韦素萍
（广东电网有限责任公司清远清城供电局广东清远511500）
摘要：文章首先对供电企业人力资源需求预测的目标描述，通过某企业分析人力资源需求预测及方法应用，最后探讨人力资源补充规划，对人力资源实际情况进行分析以建立科学合理的人才梯队结构。
关键词：人力资源；需求预测；定性方法；回归分析
引言
人力资源需求预测是人力资源规划的第一步，其受到组织内部的经营状况、已有的人力资源状况等诸多内部因素的影响，同时受到组织外部多种不可控因素的影响。通过预测组织发展中对人力资源的供给和需求状况，确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人力资源（包括：数量、质量和结构），以实现组织人力资源的最佳配置。
1、供电企业人力资源需求预测的目标描述
1.1人力资源需求预测的理念
在服从南方电网公司战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施吸引和保留专业人才，从而获得和保持企业核心能力。
1.2人力资源需求预测的范围
第一，人力资源总量预测；第二，人力资源结构预测；第三，企业特种人力资源需求预测。本文以人力资源总量和结构预测为重点。
1.3人力资源需求预测的目标
第一，满足供电企业在生存发展过程中对人力资源的需求；第二，为供电企业人力资源管理提供基础性的决策依据；第三，控制供电企业人工成本。
1.4人力资源需求预测的指标体系
（1）对象指标。对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如：员工总数；管理人员总数；专业技术人员总数；专门技能人员总数。也可以是结构需求预测指标，如：员工构成；管理人员管理层次结构；专业技术人员职能结构；专门技能人员工种结构等。供电企业是传统的国有企业，在劳动用工上实行用工计划控制，同时，在企业中还存在着全民用工、集体用工、农电工、劳务派遣用工等多种用工方式并存的现象。因供电企业用工一般都存在缺员或超员情况，如果以全口径（各类编制人员）实际用工人数为对象指标，不能客观衡量企业实际用工需求，而以供电企业劳动定员人数作为企业“合理”的用工需求则更为科学和客观。因此，本文以供电企业定员人数作为人力资源需求预测的对象指标。
（2）依据指标。依据指标是指影响需求预测的变量因素，这些因素主导着供电企业的活动，决定着人才的需求，它体现在企业的发展战略和发展计划中，是对需求进行定量分析的关键因素，供电企业人力资源需求预测的依据指标可选择：供电量、售电量、全社会用电量、营业户数、变电站数量、配变台数、电网线路长度等。
2、某企业人力资源需求预测及方法应用
2.1需求预测的原理
人力资源需求预测是估算未来需要的员工数量和能力的组合，是公司编制人力资源规划的核心和前提。预测的基本原理是根据过去预测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为领域的常规经验研究方法。
2.2预测方法的选择
本文的预测方法主要分为两大类：定量分析和定性分析。前者主要采取回归分析和时间序列分析，后者主要指是企业各类专家对人力资源需求预测的一致性意见的程序性方法。
（1）定量方法
第一，回归分析。回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，然后评价回归模型是否能够很好的拟合实测数据；如果能够很好的拟合，则可以根据自变量作进一步预测。
第二，时间序列分析。时间序列是按时间顺序的一组数字序列。时间序列分析就是利用这组数列，应用数理统计方法加以处理，以预测未来事物的发展。通过曲线拟合和参数估计来建立数学模型的理论和方法。
（2）定性方法
又叫专家评估法，是企业各类专家对影响组织发展的某一问题的一致性意见的程序性方法，即采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合企业要求的预测结论。
