领导排斥涟漪效应的组织诱因：竞争和组织政治的作用
陈志霞，赵梦楚*，涂 红
（华中科技大学公共管理学院，湖北 武汉 430074）
摘要：领导排斥的涟漪效应是指组织中被排斥下属以外的旁观者目睹领导排斥行为发生后，被其破坏性影响所波及而产生心理、态度和行为上的变化，并反作用于领导排斥的过程。本研究突破传统研究视角，将研究对象从当事人双方拓展到第三方旁观者，采用系统动力学模型直观揭示旁观者个体特质、人际互动和组织环境三个层面中各要素之间的相互作用关系，仿真模拟不同组织政治和竞争关系情境下旁观下属行为选择的不同动态过程。仿真结果表明，浓厚的组织政治氛围和高竞争关系是促使旁观下属加入排斥队伍，诱发领导排斥涟漪效应并导致领导排斥恶化的重要因素。研究结果有助于组织通过改善组织氛围和竞争关系有效发挥旁观下属在领导排斥事件中的积极干预作用。
关键词：领导排斥涟漪效应；旁观者行为；竞争关系；组织政治；系统动力学
0 引言
作为一种普遍存在却又间接隐蔽的社会现象，排斥在很大程度上影响着人们对待他人以及被他人对待的方式[1][2]，发生在职场中领导与下属间的排斥行为因领导在组织中的核心地位和权威形象，使得其破坏性影响远胜于其他排斥源的职场排斥。正如向平静的湖面丢入一颗石子，领导的一言一行所泛起的水波会迅速对周边下属的心理和行为产生影响，如果不加以及时遏制极易产生涟漪效应，并存在被他人模仿的危险[3]。作为对这一职场偏离行为的回应，学界逐渐将消极的、非暴力的领导排斥行为从破坏型领导、职场排斥和低质量领导部属关系等相关研究领域细化出来，并进行专门的系统性研究。陈志霞和涂红对领导排斥的概念特征进行了明确概括，认为领导排斥是一种下属在职场中感知到的来自直接领导的有意或无意、明显或隐秘的忽视、冷漠与拒绝等消极的人际对待方式[4]。尽管探讨领导排斥相关影响因素的研究逐渐引起学者关注，但较多集中于排斥和被排斥者视角缺乏对旁观者视角及其涟漪效应的关注和探讨。事实上，领导排斥现象不但会影响旁观者行为，其涟漪效应更会反作用于对领导排斥行为。Salmivalli等研究发现，由于旁观群体在领导排斥情境所涉及的三类人群中占据的比例最大，因此旁观下属的行为与态度在很大程度上影响着领导排斥事发展趋势，既可能有效缓解甚至遏止排斥行为的持续发生[5]，也可能放大领导排斥效应甚至引发群体排斥现象[6]。
2011年，Johnson首次将涟漪效应引入职场行为的研究中，他根据Bronfenbrenner的社会生态模型提出职场欺负的社会生态模型[7]。在这一模型中，职场欺负不仅存在于当事人双方的互动过程中，还会波及与当事人双方处于同一职场生态系统的旁观者。作为一种消极冷淡的职场欺负的非暴力方式，领导排斥行为同样是在受控的组织环境中发生的人际互动行为，领导者、被排斥的下属以及被波及的旁观下属构成了动态的领导排斥职场生态系统。当旁观下属主观感知到同事遭遇领导的忽视、冷漠与拒绝，产生一系列基于各种动机的心理、态度和行为等反应，干预或效仿排斥行为，领导排斥的涟漪效应便产生了。这表明在系统边界内领导排斥行为触发三方的情绪、态度和行为变化，具有明确的边界，遵循一定的互动和反馈心理机制，行为的累计度具有不断增长或减小的耗散特征，因此符合系统动力学建模的基本条件。此外，领导排斥职场生态系统中的个体行为具有多重反馈、复杂时变和反馈延迟等特征，系统动力学模型不但擅长处理这类高阶、非线性、时变和延迟问题，直观揭示复杂变量间的规律，而且可以通过数值模拟方法对个体行为进行模拟和预测，成为分析领导排斥涟漪效应影响机制的理想途径。
因而，本文基于旁观者视角，通过系统动力学模型全面揭示领导排斥涟漪效应中旁观下属个体特质、人际互动、组织环境三个层面各因素相互作用关系，并运用计算机仿真技术模拟不同竞争关系和组织政治情境下旁观下属行为选择的心理机制和动态过程，最后通过对比不同情境下领导排斥涟漪效应系统动力模型运行结果分析旁观下属行为对领导排斥的反馈作用，从而深入了解竞争关系和组织政治对领导排斥行为的动态演变过程的影响作用，以期为后续进一步的相关学术研究及实践工作中通过优化组织环境来有效发挥旁观下属在领导排斥事件中的积极干预作用提供参考。
1 领导排斥涟漪效应作用机制的系统结构分析
1.1 旁观者个体因素
领导因掌握组织中重要资源而对下属的发展具有较大影响力，上司地位知觉（perceived supervisory status）便是下属对领导在组织中是否具有实质性权力、影响力以及是否拥有组织支持的认知[8]。面对组织中的领导排斥现象，上司地位知觉高的旁观下属会根据领导的组织地位选择自己的行为策略。
公众自我意识（public self-consciousness）是个体对自我在他人心目中的形象的意识或关注程度[9]。高公众自我意识者具有较强的印象管理动机[10]，面对同事遭遇领导排斥，他们更加担心自己的行为选择是否会带来周围同事尤其是领导的负面评价，这种不确定性影响他们的心理安全感知。
