以及原则的规定几乎空白。因此,本文在阅读相关文献的基础上,结合德国、日本、法国这些国家以及我国台湾地区的相关规定,建议在未来的立法以及司法中,规制一定的惩戒事由、程序、手段,并在司法裁判中运用比例原则;同时,建议赋予劳动者申辩权、强化工会监督,这样才能更好地解决劳资纠纷、统一司法裁判。
吴晓玮[6]（2020）在《完善我国带薪年休假制度研究》文中进行了进一步梳理落实带薪年休假制度是市场经济条件下维护劳动者合法权益的必然要求,也是世界上先进市场经济国家的普遍做法。国家对于带薪年休假制度的落实十分重视,但在实际实施过程中,尚存在诸多问题。本文在探讨带薪年休假制度概念和发展过程的基础上,通过对相关案例的整理分析,概括提出了我国带薪年休假制度在适用条件、休假安排、应休未休年休假补偿及法律责任方面存在的问题与分歧。针对上述问题与分歧,本文在结合域外相关国家的规定的基础上提出了一系列完善建议:一是以维护劳动者合法权益为基础,明确“连续工作满一年”的具体含义,适当放宽带薪年休假的适用条件;二是在休假安排方面,设定用人单位的告知义务,以平衡用人单位与劳动者在休假安排上的利益,明确严禁用人单位单方面以病假折抵年休假;三是在有关应休未休年休假补偿的问题上,明确补偿性质为福利待遇,因此而发生的劳动争议适用普通时效,并增加用人单位主张劳动者自愿放弃休假的举证责任,引入比例审查原则;四是构建用人单位违法责任体系,区分不安排带薪年休假的不同事由并对应设置不同的法律责任,明确未安排约定带薪年休假的法律责任,同时细化企业的违法责任承担形式。
张恩光[7]（2020）在《用人单位违法解除劳动合同的法律责任》文中进行了进一步梳理劳动合同法律关系是在第一次的契约革命过程产生的,这种法律关系对人们在日常生活交易中针对货物和劳动者二者间不同属性进行了区分,目的是在于保护劳动者,规制用人单位各项用工权利,其中重要的一项规制是对用人单位的自主用工权,防范用人单位滥用用工权利。文章梳理分析了当前我国《劳动合同法》和相关法律法规关于用人单位违法解除劳动合同的法律责任的规定,列举了各地法院对用人单位法律责任的裁判口径不尽相同。
葛家欣[8]（2019）在《我国解雇权程序性限制研究》文中进行了进一步梳理解雇意味着劳动者不能再获得安身立命之工资报酬,深刻影响着劳动者的工作权、生存权等基本权利,故才有劳动契约中解雇保护制度之设计。对用人单位解雇权的行使课以实体和程序上的限制,乃是域外劳动立法之通例。我国劳动法对用人单位解雇权的行使规定了相应的程序性限制,但无论是在制度安排方面,还是在司法实践中都存在诸多问题。为此,在借鉴域外立法经验的基础之上,应从价值、立法和司法等三个层面来完善我国解雇权的程序性限制制度。论文除引言部分以外,共分成四个部分,分别是价值论、立法论、解释论和方法论,基本延循着“提出问题——分析问题——解决问题”的研究思路,主要内容如下:论文第一部分主要探讨了我国解雇权程序性限制的法理基础。由于劳动者具有天生的从属性,为促成实质正义,才有解雇保护之制度设计;但解雇保护制度的发展不应仅停留于实体性条件的完善,还应该将目光放在程序性要件的完善上。论文第二部分是对我国解雇程序性限制的制度现状介绍及问题的分析,梳理了现行立法对解雇程序性限制的主要规定。其中包括通知工会之要求、过错解雇下的程序性要求、预告解雇下程序性限制、经济性裁员制度中的程序性限制,以及违反解雇的程序性限制需要承担的法律责任;立法的主要问题主要体现在过错解雇下程序性限制缺乏,预告解雇中预告期制度整齐划一,裁员制度中协商程序不足等方面。但是“法律的生命在于经验”,仅从立法角度来剖析某一问题,无异于“纸上谈兵”。社会生活瞬息万变,从本质上来说,某一法律条文根本无法囊括所有的社会现实,因而,在起草法律过程中立法者必须借助于一般条款和某些不确定性的法律概念,为相应的法律规则的适用留下自由裁量的空间。论文第三部分搜集了有关解雇权程序性限制的司法判决,考察了“通知工会”以及过错解雇、预告解雇、经济性裁员制度中不同程序性限制在司法实践中的具体适用,明晰了在司法实践中,违反何种程序性限制会构成“违法解雇”。