电力行业是一个资本密集型、技术密集型和劳动密集型于一体的特殊行业，有着其独特的发展规律。随着智能电网建设、新能源以及供用电技术的不断发展，新兴科技的不断运用对供电企业今后的人员需求有较多影响。在咨询了电力部门的专家后，我们得到的结论是：电力企业的人员增长与电量的增长大致呈0.3：1的水平，即电量增加100％，人员增长大致在30％左右是比较合适的，当然这也受到企业管理水平、科技应用水平和当地地域环境的影响。根据以上原则，我们可以构建以下人力资源需求预测模型：
Yt=（0.3*（Xt/Xt-1）+0.7）*Yt-1（1）
其中：Yt——预测期定员人数；
Yt-1——预测期上一期定员人数；
Xt——预测期全社会用电量；
Xt-1——预测期上一期全社会用电量。
2.3人员需求预测
统计某企业2009-2014年的工业总产值、主营业务收入、利润总额及期末人数等指标数据，并用期末人数分别与其他三个数据进行线性回归。得出以下结论：由于近年来公司数据变化是非规律的，所以导致工业总产值、主营业收入与期末人数呈负相关关系，结合实际明显是不合理的。而利润总额与期末人数呈正相关关系，采用其数据进行期末人数推断较为合理，因此本文采用利润总额对未来人数进行预测。
（1）利润总额的预测
该预测采用时间序列分析预测，应用SPSS17.0软件运用差分自回归移动平均模型（ARIMA）进行预测。
得到以下模型：
对于每个模型，预测都在请求的预测时间段范围内的最后一个非缺失值之后开始，
在所有预测值的非缺失值都可用的最后一个时间段或请求预测时间段的结束日期（以较早者为准）结束。
得到利润总额数据：2015年约为20241，2016年约为24163，2017年约为28085。
（2）回归分析
由于近年来人数变化明显是非直线的，所以采用曲线估计的方式进行分析。分别采用线性、对数、倒数、二次、三次、复合函数、幂函数、S函数、增长函数、指数函数模型，将期末人数与利润总额进行回归拟合。
得出结论二次模型及三次模型的R拟合值最高，拟合度最好。虽然三次模型的拟合度高于二次模型，但参数中有两项为负值，其F显著性低于二次模型，且误差大于二次模型。所以此次预测中采用二次模型进行预测。
（3）三年内人力资源需求预测
将前期预测出的年利润总额带入二次模型中进行计算，得到三年预测人数。
3、人力资源补充规划
为保障人力资源需求的及时补充，某企业需从多渠道、多方式、以具有竞争力的薪酬福利体系，加强高技术人才的引进，深入贯彻“人才强企”理念，以适应公司业务转型及快速发展的需要，增加高层次人才数量，改善人才结构，为公司可持续发展提供人才保障和智力支持。
3.1大力引进高级专业技术人员
依据上文定量与定性的人力资源需求预测结果，以及公司转型升级打造平台产业的紧迫要求，应进行人才需求的发布，除补充常规性工作人员之外，要加大人才引进力度。一是研究探索吸引人才的优惠政策，吸引公司急需科技人员及博士毕业生。从企业生产科研的实际和未来发展方向出发，引进高素质人才。二是加强与相关院校的联系，把成绩好、表现突出、有较强的动手能力的毕业生作为引进的重点。三是在条件允许的情况下，通过竞争进行选择，以调入的方式引进公司急缺的专业技术人才。
3.2开辟人才引进“通道”，加强智力引进工作
公司应加强与地方院校、科研单位联合进行科技攻关、产品研发、科研成果转化等工作，解决发展中遇到的难题。对于一些高层次人才特别是高层次紧缺人才，可按照“不求所有，但求所用”的新理念，通过技术合作或建立契约、合同关系，为公司承担科研项目，提供信息、咨询服务，采取多种形式为我所用。同时，建立和完善领导干部联系专家制度，加强与有关专家的联系和沟通，对事关全局的重大决策，要充分听取专家意见，为公司重大战略决策提供咨询、论证及可行性研究服务。
4、结束语
人力资源规划是个系统性工作，影响因素众多。要想做好规划工作，就必须高度重视、统筹协调，充分调动各方的积极性和主动性，争取内部企业环境（尤其是自上而下）的支持，同时依据企业特点及实际情况运用科学合理的方法完成顶层设计，为将来顺利开展各项人力资源开发与管理工作奠定基础。
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