（1国网大同市口泉供电公司037008；2大同供电公司经济技术研究所037008；3国网山西省电力公司大同供电公司综合服务中心综合服务二班037008）
摘要：社会在发展，科技在进步，电力企业的竞争环境也愈发激烈起来。为了能够适应日益激烈的竞争环境，电力企业必须要在人力资源上管理上下一番大工夫，其一，采取积极有效的建设措施，打造电力企业高素质人员团队，争取最大限度的拉揽市场竞争优势，是电力企业目前应该重视的问题。
关键词：电力企业：人力资源：队伍建设
一，电力企业人资管理的特征
1.1，持续性特征
大家都很了解，电力企业的员工在技能方面都有一定的时效性，不管是知识还是智力的表现，特别是对这些资源进行开发或重新配置的时候，这些特征都表现的特别明显，人们只要进行人力资源的开发，就势必会在开发的基础上使用这些知识及智力，如此一来，就避免了人力资源的荒废或退化，所以，针对电力企业各个员工的自身特点来说，企业应该在他们的职业生涯中，不断的进行对他们知识，智力等的不断培训与开发，在开发后再结合科学的人力方法合理对其运用，这样便可以保证电力企业的可持续发展，这个环节非常的重要。
1.2，全局性特征
在电力企业中，人资管理不仅要好好的管理各个部门，并且，这些部门还要和基层生产单位共同配合好人力资源部的管理，其实电力企业的人力资源很明显就像是一个系统，进行人力资源管理的时候，一定要对这些基层生产单位特别的重视，因为他们是最为了解企业有关工作岗位结构与责任的群体，同时，在今后的一段时间范围内，他们也是最为清楚有关员工配置与技能的，所以在对企业制定单位的员工激励方案与开发本单位员工时，他们也属于最有发言权的那部分人，在进行人资管理的时候，或者在开发人力资源的整个过程中，一定要对这些基层单位产生足够的重视，因为他们具有非常重要的作用。
1.3，全民性特征
在进行电力企业人资管理的时候，它的管理对象其实就是每一个在企业参与运作的员工，对这些员工的工作技能及态度，乃至和他们职业有关的发展筹划，可以让电力企业拥有一大批质量合格的企业员工之外，还能够让他们可以更好的为电力企业发展而服务，以他们最大限度的努力做出对企业的付出贡献。
二，电力企业人资管理存在的主要问题及分析
我国电力企业的人资管理长期以来都受着经济体制的影响，因而必然会有不足之处，正是这些问题的存在，大大的限制了资源管理很多方面的持快发展，从而也间接对我国经济的建设产生了影响作用，所以，找出问题，解决问题，并且分析形成这些问题的原因，是进行电力企业人资管理不可缺少的关键一步，总体来说，我国现阶段的电企人资管理存在以下几个方面的问题：
3.1，电力企业在薪酬激励制度上有明显不足之处
从很多实际情况都可以看出，激励也是建立在基础理论之上的，它是渐渐发展起来的，过程也是循序渐进，但是从这点来看，激励制的前提必须有一定的需要，这也是激励的产生基础，如果在这方面有所缺乏，必定会影响激励制的某些发展，我国电力企业在当前缺乏薪酬激励制的原因主要有二
3.11，内部差距小，薪酬制度有着较为平均化的表现特征。在企业中很多的员工在价值创造和薪酬两者之间的分配关系上，较为不合理，大锅式的平均分配主义依旧是很多电力企业的普遍现象，这样势必会导致那些企业员工在实际报酬和应得报酬上得到的差别很大，不是很吻合，有些人是实际所得超出了应得范围，而有些人，是明显的所得低于应得，这种现象的存在对电力企业内部的影响十分不利，很多员工会从内心感到不公平，特别是基层生产的员工在这种想法上十分的深刻，由此可见，平均主义的薪酬制度对技法企业员工的创造与积极性，是一种消极的慢性伤害。
3.12，还有很多的企业要么有长期固定工资不变的死板机制，导致员工的薪酬弹性几乎为零，在这种制度下，薪酬激励明显产生严重不足，还有一些不合理的企业员工工资结构，也是限制员工激励制发展的一种障碍，这种现象的主要表现有，基本工资所占的份额较多，而那些可以为员工真正实现实际劳动与贡献价值的绩效工资，反而比重偏小，导致员工浮动起来的上升空间很小，那部分工资的激励作用也十分有限。
3.2，电力企业的绩效考核制度安排不合理
3.21，在企业员工的绩效考核标准上不能太过追求统一化，这样会造成员工在一些必要的创新与典型个性特征上，会有缺失的现象，无论什么样的企业，只要是在绩效的考核制度上太过于对标准化有所重视，必定会不利于企业员工的个性发展。
3.22，绩效考核制定的标准定位常常偏离正常的轨道，或是考核标准没有科学性，都是很多企业常常出现的问题，绩效考核也可以说是一个企业进行考核的核心问题，其作用影响到有关考核的实施事项，因此考核方法的不同，也是由于定位不同造成的，我国很多的企业在考核管理上目标很片面，这些狭窄的考核定位，往往导致“考核”本身该具有的功能都丧失了，进而难以发挥其真正的意义及效果。另外，还有一些企业出现这样的问题，他们对任务绩效的考核标准相当重视，却忽略掉周边的绩效，这样的话，企业的员工只会看重眼前利益，或是只顾近期行为，伟大目标不择手段，这些都不是电力企业健康发展所需要的正常因素，甚至是严重影响企业的根基。
三，加强人资队伍建设的管理策略
4.1，以有效措施完善企业的职工薪酬制
目前来说，超前型和滞后型两种工资薪酬激励模式是现存于企业的主要方式，超前型这种激励薪酬，增加幅度要比绩效增加速度快，电力企业想要提高经济效益，让员工可以创造更多的价值，一定要采取超前型薪酬激励制度，而且对电企员工的薪酬发放制度一定要有制度的进行改进，大概方向应该是，在发放企业员工薪酬的时候，一定要严格按照符合他们发挥作用与创造价值的工资奖金制度标准，对那些先进型的电企员工予以资金奖励，促进企业的良性发展。
4.2，以有力措施改进企业的绩效考核制
企业一定要尊重员工的价值创造，在实际工作中关注企业员工的优点，并把这种优点发扬光大，有缺点的地方，争取及时改正，试图从企业内部把绩效考核文化朝着健康的方向进行发展，为企业打下结实的人才基础，这个绩效考核制一定要根据岗位的不同进行量身定制，并且一定要做到对员工的有效工作进行分析后，再确认他们的考核指标，同时建立相关考核标准，把绩效考核跟激励机制与考核结果充分的联系起来，让每一个员工都能够在实际工作中以最大的作用，创造最大的企业岗位价值。另外，制定符合企业员工职业生涯长期发展的规划也是非常关键的一步，关于在制定员工职业生涯规划标准上，必须要以企业的实际情况出发制度，这是一个长期修改与整编的复杂过程，不能操之过急，避免出现适得其反的不良效果。
总结：为了实现电力企业的可持续发展策略，必须要将企业的职工薪酬与绩效考核等制度完善起来，还要加强企业在人力资源方面的管理力度。这样才能够加快电企高素质人才团队的建设，并且这也是保障和支持国家各项经济建设的能源后盾，对于国家的和谐发展及富强繁荣来说，其意义非常重大，本文在人资管理方面进行了详细阐述，而且专门针对存在于我国人资管理上的不足之处，进行了对应的策略分析，希望可以打开我国电力企业人资管理方面的新思路，并以早日建立高素质的企业人才队伍。
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