对解雇权程序性限制的司法适用进行评价,可以得出两个结论:一是裁判标准不统一;二是司法先行;并分析了当前司法实践中关于解雇程序性规定适用混乱的主要原因:一是立法方面存在缺陷,即关于解雇程序性限制的具体适用方面,现行劳动立法并没有明确;二是在粗放式立法的背景下,法官的自由裁量也是“同案不同判”现象之根源。论文第四部分是对我国解雇权程序性限制的完善建议。在借鉴其他国家经验的基础之上,再结合司法实践中的具体情况,未来在价值层面,应重申程序正义的重要价值;立法应完善通知工会和过错解雇中的程序性限制制度;在预告解雇中,应以劳动者工作时间长短和岗位的重要性为衡量指标,构建阶梯状的预告期制度;在经济性裁员制度中,应强化劳资双方的集体协商;在违反解雇权程序性限制的法律责任方面,应由过去的单一的“严格责任观”向“多元责任”过渡;在司法实践中,应统一裁量标准和完善案例指导制度。
朱与墨,何伦波[9]（2018）在《司法实践中“应得工资”的认定》文中提出"应得工资"应为劳动合同期满前剩余期间的劳动报酬,属于《劳动法》第98条规定的"对劳动者造成损害的,应当承但赔偿责任"的范围;《劳动合同法》第48条的二倍赔偿属于惩罚性赔偿,旨在增加用人单位违法成本,不问对劳动者是否造成损害,两者不可混淆。单独适用《劳动合同法》第48条对用人单位惩罚不足,逆向激励违法违约。"应得工资"不能等同于欠发工资,"应得工资"损害赔偿可界分为"纠纷解决期薪金"和"预期可得薪金"。
邬砚[10]（2015）在《侵权补充责任研究》文中提出本文以侵权补充责任及相关侵权行为类型为主题,全文包括绪论、第一至六章,以及结论。“绪论”包括三方面内容:首先,对民法上的补充责任进行了脉络梳理。包括探寻补充责任在我国法中的发展轨迹、对现行法中关于补充责任的各种规定予以归整、对补充责任进行类型区分,进而把本文的研究主题限定为“侵权补充责任”。其次,介绍了学界对侵权补充责任的理论争议,根据学者所持不同立场,将学界观点分为赞成派、改良派与否定派,并对其贡献与不足进行了评述。针对现行法中关于侵权补充责任的相关规定,列举了六个案例,以说明现行规定还存在诸多疑惑与不足,需要通过体系化的研究进一步阐释与完善。最后,介绍了本文的研究范围、研究方法及创新之处。第一章为“侵权补充责任的基本涵义”,立足于描述。主要站在解释论的层面,讨论侵权补充责任的特定构成要素。最终认定,侵权补充责任包括三个基本要素:“责任顺序法定”、“补充责任范围受到双重限制”、“补充责任人享有全额追偿权”。其中,“责任顺位法定”是指直接责任处于第一顺位,补充责任处于第二顺位;“补充责任范围受到双重限制”表明,补充责任并非对直接责任人无力赔偿部分的全额补充,而是在直接责任人无力赔偿的范围内,再根据补充责任人自身的过失行为,确定其应当承担的责任份额;“补充责任人享有全额追偿权”表明,补充责任是风险责任,直接责任是最终责任。第二章为“侵权补充责任的特有属性”,系以“一物和他物在相互关联时表现出来的质”为视角,廓清侵权补充责任与所涉相关事物的关系。一是通过分析侵权补充责任与传统的连带责任、不真正连带责任、按份责任的区别,认定侵权补充责任是一种新型的、独立的多数人侵权责任形态;二是将侵权补充责任的性质归纳为直接责任的承担具有绝对性、补充责任的承担具有不确定性、补充责任与直接责任具有牵连性;三是围绕侵权补充责任的效力,分析了责任承担的效力、责任免除的效力、抗辩权的行使主体、抗辩权的行使效果等四个方面;四是就侵权补充责任所涉相关请求权之间的关系,予以了澄清。包括对直接责任人的侵权请求权与对补充责任人的侵权请求权,无法为现有请求权理论所涵括;对直接责任人的侵权请求权与对补充责任人的违约请求权,构成广义的请求权竞合;对补充责任人的侵权请求权与对补充责任人的违约请求权,则构成狭义的请求权竞合。第三章为“侵权补充责任对应的侵权行为类型”,立足于联系,即将侵权行为类型与侵权补充责任联系在一起进行考察。