傍晚，水仙芝回来了，径自回房间去了。她心静如水，默坐窗前，沉浸在夜色中。房门外，父亲说的话，她都听见了。水仙芝并不留念工作，只怕是辞职了，也不是蒋家想要的。
尽管上述基于旁观者视角对领导排斥涟漪效应影响因素的分析探讨并未涵盖产生领导排斥涟漪效应的所有因素，但不可否认，在这些因素的共同作用下一定会诱发领导排斥涟漪效应。本研究在需求理论（Three Needs Theory）框架下，结合动机理论（Theory of Motivation）阐释领导排斥涟漪效应作用机制的基本规律。根据动机理，他人行为和外界环境的变化会刺激个体某个或某些需求，这些需求形成内驱力，在与外部环境的共同作用下决定个体动机，个体在动机的驱使下产生相应的行为倾向[27]。
马基雅维利主义（machiavellianism）是一种利用他人达成个人目标的行为倾向[16]，它对领导负面行为与员工组织公正感的关系具有重要的调节作用[17]。高马基雅维利主义者对组织现实呈消极看法，其组织公正感不会因为组织中的领导排斥现象而降低。然而，领导排斥违背了低马基雅维利主义者对个体应该被公正对待的期望，其组织公正感会因为目睹领导的排斥行为而降低。
共情能力（empathy）是个体设身处地识别与分享他人情感状态的能力，包括情绪共情与认知共情[18]。相关实证研究发现，行为实施者和旁观者的共情能力影响欺凌行为在职场的发生和行为实施程度[19]。
2.把握好“乡村”、“振兴”、“战略”三者间的关系。乡村振兴战略的核心要义体现在“战略”，实施乡村振兴战略，是中国特色社会主义进入新时代，党对“三农”发展新形势新任务新目标的重大判断、重大决策，乡村振兴战略，体现的是一个宏观的、综合性、全局性的发展方略；乡村振兴战略的关键在“振兴”，乡村振兴战略目的在于实现乡村发展、兴盛，实现农业农村现代化；乡村振兴战略的靶向在“乡村”，乡村作为一个有机整体，包含生态、经济、社会等多方面的极其丰富而复杂的内容。乡村振兴，是要实现内涵式发展、与城市融合发展、实现现代化发展。[2]
1.2 人际互动因素
旁观者人格特质和组织因素等相关常量通过问卷调查获得。对旁观下属的上司地位知觉的测量借鉴李锐，凌文辁和柳士顺的做法从Eisenberger等编制的上司地位知觉量表中选取三个因素负荷最高的项目进行测量,Cronbach's α系数为0.93[39]1193[38]。公众自我意识的测量采用Fenigstein等编制的自我意识量表中的公众自我意识维度量表，Cronbach's α系数为0.73[9]525。马基雅维利主义的测量采用Jones和Paulhus编制的黑暗人格量表中的马基雅维利主义分量表，Cronbach's α系数为0.74~0.76[40]。组织政治的测量采用高中华开发的9条目组织政治知觉量表，Cronbach's α系数为0.71~0.84[41]。
1.3 组织环境
组织政治（organizational politics）是个体使用违背组织规则的方式实现自我利益最大化，影响组织资源分配的现象，表现为决策程序不透明、用人制度不合理、薪酬体系不科学等。浓厚的组织政治营造了一种不确定性的规避文化，员工认为奖赏机制不是建立在工作绩效的基础上，而是基于权力、裙带关系、报复机制等非贡献因素[22]，不再寄希望于通过传统组织规则获得组织资源，而是更加注重与权威者建立良好的关系。因此，浓厚的组织政治不但影响领导部属关系质量与员工组织公正感的关系[23][24]，促使被排斥下属产生严重的不公平感，而且误导旁观下属面对组织中存在的领导排斥现象采取习以为常的态度，对领导排斥行为置之不理，甚至可能为了讨好领导加入排斥队伍。
竞争（competition）已经是现代管理制度的重要标志，大多数组织推崇在组织内部引入竞争机制，以激发团队成员和组织始终处于不甘落后、力争上游的状态。然而，竞争终究是一种对抗性的社会活动形式，它在促进个体充满斗志和创造性的同时，也将潜伏在组织内部人际关系间的矛盾暴露出来[25]。当个体间存在高度的竞争性利益关系时，便会基于各种动机增加对抗性行为，而减少合作和助人行为。同时，相关研究发现，在竞争关系中人际关系越亲密，人们的共情能力越低[26]。因此，当领导排斥波及的旁观下属与被排斥者存在高竞争性利益关系时，表现出较低的共情能力，难以对被排斥的遭遇感同身受而实施助人行为，反而可能将领导对某些下属的排斥视为打压竞争对手的好机会，甚至为了博得领导者青睐，转而加入排斥队伍。
自古以来，蓝宝石就有“帝王之石”之称。传说蓝宝石可让佩戴者免遭人妒忌，并可蒙受神灵垂爱，于是古代国王就在颈间配戴蓝宝石，作为避免受伤的强力防御物。19世纪，正是由于一颗被世人誉为“拥有它者必为王”的卡鲁大帝的护身蓝宝石，改变了拿破仑一世和爱妻约瑟芬的命运。
1.4 领导排斥涟漪效应作用机制的因果关系分析
