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摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源管理逐步成为现代企业发展的重要组成部分，企业如何采取有效措施，建立起特色的人力资源管理机制，缩短自身企业与同行业企业之间的人力资源管理差距，现实而必要。本文从电力人力资源规划问题入手，细化分析了新时期电力企业人力资源管理需优化的现实问题，并从人力资源管理实践创新的必要性和迫切性视角，提出了适宜电力企业人力资源规划创新的方法建议。
关键词：电力企业；人力资源；发展管理；优化
引言
电力企业在发展中依然饱受冲击和挑战，21世纪是竞争的时代，是人才争夺的时代，人力资源规划是电力企业规划中的重中之重。企业要想留住人才，就需要具备吸引人才的条件，电力企业管理人员要及时作出正确的人力资源规划，目光放远，只有科学合理的进行人力资源规划，才能从这个竞争的时代中带领企业脱颖而出，走在行业前端。
1电力企业人力资源规划问题分析
1.1人力资源管理面临的冗员问题
现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。
1.2企业人力资源结构不合理情况
电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。
1.3人力资源规划战略目标不准确
目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。
2人力资源规划方向
针对以上，企业应该从两方面作出人力资源规划：
2.1更新人才观念，树立以人为本理念。以人为本是科学发展观的核心。目前电力企业的人力资源部还受困于传统用人观念，所以企业高层要带领部门领导重新树立起人才观念，重新定位人才的标准和作用，积极引进专业技术人才和专业的管理人员。在当今的市场竞争中，人才已经成为公认的“第一资源”，谁拥有人才，谁就有在市场中立于不败之地的本领，未来发展也可以快人一步。
2.2尊重人才，敢于任用人才。电力行业不同于其他行业，这是要求掌握专业技术的行业，企业在招收人才时，虽然看中人员的学历，但是人员具备的专业技能也不容忽视。任何时候，专业技术人员都是宝贵的财富。
3完善人力资源规划措施
在市场经济的竞争中，企业竞争激烈，要想使企业在竞争中立于不败之地，就要充分做好人力资源的规划，让适当的人在适当的时间做适当的工作。新形势下，电力企业的人力资源管理模式必须做出改革创新，提升现有的人力资源管理水平，科学的进行人力资源规划，只有这样才能应对当前的挑战，在行业竞争之中获取胜利。
企业在进行新的招聘过程中，应该严格根据各个岗位需要的标准来进行录取，为以后企业的发展做出人才储备。人力资源部门要不受外界干扰，想办法拓宽企业的招聘渠道，吸引四面八方的人才前来应聘，让企业能顺利招收理想人才。当下，与专业技术人才缺失相对的是大部分毕业生找不到工作，尤其是偏远地区的电力企业岗位，因条件艰苦，而招不到新生力量。由此，企业人力资源部可以做出规划，进行定向招聘，挑选一些技术学校，与之建立合作关系，签订合同，保证学生在校期间努力掌握电力技术后可以找到工作，或者是通过学生在艰苦地区实习后，使他们认识到个人价值。
首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。
5强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式
新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
6完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系
人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时，必须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡，精简机构，去掉冗余机构，合并职能类似部门。另外，对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制，对人才结构进行实时优化，优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应，由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。
7结语
综上，对于电力企业来说，人才是其必不可缺的资源，人才的吸收和培养是电力企业人力资源部门的首要课题。在当下在严酷的市场竞争中，电力企业人力资源管理部门应该迅速行动起来，改变传统用人模式，变革人员招聘方式，加强对优秀人才的吸引力和激励制度，制定合理的选人用人政策，切实提升企业竞争力，在不断激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]曹晓莉.电力企业人力资源培训存在的问题与策略[J].中外企业家.