首先,介绍了配置侵权补充责任的典型侵权行为类型,即对第三人侵权未尽到安全保障义务的行为、对第三人侵权未尽到教育保护义务的行为,对虚假证明材料出具不实公证文书的行为;其次,探讨了被误定为侵权补充责任的侵权行为类型,即派遣劳动者致害中的派遣单位侵权行为;再次,展示了被忽略的侵权行为类型,包括会计师事务所的过失审计行为,检验机构、认证机构的不实检验或认证行为,被监护人因教唆、帮助致害,监护人未尽监护责任的行为,使用人驾驶机动车致害,所有人未尽注意义务的行为;最后,分析了被误读为侵权补充责任的侵权行为类型,如第三人侵权导致的受益人补偿责任、子女致人损害导致的父母责任、不动产物权登记错误导致的责任、表见经营中的被挂靠人责任、网络服务提供者无正当理由拒绝或无法提供侵权人信息的责任、雇员受害时的违法发包人（或分包人）责任等六种类型。在此基础上,归纳了现行法配置侵权补充责任的一般规律,包括侵权行为、主观心理状态、归责原则、涵摄范围等几个方面的规律。第四章为“多数人侵权责任制度的域外实践及启示”,立足于比较。一是多数人侵权责任形态的比较考察,介绍了英美法系与大陆法系主要国家的法律制度中,所存在的多数人侵权的责任形态;二是就我国法配置为侵权补充责任的侵权行为类型,对域外法配置的责任形态进行了考察;三是鉴于当前欧洲的统一私法运动如火如荼,对欧洲最新的几个非正式法律文本,如《欧洲侵权法原则》、《欧洲示范民法典草案·造成他人损害的非合同责任》、《奥地利损害赔偿法（讨论草案）》中关于侵权责任形态的规定,予以了关注。通过比较法考察,得到如下启示:侵权补充责任属于比较法上的“特例”,域外法选择的责任形态比补充责任更加严格,多数人侵权的责任形态日益丰富,责任形态呈现出向“类型混合”发展的趋势。第五章为“侵权补充责任的贡献与不足”,立足于证成与反思。第一,分析了补充责任人承担责任的法理基础,进而认定,根据成本分析理论、危险控制理论与信赖关系理论,要求补充责任人承担责任具有正当性;第二,针对否定侵权补充责任的观点,如违反全部损害赔偿原则、违反过错侵权责任、违反保护义务基本精神等,逐一进行辨析,最终认定,这些反对观点有的不能成立,有的虽包含了合理的成分,但尚不足以从根本上否定侵权补充责任的成立;第三,从侵权补充责任所涉及的利益衡量、所涉及的因果关系、所独具的制度优势入手,说明侵权补充责任的制度设计包含了合理因素;第四,站在反思的角度,本文亦承认,侵权补充责任并非无可挑剔的责任形态,其与违反合同附随义务的违约责任无法协调,“责任顺位法定”对赔偿权利人不够公平、对二次诉讼成本的分配不尽合理,且导致求偿程序繁琐。第六章为“侵权补充责任的完善”,立足于改进。针对现行法中关于侵权补充责任的规定,本文主张从如下四个方面予以完善:一是部分规定未考虑到侵权人主观心理状态的不同,统一配置为侵权补充责任,对此,应通过限缩解释的方法,将侵权补充责任的适用范围限定在“直接责任人故意+补充责任人过失”这一结构中,至于在直接责任人与补充责任人之间就故意或过失产生的其他搭配结构,则应采取其他责任形态;二是鉴于侵权补充责任所涉保护义务具有多源性,故通过类型化的方法,将其区分为基于特殊关系所产生的保护义务、基于信赖关系所产生的保护义务、基于危险控制所产生的保护义务等三种类型,同时,主张通过可预见规则、诚实信用原则对其适用范围予以限制;三是鉴于侵权补充责任关于责任顺位的制度安排缺乏正当性,在立法论层面,主张用“相应的不真正连带责任”取而代之,在解释论层面,则提出了两个解释路径,包括改造补充责任人的先诉抗辩权,或将“补充”限定为直接责任人与补充责任人在内部责任分担上的相互关系;四是针对侵权补充责任的诉讼形态,最高人民法院杜撰的“单向的必要共同诉讼”不尽合理,主张根据赔偿权利人起诉的不同责任主体,在尊重原告选择权的基础上,实行分类规制。最后是“结论”。归纳了本文对侵权补充责任所持基本立场,明确了本文研究存在的不足,指出了本文研究的未尽事宜。
二、关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（论文提纲范文）
（1）违法解雇中劳动者权益保障问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、违法解雇中劳动者权益保障的救济方式分析 |