组织公正感（organizational justice）对旁观者的行为抉择具有重要影响，它是个体根据亲身体验或他人经验得出的关于组织中资源和利益分配的合情合理程度的主观判断和感受[14]。Bies与Moag在人际处理的研究中发现，个体经常依靠对领导公正的知觉对进行行为选择[15]。
McClelland认为，个体在基本生存需求得到满足后，便会产生社会性需求，持有不同需求的个体会为了满足自己的需求做出不同的行为反应[28]。成就需求（need for achievement）是个体社会性需求之一，具有强烈成就需求的下属通常渴望成功，在意外界尤其是领导对自己的反馈[29][30]。职场中的领导排斥现象，刺激与被排斥者具有高竞争关系的旁观下属产生膨胀的成就动机，为了赢得领导的“圈内人”身份而选择成为领导排斥的“帮凶”，使领导感知自己是被支持的，进而强化其排斥行为，上述要素在系统中的因果反馈回路为：成就需求↑→成就动机↑→与领导亲密度↑→领导部属关系质量↑→旁观者排斥度↑→领导感知支持度↑→领导排斥↑→成就需求↑。然而，领导排斥现象刺激拥有较高社交需求的下属同情和怜悯受害者。社交需求（need for affiliation）是个体渴望与他人建立良好的人际关系，被他人喜爱和接纳的需求[28][30]。这部分旁观下属产生较强的交往动机，在共情因素的作用下表现出对被排斥者打抱不平的行为，对实施排斥行为的领导者产生人际压力，上述要素在系统中的因果反馈回路为：社交需求↑→交往动机↑→共情↑→与同事亲密度↑→同事关系质量↑→旁观者助人度↑→领导感知压力度↑→领导排斥↓→社交需求↑。
由于当人员以不同的速度前进时其步频会发生变化,即使人员以相同的速度前进,其每一步的持续时间也会发生变化[16]。为了保证人员以不同的速度前进时能够获得相同维度的特征以表征其速度特性,该方法需要从每一单步中提取指定维度的统计特征。
图1 领导排斥涟漪效应因果关系图
2 领导排斥涟漪效应的系统动力模型
2.1 领导排斥涟漪效应系统动力模型的构建
领导排斥涟漪效应的因果关系图表达了各系统要素之间的相关关系和反馈过程，但无法表示不同性质变量的区别。在因果回路图的基础上，运用系统动力学软件Vensim PLE6.3绘制领导排斥涟漪效应影响机制的系统流图。如图2所示，该模型为SD三阶模型（third-order models），包含领导排斥积累度、同事关系质量和领导部属关系质量三个流位变量，系统中其他流率变量和辅助变量的名称、性质及其表示如表1所示。
图2 领导排斥涟漪效应系统流图
2.2 参数设置
尽管一直以来系统动力模型的参数设置饱受争议，但事实上系统动力模型在仿真模拟过程中主要取决于模型结构，对相关变量的取值敏感度并不高，参数取值无论基于一手数据还是二手数据，只要在宽容的范围内，模型运行结果趋同。因而针对本研究模型中的众多变量，我们采用文献收集法和问卷调查法相结合的方式来确定各变量的参数取值，其中辅助变量和流位变量的初始值通过文献取得。经过大量文献查阅，我们设定领导排斥的初始值（Lol(t0)）为2.25[32][33]，领导部属关系质量初始值（LMX(t0)）为3.72[34][35]，同事关系质量初始值为3.85。领导部属关系质量与组织公平感的关系为0.595[36]，公共部门的组织公平感为3.31[37]，旁观者公众自我意识（AU）与心理安全感（Ps）的关系系数是-0.149[10]，心理安全感（Ps）与领导部署关系质量（LMX）的关系为0.332[38]，上司地位知觉（LD）与下属的心理安全感（Ps）之间的关系系数0.44[8]1195。同时，模型假设组织在前60天竞争关系系数为0，即旁观者与受害者之间不存在利害关系；从第60天开始，竞争关系系数为1.5，即旁观者与受害者之间存在竞争性利益关系。
表1 领导排斥涟漪效应系统动力模型变量名称及其表示
变量类型变量名称及其表示 状态变量领导排斥积累度（Lol） 领导部属关系质量（LMX） 同事关系质量（CMX） 速率变量感知支持度（Su） 感知压力（Pr） 与领导亲密度（LID） 与同事亲密度（CID） 辅助变量成就需求（Apm） 成就动机（Am） 旁观者排斥度（Bsod） 组织公正感（OJ）共情能力（Sy） 心理安全感（Ps） 规避风险动机（Arm） 社交需求（Sd）交往动机（JW） 旁观者助人度（Bshd） 常 量竞争（COM） 组织政治（OP） 公众自我意识（AU） 上司地位知觉（LD）马基雅维利主义（M） 与领导疏远度（LS） 与同事疏远度（TS）
旁观者的行为选择很大程度上取决于人际互动的对象和人际互动的关系质量。差序性道德关怀理论认为，人际关系亲密度是人们是否做出友好行为的判断标准[20]，这意味着旁观下属与被排斥同事关系越亲密，越会增加旁观下属的助人倾向。然而，社会学习理论也指出，被模仿者在组织团体中的地位以及与模仿者关系的亲密度影响被模仿者行为的示范效用[21]，这意味着旁观下属与领导关系越亲密，旁观下属仿效领导排斥行为的可能性越大。
本研究共向四家有合作关系的国有企业和三资企业发放问卷，在与各单位主管取得联系并说明问卷调查意图后，由各主管和人力资源工作人员将问卷在网络平台的链接发放给每位参与者。采用匿名的方式，被调查者通过电脑或手机作答并提交问卷。共计235位在职场员工参与调查，剔除无效问卷后获得有效问卷226份，有效回收率为96.2%。被试特点为：女性占121人(53.5%）)，男性105人（46.5%）；年龄层次20岁-30岁132人（58.4%），30岁以上94人（41.6%）；从职位类别看，普通员工（或科级以下）占155人（68.6%），基层管理者（或科级）40人（17.8%），中层管理者（或处级）占31人（13.61%）；从教育背景看，大专及以下85人（37.6%），本科占110人（48.7%），硕士及以上占31人（13.7%）。通过统计分析，各常量的参数取值如表2所示。
表2 模型中常量的参数取值
变量NMeanSESD1 组织政治2263.340.080.772 马基雅维利主义2263.270.080.713 上司地位知觉2264.330.090.824 公众自我意识2263.750.070.62
2.3 仿真方程的构建
3.2.2 组织政治的临界值
不确定性管理理论（Uncertainty Management Theory）认为，员工在职场中需要应对各种诸如上述人际交往中的不确定性[11]，这种对不确定性和人际风险的体验和感知被称为心理安全感[12]，影响着个体的情感和行为选择。高上司地位知觉和高自我公众意识的旁观下属对自己将要面对的人际风险和不确定性更加敏感，他们会预判个人行为可能带来的损失，尤其在意领导的青睐，倾向于采取防御型策略，避免给自己带来伤害[13]。
白煮的原料一般都是加工比较精细的，而且白煮的水质要净，白煮加热的火候也要适当。热菜是旺火或中上火，加热时间比较短；冷菜多是用中小火或微火，加热时间比较长。利用白煮法煮菜要用较多的汤汁，不宜煮过久，否则容易造成水溶性维生素大量丢失或部分流于汤中。因此，煮菜的时候要沸水下菜，时间不宜过长。
Lol(t)=Lol(t0)+
LMX(t)=LMX(t0)+
CMX(t)=CMX(t0)+
LID(t)=Am(t)×0.2+OJ(t)×0.26+Arm(t)×0.2
Su(t)=DELAY1(Bsod(t)，stime1)
Pr(t)=DELAY1(Bshd(t)，stime2)
Bsod(t)=LN(LMX(t))
Bshd(t)=LN(CMX(t))
Sd(t)=IF THEN ELSE(COM(t)=0，LN(Lol(t))1.7999，
0.769―LN(Lol(t))×0.15)
OJ(t)=OP×0.19―Lol(t)×0.54+M×0.45+LMX(t)×0.595
+PDI×0.25
Ps(t)=OJ(t)×0.6―AU×0.149―Lol(t)×0.29―LD×0.44
+LMX(t)×0.332 +PDI×0.637
Apm(t)=LN(Lol(t))×1.8+COM(t)×0.2
Am(t)=EXP(Apm(t))×0.522
COM(t)=STEP(1.5，60)
3 仿真模拟与结果分析
3.1 竞争关系对领导排斥涟漪效应的影响
为了检验组织因素中竞争关系对领导排斥涟漪效应系统动力模型输出结果的灵敏度，本研究通过改变竞争关系系数模拟不同组织情境下模型运行结果，分析竞争关系对领导排斥涟漪效应的影响作用。模型运行结果如图3所示，领导排斥积累度呈两个阶段的变化趋势：在前60天，领导排斥积累度缓慢递减；60天以后领导排斥积累度指数上升。这是由于系统设定在前60天旁观下属与受排斥同事不存在竞争性利益关系，竞争系数为0；60天以后旁观下属与受排斥同事存在竞争关系，竞争系数为1.5。因此可知，在无竞争关系的条件下，组织中的领导排斥现象处于逐渐缓解的趋势；当旁观下属与受害者存在竞争关系时，领导排斥积累度会呈指数形式大幅上升。
图3 领导排斥积累度
根据图3，在旁观下属排斥子系统中，领导排斥积累度通过刺激旁观者的成就需求与心理安全感知，影响领导部属关系质量，使旁观者产生相应的排斥倾向。在最初的60天，随着领导排斥积累度的降低，旁观者的成就需求降低；同时旁观者的心理安全感增加，规避风险动机降低，与领导的亲密度处于低水平变化中。旁观者排斥度总体呈降低趋势，领导感知支持度随之降低，领导排斥积累度持续降低，形成良性循环。60天以后，当旁观下属与受害者之间存在竞争关系，领导排斥对旁观者成就需求的刺激明显，成就动机增加。同时，急速增加的领导排斥积累度促使旁观者的心理安全感与组织公正大幅度下降，激发规避风险动机。在成就动机与规避风险动机的共同作用下，旁观者排斥行为倾向增加，最终导致领导排斥陷入恶性循环。结合图3，领导排斥积累度在整体上与成就需求呈正向相关关系，与心理安全感呈负向相关关系。