| (一)违法解雇的界定 |
| 1.违法解雇的内涵 |
| 2.违法解雇的分类 |
| (二)违法解雇中劳动者救济方式的两种选择 |
| 1.劳动者要求继续履行劳动合同 |
| 2.劳动者获得赔偿金 |
| 二、违法解雇劳动争议司法实例分析 |
| (一)案例检索与数据解析 |
| (二)典型案例分析 |
| 1.杨秋云与怀化正大有限公司劳动争议案 |
| 2.吴旭与信豪房地产开发有限公司劳动争议案 |
| 3.侯树标与江苏耘林养老发展集团有限公司劳动争议案 |
| 三、违法解雇中劳动者权益保障存在的问题 |
| (一)解雇事由设置不全面 |
| (二)未区分不同类型违法解雇的救济方式 |
| (三)关于继续履行劳动合同的规定不合理 |
| (四)赔偿金设置不严谨 |
| (五)缺乏异议期间工资支付的相关规定 |
| 四、违法解雇中劳动者权益保障完善建议 |
| (一)全面设置解雇事由 |
| (二)区分不同类型违法解雇的救济方式 |
| (三)对继续履行劳动合同的完善 |
| 1.明确劳动合同能否继续履行的判断标准 |
| 2.建立继续履行劳动合同判决的替代执行方式 |
| (四)重构赔偿金的适用规则 |
| 1.限制程序性违法解雇赔偿金的计算标准 |
| 2.增加实质性违法解雇赔偿金的考量因素 |
| 3.突出赔偿金惩戒性 |
| (五)规定劳动者在异议期间获得工资的权利 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）我国飞行员离职法律问题浅析（论文提纲范文）
| 一、飞行员解除劳动关系与赔偿 |
| 二、飞行档案的迁移 |
（3）劳动基准效力范围研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究的目的和意义 |
| 三、研究的思路和框架 |
| 四、国内外研究综述 |
| 第一章 确定劳动基准效力范围的基本范畴 |
| 第一节 劳动基准的概念与名称 |
| 一、劳动基准的概念 |
| 二、劳动基准的名称比较 |
| 第二节 劳动基准的效力属性 |
| 一、法域的划分 |
| 二、劳动基准的公法性质与私法效果 |
| 第三节 劳动基准在劳动法体系中的地位 |
| 一、劳动基准是专门法 |
| 二、劳动基准法与社会保障法的关系 |
| 三、劳动基准法与劳动合同法的关系 |
| 四、劳动基准法与就业促进法的关系 |
| 第二章 我国劳动基准立法折射出的效力范围问题 |
| 第一节 我国劳动基准立法的演变过程 |
| 一、劳动基准立法的进程 |
| 二、劳动基准立法演变的主要特征 |
| 第二节 我国劳动基准立法存在的问题分析 |
| 一、现行劳动基准相关文件梳理 |
| 二、劳动基准总体立法上的问题 |
| 三、劳动基准具体制度中的问题 |
| 第三节 效力范围对劳动基准立法的影响 |
| 一、明确对事效力范围具有重要意义 |
| 二、突破对人的效力范围成为现实需要 |
| 第三章 劳动基准对事的效力范围 |
| 第一节 劳动合同强行运行规则并非劳动基准 |
| 一、劳动合同强行运行规则与劳动基准存在属性差异 |
| 二、纳入劳动监察的规则事项不一定是劳动基准 |
| 第二节 易混淆规则举例分析 |
| 一、劳动合同书面形式与二倍工资 |
| 二、经济补偿金 |
| 三、用工档案 |
| 第三节 《劳动合同法》中有关劳动基准的街接性规定 |
| 一、重申性规定 |
| 二、补充性规定 |
| 三、对街接性规定的评析 |
| 第四章 劳动基准对人的效力范围 |
| 第一节 劳动基准法上的劳动者首先是劳动法上的劳动者 |
| 一、劳动者的概念 |
| 二、劳动者的判断标准 |
| 第二节 劳动基准法上的劳动者主要是劳动关系中的劳动者 |
| 一、劳动关系与劳动社会关系 |
| 二、劳动关系与劳动法律关系 |
| 三、劳动关系的认定标准 |
| 四、对不适格劳动关系主体的反思 |