这里的求和仅仅理解为多边矩阵的剖面的另一种记号。如果记一个二元函数π(x,y)满足π(x,y)=x⊗y，那么利用该运算符号π(x,y)为矩阵A和B的广义交叉乘法的数据层面的运算，即矩阵A和B的普通矩阵Kronecker积，而框架层面的运算仍然采用普通矩阵乘法的运算法则，可以定义矩阵A和B的广义交叉乘法如下：
图4 旁观者排斥子系统运行结果
根据图5，在旁观者助人子系统中，领导排斥通过刺激旁观者的社交需求，影响旁观下属的共情能力、与同事亲密度以及旁观者助人倾向。在最初的60天，随着领导排斥积累度的下降，旁观者的社交需求、交往动机以及共情能力也随之下降，旁观者助人倾向下降。60天以后，当组织内部存在竞争性利益关系，旁观下属愈发将受害者视为竞争对手，旁观下属的助人倾向随着不断下降的社交需求、交往动机、共情能力逐渐减少，可能产生趁火打劫甚至落井下石的心理，使实施排斥行为的领导不再感知压力，肆意升级排斥行为。结合图3，领导排斥积累度在整体上与社交需求呈负向相关关系。
当职场中的领导排斥现象扰乱了外部环境稳定性，使旁观下属感知缺乏心理安全感时，出于降低人际风险、避免被领导排斥波及的考虑产生相应的规避风险动机，进而主动减少与领导的情感和信息交换，通过降低实施排斥行为的领导的感知支持度，抑制领导排斥现象恶化升级，重拾心理安全感，上述要素在系统中的因果反馈回路为：心理安全感↓→规避风险动机↑→与领导亲密度↓→领导部属关系质量↓→旁观者排斥度↓→领导感知支持度↓→领导排斥↓→心理安全感↑。同时，领导排斥现在降低了旁观下属的组织公正感，继而影响旁观下属与领导的关系质量，使领导感知到下属支持度降低，迫于人际压力减少排斥行为，上述要素在系统中的因果反馈回路为：组织公正感↓→与领导亲密度↓→领导部属关系质量↓→旁观者排斥度↓→领导感知支持度↓→领导排斥↓→组织公正感↑。张燕，解蕴慧和王泸验证了个体组织公正感对其心理安全感的正向影响[31]，因此旁观下属组织公正感、心理安全感和领导排斥等要素在该系统中的因果反馈回路表现为：组织公正感↓→心理安全感↓→规避风险动机↑→与领导亲密度↓→领导部属关系质量↓→旁观者排斥度↓→领导感知支持度↓→领导排斥↓→组织公正感↑。由此，上述5条重要的主回路构成了领导排斥涟漪效应因果关系图，如图1所示。
图5 旁观者助人子系统运行结果
3.2 组织政治对竞争和领导排斥涟漪效应关系的调节作用
3.2.1 组织政治的调节作用
图6 组织政治对领导排斥积累度的调节作用
为了检验组织政治对领导排斥涟漪效应系统动力模型输出结果的灵敏度，本研究设置了三个组织政治情境，通过模拟实验结果分析组织政治对领导排斥涟漪效应的影响作用。如图6所示，曲线3、曲线2 、曲线1依次代表了组织政治系数递减情况下，组织政治影响领导排斥积累度的变化趋势。在最初的60天，三条曲线并没有产生明显差别，这表明当组织内部不存在竞争关系时，组织政治对领导排斥积累度的影响作用并不显著。60天以后，当竞争系数为1.5，组织政治系数的改变对领导排斥积累产生显著影响：组织政治取值越高，领导排斥积累度在竞争因素影响下增速越快、幅度越大；组织政治越低，领导排斥积累度增幅越缓慢。
组织政治对旁观者行为的调节作用如图7所示。其中，左图表示不同组织政治系数下领导排斥对旁观者排斥倾向的影响，右图表示不同组织政治系数下领导排斥对旁观者助人倾向的影响。左图中，曲线2的增幅与增速显著小于曲线3，这表明组织政治越浓厚，竞争关系影响下的旁观者排斥行为倾向越强；曲线1逐渐呈现递减趋势，这表明削弱组织政治氛围有助于缓解旁观下属的排斥行为倾向。右图中，三条曲线变化趋势几乎没有差异。因此，组织政治对旁观者助人行为倾向的调节作用较小，但对旁观者排斥行为倾向调节作用显著。
图7 组织政治对旁观者行为的影响
为了明确模型中各变量之间的数字逻辑关系，可以根据系统存量流量图对该系统进行定量化处理，设置初始参数并构建仿真方程。流位变量领导排斥积累度（Lol(t)）、领导部属关系质量（LMX(t)）和同事关系质量（CMX））由积分函数表示；流位变量领导在感知支持和压力过程中存在信息延迟，因而感知支持度（Su）和感知压力（Pr）用延迟函数表示，假定延迟时间为一个系统运行时间；由于模型假定后40天才存在竞争关系，故而竞争（COM）函数用阶跃函数表示；由于存在竞争关系后，旁观下属的社交需求会发生变化，因而社交需求（Sd）用条件函数表示；其他辅助变量依据变量间的数量关系通过指数、对数和回归等函数表示。
正如图6曲线3所示，在组织政治较弱的环境中，领导排斥已经呈现出增幅缓和、自行消解的趋势，因而我们大胆推测，如果进一步降低组织政治取值，领导排斥积累度可能趋近于0，有效缓解竞争因素对领导排斥的恶化作用。经过5次仿真模拟输出发现，随着组织政治系数取值不断降低，领导排斥积累度呈现增加幅度与增加速度逐渐下降的趋势。
图8 组织政治对领导排斥积累度的调节作用
如图8所示，曲线1至曲线5代表的组织政治系数分别为3.25，3.26，3.27，3.29，3.34。曲线3（3.27）、曲线4（3.29）和曲线5（3.34）在组织竞争因素与组织政治的双重作用下，领导排斥积累度呈现缓慢增长趋势；曲线2（3.26）增加速度与增加幅度处于平缓状态，近似为0；曲线1（3.25）呈现缓慢下降趋势，这表明组织政治系数3.26是领导排斥涟漪效应的临界值，当组织环境中组织政治系数下降到临界值以下时，可以有缓解竞争因素对领导排斥积累度的恶化作用，领导排斥现象将会自行缓解。
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4 结论和讨论
基于上述模型运行结果可以得出，旁观下属的行为选择是领导排斥涟漪效应的作用结果，同时旁观者行为会反作用于领导排斥积累度，影响排斥行为的动态发展趋势。受领导排斥涟漪效应影响，旁观下属不但会因缺乏心理安全感和过高的成就需求产生排斥行为，也会因社交需求产生助人行为；然而心理安全感、成就需求和社交需求在很大程度上受到组织因素的影响，正如模型运行结果在第60天发生极大的改变是由于竞争因素在此起到了显著的影响作用，因而对于组织因素如何改变领导排斥涟漪效应的作用机制的探讨，对于组织有效抑制领导排斥及其涟漪效应便显得尤为重要。
逻辑推理是指从一些事实和命题出发，依据规则推出其它命题的素养．主要包括两类：一类是从特殊到一般的推理，推理形式主要有归纳、类比；一类是从一般到特殊的推理，推理形式主要有演绎．逻辑推理是得到数学结论、构建数学体系的重要方式，是数学严谨性的基本保证，是人们在数学活动中进行交流的基本思维品质[5]．全国I卷有多个题目考查学生的逻辑推理素养，以理科18题为例．
本研究跳出传统研究思路，将视角聚焦于下属旁观者，首先采用系统动力模型系统直观揭示了领导排斥涟漪效应的作用机制的基本规律；其次创新性运用计算机仿真技术模拟不同组织情境下领导排斥涟漪效应的动态发展趋势。通过模拟分析发现：竞争与领导排斥积累度正向相关，是领导排斥恶化的重要因素，组织政治对竞争与领导排斥积累度的关系具有重要调节作用，即当组织内部存在竞争关系时，组织政治越浓厚，竞争关系对领导排斥的恶化作用越强烈；调节组织政治系数至临界值（3.26）以下，可以有效缓解竞争对领导排斥的恶化作用。其主要原因在于：竞争系数越高，旁观下属的竞争意识越强烈。道金斯的虚伪外表理论认为，人具有竞争性与侵略性本质，当面对共同的利益竞争时，人们就会撕破虚伪的外衣露出本性，人际关系越亲密，这种竞争性与侵略性越强。相关研究表明，在竞争性的关系中，对手的挫折经历会使个体产生较为愉快的心理体验。因此竞争系数越高，旁观下属加入排斥队伍的倾向越高，领导排斥积累度越高。组织政治越浓厚，组织中的趋炎附势、不择手段、裙带关系、小团体主义现象就会越严重，越会恶化组织中的不良竞争。同时组织规则的不透明使人们将获取职业成功寄托于与领导搞好关系，屈服于领导的权威，更会增加竞争性旁观下属加入排斥队伍的可能性。
本研究分析方法和研究结论可以有效预测组织中旁观下属行为的动态变化趋势，为有效遏制领导负性行为提供科学的优化方案，从而抑制领导排斥行为在组织中的蔓延和升级。当然，本研究仍然存在不足之处，由于系统动力模型设计变量多而复杂，在构建仿真方程过程中，对相关流率变量的取值并未直接测得是从已有文献中抽取，这增加了研究结果的误差。由于篇幅原因本研究只阐释了组织竞争和组织政治对领导排斥的影响机制，未来研究可以关注权力距离、马基雅维利主义等其他变量是如何影响领导排斥行为的，同时基于领导者视角下的领导特质对领导排斥的影响研究将更有助于组织采取有效措施控制或者限制领导排斥。
（2）高角度裂缝深、浅侧向测井存在正差异，差异幅度越大，裂缝张开度越大，裂缝有效程度相对越好，如果差异很小或几乎无差异，说明有效性差；低角度裂缝深、浅侧向测井值出现负差异，横向延伸较远，差异幅度越大，张开度就越大，有效性就越好。
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Antecedents of the tipple effect of leadership ostracism: The role of competition and organizational politics
CHEN Zhi-xia, ZHAO Meng-chu*, TU Hong
(College of Pubic Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China)