| 第三节 劳动基准法上的劳动者应限于从属性劳动者 |
| 一、劳动者保护范围的相关理论学说 |
| 二、第三类(准从属性)劳动者的制度实践和理论争议 |
| 三、我国扩大劳动基准保护范围的路径选择 |
| 第五章 劳动基准体系化立法的建议 |
| 第一节 体系化立法的基本原则 |
| 一、基准法定原则 |
| 二、均等待遇原则 |
| 三、三方性原则 |
| 四、分层分类原则 |
| 第二节 体系化立法的模式选择 |
| 一、各国劳动基准立法模式考察 |
| 二、劳动基准立法模式的分类与争论 |
| 三、制定专门《劳动基准法》的应然考虑 |
| 第三节 注意把握影响劳动基准体系化立法的发展趋势 |
| 一、经济全球化带来的劳动基准国际化趋势 |
| 二、信息技术化带来的劳动关系新型化趋势 |
| 三、社会保险全员化带来的劳动保护替代化趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（4）劳动者辞职预告期的法律性质辨析（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、“程序说”存在无法被克服的缺陷 |
| (一)“程序说”不利于实现预告期的功能 |
| (二)“程序说”在理论上无法自圆其说 |
| 三、“条件说”能准确定性预告期 |
| (一)预告期不是劳动者取得解除权的条件 |
| (二)预告期满是预告解除权的生效条件 |
| 四、揭示“条件说”新的内涵可以彻底克服“程序说”的缺陷 |
| (一)预告期内劳动者违法提前解除劳动合同应承担赔偿责任 |
| (二)预告期内用人单位同意解除的性质是自助行为 |
| (三)预告期内允许协议撤回预告解除权 |
| 五、“条件说”能为约定延长预告期的规则适用提供依据 |
| (一)约定延长预告期的规范现状及存在的问题 |
| (二)约定延长预告期具有正当性与合法性 |
| (三)约定延长预告期内岗位及薪酬调整应适用现行法的规则 |
（5）以旷工为由解雇被拘留劳动者案例研究 ——基于153份判决书的实证分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一) 研究背景与问题 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究问题 |
| (二) 研究现状与方法 |
| 1、研究现状 |
| 2、研究方法 |
| 一、153份判决书基本情况 |
| (一) 用人单位胜败诉率 |
| (二) 劳动者被拘留的原因 |
| (三) 用人单位败诉的主要原因 |
| (四) 人民法院审理案件的主要考量因素 |
| 1、规章制度的合法性 |
| 2、旷工行为的真实性 |
| 3、程序的合法性 |
| 二、以旷工为由解雇被拘留劳动者案例之问题 |
| (一) 问题之所在 |
| 1、旷工构成要件认定标准不一 |
| 2、劳动合同中止规范适用不明 |
| 3、旷工与违纪竞合处理不当 |
| (二) 问题之成因 |
| 1、旷工惩戒权的缺位 |
| 2、劳动者申辩权的缺失 |
| 3、比例原则适用的不足 |
| 三、反思与建议 |
| (一) 除斥期间的设置 |
| (二) 比例原则的运用 |
| (三) 解雇程序的完善 |
| 1、强化工会监督 |
| 2、赋予劳动者申辩权 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）完善我国带薪年休假制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一) 选题意义 |
| (二) 文献综述 |
| 1. 中文着作类 |
| 2. 期刊论文类 |
| (三) 研究方法 |
| (四) 小结 |
| 一、带薪年休假的基本内涵及制度发展历程 |
| (一) 带薪年休假的含义及相关概念厘清 |
| (二) 带薪年休假的性质 |
| 1. 休息权说与福利待遇说 |
| 2. 请求权说与形成权说 |