Abstract: Leadership ostracism which means the overlook, indifference and refuse perceived by subordinates from leaders is a kind of workplace negative behavior, of which the destructive effects on employees’ physical and mental health and organization effectiveness far outstrip those of other workplace ostracism sources due to the core status and authority image of leaders in the organization. Therefore, if not being timely suppressed, it will easily lead to ripple effect, triggering group ostracism. Meanwhile, bystanders account for the largest proportion in the three groups involved in leadership ostracism situation, so the behaviors and attitude of onlooker subordinates may exert importance effects on the development trend of leadership ostracism. Therefore, this study defines the ripple effect of leadership ostracism as the influences of leadership ostracism on the psychology and behaviors of bystander subordinates and the feedback effects of bystander’s behaviors on leadership ostracism.
Although current studies have gradually pay attention to the destructive effects of leadership ostracism on the emotion, attitude and behaviors of the ostracized, there are few systematic studies on the interaction mechanism of various influence factors. Meanwhile, related studies seldom focus on the perspective of bystanders, and there are few studies on the behavior choice and influence mechanism of bystander subordinates. Therefore, breaking through traditional research perspectives, this study expands its research object from the both parties of ostracism to the third party bystanders who are in the same workplace ecosystem. In addition, it adopts the system dynamic model to reveal the interaction of various factors in three levels of the individual characteristics of bystanders (psychological safety, empathy, Machiavellism, organizational justice, superior consciousness and public self-consciousness), interpersonal interaction, and organizational environment (power distance and organization politics).
According to the social ecological model of workplace bullying, this study construct a system dynamic model on leadership ostracism’s ripple effect in which leaders, ostracized subordinates and bystander subordinates are to be deemed as a dynamic workplace ecosystem and need-motivation theory as the mechanism of system operation.
In order to learn the feedback effect of the behaviors of bystander subordinates on leadership ostracism, quantitative processing is conducted for the system in accordance with the flow diagram of the system, with initial parameters set and simulating equation established. Besides, the dynamic process of the psychological mechanism of bystander subordinates in choosing behaviors is simulated by computers. The system uptime was set to be 100 days, and the stimulating results showed that the accumulation degree of leadership ostracism presented two trend stages: in the first 60 days, the accumulation degree of leadership ostracism declined slowly; while after 60 days, it increased exponentially. Organizational competition and leadership ostracism are positively correlated, which is the important factor for the deterioration of leadership ostracism. Organizational politics play an important role in moderating the relationship between organizational competition and leadership ostracism accumulation. The profounder organizational politics are, the stronger the role of organization competition on the deterioration of leadership ostracism becomes; when organizational political index is regulated below critical value (3.26), the role of organizational competition on the deterioration of leadership ostracism will be effectively alleviated. The above study results are expected to provide reference for effectively exerting the positive role of bystander subordinates in leadership ostracism.
Key words: Ripple effect of leadership ostracism; Bystander behaviors; Competition; Organizational politics; System dynamics model
收稿日期：2017-05-24
修回日期：2018-02-06
基金项目：国家社会科学基金重点资助项目（17AGL014）
通讯作者：赵梦楚（1989—），女，新疆伊犁人；华中科技大学公共管理学院博士生；研究方向：组织行为与人力资源管理。
中图分类号：B849，C93
文献标识码：A
文章编号：1004-6062(2019)03-0215-008
DOI：10.13587/j.cnki.jieem.2019.03.025
中文编辑：杜 健；英文编辑：Charlie C. Chen
标签：领导论文; 组织论文; 关系论文; 旁观者论文; 下属论文; 哲学论文; 宗教论文; 心理学论文; 应用心理学论文; 《管理工程学报》2019年第3期论文; 国家社会科学基金重点资助项目(17AGL014)论文; 华中科技大学公共管理学院论文;