| (三) 带薪年休假制度的发展历程 |
| 1. 我国带薪年休假制度的发展历程 |
| 2. 域外国家带薪年休假制度的发展历程 |
| 二、我国带薪年休假制度实施中存在的问题 |
| (一) 带薪年休假适用条件存在的问题 |
| 1. “连续工作满一年”的实际含义不明确 |
| 2. 劳动者获得较长假期的适用条件规定不合理 |
| (二) 带薪年休假假期安排方式存在的问题 |
| 1. 劳动者对休假安排话语权较小 |
| 2. 对用人单位擅自将员工病假与带薪年休假折抵的规制不明确 |
| (三) 应休未休年休假补偿中存在的问题 |
| 1. 补偿性质及仲裁时效不明确 |
| 2. 劳动者主动解除劳动合同时能否得到补偿不明确 |
| 3. 用人单位豁免支付补偿的举证责任过轻 |
| (四) 法律责任设置不完备 |
| 1. 未对用人单位的法律责任进行合理区分 |
| 2. 未明确规定用人单位不安排约定年休假的法律责任 |
| 3. 现有违法责任承担形式对用人单位惩戒力度较小 |
| 三、完善我国带薪年休假制度相关规定的建议 |
| (一) 完善适用条件相关规定的建议 |
| 1. 明确“连续工作满一年”的实际含义 |
| 2. 合理规定年休假的适用条件 |
| (二) 完善休假安排相关规定的建议 |
| 1. 合理制定假期安排的具体规则 |
| 2. 严禁用人单位单方面以病假折抵年休假 |
| (三) 完善应休未休年休假补偿相关规定的建议 |
| 1. 明确应休未休年休假补偿争议适用普通时效 |
| 2. 明确应休未休年休假补偿支付不受劳动关系解除的影响 |
| 3. 增加用人单位主张劳动者自愿放弃年休假时的举证责任 |
| (四) 构建带薪年休假制度法律责任体系 |
| 1. 区分不同事由对应设置不同法律责任 |
| 2. 明确未安排约定年休假的法律责任 |
| 3. 细化用人单位的法律责任承担形式 |
| 四、结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文 |
| 致谢 |
（7）用人单位违法解除劳动合同的法律责任（论文提纲范文）
| 一、用人单位违法解除劳动合同的概念 |
| 二、用人单位违法解除的法律责任 |
| （一）继续履行 |
| 1.“劳动合同已经不能继续履行”的认定 |
| 2.违法解除期间的工资补发标准 |
| （二）关于赔偿金 |
| 1.赔偿金年限的计算问题 |
| 2.赔偿金计算的基数问题 |
（8）我国解雇权程序性限制研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、解雇权程序性限制的法理基础 |
| (一)从属性和实质正义 |
| (二)程序公正的独立价值 |
| 二、立法关于解雇权程序性限制的主要规定及问题 |
| (一)立法关于解雇权程序性限制的主要规定 |
| (二)立法关于解雇权程序性限制规定存在的主要问题 |
| 三、涉解雇权程序性限制纠纷的裁判图景 |
| (一)解雇权程序性限制法律适用之通知工会 |
| (二)解雇权程序性限制法律适用之过错解雇 |
| (三)解雇权程序性限制法律适用之预告解雇 |
| (四)解雇权程序性限制法律适用之经济性裁员 |
| (五)解雇权程序性限制法律适用之责任承担 |
| (六)小结：裁判标准不一与司法先行 |
| 四、我国解雇权程序性限制之完善 |
| (一)价值层面：重申程序正义 |
| (二)立法层面：法律制度的完善 |
| (三)司法层面：统一裁量标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）司法实践中“应得工资”的认定（论文提纲范文）
| 一、两个代表性司法案例样本 |
| 二、司法实务中对“应得工资”收入的三种不同理解 |
| 1. 将“应得工资”等同于欠发工资 |
| 2.“应得工资”是用人单位违法违约解除劳动合同日起至劳动者提起仲裁日止的工资收入 |
| 3.“应得工资”是指“可得薪金”, 即劳动合同期满前剩余期间的全部劳动合同报酬 |
| 三、“应得工资”的应有之义及权利界限 |
| 1.“欠发工资”与“应得工资”的区别 |
| 2.“应得工资”的应有之义:劳动合同期满前剩余期间的劳动合同报酬 |
| 3.“应得工资”可界分为“纠纷解决期可得薪金”和“预期可得薪金” |
（10）侵权补充责任研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 补充责任的脉络梳理 |
| 一、溯源：补充责任在我国法中的发展轨迹 |
| 二、归整：现行法中关于补充责任的各种规定 |
| 三、分类：补充责任的类型区分 |
| 第二节 侵权补充责任的理论争议与实践困惑 |
| 一、侵权补充责任的理论争议 |
| 二、侵权补充责任的实践困惑 |
| 第三节 本文的研究范围、方法与创新 |
| 一、本文的研究范围及其限定 |
| 二、本文的研究方法 |
| 三、本文的创新之处 |
| 四、附注：有关用语的说明 |
| 第一章 侵权补充责任的基本内涵 |
| 第一节 何谓“补充”：侵权补充责任的顺位问题 |
| 一、原则：补充责任处于第二顺位 |
| 二、例外：补充责任处于第二顺位的限制 |
| 第二节 如何“相应”：侵权补充责任的范围界定 |
| 一、是全额的补充还是相应的补充 |
| 二、如何确定“相应的”责任范围 |
| 第三节 可否追偿：侵权补充责任的最终责任主体界定 |
| 一、争议：关于追偿权之有无及主体的不同观点 |
| 二、证成：追偿权是补充责任的内在要求 |
| 三、追偿权的定性与限制 |
| 小结 |
| 第二章 侵权补充责任的特有属性 |
| 第一节 侵权补充责任与其他多数人侵权责任形态之区别 |
| 一、侵权补充责任与连带责任之区别 |
| 二、侵权补充责任与不真正连带责任之区别 |
| 三、侵权补充责任与按份责任之区别 |
| 第二节 侵权补充责任的性质 |
| 一、直接责任的承担具有绝对性 |
| 二、补充责任的承担具有不确定性 |
| 三、补充责任与直接责任具有牵连性 |
| 第三节 侵权补充责任的效力 |
| 一、责任承担的效力 |
| 二、责任免除的效力 |
| 三、抗辩权的行使主体 |
| 四、抗辩权的行使效果 |
| 第四节 侵权补充责任请求权与相关请求权之间的竞合 |
| 一、对直接责任人的侵权请求权与对补充责任人的侵权请求权 |
| 二、对直接责任人的侵权请求权与对补充责任人的违约请求权 |
| 三、对补充责任人的侵权请求权与对补充责任人的违约请求权 |
| 小结 |
| 第三章 侵权补充责任对应的侵权行为类型 |
| 第一节 侵权补充责任对应的典型侵权行为类型 |
| 一、对第三人侵权未尽到安全保障义务的行为 |
| 二、对第三人侵权未尽到教育保护义务的行为 |
| 三、对虚假证明材料出具不实公证文书的行为 |
| 第二节 被误定为侵权补充责任的派遣单位侵权行为 |
| 一、派遣劳动者致人损害的责任主体 |
| 二、对区别适用不同归责原则的检讨 |
| 三、对区别适用不同责任形态的检讨 |
| 四、派遣单位与用工单位之间的追偿问题 |
| 五、派遣劳动者致害责任与侵权补充责任的区别 |
| 第三节 被忽略的侵权补充责任行为类型 |
| 一、会计师事务所的过失审计行为 |
| 二、检验机构、认证机构的不实检验或认证行为 |
| 三、被监护人因教唆、帮助致人损害，监护人未尽监护责任的行为 |
| 四、使用人驾驶机动车致人损害，所有人未尽注意义务的行为 |
| 第四节 被误读为侵权补充责任的类型 |
| 一、第三人侵权导致的受益人补偿责任 |
| 二、子女致人损害导致的父母责任 |
| 三、错误登记不动产物权导致的登记机构责任 |
| 四、表见经营中的被挂靠人责任 |
| 五、网络服务提供者无正当理由拒绝或无法提供侵权人信息的责任 |
| 六、雇员受害时的违法发包人（或分包人）责任 |
| 小结 |
| 第四章 多数人侵权责任制度的域外实践及启示 |
| 第一节 多数人侵权责任形态的比较考察 |
| 一、典型形态：连带责任、按份责任 |
| 二、争议形态：不真正连带责任 |
| 三、变异品种：混合责任形态 |
| 四、类似形态：补充性责任 |
| 五、新型制度：重新分配制度 |
| 第二节 相关侵权行为类型的比较考察 |
| 一、美国法的责任配置 |
| 二、英国法的责任配置 |
| 三、德国法的责任配置 |
| 四、法国法的责任配置 |
| 第三节 欧盟侵权法所呈现出的动向 |
| 一、《欧洲侵权法原则》的相关规定 |
| 二、《欧洲示范民法典草案》的相关规定 |
| 三、《奥地利损害赔偿法（讨论草案）》的相关规定 |
| 四、《瑞士责任法（草案）》的相关规定 |
| 第四节 多数人侵权责任制度域外实践的启示 |
| 一、侵权补充责任属于比较法上的“特例” |
| 二、多数人侵权的责任形态日益丰富 |
| 三、责任形态呈现出“类型混合”的趋势 |
| 小结 |
| 第五章 侵权补充责任的贡献与不足 |
| 第一节 补充责任人应否承担责任之理论基础 |
| 一、补充责任人承担责任的经济分析理论 |
| 二、补充责任人承担责任的危险控制理论 |
| 三、补充责任人承担责任的信赖关系理论 |
| 第二节 侵权补充责任合理性之迷思 |
| 一、是否违反全部损害赔偿原则 |
| 二、是否符合保护义务基本精神 |
| 三、是否违反自己责任原则 |
| 四、是否与理论先进国家的做法相悖 |
| 五、是否违反过错侵权责任原则 |
| 六、是否符合直接侵权与间接侵权的区分 |
| 七、是否违背诉讼效率原则 |
| 八、是否违反公平原则 |
| 第三节 侵权补充责任之相对合理性 |
| 一、侵权补充责任所涉及的利益衡量 |
| 二、侵权补充责任所涉及的因果关系 |
| 三、侵权补充责任的制度优势 |
| 第四节 侵权补充责任之不足 |
| 一、侵权补充责任的顺位设计对赔偿权利人有失公平 |
| 二、侵权补充责任的顺位设计导致求偿程序繁琐 |
| 三、侵权补充责任的顺位设计无法与违约责任相协调 |
| 小结 |
| 第六章 侵权补充责任的完善 |
| 第一节 侵权补充责任构成中的主观要件完善 |
| 一、侵权补充责任应具备的主观要件 |
| 二、其他主观要件应配置其他责任形态 |
| 三、侵权补充责任主观要件的限制在适用方面的问题与出路 |
| 第二节 侵权补充责任适用范围的完善 |
| 一、侵权补充责任适用范围的类型化构想 |
| 二、补充责任人应承担保护义务的相关类型 |
| 三、补充责任人不应承担保护义务的相关类型 |
| 四、侵权补充责任类型化的限定 |
| 第三节 侵权补充责任顺位安排的完善 |
| 一、立法论层面的完善方案 |
| 二、解释论层面的完善方案 |
| 第四节 侵权补充责任诉讼形态的完善 |
| 一、只起诉直接责任人 |
| 二、同时起诉直接责任人与补充责任人 |
| 三、只起诉补充责任人 |
| 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（论文参考文献）
- [1]违法解雇中劳动者权益保障问题研究[D]. 周嫣然. 内蒙古大学, 2021(12)
- [2]我国飞行员离职法律问题浅析[J]. 郭佳,招璐. 法制与社会, 2021(01)
- [3]劳动基准效力范围研究[D]. 叶欢. 西南政法大学, 2020
- [4]劳动者辞职预告期的法律性质辨析[J]. 江锴,虞李辉. 政治与法律, 2020(06)
- [5]以旷工为由解雇被拘留劳动者案例研究 ——基于153份判决书的实证分析[D]. 计佳敏. 苏州大学, 2020(03)
- [6]完善我国带薪年休假制度研究[D]. 吴晓玮. 苏州大学, 2020(03)
- [7]用人单位违法解除劳动合同的法律责任[J]. 张恩光. 鄂州大学学报, 2020(03)
- [8]我国解雇权程序性限制研究[D]. 葛家欣. 西南政法大学, 2019(08)
- [9]司法实践中“应得工资”的认定[J]. 朱与墨,何伦波. 中国劳动, 2018(10)
- [10]侵权补充责任研究[D]. 邬砚. 西南政法大学, 2015(08)